Il fut un temps où les employés passaient généralement toute leur carrière dans une seule entreprise. Bien que cette époque soit révolue, les organisations s'efforcent toujours de conserver leurs employés sur le long terme. Et pour cause. Les entreprises ne veulent pas d'employés tournants, et les employés veulent se sentir heureux, épanouis et motivés dans leur travail. Lorsque les deux parties ont à cœur les intérêts de l'autre, de grandes choses s'ensuivent.
Lorsque le contraire se produit et que les problèmes liés à l'expérience des employés s'aggravent, le roulement du personnel (en particulier le roulement volontaire) augmente. Le taux de rotation élevé du personnel est souvent dû à un leadership inefficace, à l'absence d'opportunités de développement de carrière, à des environnements de travail toxiques, à une insatisfaction à l'égard du salaire annuel, ou à une combinaison de ces facteurs. Et quand vous ne comprenez pas comment les employés vraiment Lorsque vous vous sentez au travail, il est facile de perdre de vue ces facteurs et les moyens d'y remédier.
Une fois que vous vous rendez compte du coût réel de la rotation du personnel, il est difficile de l'ignorer. Nous sommes là pour vous le détailler.
{emphasis} Découvrez le coût réel du roulement du personnel et les stratégies pour le réduire
- Qu'est-ce que la rotation du personnel et pourquoi est-ce important ?
- Le coût réel de la rotation du personnel
- Comment calculer et comprendre le taux de rotation de vos employés
- Comment réduire la rotation du personnel : 15 stratégies de rétention éprouvées
- Réussir à fidéliser les employés{souligner}
Qu'est-ce que la rotation du personnel et pourquoi est-ce important ?
La rotation du personnel examine l'évolution des effectifs de votre entreprise au cours d'une période donnée, en particulier le nombre d'employés qui quittent une organisation (ou sont invités à partir) et sont remplacés par de nouveaux employés.
Mais s'il s'agit d'un phénomène normal pour toute entreprise, pourquoi la rotation du personnel est-elle importante ? Tout d'abord, le coût de la rotation du personnel est important, et nous ne parlons pas seulement d'un point de vue financier. Bien que cela soit un facteur majeur, il est également coûteux sur le plan humain : baisse du moral des employés, perte de productivité et impact négatif sur la marque employeur. Alors qu'un certain taux de rotation du personnel est attendu dans chaque entreprise, fidéliser les personnes les plus performantes est la clé.
Types de rotation du personnel
Comprendre les différents types de rotation du personnel peut fournir des informations précieuses sur les raisons du départ des employés et aider à développer des stratégies de rétention ciblées. Il en existe deux types principaux :
- Rotation volontaire: Lorsque les employés choisissent de quitter l'entreprise de leur plein gré. Ils recherchent peut-être de meilleures opportunités, une évolution de carrière, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou un environnement de travail plus positif. Le roulement volontaire met en lumière les facteurs susceptibles de dissuader les employés et offre la possibilité de résoudre ces problèmes.
- Renouvellement involontaire : Lorsque des employés sont licenciés ou mis à pied par l'organisation. Ce type de chiffre d'affaires peut être dû à performances médiocres, une restructuration de l'entreprise ou d'autres raisons qui ont conduit l'employeur à décider de mettre fin à la relation de travail. Le renouvellement involontaire peut indiquer où gestion des performances, le développement des employés ou des améliorations des processus organisationnels peuvent être apportés.
En faisant la distinction entre le roulement volontaire et le roulement involontaire, les organisations peuvent mieux comprendre leurs défis liés à la rétention des employés et adaptez les stratégies pour répondre aux moteurs spécifiques du chiffre d'affaires.
Les employés vedettes ne démissionnent pas de nulle part. Apprenez à repérer les signes et symptômes de désengagement et ce que vous pouvez faire pour empêchez vos meilleurs collaborateurs de partir.
