Élaboration d'un plan de gestion des performances pour les personnes peu performantes

Un succès durable n'est jamais linéaire. Même vos meilleurs employés connaîtront des moments où ils auront du mal à améliorer leurs performances. Ce n'est pas une mauvaise chose. Chaque moment de la gestion de la performance, qu'il soit bon ou mauvais, est une occasion d'apprendre et de s'améliorer.

C'est pourquoi la gestion des performances n'est pas une solution universelle. Il s'agit d'un processus adaptable qui implique de comprendre, d'aborder et d'améliorer les performances des employés dans tous les domaines, des plus performants à ceux qui pourraient avoir des difficultés, afin que chacun puisse atteindre son plein potentiel.

Chaque plan de gestion des performances est différent. Cet article explore en profondeur celles qui mettent l'accent sur l'amélioration.

{emphasis} Contenu de cet article

• Pourquoi de mauvaises performances révèlent de grandes opportunités
• Gestion de la performance : il s'agit de soutenir et de motiver
• Créez un plan d'amélioration (et de réussite)
• Conseils pour gérer les mauvaises performances au travail
• Renforcer la motivation et le moral des employés en période de baisse de productivité
• Suivez les progrès à l'aide d'un logiciel de gestion des performances
• Découvrez des opportunités grâce à la gestion des performances avec Officevibe{souligner}

Pourquoi de mauvaises performances révèlent de grandes opportunités

Considérez les problèmes de performance comme des opportunités et non comme des problèmes. Cela peut sembler contre-intuitif, mais ils ouvrent la voie à l'apprentissage et à la croissance pour des performances encore meilleures à l'avenir.

Bien que faire face à de mauvaises performances puisse être inconfortable, cela peut être un catalyseur de changements positifs. L'essentiel est de ne pas hésiter à y remédier.

Briser la glace en cas de piètre performance : tout commence par une conversation

Lorsque des problèmes de performance surviennent, la première étape consiste à avoir une conversation honnête et ouverte pour déterminer ce qui ne va pas. Faites preuve d'empathie, car les mauvaises performances peuvent avoir diverses causes. Parfois, des performances médiocres peuvent être causées par un problème facile à corriger. Ou encore, la performance d'un employé peut être affectée par quelque chose qui n'est pas lié au travail.

Les informations qu'une simple discussion peut apporter sont incroyables. Soyez à l'écoute et offrez du soutien à vos employés pour les aider à surmonter leurs difficultés.

Comment gérer à distance les conversations sur les performances médiocres

Idéalement, les discussions sur les problèmes de performance devraient avoir lieu en personne. Cependant, dans le cas du télétravail, cela n'est pas nécessairement possible. La meilleure chose à faire ensuite est un appel vidéo. C'est toujours face à face, mais virtuel.

Le fait d'avoir des discussions sensibles sur les mauvaises performances par e-mail ou par message présente un risque de mauvaise interprétation et ne permet pas de dialoguer en temps réel. N'oubliez pas que pour bien gérer une performance médiocre ou tout autre défi, il faut une communication claire.

Gestion de la performance : il s'agit de soutenir et de motiver

La gestion de la performance se résume à deux choses principales : soutenir les employés dans leur performance et les motiver à continuer à s'améliorer. Cela dit, chaque employé est unique. Certains peuvent manquer de connaissances techniques, tandis que d'autres peuvent avoir du mal à rester motivés. Certains d'entre eux excellent peut-être déjà dans leur domaine et ont besoin de nouveaux défis. Votre stratégie de gestion des performances de tous types doit correspondre aux besoins spécifiques de chaque employé.

Évaluation de la performance, de la capacité et de la motivation sur l'ensemble du spectre

En reconnaissant que les performances couvrent un large éventail de domaines, qu'elles soient exceptionnelles ou décevantes, les managers peuvent adapter leur approche pour répondre aux divers besoins des membres de leur équipe.

