La gestion de la performance est comme un GPS pour les gestionnaires et les employés – un système pratique qui permet de suivre en permanence les progrès des employés, de contourner les obstacles et de recalculer si nécessaire, pour aboutir rapidement à l’amélioration des performances de l’individu et de l’entreprise.
Dans le passé, la gestion de la performance était centrée sur un examen annuel qui évaluait les performances de l’employé au cours de l’année et le nombre d’objectifs qu’il avait atteints. Ce système est de plus en plus abandonné, car certains affirment qu’il démotive les employés en se concentrant davantage sur ce qu’ils ont fait l’année dernière que sur l’amélioration de leurs performances actuelles et futures pour le bien de l’organisation.
Au lieu de cela, les gestionnaires complètent désormais cette méthode traditionnelle par la gestion de la performance, qui met l’accent sur l’apprentissage par le biais de conversations régulières et informelles avec les employés au sujet de leurs performances. Les entreprises, les équipes et les employés récoltent les fruits de cette approche dynamique.
Qu’est-ce que la gestion de la performance ?
En bref, la gestion de la performance est une conversation qui se déroule tout au long de l’année entre un gestionnaire et un employé au sujet de leurs performances professionnelles et de la manière dont ils peuvent s’améliorer et continuer à affiner leurs compétences.
Ce processus continu vise à stimuler les performances et la productivité individuelles en fixant des objectifs clairs, en mesurant les progrès accomplis, en fournissant un retour d’information, une formation et un accompagnement, en améliorant les points à améliorer et en reconnaissant les réussites.
Bien menée, la gestion de la performance permet d’améliorer et de maintenir les performances des employés (et par conséquent celles de l’entreprise), favorisant ainsi un environnement propice à l’épanouissement de chacun.
⚡La gestion de la performance est en pleine mutation. Lisez-en plus sur la direction que prend cette méthode et sur la manière dont les dirigeants peuvent l’utiliser pour stimuler l’engagement des employés et soutenir l’évolution de leur carrière.
Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?
La gestion de la performance est un agent de levure qui aide les organisations (et tous ceux qui y travaillent) à réaliser leur plein potentiel en améliorant les performances à tous les niveaux. Elle favorise la réussite en définissant les attentes, en garantissant l’alignement des équipes et en fournissant des structures pour gérer, suivre et évaluer les performances des employés.
Un système de gestion de la performance mis en œuvre avec succès permet de réduire la microgestion, qui prend beaucoup de temps, et fournit un schéma directeur essentiel pour mesurer les performances de vos employés et identifier les domaines dans lesquels ils peuvent bénéficier d’une amélioration et d’une formation. Grâce à un programme efficace de gestion de la performance, les gestionnaires peuvent comprendre ce que font leurs employés, comment et pourquoi ils le font. De leur côté, les employés sauront exactement ce que l’on attend d’eux sur une base quotidienne, hebdomadaire et mensuelle. Ils sauront également comment leurs performances sont évaluées et ce qu’ils doivent accomplir pour passer au niveau supérieur.
En outre, un système efficace de gestion de la performance conduit à :
- Un meilleur alignement des objectifs : La définition d’objectifs d’équipe alignés ne se limite pas à informer les employés des objectifs fondamentaux de l’organisation. Elle englobe les objectifs individuels, d’équipe et d’organisation d’une manière qui encourage les employés à travailler à la fois individuellement et collectivement pour les atteindre.
- Une augmentation de l’engagement et de la productivité des employés : Le fait de fournir régulièrement un retour d’information et une reconnaissance peut conduire à des employés plus motivés, plus engagés et plus productifs. En fait, une étude Gallup montre que les employés engagés sont 18 % plus productifs que leurs homologues désengagés et que leurs entreprises sont 23 % plus rentables. En d’autres termes, les employés engagés sont plus motivés et plus désireux de venir travailler chaque jour.
- Une amélioration du leadership managérial : Un retour d’information et des conseils cohérents vous offrent également la possibilité d’améliorer régulièrement vos compétences en matière de coaching et de mentorat. En outre, ils contribuent à développer les compétences des employés, à en faire la prochaine génération de dirigeants de l’entreprise et à créer un système circulaire de partage des connaissances au sein de l’entreprise.
