Défendre la diversité et soutenir vos employés sont deux aspects essentiels d’un lieu de travail sain. Mais le soutien de la diversité nécessite de véritablement plonger dans l’expérience des employés, afin de révéler les zones problématiques. L’envoi de sondages sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) constitue un excellent moyen de savoir ce que ressentent vos employés.
Lisez notre article pour savoir comment intégrer les enquêtes sur la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre travail quotidien, et ainsi créer une culture d’entreprise positive et accessible.
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Qu’est-ce qu’un sondage sur la diversité, l’équité et l’inclusion ?
DEI est l’acronyme de « diversité, équité, inclusion ». Ce sont les trois piliers de la constitution d’équipes solides qui contribuent au succès d’une organisation. L’objectif d’un sondage sur la diversité, l’équité et l’inclusion est de recueillir des données et des informations sur l’expérience des employés de votre entreprise, en examinant la réalité de différentes démographies.
Une enquête sur la DEI comprend généralement trois sections distinctes, chacune demandant des évaluations et des commentaires ouverts sur les pratiques de votre organisation.
Définissons ces trois piliers :
- Diversité : Elle fait référence à différents groupes qui souffrent de marginalisation en raison de leur sexe, de leur race, de leur origine ethnique, de leur religion, de leur orientation sexuelle, de leur handicap ou de leur âge. Lorsque vous mesurez la diversité sur le lieu de travail et créez des actions concrètes pour l’améliorer, les employés se sentent plus en sécurité et mieux accueillis.
- Équité : L’équité sur le lieu de travail consiste à offrir aux employés les possibilités et les ressources nécessaires à leur épanouissement, en fonction de leurs besoins respectifs.
- Inclusion : L’inclusion consiste à déterminer si les employés se sentent écoutés et valorisés par leurs pairs et leurs supérieurs, et à examiner dans quelle mesure ils se sentent à l’aise sur le lieu de travail. Pour favoriser un environnement plus inclusif, les entreprises peuvent organiser des activités de rapprochement et encourager les conversations honnêtes et franches.
L’importance de demander les bonnes questions lors de sondages sur la DEI
Les entreprises utilisent des questionnaires sur la diversité, l’équité et l’inclusion pour évaluer leurs politiques actuelles et révéler les aspects à améliorer. Vous ne pouvez pas avoir une vue complète de votre environnement de travail en matière de diversité, d’équité et d’inclusion sans poser des questions précises.
Poser les meilleures questions de sondage vous permet d’obtenir des résultats plus utiles, qui mènent à des actions plus percutantes, contrairement à des questions vagues qui donnent lieu à des réponses peu utiles. Les questions ciblées sur le sentiment et l’expérience des employés vous aideront à mesurer l’inclusion et à stimuler la diversité.
Par exemple, les données d’Officevibe ont révélé que 37 % des employés ne se sentent pas proches de leurs gestionnaires ; de tels résultats mettent en évidence une déconnexion évidente entre les dirigeants et leurs équipes. Sans mener d’enquêtes auprès de vos employés, vous ne pouvez être conscient des problèmes de diversité et d’inclusion de votre organisation, ainsi que des préjugés inconscients et d’autres défis majeurs.
De plus, la création d’un environnement de travail inclusif présente des défis selon le secteur d’activité. En tant que gestionnaire, vous êtes profondément lié à votre domaine et vous pouvez ne pas reconnaître les problèmes de diversité et d’inclusion répandus dans votre secteur d’activité.
En effet, les chercheurs Paul J. Hickey et Qingbin Cui ont constaté que les employés féminins et LGBTQ dans les secteurs de la construction et de l’ingénierie subissent des taux de discrimination au travail frappants en raison de la prédominance traditionnelle des hommes. De nombreux gestionnaires masculins ou hétéronormatifs en sont moins conscients, car ils ne vivent pas la même réalité discriminatoire.
Questions de sondage sur la diversité
Les exemples de questions d’enquête ci-dessous se répartissent en trois catégories : diversité, équité et inclusion. Le premier groupe de questions peut vous aider à améliorer la diversité et l’inclusion dans votre lieu de travail ; nous vous recommandons de personnaliser ces questions pour qu’elles correspondent aux besoins et aux objectifs de votre entreprise.
Vous pouvez présenter chaque question de sondage comme vous le souhaitez, en proposant une échelle d’évaluation de 1 à 5 ou en optant pour la formule « d’accord, tout à fait d’accord, pas d’accord, pas du tout d’accord et neutre ».
Nous vous recommandons également de proposer des questions ouvertes, afin que les employés puissent donner des réponses plus détaillées. Vous pouvez reformuler et adapter les questions suivantes sur la diversité pour mieux répondre aux besoins de votre organisation.
