15 exemples de commentaires sur la gestion des performances à utiliser lors de votre prochaine évaluation
La gestion moderne des performances repose sur l'agilité et l'amélioration continue, où le feedback occupe une place centrale. Cependant, le feedback peut avoir des répercussions sur la motivation et les performances des employés. Alors, quelle est la formule magique ?
Cet article est votre guide pour maîtriser l'art du feedback continu, un outil qui favorise l'engagement des employés, la synergie d'équipe et la croissance.
L'importance du feedback dans la gestion continue des performances
Un feedback régulier et constructif est l'épine dorsale de la gestion des performances pratiques. Il ne s'agit pas d'un simple enregistrement de routine. Il s'agit d'une conversation continue qui permet aux employés de donner le meilleur d'eux-mêmes. C'est un outil qui permet aux managers d'être agiles et de prendre de meilleures décisions en fonction des informations qu'il révèle.
Contrairement aux modèles plus traditionnels de gestion des performances, le feedback est continu système agile permet aux responsables d'intervenir et aux employés de signaler les préoccupations qui s'imposent, plutôt que d'attendre la prochaine évaluation des performances pour pouvoir se connecter.
Qu'il s'agisse de stimuler la productivité ou de maintenir tout le monde sur la même longueur d'onde, feedback continu apporte clarté et soutien, en veillant à ce que les employés connaissent leurs points forts, les domaines à améliorer et les prochaines étapes à suivre.
{emphasis} Qu'est-ce que la gestion continue des performances ?
La gestion continue des performances est une approche dynamique dans laquelle les responsables et les employés adaptent les activités de performance à l'évolution des circonstances, en temps réel, tout en restant alignés sur les objectifs globaux. {souligner}
7 façons dont le feedback contribue à améliorer les performances des employés
Les commentaires peuvent changer la donne, tant pour les employés individuels que pour les équipes. Qu'il soit positif ou constructif, le feedback a pour but de soutenir les performances et de faire avancer les choses vers des résultats positifs pendant et entre les évaluations de performance. Voici comment procéder :
1. Confiance professionnelle (et personnelle) accrue
Les commentaires positifs ne sont pas qu'une simple tape dans le dos, ils peuvent renforcer considérablement la confiance d'un employé. Lorsque des personnes sont reconnues pour leurs réalisations, cela renforce leur confiance en leurs propres capacités, ce qui peut les conduire à des performances encore plus confiantes et efficaces. Essentiellement, une rétroaction positive est un renforcement positif.
2. Compétences et connaissances améliorées
Sans feedback, les employés n'ont aucun moyen de savoir s'ils sont sur la bonne voie ou sur la bonne voie. La rétroaction est la porte d'entrée vers la croissance et le développement des compétences, car elle permet aux gestionnaires de proposer des formations, du mentorat ou des ressources qui peuvent aider les employés à acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour exceller. Et si le feedback est continu, l'amélioration l'est également.
3. Adaptabilité accrue
L'environnement de travail est en constante évolution, que ce soit en raison de nouvelles technologies, de nouveaux processus ou de nouvelles méthodes de gestion. Les commentaires aident les employés à s'adapter à ces changements, en tant qu'élément clé d'une communication et d'un soutien transparents, garantissant ainsi que les employés restent flexibles et prêts à faire face à tout ce qui se présente à eux.
4. Changements de comportement plus rapides
Aborder les comportements ou habitudes spécifiques qui doivent être ajustés grâce aux commentaires des employés est le moyen le plus rapide de corriger le cours. Cela permet d'arrêter les choses dans l'œuf avant que les petits signaux d'alarme ne deviennent de sérieux problèmes. Cela peut être dû à des lacunes en matière de ponctualité ou de compétences en gestion du temps. Grâce à un feedback ciblé, les employés peuvent apporter les changements rapides et efficaces nécessaires pour obtenir de bons résultats.
5. Meilleur alignement avec les objectifs de l'organisation
Lier le travail d'un employé aux objectifs généraux de l'organisation constitue un puissant facteur d'amélioration. Cela les aide à voir le lien entre leurs performances et le succès de l'entreprise, et à comprendre la valeur de leur impact. Le feedback sert de tissu conjonctif, communiquant la corrélation entre les actions d'un employé et ses résultats.
