Comment donner du feedback aux employés sur leur attitude et leur comportement

Le succès sur le lieu de travail ne se résume pas à de simples aptitudes. Il s'avère qu'il est également essentiel d'avoir la bonne attitude. En tant que leader, votre objectif est de préparer votre équipe à tous les aspects de la réussite, et pour y parvenir, vous devez fournir des commentaires, à la fois positifs et négatifs.

Une fois que vous avez reconnu que les commentaires peuvent avoir un impact, l'étape suivante consiste à déterminer la meilleure approche pour fournir aux employés des conseils pratiques qui soutiennent leur croissance et leur développement tout en bénéficiant à l'ensemble de votre entreprise. Cet article comprend un cadre qui vous aidera à favoriser la réussite de vos employés en fournissant des commentaires utiles, en particulier sur le comportement et l'attitude.

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Contenu de cet article

• Feedback pour les employés ayant une attitude positive
• Comment évaluer un employé qui a une mauvaise attitude
• Évaluations de performance : que dire à un employé qui a une attitude négative
• Fournir aux employés des commentaires sur leur attitude en dehors de l'évaluation des performances
• Comment parler d'attitude à un employé de manière constructive
• Devenez un professionnel en fournissant des commentaires à vos employés

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Feedback pour les employés ayant une attitude positive

Vous savez déjà qu'une tape dans le dos pour un travail bien fait est Management 101. Mais avez-vous pris l'habitude de reconnaître un employé lorsqu'il fait preuve d'une attitude de soutien ?

Partager des commentaires positifs avec les employés qui entretiennent une attitude remarquable leur donne le sentiment d'être vus. Le fait de reconnaître leur bon travail et l'attitude joyeuse avec laquelle ils abordent leurs tâches peut inspirer vos employés et les motiver à exceller.

Bien qu'il s'agisse simplement d'un « excellent travail » ! peut suffire à la rigueur, nous vous recommandons d'adopter le SBI Framework, une abréviation de Situation-Comportement-Impact. Ce modèle vous fournit un modèle pour fournir des commentaires des employés qui clarifie l'importance du comportement de l'employé, en évitant toute ambiguïté quant à ce qui a inspiré les éloges.

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Le meilleur exemple de SBI est illustré par un exemple :

Un client a appelé pour exprimer sa frustration face au retard de sa commande (situation). Vous êtes restée calme et vous les avez aidés avec calme et grâce (comportement). À la fin de la conversation, votre client souriait et a indiqué que cela ne le dérangeait pas d'attendre quelques jours de plus.

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Vous pouvez utiliser cette technique pour signaler lorsqu'un employé très performant s'est présenté avec une belle perspective. Décrivez comment les actions de l'employé ont eu un impact positif sur les autres membres de l'équipe, ont incarné la mission de l'entreprise ou ont atténué une situation stressante.

Vous pouvez également pratiquer le SBI lorsque vous émettez des critiques constructives en utilisant la même formule.

Comment évaluer un employé qui a une mauvaise attitude

Féliciter un employé pour son attitude positive peut vous donner l'impression de flotter sur le nuage 9. En revanche, le partage feedback négatif avec un employé qui a besoin d'améliorations dans ce domaine pourrait avoir envie de faire preuve de discipline.

La bonne nouvelle, c'est qu'il n'est pas nécessaire qu'il en soit ainsi. Si vous avez un employé difficile, vous pouvez potentiellement renverser la situation grâce à des commentaires constructifs. En adoptant une approche systématique du feedback, vous serez en mesure de déterminer si l'attitude d'un subordonné direct peut s'améliorer ou si vous avez un mauvais comportement d'un collaborateur peu performant qui contribue à renforcer votre esprit d'équipe.

Identifiez le type d'attitude négative dont fait preuve votre employé

Une mauvaise attitude peut se manifester de plusieurs manières. Les symptômes peuvent inclure l'un des symptômes suivants (ou une combinaison de ceux-ci) :

• Refuser d'assumer des tâches parce que ce n'est « pas mon travail »
• Blâmer les autres pour leurs erreurs ou leurs lacunes
• Ne pas prendre d'initiative
• Ne pas être pleinement présent aux réunions ou aux activités
• Agir de manière irrespectueuse envers les managers ou les collègues

Une fois que vous aurez identifié ces comportements, vous serez en mesure de fournir des commentaires qui aideront l'employé à développer et à conserver des caractéristiques qui serviront mieux votre équipe.

Évitez d'attaquer la personnalité

Attirer l'attention sur les domaines dans lesquels une personne doit améliorer ses performances au travail peut mettre l'employé sur la défensive et lui donner l'impression d'être attaqué. Évitez de personnaliser les commentaires et concentrez-vous plutôt sur le comportement négatif.

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Un exemple de feedback d'employés:

Au lieu de : Vous êtes toujours en retard de cinq minutes pour les réunions. Cela ne respecte pas le temps de vos collègues.

Essayez de dire : J'ai remarqué que vous avez du mal à vous rendre à temps à nos réunions du lundi. Avez-vous d'autres responsabilités ou quelque chose d'autre dans votre emploi du temps qui entre en conflit avec cette période ?