1. Pensez-vous que notre entreprise possède une main-d’œuvre diversifiée ?
Vous pouvez regarder des chiffres et des pourcentages toute la journée et penser que votre personnel est assez diversifié. Cependant, cela ne signifie pas grand-chose si vos employés ne sont pas d’accord. Tant que vous n’aurez pas reçu les commentaires de votre équipe, vous ne pourrez pas savoir avec certitude si votre entreprise crée une atmosphère de diversité et d’inclusion. Parfois, les questions directes donnent les résultats les plus transparents et les plus utiles.
2. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure notre entreprise promeut-elle un environnement inclusif sans distinction d’orientation sexuelle, de race, d’âge, de nationalité ou de handicap ?
La promotion de la diversité et de l’inclusion nécessite des politiques complètes qui protègent tous les individus tout en célébrant leurs différences. Une entreprise qui valorise la diversité avec succès accueille et respecte tous les groupes – pas seulement certaines races ou certains sexes.
Pour cette question, l’utilisation d’un système d’évaluation ou d’une réponse à cocher peut vous aider à identifier les groupes que votre organisation devrait s’efforcer d’inclure.
Par exemple, vous pouvez reformuler la question comme suit : « Dans quels domaines de la diversité pensez-vous que notre entreprise promeut activement un environnement inclusif ? »:
- la diversité des sexes
- l’orientation sexuelle
- la race
- l’âge
- la nationalité
- l’ethnicité
- la religion
- le statut d’handicapé
3. Pensez-vous que notre entreprise considère les demandes d’emploi de divers groupes de manière égale ?
Les personnes qu’une organisation embauche sont un indicateur crucial de ses actions en matière de diversité et d’inclusion. Votre entreprise peut se féliciter de sa diversité autant qu’elle le souhaite, mais les actes sont toujours plus éloquents que les paroles. Interrogez vos employés sur leur expérience du processus d’embauche et demandez-leur s’ils ont l’impression qu’il respecte la diversité.
4. Vous sentez-vous apprécié pour le travail que vous accomplissez, indépendamment de votre identité sexuelle, de votre race, de votre handicap ou de votre nationalité ?
La diversité est essentielle car elle permet à tous les individus de se sentir valorisés et importants. Les gestionnaires montrent généralement aux employés qu’ils les apprécient en leur témoignant de la reconnaissance sur le lieu de travail, en leur donnant un feedback constructif et en leur offrant une rémunération équitable, pour ne citer que quelques exemples.
Votre personnel est peut-être diversifié, mais cela ne signifie pas que votre entreprise traite chaque personne de la même manière, que ce soit intentionnellement ou non. Apprendre qui se sent apprécié et valorisé pour ses compétences au travail peut vous aider à découvrir comment promouvoir des équipes plus performantes et engagées.
5. Vous arrive-t-il de ressentir des préjugés inconscients au sein de notre culture d’entreprise ?
Il arrive que des collègues, des patrons ou d’autres membres de la communauté professionnelle fassent involontairement circuler des opinions biaisées et fondées sur des préjugés. Les préjugés inconscients peuvent prendre la forme de remarques désinvoltes, de tonalités passives-agressives ou de jeux de pouvoir. La découverte de ces micro-agressions subtiles liées à la diversité vous aidera à comprendre ce qui se passe en coulisse.
6. Vous êtes-vous déjà senti mal à l’aise de parler de votre race, de votre nationalité, de votre identité de genre ou de votre handicap avec quelqu’un au travail ?
Tout le monde devrait se sentir à l’aise et en confiance pour parler de qui il est, et ce tant en dehors que sur le lieu de travail. Dans le cadre de discussions ouvertes et inclusives, un employé peut partager une délicieuse recette que sa mère lui a transmise de son pays d’origine ou parler d’un événement auquel un collègue a assisté avec son partenaire de même sexe. Bien sûr, les conversations au bureau doivent rester professionnelles, mais il est important d’entrer en contact avec vos pairs sur le plan humain pour obtenir un soutien interpersonnel.
7. Avez-vous des idées sur la manière dont notre direction pourrait améliorer la diversité de notre culture d’entreprise ?
Officevibe pense que les questions ouvertes, à la recherche d’idées, sont de remarquables opportunités d’amélioration. Vos employés vous aideront à identifier les problèmes de diversité auxquels ils peuvent être confrontés et auront sûrement des idées sur la façon de les résoudre.
Souvent, les gestionnaires et les chefs d’entreprise ont du mal à intégrer des discussions sur la diversité et l’inclusion dans les réunions hebdomadaires. En ajoutant cette question à réponse ouverte à votre enquête sur la DEI, vous vous assurez de ne pas passer à côté des idées et opinions avisées de vos collègues.