6. Innovation et créativité accrues
Les commentaires constructifs sont la muse de la confiance et de l'innovation. Cela peut encourager les employés à sortir des sentiers battus et à trouver des solutions créatives à tous les défis. Le feedback favorise une culture de communication ouverte, qui favorise un environnement dans lequel les employés se sentent suffisamment en sécurité pour partager leurs idées et essayer de nouvelles choses. Cela permet d'améliorer les performances grâce à de nouvelles approches.
7. Résolution plus rapide des conflits
Il n'y a presque rien de plus improductif que les tensions entre collègues. Aborder les conflits interpersonnels de front empêche les bonnes vibrations de prendre le dessus et de nuire à l'esprit d'équipe. Le feedback aide les employés à développer des stratégies pour résoudre les problèmes, améliorer leurs relations les uns avec les autres, ainsi que le travail d'équipe et les performances globales.
Meilleures pratiques en matière de diffusion des commentaires
Le feedback est au cœur de la croissance et de l'amélioration des performances. Mais il y a un art là-dedans. Les managers ont la responsabilité cruciale de fournir un feedback efficace sur les performances afin de constater des changements positifs. Qu'ils soient fournis lors d'une évaluation des performances ou lors d'un enregistrement intermédiaire, voici les meilleures pratiques pour fournir un feedback efficace :
Soyez à l'heure
Lorsqu'il s'agit de commentaires percutants, le temps presse toujours. Les responsables savent qu'ils disposent d'un certain laps de temps pour fournir des commentaires afin qu'ils soient pertinents et efficaces. Il est important de fournir des commentaires aussi proches que possible du comportement observé ou du problème de performance, plutôt que de compter sur les évaluations de performance comme seule occasion de conversation. Un feedback rapide permet non seulement de garder les détails à jour dans l'esprit de l'employé, mais permet également une amélioration immédiate, évitant ainsi de nouveaux problèmes de performance.
La rapidité est tout aussi importante pour les commentaires positifs. Lorsque les managers reconnaissent les réalisations lorsqu'elles se produisent, les employés se sentent reconnus. Retarder la reconnaissance peut donner à l'employé l'impression que ses efforts sont négligés et sous-estimés.
Concentrez-vous sur le comportement et les résultats
Comme pour toute communication efficace, les commentaires doivent être clairs et spécifiques. Le feedback percutant est objectif et porte sur des comportements et des résultats spécifiques, plutôt que sur des traits de personnalité. Les managers doivent s'en tenir à des actions observables et mesurables, qui donnent ensuite aux employés quelque chose de concret sur lequel travailler. C'est pourquoi les KPI sont des points de référence utiles lors du feedback : il s'agit de chiffres, pas de nuances.
Restez objectif
En ce qui concerne le point ci-dessus, un excellent feedback permet de maintenir un engagement inébranlable en matière d'objectivité. Cela signifie que les commentaires doivent être exempts de préjugés ou de jugements personnels et être basés sur des faits et des preuves. Les managers devraient éviter de faire des suppositions ou de partager leurs commentaires d'évaluation des performances sur la base d'émotions.
Il est important de maintenir l'objectivité tout au long du processus d'évaluation des performances. Il donne le ton à un dialogue constructif et à des évaluations justes et impartiales tout au long du parcours des employés.
Utilisez l'approche « sandwich » avec parcimonie
La méthode sandwich est une excellente technique de communication, en particulier pour les conversations de feedback. Les managers commencent par des éloges, fournissent des commentaires, puis terminent par des éloges. L'idée est d'amortir les commentaires moins que positifs entre les renforcements positifs afin d'aider les employés à ne pas perdre leur motivation lorsqu'ils cherchent à améliorer leurs performances.
Bien que la méthode « compliment-critique-compliment » puisse être très efficace, il est important de ne l'utiliser que lorsque cela est approprié. La franchise est essentielle lors de la transmission de commentaires, et diluer le message principal peut masquer la ligne de conduite à suivre par un employé. Les managers doivent choisir judicieusement les moments de renforcement : ils doivent être authentiques et compléter le feedback global.