Le coût réel de la rotation du personnel
Les coûts liés à la rotation du personnel peuvent être divisés en deux catégories principales : les coûts matériels et les coûts accessoires. Les coûts réels sont les coûts les plus faciles à mesurer que la plupart des gens prennent en compte lorsque le chiffre d'affaires augmente. Leur impact est plus manifeste et se fait souvent sentir plus tôt par l'équipe. Les coûts accessoires, en revanche, ne sont généralement pas pris en compte ou passent inaperçus jusqu'à ce qu'ils entraînent des problèmes plus importants. Allons un peu plus loin.
Coûts réels liés à la rotation du personnel
- Coûts d'offboarding incluent principalement les ressources et le temps consacrés aux tâches administratives, telles que la mise à jour des dossiers RH, la conduite d'entretiens de départ, la suppression des accès des employés et la collecte du matériel informatique. Dans de rares cas, ces coûts peuvent également inclure une indemnité de licenciement et même des frais juridiques.
- Coûts d'embauche sont les coûts les plus évidents d'un taux de rotation élevé. Ils comprennent les ressources consacrées aux services d'offres d'emploi et à la publicité, à la sélection des candidats, aux entretiens et à la vérification des antécédents.
- Coûts d'intégration sont similaires aux programmes de délocalisation, dans la mesure où ils englobent les ressources administratives nécessaires pour recruter de nouveaux employés. Cela comprend la préparation et l'expédition de l'ordinateur du nouvel employé, ainsi que toute l'assistance informatique et RH dont il aura besoin au cours de ses premières semaines.
- Coûts de formation incluez le temps que les cadres supérieurs consacrent à apprendre les ficelles du métier aux nouveaux employés, ainsi que les ressources associées à la mise en place des formations. Elles sont particulièrement coûteuses pour les postes techniques où les délais de formation sont plus longs et plus rigoureux.
- Coûts des avantages peut également s'accumuler lorsque le chiffre d'affaires est en hausse. Si votre entreprise offre à ses employés des avantages compétitifs, tels que des budgets technologiques et d'ameublement, par exemple, vous pouvez vous attendre à dépenser davantage lorsqu'un employé quitte ses fonctions.
Coûts accessoires liés à la rotation du personnel
- Coût d'opportunité du temps des employés. Chaque coût mentionné ci-dessus a pour dénominateur commun le temps. Il est simple d'examiner le coût réel. Vous prenez le salaire horaire des personnes chargées de recruter de nouvelles recrues et vous le multipliez par le nombre d'heures passées à le faire. Le coût accessoire est un peu plus difficile à mesurer. Il examine le coût de ce sur quoi les employés pourraient travailler à la place et la valeur que vous perdez.
- Baisse du moral des employés.Quand un membre de l'équipe part, la dynamique de l'équipe est susceptible de changer, ce qui peut rendre les employés qui restent mal à l'aise et démotivés.
- Stress supplémentaire. L'embauche, l'intégration et la formation d'un nouvel employé sont un processus de longue haleine. Et pour s'assurer que la productivité ne diminue pas trop, le reste de votre équipe assume souvent des charges de travail plus importantes (généralement insoutenables) pour compenser.
- Perte de productivité. La valeur d'un employé s'apprécie avec le temps. Plus ils restent longtemps dans votre organisation, plus ils sont autonomes et productifs. Il faut du temps, parfois des années, aux nouveaux employés pour compenser cette perte de productivité.
- Connaissances perdues. Comme indiqué ci-dessus, plus une personne travaille longtemps dans votre entreprise, plus elle en sait sur vos produits, votre marque, vos processus, etc. Bien que certaines de ces connaissances puissent être documentées, il est difficile de reproduire des années d'apprentissage basé sur l'expérience.
- Marque employeur affaiblie. Perdre des employés, surtout perdre beaucoup d'employés sur une courte période : cela peut être bouleversant pour le reste de votre équipe et peut également décourager de nouvelles recrues potentielles. En effet, le chiffre d'affaires est un excellent indicateur de ce que c'est que de travailler dans votre entreprise. Plus le chiffre est élevé, plus votre marque employeur sera touchée.