• Des performances exceptionnelles: Lorsqu'un employé possède un ensemble unique de compétences et de talents qui contribuent à des performances exceptionnelles.
  • Comment motiver : Reconnaissez et célébrez les réussites pour susciter un sentiment d'accomplissement et de satisfaction.
  • Exemple : Un représentant commercial dépasse constamment ses objectifs grâce à ses excellentes compétences en matière de négociation (capacité) et à sa forte volonté de réussir (motivation).
• Performances satisfaisantes : Lorsque les compétences de base d'un employé contribuent à répondre aux exigences du poste de manière adéquate, mais peuvent tout de même aller plus loin.
  • Comment motiver : Reconnaître et renforcer les contributions positives, en maintenant un effectif équilibré et motivé.
  • Exemple : Un agent du service client gère efficacement les demandes de renseignements, en faisant preuve de compétences efficaces en matière de résolution de problèmes (capacité) et en s'engageant à satisfaire le client (motivation).
• Domaines de développement: Les domaines dans lesquels le développement des compétences ou la formation sont nécessaires ont été identifiés pour poursuivre la croissance.
  • Comment motiver : Participez à des conversations ouvertes pour comprendre les aspirations et aligner les objectifs de développement.
  • Exemple : un employé occupant un poste technique recherche une formation supplémentaire (compétences) et exprime son intérêt à entreprendre des projets plus stimulants (motivation).
• Sous-performance: Lorsqu'un employé présente des lacunes spécifiques en matière de compétences ou de connaissances qui ont une incidence directe sur l'atteinte de performances acceptables.
  • Comment motiver : Étudiez les facteurs de démotivation potentiels et travaillez en collaboration pour résoudre les problèmes sous-jacents.
  • Exemple : Une personne occupant un poste de gestion de projet éprouve des difficultés en raison d'un manque de familiarité avec certains outils (capacité) et connaît une baisse de motivation (motivation).

Créez un plan d'amélioration (et de réussite)

Que vous ayez affaire à des employés très performants ou à des employés sous-performants, il est essentiel de mettre en place un plan clair. Voici les étapes à suivre pour créer un plan d'amélioration des performances et de réussite :

1. Ayez une conversation franche : Entamez une discussion en tête-à-tête avec l'employé sous-performant. Cela ouvre la voie à une approche constructive axée sur les solutions. Par exemple, « J'ai remarqué que vous avez du mal à atteindre vos objectifs de vente mensuels. Voyons comment nous pouvons vous remettre sur la bonne voie. »
2. Définissez des objectifs clairs et réalisables : Avec l'employé, définissez des objectifs clairs et réalistes qui peuvent être suivis. Cette clarté aide les employés à comprendre comment répondre aux attentes, se responsabiliser et suivre leurs propres progrès. Utilisez les frameworks SMART ou OKR pour vous aider à fixer des objectifs.
3. Associez les objectifs individuels aux objectifs de l'organisation : Montrez aux employés comment leur travail contribue à la mission globale et au succès de l'entreprise. Lorsqu'ils comprennent la situation dans son ensemble, ils sont plus motivés à bien performer.
4. Créez une chronologie : Fixez un délai raisonnable pour atteindre ces objectifs. Cela donne un sentiment d'urgence et de responsabilité. Votre employé doit savoir qu'il y a des attentes à satisfaire, par exemple : « Nous examinerons vos progrès toutes les deux semaines au cours des deux prochains mois ».
5. Élaborez des stratégies d'amélioration : En collaboration, déterminez comment l'employé peut atteindre ces objectifs. De quel soutien ont-ils besoin ? Si quelqu'un éprouve des difficultés à communiquer avec les clients, vous pourriez envisager de l'associer à des membres de l'équipe plus expérimentés pour le mentorat.
6. Fournir les ressources nécessaires : Assurez-vous que vos employés ont accès aux outils, à la formation et à l'assistance dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs.
7. Effectuez des enregistrements réguliers: Planifiez de fréquentes réunions de suivi. Cela permet de suivre les progrès, de fournir des conseils supplémentaires et de maintenir la motivation de l'employé. Encouragez une communication ouverte, au cours de laquelle les employés peuvent poser des questions, faire part de leurs préoccupations, demander des éclaircissements et fournir leurs propres commentaires.
8. Soutenez et encouragez : Les plans d'amélioration ne sont pas une question de punition mais de soutien. Assurez-vous que vos employés savent que vous êtes là pour les aider à réussir. Les félicitations de temps en temps sont très utiles.
9. Documentez tout : Conservez des dossiers complets de ces conversations et de ces accords. C'est crucial au cas où vous auriez à prendre des décisions en matière d'emploi à l'avenir lorsque l'employé ne s'améliore pas dans un délai raisonnable.
10. Surveillez et ajustez: Suivez régulièrement les progrès réalisés par rapport aux objectifs et ajustez le plan selon les besoins. Cette flexibilité garantit que les objectifs restent pertinents et réalisables.

En suivant ces étapes pratiques, vous pouvez guider les employés en difficulté vers de meilleures performances et les aider à devenir des atouts plus précieux pour votre organisation. Avec un plan solide en place, vous pouvez aider les employés à atteindre leur plein potentiel et contribuer au succès de votre organisation.

