Combien vous coûte la rotation du personnel ?

Il fut un temps où les employés passaient généralement toute leur carrière dans la même entreprise. Bien que cette époque soit révolue, les organisations s’efforcent toujours de retenir leurs employés à long terme. Et ce, à juste titre. Les entreprises ne veulent pas d’employés tournants, et les employés veulent se sentir heureux, épanouis et motivés dans leur travail. Lorsque les deux parties ont à cœur les intérêts de l’autre, il en résulte de grandes choses.

Lorsque c’est le contraire qui se produit et que les problèmes liés à l’expérience des employés s’enveniment, le roulement du personnel (surtout le roulement volontaire) augmente. Un taux élevé de rotation du personnel résulte souvent d’un leadership inefficace, d’un manque d’opportunités de développement de carrière, d’un environnement de travail toxique, d’une insatisfaction par rapport au salaire annuel, ou d’un mélange de tout cela. Et lorsque vous ne voyez pas comment les employés se sentent réellement au travail, il est facile de perdre de vue ces facteurs et la manière d’y remédier.

Une fois que vous avez pris conscience du coût réel de la rotation du personnel, il est difficile de l’ignorer. Nous sommes là pour vous en parler.

Qu’est-ce que la rotation du personnel et pourquoi est-il important d’y porter attention ?

Avant de nous plonger dans l’impact du roulement du personnel, voyons ce qu’il signifie. Le roulement du personnel concerne les changements dans la main-d’œuvre de votre entreprise au cours d’une période donnée, en particulier le nombre d’employés qui quittent l’organisation (ou à qui on demande de partir) et qui sont remplacés par de nouveaux employés.

Le coût de la rotation du personnel est important, et pas seulement d’un point de vue financier. Bien qu’il s’agisse d’un facteur important, il est également coûteux sur le plan humain : baisse du moral des employés, perte de productivité et impact négatif sur la marque de l’employeur. Bien qu’un certain niveau de rotation du personnel soit attendu dans toutes les entreprises, il est essentiel de retenir les employés les plus performants.

Les employés vedettes ne partent pas sur un coup de tête. Apprenez à repérer les signes et les symptômes de désengagement, et ce que vous pouvez faire pour empêcher vos meilleurs employés de partir.

Le coût réel de la rotation du personnel

Le coût de la rotation du personnel peut être divisé en deux catégories principales : les coûts directs et indirects. Les coûts directs sont les coûts les plus faciles à mesurer que la plupart des gens prennent en compte lorsque le taux de rotation augmente. Leur impact est plus manifeste et souvent ressenti plus tôt par l’équipe. Les coûts indirects, quant à eux, ne sont pas comptabilisés ou passent inaperçus jusqu’à ce qu’ils entraînent des problèmes plus importants. Creusons un peu plus.

Coûts tangibles de la rotation du personnel

• Les coûts de désengagement comprennent principalement les ressources et le temps consacrés aux tâches administratives, comme la mise à jour des dossiers RH, les entretiens de départ, la suppression des accès des employés et la collecte du matériel informatique. Dans de rares cas, ces coûts peuvent également inclure les indemnités de licenciement et même les frais juridiques.
• Les coûts de recrutement sont les coûts les plus évidents d’un taux de rotation élevé. Ils comprennent les ressources consacrées aux services d’affichage des postes et aux annonces, à la sélection des candidats, aux entretiens et à la vérification des antécédents.
• Les coûts d’intégration sont similaires aux coûts d’exclusion, car ils englobent les ressources administratives nécessaires à l’installation des nouveaux employés. Ils comprennent la préparation et l’expédition de l’ordinateur d’un nouvel employé, ainsi que toute l’assistance informatique et RH dont il aura besoin au cours de ses premières semaines.
• Les coûts de formation comprennent le temps que les employés expérimentés consacrent à enseigner les ficelles du métier aux nouveaux employés, ainsi que les ressources associées à l’organisation des formations. Ces coûts sont particulièrement élevés pour les postes techniques où les délais de formation sont plus longs et plus rigoureux.
• Les coûts des avantages sociaux peuvent également augmenter lorsque le taux de rotation du personnel est élevé. Si votre entreprise offre à ses employés des avantages compétitifs tels que des budgets pour les technologies et le mobilier, par exemple, vous pouvez vous attendre à dépenser davantage lorsqu’un employé part.

