Aider les membres de votre équipe à se fixer des objectifs est un élément clé pour favoriser l’engagement des employés, stimuler les performances de l’équipe et aider vos employés à atteindre leur plein potentiel. Mais comment le faire peut sembler être un point d’interrogation. Quel est le processus le plus efficace pour fixer des objectifs aux employés ? Quel est le meilleur cadre de mise en place d’objectifs ? Comment suivre les progrès des employés et s’assurer qu’ils atteignent leurs objectifs ?
Ces cadres de mise en place des objectifs des employés, simples, directs et étudiés, vous permettront, à vous et à vos employés, de réussir tout au long du processus.
Qu’est-ce qu’un cadre de mise en place d’objectifs et pourquoi devriez-vous l’utiliser ?
Un cadre de mise en place d’objectifs est un système qui vous aide à mettre en place des objectifs et vous guide pour les atteindre avec succès. Dans un contexte professionnel, les cadres de mise en place d’objectifs permettent aux employés, aux gestionnaires et à l’organisation dans son ensemble de ramer dans la même direction vers des objectifs commerciaux communs.
La mise en place d’objectifs pour les employés est indispensable pour un certain nombre de raisons :
- Elle améliore l’alignement de l’équipe. Lorsque vous travaillez avec vos employés pour fixer des objectifs individuels qui alimentent les objectifs de votre équipe, tout le monde avance sur la même voie.
- Elle crée une vision de l’avenir. Un cadre de mise en place d’objectifs fournit une vision claire de l’objectif à atteindre et l’autonomie nécessaire pour déterminer comment y parvenir renforce le sentiment d’utilité des employés.
- Elle renforce l’engagement des employés. Le fait d’avoir un objectif de carrière à atteindre qui a du sens permet aux employés de rester engagés et productifs dans l’accomplissement de leur travail.
- Elle stimule la fidélisation des employés. Lorsque vous vous investissez dans leur développement professionnel, les employés bénéficient des opportunités et du soutien qui les fidélisent.
Les meilleurs cadres de mise en place d’objectifs pour les employés
Il n’y a pas de solution universelle en matière de cadres de mise en place d’objectifs. Chacune des théories énumérées ci-dessous présente des avantages et des inconvénients, et vous trouverez peut-être utile d’utiliser les concepts de chacune d’elles dans votre processus de planification des objectifs.
Si vous ne savez pas par où commencer, essayez d’abord celle qui vous parle le plus, puis poursuivez.
1. Les objectifs et résultats clés (OKR)
Le cadre de mise en place des objectifs et des résultats clés, ou OKR en abrégé, est issu de la célèbre idéologie de la gestion par objectifs de Peter Drucker. Dans les années 1970, Andy Grove, alors PDG d’Intel, a développé ce concept en y ajoutant une composante de résultats clés. L’idée était de lier les objectifs à des indicateurs clés de performance (KPI) mesurables, afin de responsabiliser les employés dans le suivi et l’atteinte de leurs objectifs.
Le saviez-vous ? Les OKR ont complètement transformé Google lorsque ce cadre a été introduit dans l’entreprise à la fin des années 1990. Avec seulement une douzaine d’employés à l’époque, la mise en place d’objectifs mesurables a stimulé la croissance rapide de l’entreprise et l’innovation, et a finalement contribué à la culture de renommée mondiale de Google.
« Les OKR nous ont permis de multiplier notre croissance par 10, à plusieurs reprises. Ils ont contribué à rendre notre mission follement audacieuse, à savoir « organiser les informations du monde », peut-être même réalisable. Ils m’ont permis, ainsi qu’au reste de l’entreprise, de rester dans les temps et sur la bonne voie lorsque cela comptait le plus. »
Larry Page, cofondateur de Google et PDG d’Alphabet
Les OKR font toujours fureur, même 50 ans plus tard, car ils offrent une façon simple, mais globale, d’envisager la mise en place d’objectifs. Avec ce cadre, il ne s’agit pas seulement de l’objectif final, mais aussi des petites étapes – ou résultats clés mesurables et traçables – dont vous avez besoin pour y parvenir.
Comment rédiger des OKR (avec un exemple)
Comme son nom l’indique, la rédaction d’un OKR commence par l’identification de votre objectif principal, suivi des résultats clés que vous utiliserez pour mesurer votre réussite.