- Une meilleure rétention des talents : Les employés qui participent fréquemment à des entretiens d’évaluation et à des séances de formation avec leur gestionnaire sont statistiquement plus susceptibles de rester dans l’entreprise (comme dans le cas d’Adobe, qui a réussi à réduire son taux de rotation involontaire de 30 % grâce à son programme d’enregistrement fréquent). L'une des principales raisons pour lesquelles les taux de rétention sont plus élevés est l'incitation ; si les employés savent que vous vous efforcez de les développer professionnellement, de les aider à atteindre leurs objectifs et de récompenser leurs bonnes performances, ils seront plus enclins à rester dans l’entreprise.
- Une amélioration des performances de l’organisation : Aider vos employés à apprendre, à se perfectionner et à être plus performants a un effet d’entraînement positif sur les performances de l’entreprise, en augmentant la croissance du chiffre d’affaires et en améliorant la satisfaction de la clientèle. Un suivi cohérent des performances et des compétences peut également mettre en évidence d’éventuelles lacunes dans les performances d’une organisation, auxquelles il est possible de remédier afin de renforcer son avantage concurrentiel et d’améliorer ses performances.
Le cycle de gestion de la performance
La gestion de la performance des employés est un processus en constante évolution, qui change en fonction des besoins et des exigences des employés, des organisations pour lesquelles ils travaillent et des clients qu’ils servent. Ainsi, la gestion de la performance peut être considérée comme un processus continu de développement, de suivi, de mesure et d’évaluation des performances, visant constamment à aligner le succès des employés sur celui de l’organisation.
Le cycle de gestion de la performance comprend généralement six étapes clés :
1. La planification
La planification des performances permet de définir et de gérer les attentes. Les plans les plus efficaces comprennent des calendriers et des objectifs bien définis, mesurables, réalisables et pertinents, qui aident les employés à comprendre ce qui doit être fait, pourquoi cela doit être fait, dans quel délai, et le niveau d’effort requis. Pour un meilleur alignement, vous pouvez impliquer vos employés dans la création de leur propre plan de performance en discutant avec eux de leurs responsabilités, des normes de performance et des objectifs de développement. Cela aide les employés à visualiser leur parcours et permet au gestionnaire d’identifier les possibilités de formation.
2. Le suivi
Il est important de suivre et de mesurer les progrès d’un employé à l’aide d’indicateurs clés de performance (ICP) pour savoir s’il est ou non sur la bonne voie. Des contrôles fréquents, des évaluations et un retour d’information continu aideront à canaliser leurs efforts vers la réalisation des objectifs de l’entreprise et vous alerteront sur les interventions à effectuer avant qu’elles ne deviennent des problèmes plus importants.
Aider les équipes à se fixer des objectifs à court et à long terme est un élément clé pour améliorer l’engagement des employés, stimuler les performances de l’équipe et permettre à vos employés d’atteindre leur plein potentiel. Grâce à un cadre d’objectifs et de résultats clés (OKR), vous pouvez contribuer à la responsabilisation et à l’alignement continu au sein de votre organisation.
3. Le développement
Cette étape consiste à travailler avec les employés pour élaborer des plans et des stratégies visant à résoudre les problèmes d’amélioration. Qu’il s’agisse d’offrir des possibilités de formation et de développement, de coaching ou de mentorat, le développement est une étape clé pour aider vos employés et votre organisation à atteindre de nouveaux niveaux de réussite.
Conseil : si vous vous demandez comment vous aurez le temps de structurer et d’organiser des sessions formelles de développement professionnel, sachez qu’elles ne sont pas toujours nécessaires. Vous pouvez plutôt envisager le développement des employés comme un processus continu consistant à vérifier le moral des employés et à identifier les défis auxquels ils sont confrontés. À partir de là, vous pouvez les guider ou les réorienter pour les faire avancer dans une direction positive.