Coûts indirects de la rotation du personnel

• Le coût d’opportunité du temps des employés : Tous les coûts mentionnés ci-dessus ont pour dénominateur commun le temps. L’examen du coût tangible est simple. Vous prenez le salaire horaire des personnes impliquées dans la mise en place des nouvelles recrues et vous le multipliez par les heures passées à le faire. Les coûts indirects sont un peu plus difficiles à mesurer. Il s’agit du coût de ce que les employés pourraient faire à la place et de la valeur que vous perdez.
• La baisse du moral des employés : Lorsqu’un membre de l’équipe part, la dynamique de l’équipe est susceptible de changer et les employés restants peuvent se sentir mal à l’aise et démotivés.
• Le stress supplémentaire : L’embauche, l’intégration et la formation d’un nouvel employé sont des processus longs. Et pour s’assurer que la productivité ne diminue pas trop, le reste de votre équipe assume souvent des charges de travail plus importantes (généralement insoutenables) pour compenser.
• La perte de productivité : La valeur d’un employé s’apprécie avec le temps. Plus il reste longtemps dans votre organisation, plus il est autonome et productif. Il faut du temps, parfois des années, pour que les nouveaux employés compensent cette perte de productivité.
• La perte de connaissances : Comme pour le point précédent, plus une personne travaille longtemps dans votre entreprise, plus elle en sait sur vos produits, votre marque, vos processus, etc. Et si certaines de ces connaissances peuvent être documentées, il est difficile de reproduire des années d’apprentissage par l’expérience.
• L’affaiblissement de la marque employeur : La perte d’employés – et surtout la perte d’un grand nombre d’employés sur une courte période – peut être un choc pour le reste de votre équipe et peut également décourager les nouvelles recrues potentielles. En effet, le taux de rotation est un excellent indicateur de la qualité du travail dans votre entreprise. Plus le chiffre est élevé, plus l’image de marque de votre employeur est affectée.
• La diminution de la qualité du travail : Il est normal que les gens fassent des erreurs, surtout lorsqu’ils sont nouveaux dans l’entreprise. Et si un certain degré d’erreur est accepté, le contrôle de la qualité peut devenir un problème plus important lorsque les employés sont continuellement remplacés.
• La diminution de la satisfaction client : Lorsque la qualité laisse à désirer, ce sont vos clients qui en paient généralement le prix. Il est également plus difficile d’entretenir des relations positives avec les clients lorsque votre équipe change constamment.

Bien que le coût exact de la rotation du personnel dépende de nombreux facteurs, comme ceux mentionnés ci-dessus, une étude du SHRM estime que chaque départ coûte environ un tiers du salaire annuel de l’employé. Sur ce coût, on estime que 33 % couvrent les coûts directs, tandis que les 67 % restants correspondent aux coûts indirects.

Certains experts, comme Edie Golberg, fondatrice de la société californienne de gestion des talents E.L. Goldberg & Associates et présidente de la SHRM, estiment que le coût de remplacement peut représenter jusqu’à quatre fois le salaire de l’employé qui part.

Que le coût personnel de la rotation du personnel soit de 30 ou 300 %, ou quelque chose entre les deux, ce n’est pas négligeable et cela peut vraiment nuire au succès de votre entreprise. Mais ne vous inquiétez pas. Nous sommes là pour vous aider à comprendre où vous en êtes et comment vous pouvez faire progresser votre entreprise en donnant la priorité à son personnel.

Comment calculer et comprendre votre taux de rotation du personnel

Avant de mettre en place une stratégie, il est important d’apprendre à calculer le taux de rotation du personnel et de comprendre votre taux de rotation. Une fois que vous aurez compris, vous pourrez définir les étapes nécessaires pour améliorer votre taux de fidélisation.

Le roulement volontaire, en particulier, en dit long sur la satisfaction et l’engagement des employés. Lorsque les employés démissionnent par choix, c’est souvent parce qu’il n’y a pas eu assez de prévention. Une analyse récente de Gallup a révélé que 52 % des employés quittant volontairement leur emploi disent que leur responsable ou leur organisation aurait pu faire quelque chose pour les empêcher de quitter leur emploi.

Examinons les stratégies de fidélisation des employés les plus efficaces pour aider à réduire le taux de roulement du personnel.

Comment réduire le taux de rotation du personnel : stratégies de fidélisation éprouvées

Pour mettre en place une solide stratégie de fidélisation des employés, il faut d’abord comprendre les principales raisons pour lesquelles les employés décident de quitter leur entreprise. Bien qu’il existe de nombreuses raisons possibles de quitter une entreprise et de trouver un emploi ailleurs, voici quelques-unes des plus courantes :

• le manque de possibilités d’avancement de carrière ;
• le manque de flexibilité ou d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• le manque de feedback et de reconnaissance ;
• la mauvaise gestion (ou un mauvais gestionnaire, en particulier) ;
• le sentiment de manque de respect au travail ;
• une culture d’entreprise toxique ;
• un faible salaire (et possibilité de trouver un meilleur salaire ailleurs) ;
• l’interdiction du travail à distance ;
• l’épuisement professionnel.