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Soyez précis et donnez des exemples

Les commentaires sont particulièrement utiles lorsqu'ils sont spécifiques. Évitez les généralisations et concentrez vos observations sur des événements concrets.

Par exemple, vous pourriez dire quelque chose comme : « J'apprécie la passion que vous portez à la virgule d'Oxford, mais lorsque vous avez dénoncé James pour ne pas l'avoir mise dans sa présentation PowerPoint, ces mots étaient durs. » Il indique un incident spécifique dont votre employé peut se souvenir.

En revanche, « vos attaques lors de réunions enfreignent les politiques de notre entreprise » peut amener votre employé à se demander à quoi vous faites référence, surtout s'il pense que ses actions n'ont jamais constitué une « explosion ».

Soyez direct

Il n'est pas toujours facile de transmettre des commentaires à quelqu'un, mais hésiter n'aide pas et affaiblit la qualité de votre message.

Souvent, les managers essaient d'atténuer le choc en plaçant leurs critiques entre deux déclarations qui ressemblent à des éloges.

Par exemple : « Vous faites un excellent travail (éloges), mais le fait de livrer régulièrement vos projets dans les délais impartis sans communiquer le retard (critiques) nuit à la réputation de notre entreprise, même si les projets eux-mêmes sont extrêmement bien réalisés (éloges). »

Ici, le responsable essaie de faire comprendre que les retards de livraison et le manque de communication sont inacceptables. Pourtant, la critique se perd dans une tentative de reconnaître ce que la personne fait bien. L'employé pourrait facilement passer sous silence les commentaires cruciaux concernant ses performances au travail et ne jamais améliorer les délais de livraison.

Terminez sur une bonne note

Les managers doivent encourager leur équipe et la motiver à donner le meilleur d'eux-mêmes. Même si les commentaires servent à identifier les domaines de comportement négatif, vous devez tout de même les encourager.

Concluez les évaluations des employés avec des idées sur la manière dont l'employé peut s'améliorer. Expliquez que vous voulez qu'ils réussissent dans l'entreprise et que la croissance est un processus continu. Fixez-vous des objectifs et mesurez régulièrement les progrès pour vous assurer que votre employé est sur la bonne voie pour répondre aux attentes.

Évaluations de performance : que dire à un employé qui a une attitude négative

Comme le terme l'indique, une évaluation du rendement d'un employé se concentre souvent davantage sur le rendement au travail réel et moins sur l'attitude. Si les évaluations des performances ne sont effectuées que sur une base annuelle, il y a forcément beaucoup de choses à couvrir.

Remédier à la mauvaise attitude d'un employé pourrait passer au second plan par rapport à des indicateurs plus concrets, surtout si votre employé essaie de détourner la conversation du sujet.

• Assurez-vous qu'ils savent à l'avance que vous évaluez cette attitude..
  Incluez une liste des sujets que vous aborderez dans l'évaluation des performances. Cette mesure proactive permet d'éviter une embuscade et ouvre la voie à une transition harmonieuse vers une discussion sur les attitudes.
• Discutez de l'impact de leur approche sur les résultats.
  Donnez des exemples où leur manque de coopération ou leur mauvais comportement ont eu un impact sur leurs collègues ou sur les résultats de l'entreprise.
• Concentrez-vous sur le positif.
  Offrir des commentaires équilibrés permet de donner le sentiment que vous êtes du côté de vos employés. Vous les respectez en tant que personne, même si vous n'appréciez pas certains aspects de leur comportement.
• Écoutez leur point de vue.
  Parfois, ce que vous ne dites pas est tout aussi important que ce que vous dites. Donnez à vos employés le temps de partager leur point de vue ou leur version des faits. Même si vous n'êtes pas d'accord avec leur approche, prenez le temps de les écouter. Vous pourriez obtenir des informations qui vous aideront à résoudre le problème de la négativité de manière encore plus efficace.
  
  🔥 Conseil de pro : Mise en œuvre d'un outil de feedback des employés peut également vous aider à obtenir des points de vue de manière anonyme. Officevibe facilite ce processus en recueillant les commentaires des employés sur vos conditions et en vous facilitant la diffusion des données.
  
• Commencez les phrases par « nous » et « je », pas « vous ».
  Par exemple, dites des choses comme « J'ai l'impression que vous ne respectez pas les autres employés qui travaillent ici parce que... » et « Nous avons remarqué que vous avez critiqué vos collègues ». Évitez les déclarations accusatoires telles que « Vous ne répondez pas aux attentes en matière de présence ».

Fournir aux employés des commentaires sur leur attitude en dehors de l'évaluation des performances

Vous n'avez pas besoin d'attendre une évaluation annuelle des performances pour faire part de vos commentaires à votre équipe. En fait,

Les données d'Officevibe suggèrent que les commentaires ne devraient pas se limiter aux limites d'une évaluation officielle des performances. Au contraire, un processus plus organique peut être bénéfique pour les employés, car ils obtiennent des commentaires plus opportuns qu'ils peuvent mettre en pratique immédiatement.