- Diminution de la qualité du travail. Il est normal que les gens commettent des erreurs, surtout lorsqu'ils sont nouveaux au travail. Et bien qu'un certain degré d'erreur soit accepté, le contrôle qualité peut devenir un problème plus important lorsque les employés sont continuellement remplacés.
- Diminution de la satisfaction des clients. Lorsque la qualité se détériore, ceux qui en payent généralement le prix sont vos clients. Il est également plus difficile d'entretenir des relations positives avec les clients lorsque votre équipe est en constante évolution.
Bien que le coût exact de la rotation du personnel soit basé sur de nombreux facteurs, tels que ceux mentionnés ci-dessus, une étude de la SHRM estime que chaque départ coûte environ un tiers du salaire annuel de cet employé. De ce coût, on estime que 33 % couvrent les coûts matériels ou directs, tandis que les 67 % restants représentent les coûts accessoires ou indirects.
Certains experts, comme Edie Golberg, fondatrice de la société californienne de gestion des talents E.L. Goldberg & Associates et présidente de la SHRM, estiment que le coût de remplacement peut atteindre quatre fois le salaire de l'employé sortant.
Que votre coût personnel de rotation du personnel soit de 30 ou 300 %, ou quelque chose entre les deux, ce n'est pas négligeable et peut vraiment nuire à la réussite de votre entreprise. Mais ne t'inquiète pas. Nous sommes là pour vous aider à déterminer où vous vous situez et comment vous pouvez faire avancer votre entreprise en donnant la priorité à ses employés.
Comment calculer et comprendre le taux de rotation de vos employés
Avant de mettre en place une stratégie, il est important d'apprendre comment calculer la rotation du personnel et comprenez votre taux de rotation. Une fois que vous avez défini cela, vous pouvez définir les étapes nécessaires pour améliorez votre taux de rétention.
Comment calculer le taux de rotation de votre personnel
En fait, c'est assez simple, alors sortez vos calculatrices et suivez ces quatre étapes :
Étape 1 : Ajoutez le nombre d'employés au début de l'année au nombre d'employés à la fin de l'année. Par exemple : 20 employés en début d'année + 18 employés en fin d'année = 38 employés.
Étape 2 : Divisez le total obtenu à la première étape en deux (par 2). Par exemple : 38 employés au total ÷ 2 = 19 employés.
Étape 3 : Divisez le nombre d'employés qui ont quitté leur emploi au cours de l'année par le résultat de la première équation. Par exemple : 2 employés sont partis en cours d'année ÷ 19 employés = 0,105
Étape 4 : Multipliez ce chiffre final par 100 pour obtenir votre taux de rotation du personnel. Par exemple : 0,105 × 100 = taux de rotation de 10,5 %.
Le roulement volontaire en particulier en dit long sur la satisfaction et l'engagement des employés. Lorsque les employés ont choisi de démissionner, c'est souvent parce qu'il n'y a pas eu suffisamment de prévention. Une récente analyse de Gallup a révélé que 52 % des employés qui quittent volontairement leur emploi affirment que leur responsable ou leur organisation aurait pu faire quelque chose pour les empêcher de quitter leur emploi.
Examinons les stratégies de rétention les plus efficaces pour réduire le roulement du personnel.
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Comment réduire la rotation du personnel : 15 stratégies de rétention éprouvées
Afin de mettre en place une solide stratégie de rétention des employés, nous devons d'abord comprendre les principales raisons pourquoi les employés décident de quitter leur entreprise. Bien qu'il existe de nombreuses raisons possibles de démissionner et de trouver un emploi ailleurs, voici quelques-unes des plus courantes :
- Manque de possibilités d'avancement professionnel
- Manque de flexibilité ou d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Manque de feedback et de reconnaissance
- Mauvaise gestion (ou mauvais manager, en particulier)
- Se sentir irrespecté au travail
- Une culture d'entreprise toxique
- Faible salaire (et recherche d'un salaire plus élevé ailleurs)
- Ne pas autoriser le travail à distance
- Épuisement
Heureusement, il existe plusieurs façons de remédier à ces raisons et améliorer l'engagement et la rétention des employés, réduisant ainsi la rotation du personnel. Cela fait partie d'une bonne gestion des ressources humaines.