Heureusement, il existe plusieurs façons d’aborder ces raisons et d’améliorer l’engagement et la rétention des employés, pour finalement réduire le taux de rotation du personnel :

1. Faites en sorte que les gens se sentent valorisés

Il y a une valeur énorme à reconnaître un travail de qualité. Chaque employé mérite de se sentir apprécié et reconnu pour ses efforts et ses contributions à l’organisation, de sorte que la reconnaissance régulière devrait toujours faire partie du plan, et même devenir une priorité. Lorsque les employés se sentent valorisés, ils se sentent également plus engagés, plus motivés et plus susceptibles de fournir des performances.

La reconnaissance au travail profite à tout le monde, tant à l’employé qu’à l’entreprise. En fait, les résultats de l’enquête du SHRM montrent que 68 % des professionnels des RH pensent que les programmes de reconnaissance ont un impact positif sur la fidélisation, et 56 % affirment qu’ils facilitent également le recrutement.

Faites en sorte que chaque personne se sente appréciée dans votre organisation grâce à ces 5 étapes pour créer une culture de la reconnaissance au travail.

2. Créez une boucle de rétroaction

Tout comme la reconnaissance des employés, une boucle de rétroaction continue est un autre outil puissant pour garder les employés dans la boucle. Il s’agit de recueillir les opinions, les suggestions et les commentaires des employés sur une base régulière. Exploitez leurs idées, mettez les gens sur la même longueur d’onde et, surtout, renforcez leur engagement.

La communication bidirectionnelle est reine, et le retour d’information est important des deux côtés. Donner et recevoir des commentaires permet de maintenir l’élan, d’impliquer tout le monde et de reconnaître la valeur que chacun apporte à la table. Cela peut également contribuer à renforcer l’esprit d’équipe. Lorsque les membres de l’équipe se donnent continuellement du feed-back, chacun a la possibilité d’apprendre et de s’améliorer.

La création d’une boucle de rétroaction peut sembler un véritable casse-tête si vous ne savez pas par où commencer. Heureusement, ces 10 conseils peuvent faire en sorte que donner et recevoir du feedback fasse partie intégrante de votre culture d’entreprise.

Une étude d’Officevibe montre qu’un cinquième des employés n’ont pas le sentiment que le retour d’information qu’ils reçoivent les aide à s’épanouir dans leur rôle, il y a donc certainement matière à amélioration. N’oubliez pas que l’engagement et le développement des employés contribuent à réduire le taux de rotation du personnel, ce qui nous amène au point suivant.

3. Gardez le développement professionnel en tête

Pour ne pas se sentir coincés ou stagnants dans un rôle, les employés doivent avoir la possibilité de se développer. Le développement de carrière les aide à construire et à atteindre des objectifs professionnels, mais y parvenir n’est pas une mission solitaire. C’est à l’organisation de créer des opportunités d’apprendre et de développer de nouvelles compétences, et le mentorat peut avoir un réel impact positif.

1 employé sur 4 estime qu’il n’a pas la possibilité d’évoluer au sein de son organisation.

Données des sondages éclairs d’Officevibe

Avoir un mentor sur le lieu de travail peut contribuer à donner aux employés une direction plus solide dans laquelle aller. Le développement des employés peut renforcer l’engagement, ce qui a un impact direct sur la fidélisation des employés, contribuant ainsi à réduire la rotation du personnel.

Vous avez besoin de faire le point avec vos employés sur leur développement professionnel ? Utilisez notre modèle pour entamer une conversation sur le développement professionnel lors de votre prochain entretien individuel.

4. Privilégiez l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

L’évolution du paysage professionnel au cours des deux dernières années a permis de remettre l’accent sur un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Les priorités ont changé, et l’importance de la santé mentale et physique est plus que jamais reconnue. Négliger ces aspects affecte non seulement la santé de l’employé, mais aussi celle de l’organisation.

Un employé aux prises avec un manque d’équilibre ou des niveaux de stress élevés est plus susceptible de se désengager, de faire des erreurs, de manquer le travail ou même de quitter son emploi. Les employés qui bénéficient d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont généralement des employés heureux, et les employés heureux sont 12% plus productifs.

Outre la simple observation de votre équipe, vous pouvez évaluer le niveau de stress de votre équipe au moyen d’une enquête rapide et anonyme. Les résultats que vous recueillerez vous aideront à vous attaquer à la racine du problème et à remettre votre équipe sur les rails en un rien de temps.

