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L'étoile polaire pour de nombreux gestionnaires d'aujourd'hui est de donner à leurs employés les moyens d'atteindre leur plein potentiel et de se sentir engagés et valorisés sur le lieu de travail. Après tout, le gestionnaire est l'interface humaine entre les objectifs personnels et professionnels d'un employé et son évolution au sein de l'entreprise.
Mais à quoi cela ressemble-t-il dans la pratique ? Dans une ère moderne de gestion des performances, les entretiens annuels sont combinés à des conversations régulières et significatives. Les employés disposent d'une voie claire vers l'avenir, avec des objectifs et des attentes définis avec leurs gestionnaires dans le cadre d'un processus de collaboration. De plus, des liens solides sont tissés grâce à la confiance et à une reconnaissance réfléchie.
Nous avons puisé dans les données de notre outil d'engagement des employés pour avoir un aperçu de la situation des employés et des gestionnaires alors qu'ils naviguent ensemble dans cette évolution de la gestion de la performance.
Nous avons puisé dans la base de données de nos clients, qui compte plus de 375 000 employés (gestionnaires compris) sur une période d'un an. Nous avons découvert les scores moyens, les classements et les corrélations entre les points de données afin de mieux comprendre ce que les employés pensent réellement de leurs gestionnaires, du feedback qu'ils reçoivent et de leur évolution au travail.
Voici un élément qui a donné le coup d'envoi de notre voyage :
Nos données montrent que 40 % des employés n'ont pas de plan de développement pour améliorer leurs compétences et stimuler leur croissance.
Mais pas de panique ! Cela ne signifie pas que les gestionnaires ne font pas de leur mieux ou que les employés sont voués à l'échec. Cela montre simplement que l'adaptation à ce nouveau paysage de systèmes de gestion des performances s'accompagne de défis, mais nous sommes là pour vous aider.
Qu'est-ce que la gestion de la performance et pourquoi est-elle importante ?
La gestion des performances est un processus par lequel un employeur implique ses employés dans l'amélioration de l'efficacité de l'organisation. Il s'agit essentiellement d'une communication et d'un retour d'information continus entre les gestionnaires et les employés, afin de s'assurer que les employés restent motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes.
La gestion des performances des employés est un outil puissant qui permet d'impliquer les employés et d'aligner leurs performances sur les objectifs de l'organisation. Elle permet également aux gestionnaires de résoudre les problèmes qui peuvent surgir en cours de route et qui sont susceptibles d'affecter les performances des employés.
La gestion des performances et l'engagement des employés étant étroitement liés, prendre certaines initiatives dans le cadre de la première peut réellement stimuler la seconde. Comment ? En organisant régulièrement des réunions et des évaluations des performances, en fixant des objectifs et des attentes clairs, en donnant un retour d'information fréquent, en reconnaissant les réalisations et les efforts, en favorisant le développement des employés et en définissant et en suivant les indicateurs de performance (OKR).
6 façons de gérer la performance des employés pour obtenir de meilleurs résultats
1. Des conversations continues pour un retour d'information plus efficace
Une conversation honnête peut s'avérer payante à bien des égards, notamment en termes de gestion des performances.
Lorsqu'il s'agit de développer les employés, de bonnes conversations en tête-à-tête et la capacité à donner un feedback constructif sont essentielles. Cela nécessite des points de contact réguliers afin que les gestionnaires puissent affiner et adapter la fréquence, la durée et le cadre des conversations à l'évolution des besoins de leurs employés.
Le défi peut consister à trouver le juste milieu. Les employés peuvent avoir besoin de plus de feedback à certains moments, comme lorsqu'ils assument un nouveau rôle ou un nouveau projet, ou lorsqu'ils sont confrontés à des défis. Dans cette optique, les données d'Officevibe révèlent que seuls 25 % des employés estiment que le feedback qu'ils reçoivent est suffisamment fréquent pour les aider à comprendre comment s'améliorer, et 70 % des employés disent qu'ils aimeraient passer plus de temps avec leur gestionnaire.