4. L’évaluation
Il existe différentes manières d’évaluer les performances d’un employé. Vous pouvez adopter une approche plus structurée, en basant votre évaluation sur les indicateurs clés de performance et d’autres mesures définies dans votre plan de performance. Pour ce faire, vous pouvez attribuer une note de 1 à 5 ou utiliser un formulaire d’évaluation des performances pour documenter les points forts, les domaines d’amélioration et les objectifs de développement de l’employé.
Vous pouvez également aborder la question de manière collaborative, en décomposant chaque objectif et en invitant vos employés à décrire leurs performances. Cette approche réciproque peut contribuer à renforcer la confiance et la compréhension mutuelle entre vous et vos employés.
5. La reconnaissance
Offrir aux membres de l’équipe une reconnaissance, des primes et des promotions pour un travail bien fait ne les remplit pas seulement de fierté, mais les incite également à être plus performants. Selon Deloitte, les programmes de reconnaissance des employés enregistrent une amélioration de 14 % de l’engagement des employés par rapport à ceux qui n’en ont pas, ce qui entraîne une augmentation de 2 % des marges bénéficiaires et une plus grande satisfaction des employés.
Il n’est pas nécessaire d’attendre Noël pour récompenser les employés. Tout au long de l’année, vous pouvez les féliciter et les soutenir en essayant différentes façons d’accroître la reconnaissance sur votre lieu de travail.
6. Le renouvellement
Cette dernière phase du cycle de gestion de la performance consiste à utiliser les connaissances acquises à chaque étape pour affiner en permanence les mesures des performances, réviser les buts et les objectifs et mettre à jour les processus et les procédures afin d’en garantir l’efficacité finale.
Les meilleures pratiques pour des systèmes de gestion de la performance solides
Étant donné que seul un employé sur cinq considère que son entreprise gère les performances d’une manière qui le motive à donner le meilleur de lui-même, il est clair que l’ensemble du processus de gestion de la performance doit être revu. Bien sûr, différents modèles fonctionneront pour différentes organisations, mais nous avons identifié sept meilleures pratiques que vous pouvez commencer à mettre en œuvre dès aujourd’hui pour créer des systèmes de gestion de la performance solides, efficaces, équitables et robustes.
1. Mettez en place des objectifs SMART et faites le suivi des résultats
La définition d’objectifs de performance est facilement l’un des éléments les plus cruciaux d’une stratégie efficace de gestion de la performance. Ils apportent de la clarté et de la responsabilité, garantissant que tout le monde est sur la même longueur d’onde quant à ce que l’on attend de lui.
Mais le fait de fixer des objectifs sans suivre les progrès réalisés pour les atteindre en atténue l’effet. En effet, le suivi des résultats vous permet d’évaluer avec précision si vos employés répondent aux attentes en matière de performances définies dans leurs objectifs. Il permet également d’identifier les obstacles ou les problèmes susceptibles d’entraver les progrès, ce qui permet d’apporter les ajustements nécessaires.
Pour maximiser l’impact significatif de vos objectifs, il est conseillé de suivre des lignes directrices éprouvées en matière de mise en place d’objectifs, telles que la méthode SMART, qui prescrit que vos objectifs doivent être :
- Spécifique : Des objectifs, des rôles et des attentes clairement définis constituent pour les employés un tremplin vers la réussite. Savoir quelles sont vos priorités (qu’il s’agisse de la fidélisation des employés, de l’engagement ou autre) rend la définition des objectifs un million de fois plus facile. Cela permet également aux employés de savoir exactement ce que l’on attend d’eux.
- Mesurable : Pour rester juste et éviter les préjugés implicites, vous pouvez utiliser des mesures objectives telles que les indicateurs de performance clés pour évaluer les performances, plutôt que de vous fier à des opinions subjectives qui ne sont peut-être pas entièrement fondées.
- Atteignable : C’est formidable lorsque les employés visent les étoiles, mais commencer par des objectifs réalisables de manière réaliste constitue une base solide pour la réussite. Cela permet également de prévenir l’épuisement professionnel, car les employés travaillent dans les limites de ce qui leur est accessible à ce moment-là.
