Développez votre marque employeur grâce au marketing RH

Alors que depuis 2021 plus de 300.000 postes sont vacants, recruter en France n’a jamais été aussi compliqué. C’est pareil pour le Canada qui a atteint les 900 000 postes à combler à la fin de la dernière année.

Les raisons sont nombreuses et diverses : secteur peu attractif, manque d’affinité avec les valeurs de l’entreprise, culture peu engageante, image négative… 

Développer sa marque employeur est aujourd’hui incontournable pour les entreprises qui souhaitent attirer les meilleurs. Mais pour que cela fonctionne, cette stratégie doit être préparée, pensée, planifiée aussi rigoureusement qu’un dispositif marketing.

Voici comment utiliser au mieux les ficelles du marketing RH pour développer votre marque employeur.

Marketing RH et marque employeur : principes et avantages 

La marque employeur : une stratégie de marketing RH aux objectifs doubles 

Le marketing RH consiste à appliquer les ressorts du marketing commercial aux ressources humaines. Il permet de mieux comprendre le marché de l’emploi, d’ajuster sa proposition de valeur (ce qui fait de vous un employeur unique) et les actions de son entreprise. 

Cette approche s’appuie sur trois piliers : 

1. La communication RH
2. L'engagement collaborateur 
3. La marque employeur.  

Le marketing RH est donc une composante de la stratégie RH, fondée sur ce que l’entreprise a de plus précieux : son identité. 

Toute entreprise a une marque employeur. La question à se poser est de savoir si elle joue en sa faveur, ou non. 

Le marketing RH répond à un double objectif de l’entreprise : 

• Un objectif externe : véhiculer une bonne image pour attirer les recrues  

Il y a encore quelques années, c'était aux candidats de se montrer désirables aux yeux des recruteurs. Le rapport de force est aujourd’hui inversé. C'est aux entreprises de faire cet effort. Le phénomène ne date pas d’hier, mais a largement été amplifié par la pandémie. 

Les candidats sont aujourd’hui en quête de sens, à la fois dans leur métier et dans le choix de l’entreprise dans laquelle ils postulent. Ils portent une attention toute particulière à la culture managériale et aux valeurs de l’entreprise.

L’impact de la marque employeur sur le recrutement est considérable : 59% des candidats abandonnent l’idée de postuler si les informations trouvées sur l’entreprise ne leur plaisent pas.

• Un objectif interne : améliorer l’expérience collaborateur pour fidéliser les recrues

L’autre enjeu adressé par cette stratégie est la fidélisation de ces nouveaux talents. Pour donner envie de rester, l’expérience vécue par le candidat au sein de l’entreprise doit être positive dès le premier jour. 

Planning de la semaine, déjeuner d’accueil, formations, rencontre avec les membres de l’équipe… Autant de moments qui rassurent le nouveau collaborateur.

Si l'onboarding marque une étape importante, il ne suffit toutefois pas à sécuriser les talents. L’expérience collaborateur ne s’apprécie que si elle correspond réellement aux valeurs de l’entreprise et se traduit dans les faits.

Ainsi, les attentes en matière d’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, de management, de transparence et de confort de travail sont particulièrement élevées. 

Prenez régulièrement le pouls de vos équipes pour mesurer le bien-être au travail afin de vous assurer une bonne expérience collaborateur.

En intégrant le marketing RH dans vos pratiques d’organisation, vous vous donnez les moyens d’articuler efficacement expérience collaborateur et marque employeur. Une stratégie gagnante qui présente plusieurs avantages. 

Développer sa marque employeur : les intérêts en quelques chiffres  

Développer sa marque employeur est un élément crucial en entreprise. En s'alignant sur vos objectifs externe et interne, elle apporte de nombreux avantages à long terme. D’après une étude menée par LinkedIn, développer sa marque employeur représente jusqu’à :

• 50% d'économie sur le recrutement 
• 28% de turnover en moins dans l’entreprise 
• 50% de candidats qualifiés en plus
• 1 à 2 fois moins de temps perdu à la chasse et au sourcing de profils 

De quoi donner envie de mettre en place un plan d’action marque employeur efficace!

5 étapes pour mettre en place un projet de marque employeur efficace

1. Établir le diagnostic de votre entreprise 

Pour mieux comprendre l’image que votre entreprise projette, il faut établir un diagnostic global de sa situation, autant à l’interne qu’à l’externe. 

Collectez toutes les informations pertinentes à votre disposition (votre place sur le marché de l’emploi, le taux de fidélisation de vos employés, la perception que vos publics cibles ont de vous en tant qu’employeur…).

Cette étape peut se faire au moyen de sondages, de groupes de discussion ou encore de l’analyse des indicateurs RH.

