Engagement des employé·es

Les entreprises ont traditionnellement conçu leurs enquêtes du point de vue des clients, avec des questions sur la satisfaction de ces derniers, sur la manière d’acquérir de nouveaux clients et sur les moyens de les fidéliser. Mais aujourd’hui, les chefs d’entreprise de tous les secteurs comprennent que la satisfaction des employés est tout aussi essentielle au fonctionnement de l’organisation.

Tout comme le taux de recommandation net (Net Promoter Score ou NPS) des clients peut aider les entreprises à tracer le parcours du client et à identifier les clients mécontents, le taux de recommandation net des employés (employee Net Promoter Score ou eNPS) aide les organisations à évaluer l’expérience des employés et à obtenir un retour d’information exploitable pour améliorer l’engagement, la satisfaction et la fidélité des employés.

Qu’est-ce qu’une enquête d’eNPS et comment les entreprises peuvent-elles utiliser les enquêtes en ligne pour construire une culture d’entreprise plus saine ? Nous partageons avec vous quelques informations utiles et vous proposons des questions sur le score net de recommandation des employés que vous pourrez utiliser dans votre prochaine enquête.

Qu’est-ce qu’une enquête d’eNPS ?

Fred Reichheld de Bain & Company a créé le système de recommandation nette en 2003. Il a découvert que l’utilisation d’une enquête de NPS pour calculer le pourcentage de promoteurs d’une entreprise aide les organisations à développer des stratégies de marketing plus efficaces et à améliorer la reconnaissance et la fidélité à la marque.

Depuis 2003, de nombreuses entreprises ont mis en œuvre le NPS dans leurs études de marché. Plus récemment, des organisations axées sur la culture du travail ont commencé à appliquer cette méthode à leurs employés ainsi qu’à leurs clients.

NPS des employés et engagement des employés

Le NPS des employés est une mesure qui vous permet de savoir ce que les employés pensent de votre organisation et s’ils la recommanderaient comme un bon endroit pour travailler. L’eNPS fonctionne de manière très similaire au NPS client, mais traite les employés comme les clients et votre organisation comme le paquet de produits que vous essayez de « vendre » aux meilleurs talents de votre secteur.

La formule du eNPS est étroitement liée à l’engagement des employés, qui a un impact sur presque tous les aspects de votre entreprise, de la fidélisation des employés au succès à long terme. Les employés engagés sont plus productifs, plus créatifs et plus susceptibles de rester dans l’entreprise.

Comment calculer les scores de recommandation nets des employés ?

Comment mesurer la fidélité, l’engagement et la satisfaction des employés ? Cela peut sembler extrêmement compliqué, mais en fait, les enquêtes sur le taux de recommandation net des employés utilisent une formule eNPS simple.

L’eNPS tourne autour de la question suivante : « Sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure est-il probable que vous recommandiez notre entreprise comme lieu de travail ? »

Les répondants se répartissent en trois catégories :

• Les promoteurs : Les employés qui ont noté votre entreprise à 9 ou 10.
• Les neutres : Les employés qui ont donné à votre entreprise une note de 7 ou 8.
• Les détracteurs : Employés ayant donné une note de 0 à 6.

Les promoteurs sont les employés les plus heureux et les plus loyaux qui sont les plus susceptibles de recommander votre entreprise à d’autres. Les détracteurs sont des employés insatisfaits qui sont peu susceptibles de promouvoir votre organisation et qui peuvent également quitter leur poste si une autre opportunité de travail se présente.

Voici comment calculer le taux de recommandation net des employés :

eNPS = Pourcentage de promoteurs - pourcentage de détracteurs

Par exemple, si votre entreprise compte 100 employés, dont 25 sont des promoteurs, 10 des détracteurs et les autres des neutres, votre taux de recommandation net est égal à 25 - 10 = +15.

Qu’est-ce qui constitue un bon score ? Tout résultat supérieur à +10 indique que votre entreprise compte un pourcentage élevé d’employés généralement satisfaits. Les grandes entreprises qui investissent beaucoup de ressources pour garder leurs employés heureux affichent souvent un score de 40 ou plus. HubSpot, bien connue pour son investissement dans la fidélisation et la satisfaction de ses employés, a un score de 77.

Vous devriez suivre l’évolution de votre score de recommandation net des employés au fil du temps et toujours viser un eNPS plus élevé. Cependant, le score de l’enquête d’eNPS en tant que mesure autonome n’est pas suffisant pour évaluer la satisfaction des employés et leur engagement. Des enquêtes plus longues et plus détaillées sur l’engagement des employés vous aideront à distinguer les employés heureux mais passifs des membres de l’équipe engagés et actifs qui contribuent au succès de l’entreprise.

20 exemples de questions sur le taux de recommandation net des employés

La première question sur le score de recommandation net des employés est toujours une variante de la question suivante : « Sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure est-il probable que vous recommandiez notre organisation comme lieu de travail à un ami ou à un collègue ? ».

Pour obtenir un feedback plus utile et plus détaillé des employés, vous devriez également inclure au moins une question de suivi dans votre enquête. Nous listons ci-dessous 20 questions d’enquête qui donnent généralement des résultats utiles dans les enquêtes d’eNPS et d’engagement des employés.