- Pertinent : Les conditions du marché peuvent évoluer rapidement. Il est donc essentiel de revoir régulièrement les objectifs de l’entreprise pour s’assurer qu’ils sont en phase avec le reste du secteur. Il est également judicieux de réévaluer fréquemment les priorités de l’entreprise et des employés afin de s’assurer qu’elles sont elles aussi en phase avec la réalité.
- Temporel : Décomposer des objectifs plus importants en sous-objectifs réalisables revient à installer des panneaux de signalisation sur le chemin menant à vos objectifs : cela permet de maintenir les employés sur la bonne voie et de gérer les attentes concernant ce qui doit être réalisé et dans quel délai.
Mais ce n’est pas parce que vous fixez des objectifs qu’ils sont gravés dans le marbre. Les gestionnaires savent que, dans le monde des affaires, les défis surgissent et les priorités changent. C’est pourquoi il est important que les objectifs restent adaptables. Les objectifs qui aident les individus et les organisations à rester concentrés sur ce qui est le plus important tout en étant suffisamment souples pour répondre à l’inattendu, favorisent la résilience et l’apprentissage individuels et organisationnels.
Ne sous-estimez jamais le pouvoir des objectifs percutants. Concentrez-vous sur la simplification des fondements de la fixation d’objectifs solides grâce à notre guide complet.
2. Rencontrez régulièrement vos employés
Selon les données d’Officevibe, 70 % des employés interrogés déclarent qu’ils aimeraient avoir des contacts plus réguliers avec leurs gestionnaires. C’est parce qu’un processus continu de gestion de la performance qui comprend des réunions individuelles fréquentes est très efficace. Ils permettent de mieux comprendre les performances d’un employé et de repérer les goulets d’étranglement en matière de collaboration et les désalignements d’objectifs.
Un feedback en temps réel et continu peut aider les employés à résoudre les problèmes avant qu’ils ne le deviennent. Qui ne souhaite pas cela ?
Conseil : Le logiciel de gestion des réunions individuelles d’Officevibe vous permet de contacter votre équipe plus fréquemment et plus efficacement grâce à ses outils et modèles de réunion intuitifs et faciles à utiliser.
3. Favorisez une communication transparente et bidirectionnelle
Se réunir souvent, c’est bien, mais c’est aussi utile que de mettre la main sur un serpent si vous et votre employé ne communiquez pas bien. Des dialogues transparents et à double sens avec les employés leur permettent non seulement de se sentir heureux et écoutés, mais favorisent également la confiance, l’engagement et le partage des connaissances.
Pour améliorer la communication au travail, les gestionnaires peuvent organiser des réunions régulières avec leurs employés et leurs équipes, en encourageant chacun à exprimer ses pensées et ses idées dans un espace sûr et sans jugement.
Bien sûr, c’est plus facile à dire qu’à faire. C’est pourquoi il est judicieux de recourir à des outils de feedback anonyme qui peuvent faciliter les discussions honnêtes et établir un sentiment vital de sécurité psychologique.
4. Veillez à ce que le feedback soit significatif
Un feedback constructif, significatif et continu aide les employés à aligner leurs objectifs et leurs attentes, à apprendre, à s’autocorriger et à se développer. En effet, un retour d’information opportun, axé sur le développement et fondé sur la vérité, encourage les employés à être plus réceptifs aux commentaires et aux suggestions. Ils sont également plus enclins à essayer de nouvelles approches, ce qui favorise une culture de l’apprentissage plus profonde et inspire une plus grande innovation.
Cela dit, il est tout aussi important de donner un bon retour d’information que de le recevoir. Écouter les commentaires et les préoccupations des employés peut mettre en évidence des angles morts ou des domaines d’amélioration dont vous n’étiez pas conscient – et traiter ces questions rapidement renforcera la confiance et le respect au sein de votre équipe.
Vous pouvez également impliquer vos coéquipiers dans le processus de retour d’information, en les encourageant à se faire mutuellement des commentaires constructifs. Cela vous permettra d’avoir une vision plus globale des performances de vos employés et de comprendre leurs points faibles, ce qui se traduira par un retour d’information encore plus significatif.