5 conseils rapides pour des conversations plus significatives et un feedback des employés plus percutant :
- Organisez des réunions en tête-à-tête régulièrement et assurez-vous de vérifier entre les conversations programmées pour rester au courant des problèmes qui pourraient nécessiter une attention plus immédiate.
- Préparez l'ordre du jour de vos entretiens. Vous pouvez même collaborer avec les employés et assurer le suivi des mesures à prendre à l'aide d'un outil dédié aux réunions individuelles.
- Éliminez toutes les distractions pendant les réunions. Rangez votre téléphone ou votre tablette pour être sûr d'être pleinement présent dans la conversation.
- Reconnaissez les points forts des employés d'une manière qui coule de source plutôt que de lire des points sur une liste. Pensez à l'avance à certains d'entre eux, puis exprimez l'impact de leurs efforts sur l'équipe.
- Prenez le temps d'établir des liens authentiques afin d'instaurer la confiance.
2. Des structures de développement collaboratives pour responsabiliser les employés
Alors que les employés ont leurs propres objectifs de performance à court et à long terme, et que les gestionnaires peuvent contribuer à les aligner sur les objectifs de l'équipe et de l'entreprise, 27 % des employés de notre base de données ne se sentent pas suffisamment impliqués dans les décisions qui affectent leur travail.
Les structures de gestion des performances devraient viser à changer cela, car le fait d'être impliqué dans son propre développement est la pierre angulaire de l'engagement des employés dans le monde du travail moderne. Les employés veulent sentir qu'ils peuvent exprimer leurs objectifs en toute confiance et qu'ils ont la possibilité de les intégrer dans leur parcours professionnel
La nouvelle vague de gestion des performances consiste davantage à exploiter le potentiel des employés. Plutôt que d'être uniquement motivés par un chèque de paie, les employés recherchent une motivation intrinsèque, c'est-à-dire un but à atteindre. Selon les données d'Officevibe, 20 % des personnes interrogées estiment qu'elles n'ont pas l'occasion de faire ce qu'elles font le mieux dans leur rôle, de sorte qu'il est tout à fait possible de s'améliorer en exploitant leurs forces et leur potentiel.
Fixer des objectifs individuels en collaboration avec les membres de votre équipe peut aider à atteindre cet objectif en donnant aux employés un sens à leur travail. En tant que gestionnaire, c'est un excellent moyen de les voir évoluer dans leur rôle et rester motivés tout en restant alignés sur les objectifs plus larges.
2 conseils rapides pour faire du développement des employés un effort de collaboration :
- Lorsque vous avez un projet ou un objectif de travail, réfléchissez à plusieurs idées avec les employés sur la manière de l'atteindre.
- Ouvrez la discussion sur les possibilités de carrière au sein de l'entreprise. Ces conversations sont source d'inspiration et créent de nouvelles opportunités.
3. La création de liens solides
Les humains sont des animaux sociaux ; nous avons soif de connexion avec les autres et, pour en témoigner, 86% des employés de notre base de données déclarent avoir le sentiment de faire partie d'une équipe.
Les gestionnaires ont l'opportunité unique d'établir avec les membres de leur équipe des relations fondées sur la confiance et le respect mutuel – c'est le cœur du problème, la base pour mener les employés à leur plein potentiel et favoriser une performance réussie des employés.
Mais les liens profonds ne naissent pas de nulle part. En fait, pour que les relations soient solides, il faut que les employés se sentent à l'aise pour exprimer leurs difficultés et qu'ils soient convaincus que leur gestionnaire fera preuve d'empathie et travaillera avec eux pour surmonter ces défis. Les gestionnaires doivent aller plus loin que le coaching basé sur les points forts et s'intéresser à ce qui pose réellement problème à leurs employés, et apprendre à répondre au feedback afin d'améliorer les performances professionnelles dans certains domaines.