Soyez précis
L'ambiguïté est l'une des principales causes d'un feedback efficace. Si les employés ne comprennent pas ce que les managers essaient de leur dire, ils ne peuvent pas comprendre quels aspects de leur performance doivent être améliorés ou quelles mesures doivent être prises. Pour que le feedback soit efficace, les managers doivent fournir des exemples concrets et des détails pour illustrer leurs arguments.
Proposez des solutions — ou réfléchissez-y ensemble
Le rôle d'un manager ne se limite pas à mettre en évidence les problèmes, il consiste également à soutenir les employés dans leurs performances. Dans la mesure du possible, ils devraient suggérer des solutions pratiques ou des mesures d'amélioration lors des moments de feedback. Dans le cas contraire, les employés pourraient être laissés pour compte et ne pas savoir comment s'améliorer.
Parfois, deux cerveaux valent mieux qu'un. La résolution de problèmes peut également impliquer la collaboration. Pourquoi ne pas transformer une évaluation des performances en une session de brainstorming partagée ? Cela permet non seulement de découvrir des solutions réalistes, mais aussi de démontrer l'engagement du manager à aider ses employés à apprendre et à se développer. Cela peut réellement renforcer la relation employeur-manager et motiver encore plus l'employé en se sentant soutenu.
Créez un espace sûr
Le fait d'être la cible de commentaires est une position vulnérable. Une évaluation des performances ou une séance de feedback efficace se déroulent dans un environnement sûr et privé où les employés peuvent discuter ouvertement de leurs performances sans crainte de jugement. Cela ouvre la voie à des conversations constructives.
N'oubliez pas que le feedback ne consiste pas à pointer du doigt. L'écoute active, le jeu de rôle et l'autoréflexion sont d'excellentes stratégies permettant aux managers de développer leur empathie et rencontrez les employés à leur niveau.
Écoutez activement
Il est également important que les managers soient attentifs et accordent toute leur attention lors des sessions de feedback. Après tout, le feedback est un échange, et écouter est tout aussi important que parler. Être un bon auditeur est une compétence essentielle pour les managers.
En permettant aux employés de répondre aux commentaires, de poser des questions, de demander des éclaircissements et même de donner leur avis sur le feedback lui-même, les employés savent que leur point de vue est apprécié et respecté lors de leur évaluation des performances.
Utilisez des énoncés « I »
Dans l'art du feedback, la propriété personnelle est importante. Lorsqu'ils fournissent des commentaires, il est essentiel que les managers expriment leurs observations et leurs sentiments en utilisant des phrases « je ».
{highlight} Par exemple, dire « J'ai remarqué que... » plutôt que « Vous avez toujours... » évite de créer des généralisations et/ou de créer un climat de blâme, et crée plutôt une atmosphère de compréhension. {point culminant}
Soyez constructif et non destructif
L'objectif du feedback est d'aider à améliorer les performances, et non de démolir un employé. Les commentaires constructifs permettent de mettre l'accent sur la manière dont un employé peut faire mieux, au lieu de simplement souligner ce qui a été mal fait.
Il est important que les employés ne s'attardent pas sur leurs lacunes et soient habilités à prendre en charge leur croissance et leur développement. Les managers doivent orienter toutes les conversations sur l'évaluation des performances vers un changement positif. En avant et en haut !
Personnalisez votre approche
La livraison est primordiale. Et différents employés peuvent réagir à différents styles de diffusion des commentaires. Reconnaître l'individualité est important pour que les gestionnaires adaptent leurs méthodes aux besoins et aux préférences uniques de chaque employé. Certains employés préfèrent une approche directe, tandis que d'autres peuvent avoir besoin de plus de « sandwich ». Certains employés s'épanouissent en passant directement aux étapes suivantes, tandis que d'autres pourraient faire mieux avec une analyse plus rétrospective pour identifier les points à améliorer.
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15 phrases d'évaluation des performances pour les commentaires positifs, négatifs et constructifs
Passons maintenant au cœur de cet article : des phrases d'évaluation des performances pour vous aider à façonner vos propres commentaires. Ici, vous trouverez exemples de différents commentaires, du positif au négatif en passant par le constructif.