Fournir un retour d’information constructif est la pierre angulaire d’un leadership fort. Apprenez à donner du feedback comme un pro pour stimuler la performance et l’engagement des employés.
5. Offrez des opportunités de développement aux employés
En encadrant les employés et en leur offrant des possibilités de formation et de développement des compétences, on leur donne l’impression que leur entreprise s’investit dans leur réussite, ce qui peut renforcer leur engagement et réduire le taux de rotation des employés. En fait, il est si important de soutenir la croissance des employés qu’une étude a révélé que près d’un tiers des travailleurs de la technologie ont déclaré que l’auto-amélioration par le biais du développement des employés ou du remboursement des frais de scolarité était la caractéristique de leur emploi la plus appréciée.
Pour commencer, vous pouvez organiser un entretien individuel avec vos employés pour discuter de leurs objectifs individuels et de la manière dont leurs compétences peuvent être développées afin qu’ils puissent atteindre leur plein potentiel. Vous pouvez également discuter de la mise en place d’un plan de développement des compétences qui inclut un défi à relever dans un rôle plus important ou un élargissement de la croissance et des connaissances grâce à un transfert latéral vers une autre équipe ou un autre service.
Le développement professionnel et l’évolution de carrière sont essentiels pour conserver vos meilleurs talents. Parlez de développement de carrière avec les membres de votre équipe!
6. Mettez l’accent sur la reconnaissance des employés
Les félicitations, qu’elles prennent la forme d’une annonce publique, d’un courriel rapide ou d’un pouce levé à côté de la machine à café du bureau, valent leur pesant d’or. En effet, récompenser les bonnes performances motive les employés à persévérer et à rester dans l’entreprise. Elle contribue également à instaurer une culture de la reconnaissance au sein de l’entreprise.
Mais lorsqu’il s’agit de cultiver cette culture, la responsabilité ne doit pas incomber uniquement aux gestionnaires. Encourager les collègues à dire du bien de leurs coéquipiers crée un sentiment de soutien et d’appréciation. Il ne suffit pas non plus de féliciter les employés pour leurs succès ; reconnaître leurs efforts (même s’ils n’atteignent pas leurs objectifs) peut contribuer à atténuer leur déception et les inciter à redoubler d’efforts.
💌 Soulignez les efforts importants et facilitez la reconnaissance entre pairs grâce à des outils simples et amusants comme les Bonnes Vibes.
7. Utilisez un logiciel de gestion de la performance
Améliorer les programmes de gestion de la performance avec la bonne technologie peut aider à faciliter le retour d’information, à planifier les réunions, à suivre les progrès d’une équipe, à identifier les domaines d’amélioration et à maintenir l’alignement – le tout en un seul endroit. Les processus de gestion de la performance sont ainsi rationalisés, ce qui a un impact positif sur les gestionnaires, les employés et les organisations.
En fait, dans une étude menée par McKinsey, 65 % des personnes interrogées ont déclaré que l’adoption par leur entreprise d’un logiciel de gestion de la performance avait eu un impact positif sur les performances des employés et de l’entreprise.
Un système de gestion de la performance qui génère des résultats commerciaux
En fin de compte, la gestion de la performance n’est pas simplement un outil de gestion de la performance ; c’est un processus fondamental dans une entreprise. Elle permet aux gestionnaires de transformer les stratégies en priorités claires et indique aux employés où concentrer leur temps et leur énergie, ce qui améliore en fin de compte les performances de l’organisation.
Mais au-delà de l’amélioration des résultats d’une entreprise, un système de gestion de la performance solide est agile et adaptable et utilise des outils efficaces de développement des employés qui mettent l’accent sur les personnes. Il garantit également que les employés comprennent leur rôle, reçoivent un retour d’information constructif et ont accès au soutien dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes.
En bref, la gestion de la performance est ce qui permet aux employés de ramer dans la même direction au mieux de leurs capacités individuelles, en nourrissant l’environnement de soutien, de motivation et d’inspiration dont les personnes et les entreprises ont besoin pour s’épanouir.
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