1. Veuillez indiquer la raison principale de votre score.

Qu’est-ce qui a amené cet employé à classer votre entreprise à 10, 7 ou zéro ? Est-ce lié à la charge de travail, au salaire ou à d’autres facteurs ?

2. Qu’est-ce qui vous inciterait à donner à notre entreprise une note plus élevée ?

Vos employés apprécieraient-ils des horaires plus flexibles, un management plus utile ou un paquet de soins de santé plus large ?

3. Qu’est-ce qui vous plaît le plus dans le fait de travailler dans cette entreprise ?

Découvrez ce que vos employés apprécient le plus dans votre entreprise. S’agit-il des possibilités d’avancement professionnel, d’une culture d’entreprise positive ou d’avantages comme un programme de repas gratuits ?

4. Y a-t-il un facteur spécifique qui vous empêcherait de recommander notre entreprise à des employés potentiels ?

Bien que cette question puisse donner lieu à des réponses potentiellement inconfortables, comme « bas salaire » ou « managers toxiques », vous pouvez l’utiliser comme un tremplin pour vous améliorer.

5. Diriez-vous que votre expérience de travail dans notre entreprise s’est améliorée ou détériorée au cours des six derniers mois ?

Le taux de recommandation net des employés et l’engagement des employés sont des questions de tendances. Même si la situation actuelle pourrait être améliorée, cette question peut vous aider à découvrir si votre organisation est sur la bonne voie.

6. Diriez-vous que notre entreprise investit suffisamment de ressources dans la satisfaction et le bien-être des employés ? Oui/non.

Ce type de question peut vous donner des résultats facilement quantifiables (« 60% de nos employés pensent que cette organisation devrait investir davantage dans le bien-être des employés »).

7. Sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure votre manager vous aide-t-il lorsque vous rencontrez un problème au travail ?

Un pourcentage élevé de notes faibles ici, associé à un taux de recommandation net généralement bas, pourrait indiquer un problème au niveau de la direction qui affecte l’engagement des employés et dont vous pourriez vouloir discuter avec vos chefs d’équipe.

8. Vous voyez-vous travailler dans cette organisation au cours des cinq prochaines années ?

Vous pouvez structurer cette question sous forme de oui/non ou proposer un format plus ouvert en ajoutant « Pourquoi ou pourquoi pas ? ». Dans les deux cas, vous pouvez obtenir des informations utiles sur les risques d’attrition des employés dans votre entreprise.

9. Sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure vous sentez-vous reconnu et valorisé dans notre organisation ?

La reconnaissance des employés est un facteur important de l’engagement, de la satisfaction et de la loyauté des employés. Des scores faibles dans ce domaine peuvent indiquer que votre organisation a besoin de plus d’initiatives de reconnaissance.

💡Consultez ces 8 conseils pour accroître la reconnaissance sur le lieu de travail !

10. Dans quelle mesure diriez-vous que votre travail est passionnant ou intéressant, sur une échelle de 0 à 10 ?

Les employés qui donnent à votre organisation une note globale élevée mais qui se classent bas dans cette question peuvent être des membres d’équipe décontractés qui feront leur travail, mais qui sont peu susceptibles de faire un effort supplémentaire.

11. Diriez-vous que notre organisation est plus ou moins attrayante pour les employés que ses concurrents du secteur ? (Plus, moins, pareil)

Vos employés sont-ils nombreux à penser que d’autres entreprises de votre secteur offrent de meilleures conditions à leurs employés ? Envisagez d’examiner les pratiques de vos concurrents en matière d’engagement des employés.

12. Les changements récents dans notre organisation ont-ils amélioré, détérioré ou n’ont-ils eu aucun effet sur votre expérience professionnelle ?

Cette question peut être utile si votre entreprise a récemment subi des changements majeurs comme une restructuration ou une automatisation accrue.

13. Qu’est-ce qui pourrait vous inciter à changer d’organisation ?

S’agit-il d’un salaire plus élevé, d’un ensemble d’avantages sociaux plus étendu ou de vacances à Hawaï sponsorisées par l’entreprise ? Connaître la réponse peut vous aider à contourner vos concurrents.

14. Quel est votre plus grand défi/difficulté à travailler ici ?

Cette question donne à vos employés l’occasion d’exprimer leurs préoccupations : du manque de formation au logiciel inefficace.

15. Pourquoi avez-vous choisi de travailler avec nous ?

Des réponses telles que « la possibilité d’évoluer professionnellement » ou « un salaire compétitif » peuvent vous permettre de savoir ce qui attire les employés vers votre organisation.

16. De 0 à 10, dans quelle mesure diriez-vous que notre organisation a répondu aux attentes que vous aviez lorsque vous avez commencé à travailler ici ?

Cette question fait suite à la précédente : par exemple, si un travailleur a déclaré que les « horaires flexibles » étaient son principal attrait pour votre entreprise, mais qu’il a donné une note de 3 ici, vous pouvez souhaiter examiner les horaires des employés.