Comme pour les meilleures pratiques de gestion des performances, ces phrases d'évaluation des performances servent de modèles. L'essentiel est de les personnaliser et de les développer, car les commentaires doivent être adaptés aux besoins uniques de chaque évaluation des performances des employés.
Phrases d'évaluation des performances positives
Les commentaires positifs sont la source de l'engagement, de la confiance et de la motivation des employés. Il s'agit d'un outil stratégique qui renforce les comportements positifs, fait en sorte que les employés se sentent appréciés et valorisés et favorise une culture de reconnaissance.
Scénario 1 : Lorsqu'un employé s'est surpassé dans le cadre d'un projet ou d'une tâche spécifique
{souligner}Exemple de feedback : « Je voulais juste vous féliciter pour le travail fantastique que vous avez accompli sur [un projet/une tâche spécifique]. Votre dévouement et votre dur labeur se sont vraiment démarqués, et je ne pourrais être plus heureuse des résultats. Vos efforts sont grandement appréciés et je suis là pour vous aider à réussir dans vos projets futurs. Continuez comme ça ! » {souligner}
Les phrases d'évaluation positive des performances comme celles ci-dessus montrent aux employés que vous appréciez leurs efforts supplémentaires, qui contribuent au succès et au bien-être de l'entreprise, et les encouragez à dépasser les attentes.
Scénario 2 : Lorsqu'un employé dirige avec succès un projet ambitieux
{souligner}Exemple de feedback : « Diriger l'équipe interfonctionnelle sur [un projet spécifique] n'était pas une mince affaire, et vous l'avez gérée avec beaucoup de compétence. Je tenais à saluer votre leadership et la façon dont vous avez aidé les autres membres de l'équipe à surmonter les hauts et les bas pour y parvenir. Vous démontrez un grand potentiel pour assumer davantage de responsabilités de direction à l'avenir, et j'aimerais vous aider dans ce domaine si cela vous intéresse. » {souligner}
This positive employee feedback example shows employees that you take notice of leadership wins, and appreciate their contribution to team success.
Scenario 3: When an employee demonstrates exceptional problem-solving ability
{emphasize}Feedback example: "I've noticed the way you tackle problems head-on and I am impressed. It's been a game-changer for the team. When [specific issue] required a strategy, you delivered. You should be proud of your problem-solving skills, as they're a tremendous asset to our success. Keep up the great work, we're lucky to have you!"{emphasize}
This positive employee feedback example shows employees that their tactical or strategic skills don't go unnoticed, and tie into helping achieve overall company objectives.
Scenario 4: When an employee took the initiative to improve a process
{emphasize}Feedback Example: "I noticed how you took the initiative to improve [specific process]. It's had a big impact on our team flow, but what impressed me even more was how proactive you were in identifying that there was a problem and solving it! You've stepped up as a great example for the rest of the team, and I appreciate your commitment to continuously improving how we work. Let's keep working together to make our processes even better!"{emphasize}
Positive performance review phrases like the above remind employees that when they step up, their initiative is rewarded. It further nurtures a culture that values proactiveness.
Scenario 5: When an employee consistently provides support to other team members
{emphasize}Feedback example: "I have to say, you've been a huge help recently with [specific example] and [specific example]. As teammates, it's a given that we help each other, but I've noticed you go above and beyond to assist your peers. Your willingness to lend a hand to other team members, and share your knowledge, as well as your teaching skills, has really shined. I'm here to help you step into mentorship opportunities if that's something that sounds up your alley."{emphasize}
This positive employee feedback example highlights a culture of collaboration, and that certain abilities are not only recognized but nurtured to help employees progress in their careers.
Constructive performance review phrases
The objective of constructive feedback is to recognize an employee's contribution while also highlighting areas of improvement — be it about communication skills or time management. For feedback to be constructive, it must frame things so employees understand how improvement will serve them and their team.