5. Réussissez parfaitement l’intégration des nouveaux employés

Même si ce n’est pas la première stratégie qui vient à l’esprit, les entreprises devraient vraiment penser à la fidélisation dès le départ. Cela implique de créer une première impression durable grâce à un excellent processus d’intégration.

Pourquoi est-ce si important ? Le processus d’intégration donne aux employés un aperçu de la culture de l’entreprise et façonne leur perception de leur nouveau lieu de travail. Une bonne première impression a un impact sur leur désir de rester, tandis qu’une impression négative peut conduire à une rotation encore plus rapide.

Des outils comme Softstart peuvent aider les entreprises à structurer, automatiser et mesurer le processus d’intégration. Ils aident les nouveaux employés à comprendre l’entreprise, à s’imprégner de la culture, à se former à leur nouveau rôle, à trouver des documents, à installer leurs outils, à rencontrer leurs coéquipiers, et bien plus encore, créant ainsi un excellent processus d’intégration qui engage les nouveaux employés dès le premier jour.

6. Offrez à votre équipe un salaire et des avantages équitables

Il n’est pas surprenant qu’un salaire annuel plus élevé (ou une meilleure rémunération pour les employés horaires), des avantages sociaux, des congés et d’autres formes de compensation soient des facteurs de motivation pour rester dans une entreprise.

Dans un marché du travail concurrentiel, il est particulièrement important de suivre le taux du marché et de rémunérer les employés équitablement. Si vous ne payez pas bien vos employés, ils trouveront une entreprise qui le fera. Les études le confirment : le salaire reste la principale raison pour laquelle les gens envisagent de changer d’emploi. Mais si le salaire d’un employé suffit à le faire partir, le salaire seul ne le fera pas rester. Il est crucial de compléter une rémunération équitable par d’autres facteurs positifs dans l’expérience de l’employé.

7. Menez régulièrement des entretiens de maintien en poste

Il y a quelque chose à dire sur le fait de garder une longueur d’avance. Rester proactif à tout moment est un excellent moyen de prévenir la rotation du personnel. Nous savons tous que lorsque les employés partent, vous menez des entretiens de départ pour mieux comprendre les raisons de leur départ. Mais plutôt que d’attendre d’en arriver là, organiser des entretiens de maintien en poste avec les employés actuels est un excellent moyen de mieux comprendre ce qui les retient dans votre entreprise.

Lors de l’élaboration de vos stratégies de fidélisation des employés, les informations et les connaissances recueillies lors des entretiens de suivi peuvent réellement vous aider à exploiter les besoins de vos employés.

Vous ne savez pas par où commencer ? Voici 6 questions d’entretien de maintien en poste qui vous donneront certainement les informations dont vous avez besoin pour que vos employés restent à long terme.

8. Portez une attention particulière à la culture de votre entreprise

Le dernier point, mais certainement pas le moindre, est la création et le maintien d’une culture d’entreprise positive. Non seulement elle vous aide à conserver vos employés actuels, mais elle joue également un rôle important pour attirer de nouveaux employés.

Les employés sont plus susceptibles d’aimer leur travail et de rester à long terme si leur environnement est agréable et constructif. Et si la culture d’entreprise ne peut pas être créée en soi, une bonne culture peut être encouragée avec le soin et l’état d’esprit appropriés. Impliquer votre équipe dans le processus est toujours une bonne idée, car ce sont eux qui contribuent à l’ambiance au quotidien. Encouragez les liens entre les membres de l’équipe (même s’il s’agit simplement de déjeuner ensemble), essayez de nouvelles activités d’engagement et célébrez les étapes et les réalisations de chacun.

Nous l’avons déjà dit : la rotation des employés nuit au moral. Par conséquent, la création d’une culture d’entreprise qui favorise des relations saines, une grande collaboration et un peu de plaisir peut avoir un impact significatif sur les résultats de l’entreprise.

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Ayez du succès dans la fidélisation de vos employés

Nous savons maintenant que le coût de la rotation involontaire et volontaire du personnel est important. Il est donc essentiel de le prévenir en mettant en œuvre ces stratégies de fidélisation éprouvées. Une fois que vous les aurez mises en œuvre, vous pourrez observer leur impact en mesurant régulièrement les taux de fidélisation des employés. Essentiellement, les étapes à suivre consistent à établir votre point de référence, à apporter les changements stratégiques et à suivre les résultats.

Lors de la mise en œuvre de votre stratégie de fidélisation des employés, assurez-vous de faire bon usage des solutions d’engagement des employés comme Officevibe qui peuvent vous aider à stimuler l’engagement des employés, à offrir une reconnaissance significative et à encourager le partage de commentaires précieux.

Voici comment créer une stratégie de fidélisation des employés réussie !