17. Selon vous, quels sont les éléments suivants que nous devrions améliorer en priorité ? a) l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, b) les mesures incitatives pour les employés, c) la culture du lieu de travail.

Les questions fermées de ce type vous aident à vous concentrer sur les réponses pertinentes et à obtenir des données mesurables.

18. Pour les promoteurs : Qu’est-ce qui fait de notre organisation un bon choix pour les employés ?

Cette question se concentre sur les principaux acteurs de votre organisation et vise à découvrir ce qui les rend heureux de travailler avec vous.

19. Pour les détracteurs : Quel est votre principal obstacle à une expérience de travail positive dans notre organisation ?

Montrez à vos employés les moins satisfaits que vous validez leur expérience en posant une question axée sur leurs besoins.

20. Pour les neutres : Comment pouvons-nous faire passer votre expérience de travail d’ordinaire à excellente ?

Découvrez les mesures que vous pouvez prendre pour transformer des travailleurs désengagés en joueurs d’équipe enthousiastes et motivés.

Types de questions dans les enquêtes d’eNPS

Comme vous le voyez dans les exemples ci-dessus, les questions de votre enquête sur le taux de recommandation net des employés peuvent appartenir aux catégories suivantes :

• Les questions à échelle numérique demandent aux répondants d’évaluer leur expérience ou la force de leur accord avec une déclaration particulière sur une échelle de 0 à 10. La première et la plus essentielle des questions de l’enquête appartient à ce type. Les questions à échelle numérique sont pratiques car elles donnent des résultats facilement mesurables.
• Les questions ouvertes : Si une question ouverte donne des résultats plus difficiles à regrouper ou à calculer, elle permet également aux participants d’offrir des commentaires personnalisés et détaillés qui fournissent des informations précieuses. Une question ouverte est la suivante : « Quelle est, à votre avis, la mesure la plus importante que la direction de l’entreprise pourrait prendre pour améliorer votre satisfaction au travail ? »
• Les questions oui/non : Malgré leur rigidité, les questions oui/non produisent des résultats ciblés et quantifiables qui peuvent vous aider à évaluer l’expérience des employés. Des questions telles que « Êtes-vous satisfait de notre transition vers un nouveau logiciel de gestion de la relation client ? » fonctionnent bien dans un format oui/non.

Structure de l’enquête sur le taux de recommandation net des employés

Chaque sondage sur le taux de recommandation net des employés commence par la question de base : demander à vos employés d’évaluer leur lieu de travail sur une échelle de 0 à 10. Il se poursuit avec au moins une question de suivi qui encourage l’employé à développer sa première réponse et peut vous aider à glaner des informations utiles sur l’expérience de cet employé dans votre entreprise.

Pour obtenir les résultats d’enquête les plus précis et les plus utiles, nous vous suggérons de :

• Envoyez des enquêtes d’eNPS une fois par trimestre : Des enquêtes trimestrielles vous permettront d’évaluer régulièrement le taux de recommandation net de vos employés, sans pour autant sur-enquêter.
• Faites en sorte que l’enquête soit brève : Une enquête d’eNPS classique ne comporte que deux questions : la note sur l’échelle de 1 à 10 et une autre question qui donne un aperçu de la première réponse du répondant. Vous pouvez inclure quelques questions supplémentaires, mais veillez à ce que l’enquête soit courte pour éviter la lassitude.
• Assurez l’anonymat : Certains employés se sentent mal à l’aise de donner un feedback négatif ou constructif s’ils pensent que la direction peut les identifier. Pour encourager des réponses impartiales, assurez à votre équipe que toutes les réponses resteront anonymes.
• Encouragez l’honnêteté : Nous aimons tous recevoir une tape dans le dos, mais ce n’est guère le but de votre enquête. Vous voulez que les résultats reflètent la réalité aussi fidèlement que possible, comme si vous faisiez une étude de marché. Vous pouvez inclure une déclaration telle que : « Nous apprécions vos opinions honnêtes. Faites-nous savoir ce que vous pensez vraiment, même si cela implique de donner un faible score. »
• Motivez les participants : Il est facile d’oublier de répondre à une enquête au milieu d’une journée de travail chargée. Pour encourager un taux de participation plus élevé, vous pouvez donner un coup de pouce à votre personnel par le biais de l’e-mail ou du système d’exploitation de votre entreprise et dire quelque chose comme : « Nous espérons que vous prendrez le temps de répondre à notre récente enquête. Vos commentaires nous aident à améliorer constamment notre entreprise. » Une plateforme d’enquête ciblée et facile à utiliser, comme Officevibe, vous aidera à promouvoir la participation aux enquêtes.

Officevibe : la plateforme de feedback des employés centrée sur les humains

Des employés heureux sont la clé du succès de votre entreprise. La plateforme d’engagement des employés Officevibe vous aidera à mesurer l’engagement, à obtenir des informations exploitables pour améliorer la satisfaction des employés et à travailler à l’amélioration continue de la culture de votre entreprise.

Consultez d’autres articles d’Officevibe pour mieux comprendre le fonctionnement des enquêtes auprès des employés et la manière dont elles peuvent contribuer à promouvoir les valeurs de votre entreprise.