1. Concentrez-vous sur l'engagement des employés
Engagement des employés est un ingrédient clé pour des employés heureux et engagés, ce qui se traduit par de meilleurs taux de rétention. Lorsque les employés se sentent engagés, ils sont connectés à leur travail, motivés et dévoués à leur rôle.
Plusieurs les facteurs favorisent l'engagement, y compris :
- Un travail significatif: Les employés s'épanouissent lorsqu'ils trouvent un sens à leur travail et voient en quoi cela fait une différence. Lorsque leurs tâches correspondent à leurs valeurs, ils se sentent épanouis.
- Des objectifs clairs : Fixer des objectifs clairs et réalisables aide les employés à savoir sur quoi ils doivent se concentrer. Lorsqu'ils comprennent leurs objectifs et la manière dont ils contribuent à l'organisation, ils ont le sentiment d'une orientation.
- Rôles et responsabilités clairs: Les employés ont besoin de clarté quant à leurs rôles pour être performants. Connaître leurs responsabilités spécifiques et leur place dans l'ensemble leur donne un sentiment d'appartenance.
Il existe plusieurs stratégies que vous pouvez mettre en œuvre pour augmenter l'engagement, par exemple en favorisant une culture d'entreprise positive, en offrant des opportunités de croissance, en encourageant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en participant à des boucles de feedback ou en établissant un solide programme de reconnaissance.
Essayez notre stratégies d'engagement des employés conçu pour aider les employés à se sentir valorisés, motivés et engagés.
2. Faire en sorte que les gens se sentent appréciés
Il est extrêmement utile de reconnaître un excellent travail. Chaque employé mérite de se sentir apprécié et reconnu pour ses efforts et sa contribution à l'organisation. C'est pourquoi une reconnaissance régulière devrait toujours faire partie du plan, voire même une priorité. Lorsque les employés se sentent valorisés, ils se sentent également plus engagés, motivés et plus susceptibles d'être performants.
La reconnaissance au travail profite à tous, à la fois aux employés et à l'entreprise. En fait, les résultats de l'enquête SHRM montrent que 68 % des professionnels des ressources humaines croire programmes de reconnaissance ont un impact positif sur la rétention, et 56 % affirment que cela facilite également le recrutement.
Faites en sorte que chaque personne se sente appréciée au sein de votre organisation grâce à ces 5 étapes pour créer une culture de reconnaissance au travail.
3. Créez une boucle de feedback
Tout comme la reconnaissance des employés, boucle de rétroaction continue est un autre outil puissant pour tenir les employés informés. Il s'agit de recueillir régulièrement les opinions, les suggestions et les commentaires des employés. Tirez parti de leurs informations, mettez les gens sur la même longueur d'onde et, surtout, renforcez l'engagement.
La communication bidirectionnelle est primordiale, et les commentaires sont importants des deux côtés. Le fait de donner et de recevoir des commentaires permet de maintenir l'élan, de faire participer tout le monde et de reconnaître la valeur que chacun apporte à la table. Cela peut également contribuer à renforcer l'esprit d'équipe. Lorsque les membres de l'équipe se donnent continuellement des commentaires, cela donne à chacun la possibilité d'apprendre et de s'améliorer.
Créer une boucle de feedback peut être un véritable casse-tête si vous ne savez pas par où commencer. Heureusement, ces 10 conseils peuvent vous aider donner et recevoir des commentaires une partie intégrante de la culture de votre entreprise.