Scenario 6: When an employee gave it their all in a project but didn't hit the goal they set out to achieve
{emphasize}Feedback example: "I do not doubt your dedication to the [specific project], and your hard work and efforts have been commendable. While you didn't hit the goal(s) we initially set, like with [specific goal], I feel there's loads of learning potential here to hit a home run next time. Let's chat about what went well, and what could've been better, and figure out a strategy together for when you take on new projects. Your work here is really valuable, and I'm here to make sure you can achieve even more success!"{emphasize}
Performance review phrases like this one communicate that even if employees don't quite hit the mark, their efforts are still appreciated and they can feel reassured that their manager is there to help them improve.
Scenario 7: When an employee demonstrated strong leadership skills but didn't properly delegate tasks
{emphasize}Feedback example: "I really appreciate your leadership on [specific project]. There's no doubt about your strengths. Although, I feel there's room for growth in some specific areas, like delegation, and I'm here to help you work on that. For example, [specific example] could've gone better to avoid [related concern]. Let's take some time to discuss a few strategies to improve your delegation skills. Your leadership potential is something worth nurturing, and I have no doubt that if we refine this key aspect you'll be taking charge flawlessly."{emphasize}
This feedback example sandwiches constructive criticism between praise and encouragement so that employees can understand that improvements are opportunities for future success, not setbacks.
Scenario 8: When an employee's communication skills can be improved for greater clarity
{emphasize}Feedback example: "As you know, communication is vital for any project. I love how communicative you were on [specific project], but there were a couple of instances where clarity could've been better to avoid [related issue]. Don't worry, I've been there before. If we refine this skill, I'm confident communication will feel smoother. I have a few tips on how to be clear and concise, so let's explore ways we can help you structure and enhance your communication skills."{emphasize}
This feedback example also uses the sandwich method, making sure to include praise along with constructive criticism. It also demonstrates empathy from the manager, creating a safe environment where the employee can feel empowered in the opportunity to improve.
Scenario 9: When an employee shows promise but could use additional training
{emphasize}Feedback example: "I love how creative you were when tackling [specific task]. This really demonstrates how much potential you have to succeed. However, it made me realize that additional training in [related skill] could help you improve. Let's chat about some skill development opportunities I have in mind for you. I'm confident that the right training will do your creativity justice in the long run."{emphasize}
This constructive feedback example uses positive reinforcement and praise while steering the employee toward improvement opportunities. It communicates to them that the company sees the value in their creative solutions, and is willing to invest in their success.
Scenario 10: When an employee has provided great individual contributions but could improve on team contributions
{emphasize}Feedback example: "All your recent individual contributions to [specific project] have been valuable, so keep up the good work! That said, I'd like to encourage you to get more involved when it comes to teamwork and collaboration. When we work together instead of alone, and leverage each other's strengths, both our collective and own success shines. Let's talk about a few ways we can make sure you get more involved."{emphasize}
This constructive feedback example acknowledges current value while highlighting where more value could be unlocked. It reminds the employees of the greater picture and how they can have even more impact if they improve collaboration.
Negative performance review phrases
Not every feedback conversation is easy. Some are a little trickier and more delicate. This is the case when feedback addresses larger issues, like poor performance. While managers need to remain empathetic, it's also crucial for them to be clear on the fact that remedying these issues is non-negotiable.
Scenario 11: When an employee has been repeatedly missing deadlines
{emphasize}Feedback example: "I've noticed a pattern of missed deadlines recently, such as with [specific example] and [specific example]. As you know, meeting deadlines is critical, and this can't keep happening, so let's discuss this issue to see how we can remedy this. I want to understand the challenges you're facing so we can put in place an effective plan to improve your time management. Sounds good?"{emphasize}
By ensuring specific examples are given to back up a manager's concern, performance review phrases around a negative situation remain objective and fact-based. It also ensures that employees are reminded of company standards and that they are supported in their own improvement.
Scenario 12: When an employee's toxic attitude is affecting the team's morale
{emphasize}Feedback example: "I need to talk to you about concerns that have been raised regarding your interactions with the team. Based on peer feedback and my own observations, it's become apparent that your attitude is impacting team morale. I might not have the full picture, but I want us to have an open, one-on-one conversation about what's going on, and hear your perspective too, so we can work on this problem and agree on ways to foster a more positive team environment. Can you block your schedule one hour before the end of the day so we can address this ASAP? "{emphasize}
This negative feedback example is straightforward, objective, and prompt. It sets out the next steps to fix an attitude issue right away instead of letting it fester, while also communicating openness towards the employee's perspective.