Aider les membres de votre équipe à se fixer des objectifs est un élément clé pour favoriser l’engagement des employés, stimuler les performances de l’équipe et aider vos employés à atteindre leur plein potentiel. Mais comment le faire peut sembler être un point d’interrogation. Quel est le processus le plus efficace pour fixer des objectifs aux employés ? Quel est le meilleur cadre de mise en place d’objectifs ? Comment suivre les progrès des employés et s’assurer qu’ils atteignent leurs objectifs ?

Ces cadres de mise en place des objectifs des employés, simples, directs et étudiés, vous permettront, à vous et à vos employés, de réussir tout au long du processus.

Qu’est-ce qu’un cadre de mise en place d’objectifs et pourquoi devriez-vous l’utiliser ?

Un cadre de mise en place d’objectifs est un système qui vous aide à mettre en place des objectifs et vous guide pour les atteindre avec succès. Dans un contexte professionnel, les cadres de mise en place d’objectifs permettent aux employés, aux gestionnaires et à l’organisation dans son ensemble de ramer dans la même direction vers des objectifs commerciaux communs.

La mise en place d’objectifs pour les employés est indispensable pour un certain nombre de raisons :

• Elle améliore l’alignement de l’équipe. Lorsque vous travaillez avec vos employés pour fixer des objectifs individuels qui alimentent les objectifs de votre équipe, tout le monde avance sur la même voie.
• Elle crée une vision de l’avenir. Un cadre de mise en place d’objectifs fournit une vision claire de l’objectif à atteindre et l’autonomie nécessaire pour déterminer comment y parvenir renforce le sentiment d’utilité des employés.
• Elle renforce l’engagement des employés. Le fait d’avoir un objectif de carrière à atteindre qui a du sens permet aux employés de rester engagés et productifs dans l’accomplissement de leur travail.
• Elle stimule la fidélisation des employés. Lorsque vous vous investissez dans leur développement professionnel, les employés bénéficient des opportunités et du soutien qui les fidélisent.

Les meilleurs cadres de mise en place d’objectifs pour les employés

Il n’y a pas de solution universelle en matière de cadres de mise en place d’objectifs. Chacune des théories énumérées ci-dessous présente des avantages et des inconvénients, et vous trouverez peut-être utile d’utiliser les concepts de chacune d’elles dans votre processus de planification des objectifs.

Si vous ne savez pas par où commencer, essayez d’abord celle qui vous parle le plus, puis poursuivez.

1. Les objectifs et résultats clés (OKR)

Le cadre de mise en place des objectifs et des résultats clés, ou OKR en abrégé, est issu de la célèbre idéologie de la gestion par objectifs de Peter Drucker. Dans les années 1970, Andy Grove, alors PDG d’Intel, a développé ce concept en y ajoutant une composante de résultats clés. L’idée était de lier les objectifs à des indicateurs clés de performance (KPI) mesurables, afin de responsabiliser les employés dans le suivi et l’atteinte de leurs objectifs.

Le saviez-vous ? Les OKR ont complètement transformé Google lorsque ce cadre a été introduit dans l’entreprise à la fin des années 1990. Avec seulement une douzaine d’employés à l’époque, la mise en place d’objectifs mesurables a stimulé la croissance rapide de l’entreprise et l’innovation, et a finalement contribué à la culture de renommée mondiale de Google.

« Les OKR nous ont permis de multiplier notre croissance par 10, à plusieurs reprises. Ils ont contribué à rendre notre mission follement audacieuse, à savoir « organiser les informations du monde », peut-être même réalisable. Ils m’ont permis, ainsi qu’au reste de l’entreprise, de rester dans les temps et sur la bonne voie lorsque cela comptait le plus. »

Larry Page, cofondateur de Google et PDG d’Alphabet

Les OKR font toujours fureur, même 50 ans plus tard, car ils offrent une façon simple, mais globale, d’envisager la mise en place d’objectifs. Avec ce cadre, il ne s’agit pas seulement de l’objectif final, mais aussi des petites étapes – ou résultats clés mesurables et traçables – dont vous avez besoin pour y parvenir.

Comment rédiger des OKR (avec un exemple)

Comme son nom l’indique, la rédaction d’un OKR commence par l’identification de votre objectif principal, suivi des résultats clés que vous utiliserez pour mesurer votre réussite.

Un modèle simple à suivre est le suivant : « Je vais [objectif] tel que mesuré par [résultat clé] ».

Exemple : Je vais améliorer la preuve sociale de notre produit au prochain trimestre, comme le montrent 8 nouveaux témoignages de clients, 5 nouveaux témoignages sur notre site Web et une évaluation de 4+ étoiles sur G2.