Questions de sondage sur l’équité
À la différence d’un sondage sur la diversité et l’inclusion, chaque question de l’enquête sur l’équité se concentre sur la mise au jour d’inégalités éventuelles inaperçues sur le lieu de travail. Le fait de poser des questions directes vous permettra de découvrir quels employés sont victimes d’un traitement injuste et comment vous pouvez remédier à ces problèmes.
Les responsables et gestionnaires des RH oublient souvent d’inclure des questions sur l’équité dans leurs sondages sur la diversité et l’inclusion. Pourtant, il est crucial d’ajouter ces questions pour comprendre toute la portée des politiques et initiatives de votre entreprise.
8. Les gestionnaires offrent-ils des chances égales aux personnes de toutes origines ?
Nous avons précédemment abordé la question de la diversité et de l’inclusion dans le cadre du processus d’embauche ; cette question vise donc un aspect légèrement différent et essentiel du travail. Les gestionnaires offrent des opportunités à leurs employés de nombreuses façons, par exemple, en choisissant la personne qui présentera un argumentaire de vente, en assignant un nouveau client à un certain employé ou en choisissant certains d’entre eux comme associés de référence.
Utilisez cette question pour évaluer si votre personnel perçoit ou non que votre direction alloue les opportunités de manière égale.
9. Le système d’évolution de carrière de notre entreprise offre-t-il des opportunités équitables pour tous les employés ?
Il est tout à fait naturel que les employés souhaitent éventuellement accéder à des postes plus élevés au cours de leur carrière. Bien que les trajectoires professionnelles et les ambitions de chacun prennent des formes différentes, les organisations doivent offrir des opportunités équitables à tous les employés et stimuler leur engagement au moyen de promotions, d’augmentations et de primes. Posez cette question à votre équipe pour vous assurer que les promotions soient équitables.
10. Pensez-vous que chacun est traité équitablement au sein de notre organisation ?
Parfois, poser des questions directes peut vous aider à obtenir les meilleurs résultats. Vous pourriez utiliser une réponse ouverte pour que les employés discutent de ce qu’ils pensent de l’équité ou proposer une échelle de notation pour recueillir des données quantifiables sur l’équité.
💡 Nous recommandons de laisser cette question d’enquête anonyme, afin que les employés se sentent à l’aise de répondre en toute honnêteté.
11. Avez-vous déjà remarqué du favoritisme sur le lieu de travail ? Si oui, comment cela s’est-il produit ?
Le favoritisme est un privilège et se présente sous de nombreuses formes. La plupart des gestionnaires ne se rendent souvent pas compte qu’ils le font ; vous avez peut-être tendance à choisir les mêmes personnes à plusieurs reprises pour les tâches convoitées ou à ne jamais envisager de confier à certaines personnes des projets très lucratifs.
Les autres membres de l’équipe sont susceptibles d’être conscients de ces différences (qu’elles soient subtiles ou flagrantes), il est donc important de recueillir leur avis sur la question.
12. Votre équipe de direction répond-elle aux besoins des employés handicapés ?
L’équité exige de fournir à chaque personne les outils dont elle a besoin pour réussir, indépendamment de qui elle est et des capacités ou désavantages qu’elle peut avoir. Au cours du processus d’embauche, les RH incluent généralement une question sur l’état d’handicap dans le formulaire de candidature, afin que l’entreprise puisse évaluer les ressources dont la personne pourrait avoir besoin. Fournir aux employés handicapés de votre équipe le soutien nécessaire crée un environnement de travail plus accessible et plus équitable.
13. La direction pratique-t-elle une communication transparente pour tous en ce qui concerne les salaires, les promotions et les opportunités ?
Chaque gestionnaire pratique la transparence et la communication différemment. Quelles que soient vos méthodes préférées, assurez-vous que tout le monde reçoit les mêmes informations. Utilisez cette question pour déterminer comment est perçue la façon dont vos gestionnaires communiquent avec les membres de leurs équipes.
14. Comment pouvons-nous améliorer nos efforts en matière d’équité ?
Tout comme pour le sondage sur la diversité, nous recommandons d’utiliser une question ouverte par laquelle les employés pourront proposer des idées sur les améliorations possibles en matière d’équité.
Questions de sondage sur l’inclusion
Bien qu’elles partagent des caractéristiques similaires, il est important de noter qu’une question d’enquête sur l’inclusion diffère d’une question d’enquête sur la diversité.
Le sondage sur l’inclusion vise à découvrir comment les personnes se sentent dans l’ensemble de l’environnement de l’entreprise, y compris avec leurs pairs, leurs responsables, la charge de travail, les projets, les réunions, les discussions, etc. Vous devez personnaliser les questions de votre enquête sur l’inclusion pour évaluer les politiques ou initiatives actuellement mises en œuvre au sein de votre organisation.