Lorsque des liens solides sont établis et que les gens se sentent à l'aise pour communiquer sur n'importe quel sujet – positif, négatif, lié au travail ou non –, la résolution des problèmes difficiles, le travail en étroite collaboration et l'amélioration des performances commencent à se faire plus facilement.
4 conseils rapides pour créer des liens avec vos employés :
Partagez vos propres points de douleur avec vos employés.
- Utilisez souvent ces amorces de phrases : « Que pensez-vous de ... ? », « Que pensez-vous de ... ? » et « J'aimerais connaître votre point de vue sur ... ».
- Favorisez un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et montrez de l'intérêt pour leurs activités extraprofessionnelles.
- Comprenez où en est la confiance au sein de votre équipe et utilisez les commentaires de vos employés pour l'améliorer.
4. La définition d’attentes claires
Si la gestion des performances des employés peut parfois s'apparenter à un exercice d'équilibriste, la nécessité de définir des attentes claires en matière de performances ne se dément jamais. Le succès dépend de la définition d'objectifs, d'une vision collective claire et de la compréhension des responsabilités de chaque employé. Et cela commence à la base. Les données d'Officevibe ont révélé que 76 % des employés déclarent que la vision à long terme de l'organisation est claire pour eux, ce qui les prépare à la réussite.
En résumé, les gestionnaires doivent définir des attentes claires pour instaurer une culture de la qualité du travail et de la responsabilité. Si les employés ressentent une quelconque incertitude quant à leur rôle ou à ce que l'on attend d'eux, cela peut entraîner des performances médiocres et un stress élevé, voire une rotation du personnel. C'est pourquoi il est essentiel que les gestionnaires définissent des attentes claires pour chaque employé dès son arrivée.
Le modèle de définition des rôles et des responsabilités d'Officevibe peut vous aider à identifier les lacunes ou le manque de clarté dans la manière dont les employés comprennent leurs rôles, leurs responsabilités, leurs objectifs et leurs attentes globales. Un peu d'orientation peut aider à soutenir un dialogue collaboratif grâce à des points de discussion utiles, et aider tout le monde à sortir de la conversation en se sentant plus aligné !
Les données d'Officevibe montrent que 94 % des employés déclarent que leurs responsabilités sont claires, 89 % qu'ils sont conscients de ce qu'on attend d'eux et 78 % que leurs objectifs individuels sont alignés sur ceux de l'équipe. Ces résultats montrent qu'une communication claire et transparente sur les rôles, les responsabilités et les objectifs peut aider les gestionnaires à maintenir leur équipe alignée et performante.
4 conseils rapides pour définir et communiquer des attentes claires :
- Clarifiez vos attentes en décrivant précisément ce que vous voulez et quand vous le voulez.
- Expliquez le « pourquoi » du travail. Cela donne une raison d'être au travail et le rend plus compréhensible.
- Organisez régulièrement des réunions d'équipe et des entretiens individuels pour vérifier les progrès accomplis et clarifier à nouveau les choses si nécessaire.
- Améliorez vos compétences en matière de communication et la manière dont vous dirigez votre équipe.
5. De la reconnaissance pour ce qui doit être reconnu
La reconnaissance fréquente, significative et opportune est peut-être l'un des meilleurs facteurs de motivation pour la performance des employés. Qu'est-ce que cela signifie ? Cela se résume à l'un des besoins humains les plus fondamentaux : être remarqué et apprécié au-delà de l'examen de ses tâches. Il ne s'agit pas seulement d'évaluer les performances en soulignant les efforts fructueux et en planifiant ensemble les attentes du projet ; il s'agit de reconnaître véritablement l'employé comme une personne brillante, créative et ambitieuse qui a des projets personnels à développer.