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L'ajout de sessions de coaching régulières peut améliorer considérablement la culture de votre entreprise. Les employés restent motivés tout au long de l'année et sont engagés dans une boucle de feedback constante. Comparez cela à un processus d'évaluation annuelle dans le cadre duquel les employés peuvent se concentrer uniquement sur leur attitude en prévision d'une évaluation de performance liée à une augmentation de salaire annuelle.

Réunions individuelles

Il est préférable de s'attaquer aux attitudes négatives dans un cadre privé et individuel. Pour que ces réunions soient aussi simples que possible, nous vous recommandons de suivre quelques directives :

1. Prévoyez un préavis (mais pas trop).

Vous voudrez donner à l'autre personne le temps de se préparer, mais vous devez également éviter de la laisser mijoter dans la tourmente alors qu'elle imagine le pire résultat possible. Nous vous suggérons de planifier jusqu'à un jour ouvrable ou quelques heures à l'avance.

2. Créez et partagez un ordre du jour de réunion.

Décrivez les sujets de discussion que vous aimeriez aborder et partagez l'ordre du jour avec votre employé. Invitez-les à ajouter les questions qu'ils aimeraient également aborder lors de la réunion.

3. Prenez des notes.

Documentez ce dont vous avez discuté et les réponses de votre employé. Conservez une trace de la conversation pour les évaluations annuelles des performances ou pour les discussions avec les ressources humaines.

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Conseil : Le logiciel de réunion individuelle d'Officevibe vous permet de planifier ces conversations, de créer des agendas partageables et modifiables, de centraliser la prise de notes et de configurer des réunions récurrentes. Le logiciel inclut même des modèles que vous pouvez utiliser pour faciliter les conversations difficiles.

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Discussions informelles

Parfois, une réunion officielle n'est pas la meilleure façon de discuter des attitudes négatives. Cela est particulièrement vrai si le comportement doit être traité immédiatement.

La clé à retenir lors d'une discussion informelle est le timing. Il y a quelques éléments à prendre en compte ici :

🧯 Si le moral est chaud, laissez tout le monde se rafraîchir avant de vous approcher de votre employé.

⌛ Bien que le chat ne soit pas vraiment une réunion officielle, vous devez tout de même en informer la personne et vous assurer qu'elle est dans une bonne position pour avoir une conversation constructive.

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Lorsque vous devez agir rapidement, les e-mails constituent un autre moyen de fournir des commentaires. L'essentiel est de formuler des critiques constructives et de montrer que vous soutenez votre employé. Nous en avons quelques exemples d'e-mails pour fournir des commentaires sur le comportement pour vous couvrir.

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Comment parler d'attitude à un employé de manière constructive

Tu te souviens de ce célèbre dicton ? Cela se lit comme suit : faites aux autres ce que vous voudriez qu'ils vous fassent.

Notre meilleur conseil pour aborder une discussion constructive sur l'attitude d'un employé est de vous mettre à sa place. Comment voudriez-vous que vos collègues vous abordent si vous êtes grognon, frustré ou si vous traversez une période difficile au travail ?

Lorsque vous planifiez vos sujets de discussion, tenez compte du point de vue de votre employé et transmettez votre message avec compassion.

Encourager un ajustement d'attitude

Suggérer à quelqu'un d'ajuster son attitude peut sembler plus facile à dire qu'à faire, mais certaines approches douces peuvent aider à rendre la conversation moins embarrassante et plus constructive.

Comprendre la source de la négativité peut grandement contribuer à en corriger la cause première.

Envisagez les scénarios possibles suivants :

1. Ils ne sont pas conscients de leur mauvaise attitude.

Il est possible que votre employé ne se doutait pas qu'il se comportait d'une manière inacceptable. Nous avons tous des angles morts !

2. Ils font face à un défi personnel.

Peut-être qu'un membre de la famille est malade, qu'il a des problèmes relationnels ou qu'un autre obstacle lui a rendu la vie plus difficile. Il est naturel d'avoir un fusible plus court lorsque des obstacles nous sont lancés, mais votre employé doit comprendre que s'en prendre à ses collègues n'est pas la meilleure solution.

3. D'autres employés se sont plaints.

En tant que manager, vous ne pouvez pas être partout à la fois, vous n'avez peut-être pas observé directement le comportement sur le lieu de travail. Rassemblez des preuves sur les incidents et proposez à votre employé des exemples de ce qui s'est passé et des suggestions d'amélioration.

Devenez un professionnel en fournissant des commentaires à vos employés

Lorsque les employés se présentent avec une attitude positive, ils favorisent un environnement de travail d'équipe et de performance élevée, acquièrent rapidement de nouvelles compétences et sont motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Même s'il peut être difficile de formuler des critiques constructives sur le lieu de travail, cela fait partie intégrante de l'évolution personnelle et professionnelle. Cela demande également de la pratique, c'est pourquoi nous vous encourageons à utiliser les conseils de cet article à bon escient dans votre style de gestion.