15. L’équipe dirigeante donne-t-elle la priorité aux initiatives d’inclusion ?
Il est essentiel que les dirigeants donnent suite aux enquêtes de feedback des employés pour montrer leur engagement envers le changement. Même si vous ne pensez pas que votre organisation a des problèmes de diversité et d’inclusion, les employés s’attendront à ce que vous fassiez des progrès constants et positifs pour vous améliorer. Utilisez cette question pour savoir si votre équipe pense que la direction accorde la priorité à la diversité et à l’inclusion.
16. Vous sentez-vous à l’aise de partager vos opinions et vos idées avec vos collègues et vos gestionnaires, même si elles diffèrent ?
Se sentir inclus signifie se sentir suffisamment à l’aise pour participer aux conversations. Souvent, lorsqu’une personne se sent mise à l’écart en raison de sa race, de son sexe, de son orientation sexuelle ou d’autres facteurs d’identification, cela signifie que le niveau de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail est insuffisant.
💡 Vous pourriez envisager de proposer une zone de texte ouverte où les employés pourront ajouter les noms de toutes les personnes avec lesquelles ils ne se sentent pas à l’aise de parler. Cela vous aidera à découvrir les zones problématiques.
17. Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez-vous la culture inclusive de notre entreprise ?
Souvent, un sondage sur la diversité et l’inclusion fournit des informations, mais pas de résultats mesurables pouvant être comparés à d’autres paramètres dans le futur. Nous vous recommandons d’utiliser une échelle d’évaluation entre 1 et 10, afin de pouvoir quantifier les résultats et voir dans quelle mesure toute nouvelle politique améliore les résultats de l’enquête sur la diversité et l’inclusion.
18. Avez-vous confiance en vous pour partager vos opinions avec la direction, même si elles sont en contradiction avec la « norme » ?
Certains employés peuvent se sentir intimidés par leurs gestionnaires, particulièrement lorsqu’ils veulent dire quelque chose qui pourrait contredire les opinions de leur patron. Certains groupes peuvent malheureusement aussi se sentir moins enclins à partager leurs pensées, par crainte de représailles ou de discrimination.
Posez cette question d’enquête sur la diversité et l’inclusion pour comprendre dans quelle mesure vos employés se sentent en sécurité lorsqu’ils communiquent avec vous.
19. Quelqu’un au travail a-t-il fait preuve de discrimination à votre égard en raison de votre race, de votre origine ethnique, de votre religion, de vos convictions politiques ou de votre origine culturelle ?
L’objectif principal de cette question est de dévoiler la discrimination dans tous les domaines possibles du lieu de travail. Les actions discriminatoires pourraient inclure des commentaires d’autres collègues, de clients, de stagiaires ou de toute autre partie prenante.
20. Avez-vous des idées sur la façon dont nous pourrions faire plus d’efforts d’inclusion dans notre culture d’entreprise ?
Encore une fois, nous vous recommandons de conclure les questions de votre sondage sur l’inclusion en sollicitant des idées qualitatives et ouvertes. Laissez vos employés offrir leurs opinions et se sentir écoutés. Vous recueillerez probablement d’excellentes informations à partir de leurs idées.
21. Cette enquête sur la diversité et l’inclusion vous a-t-elle semblé utile ? Si non, quelles questions d’inclusion aimeriez-vous voir la prochaine fois ?
Nous vous recommandons de poser une question générale sur le sondage lui-même, afin d’améliorer vos questions pour la prochaine enquête. Par exemple, vous avez peut-être manqué une question importante sur l’orientation sexuelle ou peut-être les employés préféreraient-ils une échelle d’évaluation différente pour répondre à leurs questions. En laissant votre équipe vous conseiller sur les futurs questionnaires, vous pouvez augmenter les taux de complétion des enquêtes et d’engagement des employés.
Des conseils pour stimuler l’engagement des employés envers vos sondages
Il peut être difficile d’inciter vos employés à prendre le temps de répondre aux questions d’un sondage. Nous vous recommandons de suivre les conseils ci-dessous pour stimuler l’engagement des employés et augmenter le taux de participation à vos enquêtes :
- Choisissez les meilleures questions de notre liste ci-dessus et personnalisez-les en fonction de votre entreprise.
- Rendez le sondage anonyme.
- Définissez clairement les objectifs de l’enquête et communiquer les aux employés.
- Réservez un moment de la journée où chacun pourra remplir le formulaire.
- Rendez toutes les questions facultatives, afin que personne ne se sente obligé de répondre.
- Proposez plusieurs formats de réponse (comme des zones de texte et des choix, quantitatifs et qualitatifs).
- Partagez les résultats de l’enquête avec votre équipe, dans un souci de transparence.
- Faites un suivi au moyen de sondages subséquents, après la mise en œuvre de nouvelles politiques.
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