Conseils pour gérer les mauvaises performances au travail

Tout comme maîtriser l'art de diriger avec succès performance des employés, il est tout aussi important de savoir comment gérer les mauvaises performances. Lorsque vous avez affaire à des employés dont les performances sont médiocres, les conseils suivants peuvent s'avérer précieux :

Conseil #1 : Aidez vos employés à comprendre le « pourquoi » de l'établissement d'objectifs

Stimulez la motivation et guidez vos employés en mettant les objectifs dans leur contexte. Montrez-leur comment leur travail s'inscrit dans le cadre général de l'entreprise. Ils sont plus motivés à réussir lorsqu'ils voient comment leurs efforts contribuent à la prospérité de l'entreprise.

{highlight} Par exemple, vous pourriez dire : « En augmentant le taux de satisfaction de nos clients de 75 % à 90 % cette année, nous rendrons nos clients plus heureux. Les clients satisfaits restent chez nous plus longtemps, ce qui signifie que nous pouvons nous développer et offrir davantage d'opportunités d'emploi. Votre rôle est donc essentiel au succès de notre entreprise. » {point culminant}

Ce type de clarté et de connexion fait toute la différence. Les rappels sont particulièrement utiles lorsqu'il s'agit de gérer des performances médiocres.

Astuce #2 : Utiliser les méthodes d'objectifs SMART et OKR

Le cadre SMART fournit une approche structurée de l'établissement des objectifs afin que ceux-ci soient clairs, spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps.

{highlight} Par exemple : « Pour nous assurer d'améliorer les délais de livraison des projets, nous viserons un taux de réalisation des projets dans les délais de 95 % au cours du prochain trimestre. Nous regarderons ensuite en arrière et évaluerons si cela a été réalisé. » {point culminant}

Le cadre OKR vous permet d'aligner les équipes autour d'objectifs communs, de mesurer les progrès et d'adapter les stratégies en fonction des résultats.

{highlight} Par exemple : « Nous voulons améliorer la satisfaction et la fidélité de nos clients. Nous viserons un Net Promoter Score (NPS) de 80 ou plus à la fin du trimestre, et nous observerons son évolution au fil du temps. » {point culminant}

Conseil #3 : Se concentrer sur le coaching et le mentorat

Les employés bénéficient grandement d'un soutien et de conseils supplémentaires. Si un membre de l'équipe n'atteint pas ses objectifs de performance, vous pouvez lui dire : {highlight} « Mettons-nous en contact avec un collègue plus expérimenté qui pourra vous fournir un coaching personnalisé. Le mentorat vous fournira des informations et des conseils précieux pour vous aider à vous améliorer. » {point culminant}

Conseil #4 : Découvrez l'opportunité dans chaque problème de performance

Considérez la gestion des mauvaises performances comme une opportunité, soit pour améliorer les performances d'un employé, soit pour modifier les pratiques inefficaces sur le lieu de travail qui pourraient nuire à vos employés. Bien sûr, les conversations difficiles ne sont pas amusantes, mais vos employés auront confiance en eux lorsque vous aurez confiance en eux et dans le processus.

Renforcer la motivation et le moral des employés en période de baisse de productivité

Les baisses de productivité touchent les meilleures équipes. Et une faible productivité s'accompagne de performances médiocres. Que ce soit en raison de facteurs externes, de difficultés individuelles ou simplement d'une journée de repos occasionnelle, voici comment maintenir la motivation et l'engagement de votre équipe :

• Reconnaissez les efforts et les progrès : Reconnaissez et célébrez les petites victoires et les améliorations. Félicitez un employé qui a dépassé ses objectifs le mois dernier, même si la performance globale de l'équipe est en baisse.
• Renforcement positif régulier : Les commentaires négatifs peuvent être démoralisants, alors offrez à votre équipe des doses de commentaires positifs et opportuns. Il peut s'agir simplement d'un « excellent travail » ou de la reconnaissance de la façon dont ils contribuent au succès de l'entreprise lors d'une réunion d'équipe.
• Encouragez une communication ouverte : Créez un espace sûr où les employés peuvent discuter des défis, des obstacles ou des problèmes personnels. Écoutez attentivement et offrez votre soutien. Cela peut être aussi simple que de demander : « Y a-t-il quelque chose que je puisse faire pour vous aider ? »
• Favorisez la résolution de problèmes : Impliquez votre équipe dans la recherche de solutions aux mauvaises performances. Par exemple, si vous traversez une période de vente lente, demandez-leur leur avis sur la manière d'attirer plus de clients ou d'améliorer les stratégies de vente.
• Montrez l'exemple : Soyez un modèle de motivation. Votre enthousiasme, votre éthique de travail et votre attitude se répercuteront sur votre équipe.
• Flexibilité de l'offre : Soyez ouvert à des modalités de travail flexibles, surtout pendant les périodes difficiles. Cela peut aider les employés à trouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle tout en maintenant leur productivité.
• Développement professionnel : Encourager le développement des compétences et offrir des opportunités d'apprentissage. Investir dans la croissance de votre équipe peut stimuler la motivation.