2. Les objectifs SMART

Le cadre des objectifs SMART a été créé par George T. Doran dans son article de 1981, « There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives ». Et n’a pas beaucoup évolué depuis. La prémisse de cette technique de mise en place d’objectifs réside dans son acronyme facile à retenir :

• Spécifique : Quel résultat final cherchez-vous à atteindre ? Est-il spécifiquement défini ?
• Mesurable : Pouvez-vous mesurer le succès de cet objectif à l’aide de données ? Comment allez-vous le mesurer ?
• Atteignable : S’agit-il d’un objectif réaliste ? Avez-vous ce qu’il faut (ressources, connaissances, compétences, soutien) pour réussir ?
• Pertinent : Cet objectif est-il en phase avec les objectifs généraux de votre équipe et de l’entreprise ? Apportera-t-il une valeur pertinente à votre organisation ?
• Opportun ou limité dans le temps : Quand envisagez-vous d’atteindre cet objectif ? Est-ce le bon moment pour le faire ?

En répondant à ces questions et en cochant chaque lettre de l’acronyme SMART, les employés peuvent facilement se fixer des objectifs ambitieux mais réalistes. Le processus de définition des objectifs est ainsi moins intimidant pour toutes les personnes concernées.

Consultez nos meilleurs exemples de mise en place d’objectifs SMART pour les employés si vous cherchez l’inspiration.

Bien que ce cadre soit un excellent outil pour permettre aux employés de fixer des objectifs clairs, nous commençons à voir ses défauts. Tout d’abord, les objectifs SMART – aussi bien définis soient-ils – sont parfois difficiles à atteindre. Cela s’explique par le fait qu’ils se concentrent sur le résultat final souhaité sans offrir de conseils sur la manière d’y parvenir. L’objectif général peut-il être décomposé en étapes plus petites ? À quoi ressemble le parcours vers l’objectif final ? Avec les objectifs SMART, vous pouvez avoir du mal à identifier cela.

3. Les 5 principes de Locke et Latham

Le cadre de mise en place des objectifs de Locke et Latham reprend les défauts des objectifs SMART et les développe. Créée par le Dr Edwin Locke et le Dr Gary Latham après des années de recherche, cette théorie vise à combler le fossé entre la mise en place d’objectifs et leur réalisation. Mais comment ont-ils fait ?

Tout d’abord, Locke et Latham ont découvert que les objectifs difficiles ou stimulants donnent des résultats plus productifs. Par exemple, dire à quelqu’un de viser une augmentation de 10 % du taux de conversion de l’année dernière est plus susceptible de donner des résultats positifs que de lui dire simplement « faites de votre mieux ».

Ils ont ensuite identifié cinq éléments clés de la mise en place d’objectifs à prendre en compte si vous voulez augmenter vos chances d’atteindre vos objectifs :

• La clarté : Cette partie va de pair avec le cadre SMART et consiste à fixer des objectifs clairs et directs. Éviter l’ambiguïté est la première étape pour atteindre le succès.
• Le défi : Il est important de trouver le bon équilibre entre la mise en place d’un objectif suffisamment stimulant, mais néanmoins réalisable. Si vous en faites trop, vous risquez de submerger vos employés ; si vous n’en faites pas assez, vous risquez de les démotiver.
• L’engagement : Le fait d’amener les employés à s’engager concrètement à atteindre leurs objectifs garantit la responsabilisation. Et s’ils ont participé à la définition de leurs objectifs, ils seront encore plus enclins à les respecter.
• La rétroaction : Les objectifs sont plus efficaces lorsque vous laissez la place à un processus itératif. C’est pourquoi il est essentiel de définir des objectifs mesurables qui vous permettent de suivre vos propres progrès et de solliciter le retour d’information de vos pairs de confiance.
• La complexité des tâches : Les objectifs trop complexes se transforment souvent en objectifs manqués car ils éparpillent les employés et les font se sentir dépassés. Pour contourner la complexité des tâches, encouragez votre équipe à diviser les objectifs en petites tâches et à allouer suffisamment de temps pour les réaliser.

Le thème principal de ce cadre de mise en place d’objectifs est que le fait de donner la priorité à la motivation et à l’intention permet d’obtenir de meilleurs résultats. Et lorsqu’il s’agit de fixer des objectifs, la capacité à les atteindre est la pièce la plus importante du puzzle.

4. Le BHAG

BHAG est l’acronyme de Big Hairy Audacious Goals (grands objectifs audacieux) et a été inventé par Jim Collins et Jerry Porras dans leur livre Built to Last : Successful Habits of Visionary Companies. Ce cadre au nom amusant est centré sur l’idée que toute grande entreprise doit avoir au moins un grand objectif audacieux et poilu qui rassemble ses employés et les enthousiasme pour ce qui les attend.

« Les meilleurs BHAG exigent à la fois de construire sur le long terme ET de faire preuve d’un sens de l’urgence implacable : Que devons-nous faire aujourd’hui, avec une concentration monomaniaque, et demain, et le jour suivant, pour défier les probabilités et finalement atteindre notre BHAG ? »

Jim Collins, cofondateur du cadre BHAG

Exemples célèbres de BHAG

1. Le président Kennedy a engagé les États-Unis à « faire atterrir un homme sur la lune et à le ramener sain et sauf sur terre ».
2. Microsoft s’est fixé pour objectif de « mettre un ordinateur sur chaque bureau dans chaque foyer ».
3. General Electric s’est fixé pour objectif de « devenir le numéro 1 ou 2 sur chaque marché qu’elle dessert et de révolutionner l’entreprise pour qu’elle ait la vitesse et la souplesse d’une petite entreprise ».