Une étude d'Officevibe montre qu'un employé sur cinq ne pense pas que le feedback qu'il reçoit l'aide à évoluer dans son rôle. Il y a donc certainement matière à amélioration. N'oubliez pas que l'engagement et le développement des employés contribuent à réduire le taux de rotation, ce qui nous amène au point suivant.
4. Gardez le développement professionnel au cœur de vos préoccupations
Afin de ne pas se sentir coincés ou stagnants dans un rôle, les employés doivent avoir la possibilité de s'épanouir. Le développement de carrière les aide à se fixer des objectifs professionnels et à les atteindre, mais il ne s'agit pas d'une mission individuelle pour y parvenir. C'est à l'organisation de créer des opportunités d'apprentissage et de développement de nouvelles compétences, et mentorat peuvent avoir un réel impact positif.
1 employé sur 4 estime ne pas avoir la possibilité d'évoluer au sein de son organisation.
Données de l'enquête Officevibe Pulse
Le fait d'avoir un mentor en milieu de travail peut aider à donner aux employés une orientation plus solide. Le développement des employés peut renforcer l'engagement, ce qui a un impact direct sur la rétention des employés, contribuant ainsi à réduire la rotation du personnel.
Vous avez besoin de vous renseigner sur le développement professionnel de vos employés ? Utilisez notre modèle pour entamer une conversation sur le développement de carrière lors de votre prochaine réunion individuelle.
5. Prioriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le bien-être
Le maintien d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel dans le monde professionnel d'aujourd'hui. Il reconnaît l'importance du bien-être mental et physique, dont bénéficient à la fois les employés et les organisations. Les déséquilibres et les niveaux de stress élevés peuvent entraîner du désengagement, de l'absentéisme et même des démissions, alors que les employés qui ont un équilibre entre vie professionnelle et vie privée positif sont plus heureux et 12 % plus productif.
Promouvoir le bien-être et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée grâce à diverses initiatives, telles que des modalités de travail flexibles, des limites à la communication liée au travail et des programmes adaptés à la famille, permettent aux employés de trouver un équilibre entre leurs engagements personnels et leurs responsabilités professionnelles. Vous pouvez également mettre en œuvre des programmes de bien-être axés sur le bien-être physique et mental, notamment des défis de remise en forme, des séances de pleine conscience et des séminaires sur la santé.
L'offre de programmes d'aide aux employés fournit des services de conseil confidentiels et des ressources pour les défis personnels et professionnels. Il est également important de mettre en place des politiques de congés suffisantes pour permettre aux employés de se reposer et de régler leurs problèmes personnels, en envisageant des congés payés supplémentaires ou des week-ends prolongés. Enfin, la fourniture d'un soutien à la gestion du stress par le biais d'ateliers ou de sessions de formation permettra de doter les employés de techniques d'adaptation efficaces et de les responsabiliser.
Donner la priorité à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au bien-être des employés permet de réduire le roulement du personnel, d'améliorer la productivité et de favoriser l'engagement. Une main-d'œuvre heureuse et en santé contribue à la réussite de l'organisation !
Évaluez le niveau de stress, la charge de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée de votre équipe grâce à un enquête sur le bien-être des employés pour identifier les problèmes sous-jacents et fournir un soutien approprié.
6. Développez votre marque employeur et attirez les meilleurs talents
Votre marque employeur est un facteur clé pour attirer et retenir les meilleurs talents. Il reflète les valeurs, la culture et la réputation de votre organisation, ce qui la rend attrayante pour les chercheurs d'emploi.
À créer une marque employeur positive, vous devez définir votre proposition de valeur pour l'employeur et communiquer clairement ce qui distingue votre organisation en tant qu'employeur, comme les avantages sociaux et les opportunités de développement de carrière. L'amélioration de vos pratiques de recrutement afin de créer une expérience fluide et positive pour les candidats créera également une bonne première impression. Vous pouvez également tirer parti des programmes de recommandation d'employés pour encourager vos employés à recommander des candidats qualifiés. Ils peuvent être de puissants ambassadeurs de marque, attirer des personnes partageant les mêmes idées et contribuer à une culture d'entreprise solide.