2. Définir votre positionnement employeur 

Votre positionnement employeur correspond à la place qu’occupe votre entreprise dans l’esprit de votre cible par rapport à vos concurrents. Afin de vous distinguer et de rendre votre organisation identifiable par vos personas, cette étape intermédiaire est nécessaire.

Définir son positionnement peut paraître évident. Et pourtant. À force de le prendre comme acquis, il arrive de perdre de vue la vision globale de la situation. Il est alors nécessaire de faire une pause pour prendre du recul et, au besoin, réorienter ses objectifs. 

Posez-vous la question : qu'est-ce qui fait démarquer votre proposition de valeur RH?

C’est le cœur de votre positionnement, le point de départ de votre plan marketing pour déployer votre marque employeur. Elle permet d’identifier votre cible de vous positionner par rapport à elle. 

Par exemple, des entreprises choisissent d'inclure la diversité comme une valeur forte de leur marque employeur. Fab’RH Savoie développe ainsi une marque employeur inclusive et facilite le retour dans le monde du travail des demandeurs d’emploi longue durée.

3. Identifier votre cible 

Après avoir défini le positionnement de votre organisation, il est important d’identifier votre cible. C’est-à-dire les profils que vous souhaitez pour votre organisation. 

Pour vous y aider, posez-vous les bonnes questions : Quelles sont les compétences recherchées ? Quel type de personnalité concorde avec vos valeurs ? Combien d’années d’expérience sont nécessaires ?

Cette étape de réflexion s’impose, car elle fait office de premier filtre entre votre entreprise et vos futures recrues. Véritable source d’alimentation pour le contenu de votre site et de vos réseaux, elle va attirer une majorité de matchs potentiels. 

4. Faire rayonner votre stratégie marque employeur 

Ça y est. L’étape de lancement est arrivée. Il est temps de décliner votre plan d’action au travers de bonnes pratiques. Autrement dit, celles qui mettent en lumière vos avantages concurrentiels comme le fait d’être une entreprise innovante par exemple.  

C’est le cas de VINCI qui, dans le développement de sa stratégie de marque employeur, avait créé un chatbot de recrutement interactif sur Facebook. L’objectif : répondre au besoin d’immédiateté et de personnalisation des nouvelles générations.  

C'est aussi le cas du Crédit Agricole qui utilise le format vidéo pour diffuser des offres d'emploi dynamiques et attractives sur LinkedIn. Pour ce faire, ils utilisent l'outil PlayPlay qui leur évite d'avoir besoin de compétences ou de ressources dans la production et le montage vidéo.

5. Mesurer le ROI de vos actions de marque employeur 

Vous l’aurez compris, développer une marque employeur solide prend du temps. Mesurer votre ROI (retour sur investissement) est un moyen très efficace pour constater ce qui fonctionne ou non. Avec ces résultats, il est plus facile de rectifier le tir ou de mettre en place des axes d’amélioration.

La formule est la suivante : 

ROI = (gain ou perte de l’investissement – coût de l’investissement) / coût de l’investissement

Ainsi, pour vous assurer de prendre la bonne direction, mesurez son suivi en évaluant les différents indicateurs de rendement clé (key performance indicator ou KPI) que vous aurez identifiés :

• Les KPI de communication : nombre de visites sur le site, nombre de vues des publications sur les réseaux, le nombre d’abonnés, les avis Glassdoor, le taux d'engagement, les enquêtes de satisfaction ou encore le taux de participation aux webinaires, etc.
• Les KPI de recrutement :
  -KPI orientés candidat : le nombre de recrutements VS les objectifs, les canaux d’entrées des profils recrutés, le coût par embauche, etc.
  -KPI orientés collaborateur : le nombre de ruptures de période d’essai, les résultats des enquêtes de satisfaction internes, le taux d’absentéisme, le taux de roulement, etc.

La marque employeur s’imbrique donc dans une stratégie de marketing RH bien construite. 

Donnez vie à votre stratégie de marketing RH!

La formation en entreprise est souvent perçue comme un avantage important pour les personnes à la recherche d’emploi. Savoir qu’elles ont la possibilité de développer leur expertise au sein de leur poste est un argument qui peut peser lourd dans la balance.

En plus de servir pour la formation de vos employés, une plateforme comme celle de Workleap LMS vous permet de facilement donner vie à votre stratégie de marketing RH. 

Documentez et partagez vos valeurs d’équipe, vos annonces internes et vos bonnes pratiques de recrutement à l’ensemble de votre personnel! Le vrai succès d’une marque réside dans sa réputation, alors aussi bien vous assurer d’avoir les meilleurs ambassadeurs.