Toutefois, le fait que seulement 71 % des personnes interrogées soient satisfaites de la fréquence à laquelle elles sont reconnues met en lumière les occasions manquées ou en attente de reconnaître les employés de manière significative. Les études montrent que la reconnaissance, qu'elle soit individuelle ou collective, peut stimuler la motivation des employés, améliorer leurs performances et réduire l'attrition.
En revanche, 88 % des personnes interrogées affirment que la reconnaissance est significative lorsqu'elle leur est témoignée par leur gestionnaire ou leurs pairs. En effet, il est important de se rappeler que la reconnaissance n'a pas besoin de venir d'en haut pour être efficace et significative. Ne sous-estimez pas le pouvoir et l'importance de la reconnaissance partagée entre pairs.
💌 Faites plaisir à quelqu'un ! Des outils comme Good Vibes donnent aux employés un moyen simple et humain de se reconnaître mutuellement et de répandre un peu de joie au sein de l'équipe.
3 conseils rapides pour améliorer la reconnaissance des employés sur votre lieu de travail :
- Prenez l'habitude de donner des messages de reconnaissance authentiques et percutants à vos employés pour leurs réalisations personnelles et professionnelles.
- N'oubliez pas la reconnaissance virtuelle pour vous assurer que chacun se sente vu et apprécié, même lorsqu'il travaille à distance.
- Utilisez des enquêtes sur la reconnaissance des employés pour évaluer ce que vos employés pensent des programmes de reconnaissance actuellement en place et identifier les points à améliorer.
6. La prise en charge des mauvaises performances
Tout comme il est nécessaire de reconnaître et de récompenser les bonnes performances, il est tout aussi important de traiter et de rectifier les mauvaises performances. Bien qu'il s'agisse d'une tâche plus difficile, voire décourageante pour certains, elle est nécessaire pour que les employés restent responsables, motivés et sur la bonne voie, pour eux-mêmes et pour l'organisation dans son ensemble. Mais ce qui est essentiel ici, c'est de s'assurer que vous abordez les mauvaises performances et que vous donnez un retour d'information en faisant preuve d'empathie.
En tant que gestionnaire, il vous incombe de veiller à ce que vos employés disposent des outils dont ils ont besoin pour réussir. Par conséquent, lorsque les performances sont en baisse, il vous incombe également d'en comprendre les raisons et de trouver les solutions nécessaires pour changer de cap. Les mauvaises performances sont le symptôme d'un problème plus vaste. Il s'agit parfois de stress au travail ou d'objectifs et d'attentes non atteints, mais il arrive aussi que les problèmes qui affectent les performances des employés soient d'ordre personnel, en dehors du lieu de travail. Si 72 % des employés déclarent avoir un niveau de stress gérable au travail, un certain nombre de facteurs peuvent entrer en jeu et changer la donne à tout moment.
Sur le plan humain, les gestionnaires doivent favoriser le bien-être des employés. Rien que cela vaut son pesant d'or pour les employés. Comme 76 % d'entre eux déclarent que leur entreprise se soucie de leur bien-être, il ne fait aucun doute que cela contribue à améliorer les performances et l'engagement à long terme.
4 conseils rapides pour remédier aux mauvaises performances au travail et se remettre sur les rails :
- Discutez des mauvaises performances au travail dès que possible, lors de votre prochain entretien individuel hebdomadaire ou bihebdomadaire.
- Veillez à vous en tenir aux faits lorsque vous passez en revue les points à aborder. Lors de conversations difficiles, il est important de s'en tenir aux comportements observables et de laisser les émotions de côté.
- Posez des questions pour connaître le point de vue de votre employé sur ses performances et écoutez activement ce qu'il a à dire.
- Offrez-lui votre soutien pour l'aider à surmonter cette période difficile. Il peut s'agir de réfléchir ensemble à des solutions ou d'organiser des entretiens individuels plus fréquents.
Comment mesurer la performance des employés ?
Maintenant que nous avons exploré les moyens d'améliorer le processus de gestion des performances des employés, voyons comment les gestionnaires peuvent réellement mesurer les performances de leurs employés.