De plus, vous ne pouvez pas sous-estimer votre présence en ligne, alors assurez-vous que votre site Web est optimisé et tirez parti des réseaux sociaux pour refléter votre marque employeur. Favoriser la défense des intérêts des employés en encourageant les employés à partager leurs expériences positives sur des plateformes professionnelles, telles que LinkedIn ou par le biais d'avis en ligne, renforcera également la réputation et la crédibilité de votre marque.
En investissant dans votre marque employeur, vous attirez les talents et vous vous donnez un avantage concurrentiel sur le marché du travail. Il s'agit d'une approche stratégique rentable pour attirer et retenir les meilleurs talents pour votre organisation.
7. Conclure le processus d'intégration
Bien que ce ne soit pas la première stratégie qui leur vient à l'esprit, les entreprises devraient vraiment penser à la rétention dès le départ. Cela inclut la création d'une première impression durable grâce à excellent processus d'intégration.
Pourquoi est-ce si important ? Le processus d'intégration donne aux employés un aperçu de la culture de l'entreprise et façonne leur perception de leur nouvel environnement de travail. Une bonne première impression a un impact sur leur désir de rester, tandis qu'une impression négative peut entraîner un chiffre d'affaires encore plus tôt.
Des outils tels que Démarrage progressif peut aider les entreprises à structurer, automatiser et mesurer le processus d'intégration. Il aide les nouveaux employés à comprendre l'entreprise, à se familiariser avec la culture de l'entreprise, à se former pour leur nouveau rôle, à trouver des documents, à installer leurs outils, à rencontrer leurs collègues et bien plus encore, créant ainsi un accueil exceptionnel qui engage les nouveaux employés dès le premier jour.
8. Soutenez et impliquez vos employés à distance
À l'ère du télétravail, il est essentiel de prioriser les besoins de vos employés à distance afin de garantir leur satisfaction, leur productivité et leur rétention.
Pour soutenir efficacement ces employés, favoriser l'engagement à distance par le biais d'une tête-à-tête virtuel et des activités de renforcement de l'esprit d'équipe. Améliorez les canaux de communication et favorisez la collaboration en fournissant des outils qui facilitent l'efficacité travail d'équipe à distance et le partage des connaissances, comme les plateformes de messagerie instantanée et les logiciels de gestion de projet. Cultivez l'établissement de relations grâce à des cafés-discussions virtuels et à des réunions informelles pour favoriser connexions personnelles au sein de l'équipe à distance.
La recherche régulière de commentaires par le biais d'enquêtes peut fournir des informations précieuses sur la manière de répondre aux besoins uniques des travailleurs à distance et de créer un environnement inclusif. Trouvez 30 questions d'enquête sur le travail à distance spécialement conçu pour cela.
9. Rémunérez votre équipe avec une rémunération et des avantages sociaux équitables
Il n'est pas surprenant qu'un salaire annuel plus élevé (ou une meilleure rémunération pour les employés horaires), des avantages sociaux, des congés et d'autres formes de rémunération soient des facteurs qui motivent à rester dans une entreprise.
Sur un marché du travail concurrentiel, il est particulièrement important de maintenir le taux du marché et de rémunérer équitablement les employés. Si vous ne payez pas bien vos employés, ils trouveront une entreprise qui le fera. L'étude le confirme : le salaire est toujours le principale raison pour laquelle les gens envisagent de changer d'emploi. Mais si le salaire d'un employé est suffisant pour le faire partir, le salaire à lui seul ne le fera pas rester. Il est essentiel de compléter une rémunération équitable par d'autres facteurs positifs relatifs à l'expérience des employés.