Un modèle simple à suivre est le suivant : « Je vais [objectif] tel que mesuré par [résultat clé] ».
Exemple : Je vais améliorer la preuve sociale de notre produit au prochain trimestre, comme le montrent 8 nouveaux témoignages de clients, 5 nouveaux témoignages sur notre site Web et une évaluation de 4+ étoiles sur G2.
2. Les objectifs SMART
Le cadre des objectifs SMART a été créé par George T. Doran dans son article de 1981, « There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives ». Et n’a pas beaucoup évolué depuis. La prémisse de cette technique de mise en place d’objectifs réside dans son acronyme facile à retenir :
- Spécifique : Quel résultat final cherchez-vous à atteindre ? Est-il spécifiquement défini ?
- Mesurable : Pouvez-vous mesurer le succès de cet objectif à l’aide de données ? Comment allez-vous le mesurer ?
- Atteignable : S’agit-il d’un objectif réaliste ? Avez-vous ce qu’il faut (ressources, connaissances, compétences, soutien) pour réussir ?
- Pertinent : Cet objectif est-il en phase avec les objectifs généraux de votre équipe et de l’entreprise ? Apportera-t-il une valeur pertinente à votre organisation ?
- Opportun ou limité dans le temps : Quand envisagez-vous d’atteindre cet objectif ? Est-ce le bon moment pour le faire ?
En répondant à ces questions et en cochant chaque lettre de l’acronyme SMART, les employés peuvent facilement se fixer des objectifs ambitieux mais réalistes. Le processus de définition des objectifs est ainsi moins intimidant pour toutes les personnes concernées.
Consultez nos meilleurs exemples de mise en place d’objectifs SMART pour les employés si vous cherchez l’inspiration.
Bien que ce cadre soit un excellent outil pour permettre aux employés de fixer des objectifs clairs, nous commençons à voir ses défauts. Tout d’abord, les objectifs SMART – aussi bien définis soient-ils – sont parfois difficiles à atteindre. Cela s’explique par le fait qu’ils se concentrent sur le résultat final souhaité sans offrir de conseils sur la manière d’y parvenir. L’objectif général peut-il être décomposé en étapes plus petites ? À quoi ressemble le parcours vers l’objectif final ? Avec les objectifs SMART, vous pouvez avoir du mal à identifier cela.
3. Les 5 principes de Locke et Latham
Le cadre de mise en place des objectifs de Locke et Latham reprend les défauts des objectifs SMART et les développe. Créée par le Dr Edwin Locke et le Dr Gary Latham après des années de recherche, cette théorie vise à combler le fossé entre la mise en place d’objectifs et leur réalisation. Mais comment ont-ils fait ?
Tout d’abord, Locke et Latham ont découvert que les objectifs difficiles ou stimulants donnent des résultats plus productifs. Par exemple, dire à quelqu’un de viser une augmentation de 10 % du taux de conversion de l’année dernière est plus susceptible de donner des résultats positifs que de lui dire simplement « faites de votre mieux ».
Ils ont ensuite identifié cinq éléments clés de la mise en place d’objectifs à prendre en compte si vous voulez augmenter vos chances d’atteindre vos objectifs :
- La clarté : Cette partie va de pair avec le cadre SMART et consiste à fixer des objectifs clairs et directs. Éviter l’ambiguïté est la première étape pour atteindre le succès.
- Le défi : Il est important de trouver le bon équilibre entre la mise en place d’un objectif suffisamment stimulant, mais néanmoins réalisable. Si vous en faites trop, vous risquez de submerger vos employés ; si vous n’en faites pas assez, vous risquez de les démotiver.
- L’engagement : Le fait d’amener les employés à s’engager concrètement à atteindre leurs objectifs garantit la responsabilisation. Et s’ils ont participé à la définition de leurs objectifs, ils seront encore plus enclins à les respecter.
- La rétroaction : Les objectifs sont plus efficaces lorsque vous laissez la place à un processus itératif. C’est pourquoi il est essentiel de définir des objectifs mesurables qui vous permettent de suivre vos propres progrès et de solliciter le retour d’information de vos pairs de confiance.