Quel est le point commun entre tous ces exemples ? Ils sont audacieux, convaincants et faciles à comprendre. Et si vous connaissez bien ces histoires, vous savez que chacun de ces grands objectifs audacieux a été atteint en temps voulu.

S’il est réaliste d’atteindre votre objectif en un trimestre ou même en un an, vous ne voyez pas assez grand. Si ce cadre est idéal pour faire avancer l’entreprise, il l’est moins pour fixer des objectifs individuels ou collectifs. En effet, les objectifs audacieux nécessitent de longs délais et un énorme effort collectif.

5. La pyramide des objectifs

La pyramide des objectifs est un cadre d’objectifs à plusieurs niveaux qui peut être envisagé de deux manières : de haut en bas, en se concentrant sur le « pourquoi », et de bas en haut, en se concentrant sur le « comment ». L’objectif principal de cette méthode est de prendre un objectif global, tel que la mission de votre entreprise, et de le rattacher à des étapes de plus en plus petites et digestes.

La pyramide des objectifs comprend les couches clés suivantes, classées de la plus large à la plus précise :

• La mission : Quel est l’objectif global à long terme de votre organisation ou sa raison d’être ? Quel est l’objectif final de l’effort collectif de toute l’équipe ? Quel objectif global contribuez-vous à atteindre jour après jour ?
• Le projet : Quels sont les stratégies et projets clés que vous devez mettre en œuvre pour rapprocher votre équipe de sa mission ? Quelles compétences et ressources sont nécessaires pour atteindre les étapes moyennes ? Avec qui devez-vous collaborer pour mener à bien cette tâche ?
• La tâche : Comment décomposer les projets en tâches et initiatives plus petites ? Qui dirigera chaque tâche et dans quel délai ?
• La sous-tâche : Enfin, nous arrivons aux détails. Quelles sont les choses qui doivent se produire au quotidien pour s’assurer que vous restez sur la bonne voie pour atteindre vos objectifs annuels, trimestriels et mensuels ?

Aborder la pyramide des objectifs du haut vers le bas peut également être considéré comme la mise en place d’objectifs à rebours. En d’autres termes, commencez par les objectifs de votre entreprise et élaborez un plan solide pour y parvenir.

L’utilisation de ce cadre est un excellent moyen de favoriser l’alignement au sein de votre organisation, car il aide chacun à établir un lien clair entre sa contribution individuelle et le succès final de l’entreprise.

Les meilleures pratiques à suivre pour fixer des objectifs avec les employés

Maintenant que nous avons présenté les cadres de mise en place d’objectifs que vous pouvez utiliser avec votre équipe, nous allons aborder les meilleures pratiques à suivre pour ne pas avoir à partir de zéro.

En suivant des conseils éprouvés sur la mise en place d’objectifs pour les employés, vous pouvez simplifier le processus et vous décharger d’une partie de la charge. Ces conseils vous permettront de gagner du temps et d’assurer la cohérence de votre stratégie de mise en place d’objectifs à tous les niveaux.

Définissez clairement les objectifs de votre équipe et de votre organisation

Vous ne pouvez pas lier les objectifs individuels des employés à l’objectif global si vous ne savez pas de quoi il s’agit. C’est pourquoi, avant de rencontrer votre employé et de vous lancer dans le processus de mise en place des objectifs individuels, il est important de définir clairement vos objectifs généraux. Cela signifie qu’il faut comprendre les objectifs de votre équipe et les objectifs de l’entreprise dans lesquels ils s’inscrivent.

Questions sur la mise en place d’objectifs pour les gestionnaires :

• Quels sont les objectifs que mon équipe cherche à atteindre ?
• Quel objectif commercial notre organisation dans son ensemble poursuit-elle ?
• Comment le rôle et les responsabilités de ce membre de l’équipe s’inscrivent-ils dans ces objectifs d’équipe et d’organisation ?

Le fait de savoir clairement vers quoi votre équipe se dirige dès le départ vous permet de fixer des objectifs pour les employés qui les aident à la fois à se rendre là où ils veulent aller et à aider votre équipe à atteindre la destination souhaitée.

🎯 Apprenez à définir des objectifs réalistes qui s’alignent sur la stratégie de l’entreprise et les forces de vos employés grâce à notre guide complet de définition des objectifs.

Apprenez à connaître les points forts de vos employés

Pour que la mise en place d’objectifs soit efficace, les objectifs que vous fixez avec vos employés doivent jouer sur les forces de chacun d’entre eux. Une partie du processus consiste donc à s’asseoir avec vos employés et à apprendre à les connaître et à savoir où ils excellent.

Planifiez un entretien individuel et discutez avec votre employé de son rôle au sein de l’équipe, de ses compétences (techniques et non techniques) et des domaines qu’il souhaite explorer et développer.

Conseil de pro : pour tirer le meilleur parti de votre rencontre, demandez aux membres de votre équipe de s’y préparer en faisant une auto-réflexion sur leurs points forts. Inscrivez ce point à l’ordre du jour de votre réunion de mise en place d’objectifs.