N'oubliez pas que la motivation n'est pas une solution ponctuelle, mais un processus continu de gestion des mauvaises performances. En utilisant ces stratégies, vous pouvez maintenir une équipe motivée et engagée, même lorsque la productivité atteint un creux temporaire.

Modèles de plan d'amélioration des performances (PIP) pour vous aider à gérer les mauvaises performances

Les plans d'amélioration des performances (PIP) sont des outils puissants qui aident les membres de l'équipe en difficulté à reprendre pied et à améliorer leurs performances médiocres. Nous avons fourni deux modèles que vous pouvez personnaliser, dans lesquels les évaluations régulières des performances jouent un rôle central.

{souligner}Modèle PIP #1 : Améliorer les compétences techniques telles que les connaissances techniques

Objectif : Améliorez la maîtrise d'un langage de codage spécifique pour améliorer les performances au travail.

Stratégies :

• Formation technique: Inscrivez l'employé à un programme de formation spécialisé axé sur.
• Apprentissage sur le tas: Demandez à l'employé de s'entraîner dans le cadre de tâches et de projets concrets.
• Projets de renforcement des compétences: Consignez-leur des projets pratiques pour renforcer leurs capacités techniques.

Chronologie :

• Semaine 1 et 2: Identifiez le programme de formation adapté au langage de programmation et demandez-leur de commencer.
• Semaine 3-6: Le programme de formation se poursuit et l'apprentissage sur le tas commence.
• Semaine 7 à 10: Lancer des projets de renforcement des compétences pour appliquer les concepts appris dans la pratique.

Réunions d'évaluation :

• Semaine 2 : Discutez des premières informations et des principaux points à retenir du programme de formation.
• Semaine 6 : Évaluer l'application de nouvelles compétences dans les tâches en cours d'emploi.
• Semaine 10 : Passez en revue le succès des projets et évaluez l'amélioration globale des compétences techniques.

Modèle PIP #2 : Améliorer les compétences générales telles que la communication

Objectif : Améliorez la communication et les compétences interpersonnelles pour améliorer les relations avec les clients.

Stratégies :

• Mentorat : Associez l'employé à un membre de l'équipe compétent en communication avec les clients.
• Formation à la communication : Suivez un cours de compétences en communication pertinent.
• Jeu de rôle : Pratiquez régulièrement les interactions avec les clients avec un mentor ou un responsable.

Chronologie :

• Semaine 1 et 2 : Choisissez un mentor et identifiez un cours de compétences en communication approprié.
• Semaine 3 et 4 : Commencez le cours de compétences en communication et lancez le mentorat.
• Semaine 5 à 8 : Participez à des sessions régulières de jeu de rôle avec le mentor/le manager.

Réunions d'évaluation :

• Semaine 2 : Discutez des premiers enseignements du cours.
• Semaine 4 : Évaluer l'efficacité du mentorat et de la formation.
• Semaine 8 : Passez en revue l'amélioration des interactions avec les clients et définissez de futurs objectifs de communication. {souligner}

N'oubliez pas que les PIP sont conçus pour soutenir les performances et le développement des employés plutôt que comme des mesures punitives. En suivant cette approche structurée, vous pouvez fournir aux employés en difficulté une voie claire vers la réussite et rétablir leur valeur au sein de votre équipe.

Suivez les progrès à l'aide d'un logiciel de gestion des performances

L'un des aspects essentiels d'un plan d'amélioration des performances réussi est de garder un œil sur les progrès. Logiciel de gestion des performances peut être d'une grande aide à cet égard. Ces outils fournissent des informations et des données précieuses qui vous permettent d'évaluer les performances de manière objective, et même de signaler les problèmes de performance que vous auriez pu ignorer autrement.

Un plan d'amélioration des performances complet ne fait aucune distinction en fonction des performances. Il s'adresse à tout le monde, des plus performants à ceux qui ont besoin d'un soutien supplémentaire. Une approche adaptée à chaque employé favorise la motivation, le développement des compétences et l'amélioration globale des performances.

Découvrez des opportunités grâce à la gestion des performances avec Officevibe

Une performance médiocre révèle des opportunités d'amélioration. Cela commence par l'identification de sa cause première, la mise en place d'un plan et la promotion d'une attitude positive tout au long du processus.

N'oubliez pas qu'un échec n'est qu'un détour sur la voie du succès. En remédiant efficacement aux mauvaises performances, vous pouvez orienter l'ensemble de votre équipe vers de meilleurs résultats et un avenir meilleur.

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