- La complexité des tâches : Les objectifs trop complexes se transforment souvent en objectifs manqués car ils éparpillent les employés et les font se sentir dépassés. Pour contourner la complexité des tâches, encouragez votre équipe à diviser les objectifs en petites tâches et à allouer suffisamment de temps pour les réaliser.
Le thème principal de ce cadre de mise en place d’objectifs est que le fait de donner la priorité à la motivation et à l’intention permet d’obtenir de meilleurs résultats. Et lorsqu’il s’agit de fixer des objectifs, la capacité à les atteindre est la pièce la plus importante du puzzle.
4. Le BHAG
BHAG est l’acronyme de Big Hairy Audacious Goals (grands objectifs audacieux) et a été inventé par Jim Collins et Jerry Porras dans leur livre Built to Last : Successful Habits of Visionary Companies. Ce cadre au nom amusant est centré sur l’idée que toute grande entreprise doit avoir au moins un grand objectif audacieux et poilu qui rassemble ses employés et les enthousiasme pour ce qui les attend.
« Les meilleurs BHAG exigent à la fois de construire sur le long terme ET de faire preuve d’un sens de l’urgence implacable : Que devons-nous faire aujourd’hui, avec une concentration monomaniaque, et demain, et le jour suivant, pour défier les probabilités et finalement atteindre notre BHAG ? »
Jim Collins, cofondateur du cadre BHAG
Exemples célèbres de BHAG
- Le président Kennedy a engagé les États-Unis à « faire atterrir un homme sur la lune et à le ramener sain et sauf sur terre ».
- Microsoft s’est fixé pour objectif de « mettre un ordinateur sur chaque bureau dans chaque foyer ».
- General Electric s’est fixé pour objectif de « devenir le numéro 1 ou 2 sur chaque marché qu’elle dessert et de révolutionner l’entreprise pour qu’elle ait la vitesse et la souplesse d’une petite entreprise ».
Quel est le point commun entre tous ces exemples ? Ils sont audacieux, convaincants et faciles à comprendre. Et si vous connaissez bien ces histoires, vous savez que chacun de ces grands objectifs audacieux a été atteint en temps voulu.
S’il est réaliste d’atteindre votre objectif en un trimestre ou même en un an, vous ne voyez pas assez grand. Si ce cadre est idéal pour faire avancer l’entreprise, il l’est moins pour fixer des objectifs individuels ou collectifs. En effet, les objectifs audacieux nécessitent de longs délais et un énorme effort collectif.
5. La pyramide des objectifs
La pyramide des objectifs est un cadre d’objectifs à plusieurs niveaux qui peut être envisagé de deux manières : de haut en bas, en se concentrant sur le « pourquoi », et de bas en haut, en se concentrant sur le « comment ». L’objectif principal de cette méthode est de prendre un objectif global, tel que la mission de votre entreprise, et de le rattacher à des étapes de plus en plus petites et digestes.
La pyramide des objectifs comprend les couches clés suivantes, classées de la plus large à la plus précise :
- La mission : Quel est l’objectif global à long terme de votre organisation ou sa raison d’être ? Quel est l’objectif final de l’effort collectif de toute l’équipe ? Quel objectif global contribuez-vous à atteindre jour après jour ?
- Le projet : Quels sont les stratégies et projets clés que vous devez mettre en œuvre pour rapprocher votre équipe de sa mission ? Quelles compétences et ressources sont nécessaires pour atteindre les étapes moyennes ? Avec qui devez-vous collaborer pour mener à bien cette tâche ?
- La tâche : Comment décomposer les projets en tâches et initiatives plus petites ? Qui dirigera chaque tâche et dans quel délai ?
- La sous-tâche : Enfin, nous arrivons aux détails. Quelles sont les choses qui doivent se produire au quotidien pour s’assurer que vous restez sur la bonne voie pour atteindre vos objectifs annuels, trimestriels et mensuels ?
Aborder la pyramide des objectifs du haut vers le bas peut également être considéré comme la mise en place d’objectifs à rebours. En d’autres termes, commencez par les objectifs de votre entreprise et élaborez un plan solide pour y parvenir.
L’utilisation de ce cadre est un excellent moyen de favoriser l’alignement au sein de votre organisation, car il aide chacun à établir un lien clair entre sa contribution individuelle et le succès final de l’entreprise.