Questions sur la mise en place des objectifs des employés :

• Qu’est-ce qui vous motive le plus au travail ?
• Comment avez-vous contribué à la réalisation des objectifs de l’équipe ?
• Comment aimeriez-vous utiliser vos points forts à l’avenir ?
• Qui voulez-vous être dans 5 ans ?

Le fait de discuter de l’exercice d’autoréflexion de votre employé peut vous aider à mieux comprendre comment il perçoit son travail et sa contribution à l’équipe. Et cela vous sera d’une aide précieuse lors du processus de mise en place des objectifs.

Collaborez avec vos employés pour fixer des objectifs

Une fois que vous avez cerné les points forts de vos employés, il est temps de passer à la mise en place des objectifs. Veillez à ce que le nombre d’objectifs que vous fixez reste raisonnable, et ne visez pas plus de trois objectifs. Vous devez également trouver un équilibre entre les objectifs qui sont directement liés aux objectifs de l’équipe (objectifs de performance) et ceux qui visent davantage à développer leur expertise (objectifs de développement).

Une fois que vous et votre employé avez déterminé les bons objectifs à poursuivre, discutez de ce dont il aura besoin pour les atteindre. Il peut s’agir d’outils spécifiques, de ressources ou du soutien de ses pairs ou de son équipe de direction. Créez un plan d’action et déléguez des tâches pour le faire démarrer et le mettre sur la voie du succès.

Accompagnez votre employé tout au long de son parcours

Votre employé a maintenant des objectifs qu’il s’efforce d’atteindre. En tant que gestionnaire, votre objectif doit être de l’aider à atteindre ses objectifs. Cela signifie que vous devrez le soutenir et l’accompagner tout au long de son parcours. La façon dont vous accompagnez et soutenez votre employé dans l’atteinte de son objectif dépend de l’employé et de l’objectif, mais il est important de vous assurer qu’il se sent soutenu.

Par exemple, si l’objectif de votre employé est de conclure un gros contrat, proposez-lui d’assister à sa prochaine démonstration de produit ou à sa prochaine présentation et donnez-lui des conseils sur la façon dont il peut s’améliorer et conclure davantage de ventes. Si son objectif est de décrocher une promotion importante, organisez une réunion pour lui donner plus d’informations sur le rôle et ce qu’il doit faire pour y parvenir.

Plus vous accompagnez et soutenez votre employé dans la réalisation de son objectif, plus il a de chances d’atteindre ce résultat clé. Et c’est à ce moment-là que l’exercice de mise en place des objectifs de l’employé devient un succès – à la fois pour lui et pour votre équipe.

Prévoyez des réunions régulières en tête-à-tête pour suivre l’évolution des objectifs

Vous voulez savoir comment votre employé se comporte, comment il progresse vers ses objectifs et si ces objectifs doivent être adaptés, modifiés ou ajustés. Prévoyez des réunions régulières en tête-à-tête pour aider à définir de petites actions en vue d’atteindre les objectifs de l’employé et pour suivre leur progression.

Questions pour suivre la progression des objectifs des employés :

• Dans l’état actuel des choses, pensez-vous être en mesure d’atteindre votre objectif ? Pourquoi ?
• Avez-vous besoin de mon aide pour identifier les actions qui pourraient vous aider à atteindre vos objectifs ?
• Avez-vous besoin d’avoir une idée plus claire de la manière dont vos objectifs individuels nous permettent d’atteindre nos objectifs en tant qu’équipe ou entreprise ?
• Avez-vous parfois l’impression de vous ennuyer ou de ne pas être stimulé au travail ? Si c’est le cas, aimeriez-vous que vos objectifs soient révisés afin qu’ils soient plus stimulants ?

Que faire si les objectifs ne sont pas atteints

Même si les employés ont des objectifs clairs et sont motivés pour les atteindre, ils peuvent rencontrer des difficultés qui les empêchent d’y parvenir. Cela peut être une expérience décevante, tant pour eux que pour vous, en tant que gestionnaire.

La meilleure chose à faire dans cette situation est d’aller à la source de ce qui n’a pas fonctionné. Ainsi, vous pourrez tous deux tirer des leçons de cette expérience et trouver la meilleure façon d’aller de l’avant.

Questions à poser lorsque les objectifs ne sont pas atteints :

• Y avait-il un problème avec l’objectif lui-même (délai, spécificité, etc.) ?
• Y avait-il quelque chose qui vous manquait pour atteindre votre objectif (ressource, outil, soutien) ?
• Y a-t-il quelque chose que j’aurais pu faire ou que je devrais savoir ?
• L’objectif est-il toujours pertinent et réalisable si nous modifions la portée/le calendrier ?
• Comment voyez-vous la suite des événements ?

En posant des questions ouvertes en tête-à-tête, vous créez un espace sûr, sans jugement, où les employés peuvent partager ce qui les a empêchés d’atteindre leur objectif - et les choses que vous avez peut-être manquées en tant que gestionnaire. Une fois que vous avez discuté de ce qui n’a pas fonctionné, vous pouvez travailler ensemble pour trouver ce qui pourrait mieux fonctionner et créer un plan pour aller de l’avant.