Les objectifs SMART
Plutôt que d'être nobles, les objectifs doivent être structurés pour être réalisables. Les objectifs SMART constituent un moyen efficace de fixer, d'atteindre et de mesurer les performances. SMART est un acronyme qui signifie :
- Spécifique : Les objectifs spécifiques sont plus faciles à atteindre car ils permettent aux employés de savoir exactement ce vers quoi ils tendent.
- Mesurables : Mesurer les progrès permet aux employés de rester motivés et de progresser vers leurs objectifs. Des indicateurs de performance clés et des points de référence clairs permettent aux employés et aux gestionnaires de suivre les progrès réalisés.
- Atteignables : Si chacun doit viser haut, chaque objectif doit être réaliste et réalisable. Cela permet aux employés de rester motivés et de s'engager à atteindre leurs objectifs.
- Pertinents : Les objectifs doivent être pertinents à la fois pour l'employé et pour l'organisation ; il faut donc veiller à ce qu'ils correspondent également aux motivations personnelles.
- Temporels : Les paramètres temporels permettent aux objectifs de rester plus facilement réalisables au fur et à mesure que les employés progressent. Ils permettent également de décomposer les objectifs en éléments d'action plus petits.
Les objectifs et résultats clés (OKR)
OKR est l'abréviation de « Objectives and Key Results » (objectifs et résultats clés). Les objectifs sont les buts généraux que vous voulez que les membres de votre équipe atteignent d'ici la fin du trimestre ou de l'année. Les résultats clés sont des mesures spécifiques qui vous aident à suivre les performances des employés et à déterminer s'ils atteignent leurs objectifs. Il est important que ces deux éléments soient en phase l'un avec l'autre. Les OKR permettent aux employés de comprendre facilement ce que l'on attend d'eux et comment leur travail contribue aux objectifs de l'entreprise.
Découvrez comment définir des objectifs significatifs et réalisables pour les employés grâce à nos conseils sur la définition d'objectifs SMART et OKR.
Les indicateurs clés de performance
Les indicateurs clés de performance vous permettent d'identifier des objectifs, de fixer des buts clairs et d'atteindre vos objectifs. Il s'agit d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui peuvent être utilisés pour mesurer les performances des employés, suivre leur capacité à répondre aux attentes et mesurer leur impact sur les objectifs de l'entreprise. Les résultats vous montreront où vos employés excellent et vous aideront à identifier les domaines problématiques qui nécessitent une attention particulière.
Des outils comme Officevibe
Lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre et de mesurer les objectifs de performance, l’outil de mise en place d’objectifs et OKR d'Officevibe soutiennent un système complet de gestion de la performance des employés qui peut tout faire. Cet outil est conçu pour impliquer et responsabiliser les équipes afin que chacun puisse participer à la réalisation des objectifs de l'organisation. Une carte facile à parcourir permet à chaque équipe et à chaque collaborateur de voir où il se situe par rapport à la réalisation des objectifs communs, de bénéficier d'une visibilité totale sur vos objectifs en suivant l'alignement et la progression des objectifs, et bien d'autres choses encore.
Prêt à surfer sur la nouvelle vague de la gestion de la performance des employés ?
Avec des données et des informations à portée de main, les gestionnaires et les chefs d'équipe qui espèrent exploiter la puissance de la gestion agile de la performance et du développement des employés peuvent se lancer sur la bonne voie en élaborant une stratégie de gestion de la performance efficace. En fin de compte, votre équipe est votre atout le plus précieux. Investir en elle, se rapprocher d'elle et l'aider à se sentir valorisée est donc très précieux en soi.
C'est pourquoi il est important de reconnaître que la source de la richesse d'une organisation est son personnel, dont tous les membres – y compris les gestionnaires – veulent avoir une compréhension claire de leur rôle, être en phase avec les objectifs de l'entreprise et contribuer à la croissance de quelque chose d'encore plus grand.
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