Les meilleures pratiques à suivre pour fixer des objectifs avec les employés
Maintenant que nous avons présenté les cadres de mise en place d’objectifs que vous pouvez utiliser avec votre équipe, nous allons aborder les meilleures pratiques à suivre pour ne pas avoir à partir de zéro.
En suivant des conseils éprouvés sur la mise en place d’objectifs pour les employés, vous pouvez simplifier le processus et vous décharger d’une partie de la charge. Ces conseils vous permettront de gagner du temps et d’assurer la cohérence de votre stratégie de mise en place d’objectifs à tous les niveaux.
Définissez clairement les objectifs de votre équipe et de votre organisation
Vous ne pouvez pas lier les objectifs individuels des employés à l’objectif global si vous ne savez pas de quoi il s’agit. C’est pourquoi, avant de rencontrer votre employé et de vous lancer dans le processus de mise en place des objectifs individuels, il est important de définir clairement vos objectifs généraux. Cela signifie qu’il faut comprendre les objectifs de votre équipe et les objectifs de l’entreprise dans lesquels ils s’inscrivent.
Questions sur la mise en place d’objectifs pour les gestionnaires :
- Quels sont les objectifs que mon équipe cherche à atteindre ?
- Quel objectif commercial notre organisation dans son ensemble poursuit-elle ?
- Comment le rôle et les responsabilités de ce membre de l’équipe s’inscrivent-ils dans ces objectifs d’équipe et d’organisation ?
Le fait de savoir clairement vers quoi votre équipe se dirige dès le départ vous permet de fixer des objectifs pour les employés qui les aident à la fois à se rendre là où ils veulent aller et à aider votre équipe à atteindre la destination souhaitée.
🎯 Apprenez à définir des objectifs réalistes qui s’alignent sur la stratégie de l’entreprise et les forces de vos employés grâce à notre guide complet de définition des objectifs.
Apprenez à connaître les points forts de vos employés
Pour que la mise en place d’objectifs soit efficace, les objectifs que vous fixez avec vos employés doivent jouer sur les forces de chacun d’entre eux. Une partie du processus consiste donc à s’asseoir avec vos employés et à apprendre à les connaître et à savoir où ils excellent.
Planifiez un entretien individuel et discutez avec votre employé de son rôle au sein de l’équipe, de ses compétences (techniques et non techniques) et des domaines qu’il souhaite explorer et développer.
Conseil de pro : pour tirer le meilleur parti de votre rencontre, demandez aux membres de votre équipe de s’y préparer en faisant une auto-réflexion sur leurs points forts. Inscrivez ce point à l’ordre du jour de votre réunion de mise en place d’objectifs.
Questions sur la mise en place des objectifs des employés :
- Qu’est-ce qui vous motive le plus au travail ?
- Comment avez-vous contribué à la réalisation des objectifs de l’équipe ?
- Comment aimeriez-vous utiliser vos points forts à l’avenir ?
- Qui voulez-vous être dans 5 ans ?
Le fait de discuter de l’exercice d’autoréflexion de votre employé peut vous aider à mieux comprendre comment il perçoit son travail et sa contribution à l’équipe. Et cela vous sera d’une aide précieuse lors du processus de mise en place des objectifs.
Collaborez avec vos employés pour fixer des objectifs
Une fois que vous avez cerné les points forts de vos employés, il est temps de passer à la mise en place des objectifs. Veillez à ce que le nombre d’objectifs que vous fixez reste raisonnable, et ne visez pas plus de trois objectifs. Vous devez également trouver un équilibre entre les objectifs qui sont directement liés aux objectifs de l’équipe (objectifs de performance) et ceux qui visent davantage à développer leur expertise (objectifs de développement).
Une fois que vous et votre employé avez déterminé les bons objectifs à poursuivre, discutez de ce dont il aura besoin pour les atteindre. Il peut s’agir d’outils spécifiques, de ressources ou du soutien de ses pairs ou de son équipe de direction. Créez un plan d’action et déléguez des tâches pour le faire démarrer et le mettre sur la voie du succès.