Scenario 13: When an employee displays resistance to feedback
{emphasize}Feedback example: "Open communication is important at [company], and receiving and incorporating feedback is essential for your professional growth. As your manager, my goal is to support your improvement but I feel there's been some resistance to my feedback. This dynamic can limit your development, and I want to see you succeed. Let's take a moment to discuss the reasons behind this resistance. I will be open to your perspective, as I trust you'll be open to mine, so we can figure out a more constructive way forward together."{emphasize}
This negative feedback makes sure to show openness and willingness towards the employee, while also setting a firm tone that standards aren't being met. It also frames this improvement in direct correlation to the employee's success.
Scenario 14: When an employee struggles to adapt to change
{emphasize}Feedback example: "I know changes aren't always comfortable, but they are par of the course in the workplace. Being able to adapt is essential to succeeding in your role. I've noted a few instances where you've struggled in your ability to adapt, like when [specific example]. Let's explore what strategies we can put in place so you can develop your adaptability and have a smoother experience in the future."{emphasize}
Starting the performance review phrases with empathy helps employees receive negative feedback better and sets the tone for collaboration. Stating clear examples to back up statements also provides clarity and validity to feedback.
Scenario 15: When an employee's lack of collaboration impacts team performance
{emphasize}Feedback example: "Collaboration is fundamental to our team's success, and your limited collaboration lately has been noted. This isn't something I can ignore, as it could keep impacting our collective performance. I'd like to schedule a one-on-one with you to talk about the reasons behind this. I've witnessed your past successes, and this lack of teamwork doesn't seem like you. So let's find ways to get you back into a more collaborative spirit, which is important for me, your colleagues, and your own success."{emphasize}
Performance review phrases like the above are designed to remind employees of company standards when it comes to collaboration, while also communicating that no problem can't be fixed when we come together to find solutions.
How self-assessments supplement manager feedback
The more insights the better when it comes to well-rounded feedback. But it's not a one-way street, where feedback solely relies on a manager's point of view. Feedback is a collaborative journey, and employees play a crucial role in their own growth and development too.
Why you shouldn't skip self-assessments:
- They foster ownership and accountability: Self-assessments invite employees to reflect on their own performance. This is an important exercise that puts accountability and ownership of one's success back into their hands.
- They provide a holistic understanding of performance: Self-assessments offer an additional layer of perspective to feedback, allowing both the employee and manager to complete the picture. Pooling from employee insights might reveal important details to the story otherwise overlooked — be it root causes, additional context, or misunderstandings. This helps everyone have a more holistic view of performance.
- Ils permettent d'adapter les plans de performance : Les auto-évaluations sont des instruments puissants qui permettent d'éclairer les prochaines étapes après les évaluations des performances. Leurs connaissances révèlent comment personnaliser les plans de performance afin de déterminer ce qui doit se passer pour que les employés puissent s'améliorer.
- Ils ont jeté les bases d'une solide culture du feedback: Le feedback continu est un échange honnête, transparent et constructif. Les auto-évaluations encouragent les employés à participer activement à la transmission et à la réception de commentaires, ce qui contribue à une culture de communication et de collaboration.
Suivi après les commentaires : que faire après les évaluations de performance
Supposons que vous ayez utilisé nos phrases d'évaluation des performances, que vous ayez fourni des commentaires élogieux et que vous veniez de terminer une réunion d'évaluation des performances. Et maintenant ?
La conversation ne s'arrête pas là. Bien au contraire ! Le feedback continu est un dialogue permanent tout au long du cycle de vie des employés. Après évaluations des performances, les dirigeants et les employés ont tous deux la responsabilité de maintenir cette dynamique. Voici les principales mesures de suivi :
Encouragez les questions
Après les évaluations de performance, encouragez les employés à poser des questions sur les commentaires reçus. Donnez-leur le temps d'y réfléchir, car ils pourraient ne pas penser à des questions sur place et avoir besoin de temps pour procéder à l'évaluation des performances. Gardez la porte ouverte s'ils vous posent des questions : plus de clarté vaut mieux que pas assez.