10. Menez régulièrement des entretiens de séjour
Il y a quelque chose à dire pour garder une longueur d'avance. Rester proactif à tout moment est un excellent moyen de prévenir la rotation du personnel. Nous savons tous que lorsque des employés partent, vous menez des entretiens de départ afin de mieux comprendre les raisons de leur départ. Mais plutôt que d'attendre d'en arriver là, entretiens de séjour avec les employés actuels est un excellent moyen de mieux comprendre ce qui les retient réellement dans votre entreprise.
Lors de l'élaboration de vos stratégies de fidélisation, les informations et les connaissances que vous obtenez lors des entretiens de séjour peuvent réellement vous aider à répondre aux besoins de vos employés.
Vous ne savez pas par où commencer ? Voici 6 questions d'entretien de séjour qui ne manqueront pas de vous donner les informations dont vous avez besoin pour que vos employés restent dans les parages sur le long terme.
11. Apprenez des employés qui partent grâce à des entretiens de départ
En tirant parti des entretiens de départ, les organisations peuvent apprendre des employés qui quittent leur poste et améliorer leurs efforts de rétention.
Ces entretiens permettent de recueillir des commentaires francs, permettant aux employés sortants de partager ouvertement leurs réflexions et les raisons de leur départ, fournissant ainsi des informations précieuses sur les problèmes potentiels et les domaines à améliorer au sein de l'organisation. La collecte des commentaires des employés qui partent permet également de conserver les connaissances et l'expertise institutionnelles pour l'amélioration des processus et le partage d'informations.
Les entretiens de départ permettent aux organisations d'apprendre, de prendre des décisions éclairées et de créer un environnement de travail plus favorable et plus engageant afin de conserver les meilleurs talents actuels (et futurs). Ils montrent que vous vous souciez de votre les expériences des employés tout au long de leur parcours dans l'entreprise et démontrez votre engagement en faveur de l'amélioration continue.
12. Portez une attention particulière à la culture de votre entreprise
La création et le maintien d'une culture d'entreprise positive vous aident non seulement à conserver les employés actuels, mais jouent également un rôle important dans l'attraction de nouveaux employés.
Les employés sont plus susceptibles d'aimer leur travail et d'y rester longtemps si leur environnement est agréable et constructif. Et même s'il est impossible de créer une culture d'entreprise en soi, une bonne culture peut être encouragée avec les soins et l'état d'esprit appropriés. Impliquer votre équipe dans le processus est toujours une bonne idée, car ce sont eux qui contribuent à l'ambiance au quotidien. Encouragez les liens d'équipe (même s'il s'agit simplement de déjeuner ensemble), essayez de nouveaux activités d'engagement, et célébrez les jalons et les réalisations des gens.
Nous l'avons déjà dit : le roulement du personnel fait baisser le moral. Ainsi, la création d'une culture d'entreprise qui favorise des relations saines, une excellente collaboration et un peu de plaisir peut avoir un impact significatif sur les résultats commerciaux.
La réalité du travail distribué a modifié la signification de la culture d'entreprise. Consultez notre magazine VIBE pour en savoir plus sur culture générée par l'homme dans le monde du travail à distance d'abord.
13. Promouvoir la diversité et favoriser l'inclusion
Créer un lieu de travail diversifié et inclusif est non seulement la bonne chose à faire, mais cela conduit également à de nombreux avantages notamment une plus grande satisfaction des employés, une innovation accrue et une réduction du taux de rotation.
Pour promouvoir la diversité et l'inclusion, les organisations peuvent établir des politiques inclusives qui garantissent l'égalité des chances et le respect de tous les employés, quel que soit leur parcours. L'adoption de pratiques d'embauche diversifiées en recherchant activement des candidats d'horizons et d'expériences variés peut améliorer davantage l'inclusivité.
En outre, l'offre de programmes de formation sur la diversité permet de sensibiliser les employés et les dirigeants aux préjugés inconscients, à la compétence culturelle et à l'importance de l'inclusivité. S'engager dans activités relatives à la diversité et à l'inclusion, notamment en encourageant une communication ouverte au sein de l'organisation et en éliminant les stéréotypes, favorise également un environnement où les employés se sentent en sécurité pour partager leurs points de vue et leurs expériences uniques.