Accompagnez votre employé tout au long de son parcours
Votre employé a maintenant des objectifs qu’il s’efforce d’atteindre. En tant que gestionnaire, votre objectif doit être de l’aider à atteindre ses objectifs. Cela signifie que vous devrez le soutenir et l’accompagner tout au long de son parcours. La façon dont vous accompagnez et soutenez votre employé dans l’atteinte de son objectif dépend de l’employé et de l’objectif, mais il est important de vous assurer qu’il se sent soutenu.
Par exemple, si l’objectif de votre employé est de conclure un gros contrat, proposez-lui d’assister à sa prochaine démonstration de produit ou à sa prochaine présentation et donnez-lui des conseils sur la façon dont il peut s’améliorer et conclure davantage de ventes. Si son objectif est de décrocher une promotion importante, organisez une réunion pour lui donner plus d’informations sur le rôle et ce qu’il doit faire pour y parvenir.
Plus vous accompagnez et soutenez votre employé dans la réalisation de son objectif, plus il a de chances d’atteindre ce résultat clé. Et c’est à ce moment-là que l’exercice de mise en place des objectifs de l’employé devient un succès – à la fois pour lui et pour votre équipe.
Prévoyez des réunions régulières en tête-à-tête pour suivre l’évolution des objectifs
Vous voulez savoir comment votre employé se comporte, comment il progresse vers ses objectifs et si ces objectifs doivent être adaptés, modifiés ou ajustés. Prévoyez des réunions régulières en tête-à-tête pour aider à définir de petites actions en vue d’atteindre les objectifs de l’employé et pour suivre leur progression.
Questions pour suivre la progression des objectifs des employés :
- Dans l’état actuel des choses, pensez-vous être en mesure d’atteindre votre objectif ? Pourquoi ?
- Avez-vous besoin de mon aide pour identifier les actions qui pourraient vous aider à atteindre vos objectifs ?
- Avez-vous besoin d’avoir une idée plus claire de la manière dont vos objectifs individuels nous permettent d’atteindre nos objectifs en tant qu’équipe ou entreprise ?
- Avez-vous parfois l’impression de vous ennuyer ou de ne pas être stimulé au travail ? Si c’est le cas, aimeriez-vous que vos objectifs soient révisés afin qu’ils soient plus stimulants ?
Que faire si les objectifs ne sont pas atteints
Même si les employés ont des objectifs clairs et sont motivés pour les atteindre, ils peuvent rencontrer des difficultés qui les empêchent d’y parvenir. Cela peut être une expérience décevante, tant pour eux que pour vous, en tant que gestionnaire.
La meilleure chose à faire dans cette situation est d’aller à la source de ce qui n’a pas fonctionné. Ainsi, vous pourrez tous deux tirer des leçons de cette expérience et trouver la meilleure façon d’aller de l’avant.
Questions à poser lorsque les objectifs ne sont pas atteints :
- Y avait-il un problème avec l’objectif lui-même (délai, spécificité, etc.) ?
- Y avait-il quelque chose qui vous manquait pour atteindre votre objectif (ressource, outil, soutien) ?
- Y a-t-il quelque chose que j’aurais pu faire ou que je devrais savoir ?
- L’objectif est-il toujours pertinent et réalisable si nous modifions la portée/le calendrier ?
- Comment voyez-vous la suite des événements ?
En posant des questions ouvertes en tête-à-tête, vous créez un espace sûr, sans jugement, où les employés peuvent partager ce qui les a empêchés d’atteindre leur objectif - et les choses que vous avez peut-être manquées en tant que gestionnaire. Une fois que vous avez discuté de ce qui n’a pas fonctionné, vous pouvez travailler ensemble pour trouver ce qui pourrait mieux fonctionner et créer un plan pour aller de l’avant.
Utilisez la mise en place d’objectifs pour stimuler vos employés
Lorsque les employés travaillent en vue d’atteindre les bons objectifs, cela stimule l’engagement et les performances. Et il n’est pas nécessaire de stresser sur le processus de planification des objectifs lorsque vous suivez un cadre clair et direct.
Si vous voulez aller plus loin, vous ne pouvez pas vous tromper en utilisant un outil de définition d’objectifs comme Officevibe. Son outil dédié aux objectifs et aux OKR vous aide à fixer, suivre et centraliser les objectifs de chaque membre de l’équipe, afin que vous puissiez viser la réussite mois après mois et année après année.
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