Demandez des commentaires sur vos commentaires
Ça a l'air d'être une bouchée ? C'est ce que nous appelons boucle de rétroaction. Les évaluations de performance sont des occasions d'apprentissage pour tous, y compris pour les managers ! Tout comme la possibilité de poser des questions, il est important d'inviter les employés à donner leur avis sur les commentaires qu'ils ont reçus. Ils seront peut-être en mesure de mettre en évidence les parties du feedback les plus constructives, afin que vous puissiez mieux adapter votre style de feedback à eux lors du prochain tour.
Définissez clairement les prochaines étapes
Le ciel est la limite lorsqu'il s'agit des prochaines étapes. Après une évaluation des performances, définissez des mesures et des objectifs réalisables pour l'employé, sur la base des commentaires. Bien entendu, assurez-vous que ces étapes sont réalistes et appropriées. Il s'agit d'un exercice qui doit être réalisé ensemble, en encourageant l'engagement et la collaboration en tant qu'éléments clés de la croissance et du développement. Lorsque les employés ont une feuille de route claire devant eux, ils sont plus confiants et plus autonomes quant à ce qui est nécessaire pour progresser et aller de l'avant.
Donnez-leur les moyens de réussir avec les bonnes ressources
Pour soutenir les employés dans leurs prochaines étapes, les managers ont également le devoir de leur fournir ce dont ils ont besoin pour réussir. Les conversations dans le cadre des évaluations de performance devraient révéler le matériel, la formation ou d'autres ressources nécessaires pour que les employés atteignent leurs objectifs. Cette étape est cruciale, sinon les employés, quelle que soit leur volonté, ne pourront pas faire grand-chose sans le soutien approprié.
Surveillez les progrès
Il existe plusieurs moyens de suivre les progrès d'un employé après le plan d'amélioration convenu après les évaluations de performance. Les managers peuvent s'appuyer sur différents indicateurs, tels que indicateurs de performance clés (KPI) ou des objectifs et des résultats clés (OKR) pour suivre l'évolution des choses. Les observations qualitatives, les commentaires des autres membres de l'équipe et, en outre, les auto-évaluations doivent également être mis à profit pour suivre le pouls des progrès.
Faites le point entre votre prochaine évaluation des performances
La fin d'une évaluation des performances marque le début de la préparation de la suivante. Mais que se passe-t-il entre les deux ? Beaucoup. Des contrôles réguliers et des auto-évaluations supplémentaires permettent de maintenir l'élan et la continuité de la conversation sur la performance. Ces moments ne doivent pas nécessairement être aussi complexes que les évaluations de performance classiques, mais ils permettent aux employés de garder le cap. Les enregistrements, même informels, offrent la possibilité de procéder aux ajustements nécessaires, au lieu d'attendre trop longtemps l'intervention des responsables.
Ajustez votre approche
La flexibilité est essentielle pour gestion continue des performances. Et il en va de même pour les prochaines étapes ! Évaluer l'efficacité du processus de feedback et rester ouvert à l'idée d'ajuster le plan selon les besoins est un état d'esprit important. Après tout, un manager et un employé peuvent s'entendre sur la meilleure étape à suivre après une évaluation des performances, pour découvrir plus tard que cela n'était peut-être pas adapté à l'objectif. Bien que les évaluations des performances donnent le ton aux plans d'amélioration, elles ne sont pas non plus gravées dans le marbre.
Mettre les équipes sur la voie de la réussite grâce au feedback sur les performances
C'est cliché, nous le savons, mais le succès ne dépend pas vraiment de la destination, mais du voyage. Et avec bonne approche de gestion des performances, rien ne peut arrêter vos équipes dans cette aventure.
En intégrant les commentaires au quotidien, en les gardant réalistes les uns avec les autres et en restant agile, vous êtes déjà sur la bonne voie pour un avenir prometteur marqué par l'amélioration continue et la croissance perpétuelle.
Dotez les RH et les responsables d'outils leur permettant d'engager, de reconnaître et de stimuler les performances.