Favoriser la diversité et favoriser une culture inclusive permet de créer un milieu de travail où tous les employés se sentent valorisés, respectés et motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Les enquêtes permettent d'évaluer le sentiment de votre personnel et offrent à votre organisation la possibilité d'améliorer ses pratiques DEIB. Commencez par 21 questions d'enquête sur la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance.
14. Garantir un leadership et une gestion solides
Un leadership fort et une gestion efficace peuvent guider et inspirer votre équipe, stimuler la productivité, et créez un environnement de travail positif. Mais quels sont les compétences de gestion clés est-ce que les bons leaders possèdent ?
Tout d'abord, ils communiquent clairement et ouvertement, et écoutent attentivement, établissant ainsi un climat de confiance et d'engagement. Ils font preuve d'empathie, fournissent un soutien et comprennent les besoins de leurs employés. Ces leaders donnent la priorité au coaching et au développement, en offrant des commentaires et des opportunités de croissance. Ils donnent l'exemple en faisant preuve d'intégrité, de responsabilité et d'une solide éthique de travail, afin d'inspirer leur équipe et de donner un ton positif à l'ensemble de l'organisation.
Investir dans le développement des compétences en matière de leadership et le fait de fournir un soutien continu aux gestionnaires profitera non seulement aux dirigeants eux-mêmes, mais contribuera également à améliorer la satisfaction et la rétention des employés.
Un rafraîchissement est toujours une bonne chose et le fait de perfectionner vos compétences en matière de gestion peut vous permettre de vous tenir au courant des meilleures pratiques d'aujourd'hui. Consultez notre guide des compétences en gestion qui regroupe des compétences pratiques et humaines actualisées.
15. Écoutez vos employés grâce à des enquêtes de satisfaction
Mener régulièrement des enquêtes de satisfaction auprès des employés est un outil puissant pour comprendre votre personnel, répondre aux préoccupations, renforcer l'engagement et réduire la rotation du personnel. Par poser les bonnes questions, ces enquêtes fournissent des informations précieuses sur des problèmes spécifiques, tels que la charge de travail, les lacunes en matière de communication ou le manque de reconnaissance.
En priorisant les domaines à améliorer et en développant des stratégies ciblées basées sur les résultats de l'enquête, vous montrez que vous appréciez les sentiments et les opinions de vos employés et que vous vous engagez à créer un environnement de travail positif. Régulier enquêtes sur le pouls vous permettent également de mesurer les progrès au fil du temps et d'évaluer l'impact de vos initiatives.
N'oubliez pas de garantir la confidentialité, la simplicité et des étapes de suivi réalisables pour démontrer que les commentaires des employés sont importants et promouvoir une plus grande satisfaction et les niveaux de rétention.
Au lieu de réinventer la roue, utilisez notre Modèle de sondage de satisfaction des employés en 10 questions. Vous pouvez le modifier ou l'ajouter pour l'adapter à la réalité de votre entreprise.
Réussir à fidéliser les employés
Nous savons maintenant que le coût du roulement involontaire et volontaire du personnel est important. Il est donc essentiel de le prévenir en mettant en œuvre ces stratégies de rétention éprouvées. Une fois que vous les avez mis en jeu, vous pouvez observer leur impact régulièrement mesurer les taux de rétention des employés. Les étapes à suivre consistent essentiellement à établir votre point de référence, à apporter les changements stratégiques et à suivre les résultats.
Les stratégies de rétention font partie d'une bonne gestion des ressources humaines. Lors de la mise en œuvre de vos stratégies de rétention des employés, assurez-vous de faire bon usage de solutions d'engagement des employés comme Officevibe qui peut vous aider à renforcer l'engagement, à offrir une reconnaissance significative et à encourager le partage de précieux commentaires.
Voici comment créer une stratégie de rétention des employés efficace !
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