Utilisez la mise en place d’objectifs pour stimuler vos employés

Lorsque les employés travaillent en vue d’atteindre les bons objectifs, cela stimule l’engagement et les performances. Et il n’est pas nécessaire de stresser sur le processus de planification des objectifs lorsque vous suivez un cadre clair et direct.

Si vous voulez aller plus loin, vous ne pouvez pas vous tromper en utilisant un outil de définition d’objectifs comme Officevibe. Son outil dédié aux objectifs et aux OKR vous aide à fixer, suivre et centraliser les objectifs de chaque membre de l’équipe, afin que vous puissiez viser la réussite mois après mois et année après année.

Dans la carrière de tout leader, il arrive un moment où il doit donner un feedback négatif à un subordonné direct. Il peut s'agir d'une personne dont les performances sont insuffisantes, qui a des problèmes interpersonnels avec un autre membre de l'équipe ou qui se sent désengagée de son travail. C'est à ce moment-là que vous devez intervenir et donner un feedback honnête pour essayer d'améliorer la situation. Mais il n'est pas toujours évident de donner un feedback difficile d'une manière qui convienne à son destinataire. En fait,

1 employé sur 5 déclare que le feedback qu'il reçoit au travail ne l'aide pas à grandir et à se développer.

Données de l'enquête Pulse d'Officevibe.

La façon dont vous donnez du feedback peut avoir un impact important sur le succès, l'engagement et le niveau de confiance d'un employé à votre égard, pour le meilleur et pour le pire. C'est pourquoi donner un feedback efficace est une compétence importante à développer pour les dirigeants.

Continuez à lire pour obtenir des conseils sur la façon d'améliorer vos compétences en matière de feedback, de créer une culture du feedback dans votre équipe et de faire de la critique constructive une expérience positive pour les membres de votre équipe.

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Pourquoi il est si important de savoir donner un feedback négatif

Il peut être aussi difficile de donner un feedback négatif que de l'entendre. Mais la raison pour laquelle il est difficile d'en donner est la même raison pour laquelle il est si important de le faire : parce que vous vous souciez de la personne avec laquelle vous partagez le feedback. Offrir un retour constructif aux employés montre que vous vous investissez dans leur progression et leur réussite.

Pensez-y de la manière suivante : Si vous faites quelque chose qui nuit au succès de votre équipe (ou au vôtre), ne voudriez-vous pas que quelqu'un vous le dise et vous aide à le corriger ?

Le but d'un feedback négatif n'est pas de mettre en lumière une erreur ou un échec. Une critique constructive doit montrer à quelqu'un une autre perspective ou mettre en lumière quelque chose dont il n'avait pas conscience. L'intention doit être d'aider, et non de réprimander.

"Le fait de focaliser les gens sur leurs défauts ne permet pas d'apprendre, cela l'entrave."

The Feedback Fallacy, HBR

L'apprentissage est le point essentiel de tous les types de retour d'information. Qu'il s'agisse de commentaires positifs ou négatifs, ils doivent toujours être constructifs. Le développement continu et les possibilités de croissance sont parmi les facteurs les plus importants de la satisfaction au travail. Par conséquent, avoir un manager qui sait donner un retour négatif peut faire une grande différence dans l'expérience d'un employé, sans parler de ses performances.

Comment donner un feedback négatif de manière efficace : 5 conseils

Même avec de solides compétences en communication et un bon niveau de confiance, donner un feedback négatif n'est jamais facile. Il est normal de se sentir nerveux et de se demander ce qui va se passer et comment votre employé va recevoir votre commentaire. Et s'il se mettait en colère ? Qu'il pleure ? Qu'il ne m'aime pas ? Et s'il démissionne ?

Rappelez-vous que vous avez beaucoup plus de contrôle sur la façon dont vous donnez un feedback négatif que sur la façon dont il est reçu. Si vous êtes préparé, le processus de feedback sera beaucoup moins stressant et la conversation sera plus productive. Utilisez ces conseils sur la façon de donner un meilleur feedback pour aborder votre prochaine session de feedback avec calme et sérénité.

1. Préparez vos sujets de discussion

Il est toujours important de planifier ce que vous voulez dire et comment vous allez le dire. Cela vous aidera à vous en tenir aux principaux points que vous voulez aborder et à vous assurer que votre feedback négatif est transmis correctement. Si vous le pouvez, essayez de faire rebondir vos notes auprès d'un collègue ou d'un ami en qui vous avez confiance, afin d'obtenir un point de vue extérieur sur la façon dont votre commentaire est perçu.

Des questions pour vous aider à vous préparer :

• Ai-je couvert les qui, quoi, où, quand et pourquoi de la situation?
• Est-ce que je nomme un comportement spécifique et/ou donne des exemples précis et concrets?
• Quels sont les 2-3 points les plus importants que je veux exprimer dans mon feedback négatif?
• Ai-je en tête les prochaines étapes pour moi-même ou pour l'autre personne?
• Quelles sont mes intentions en partageant ce feedback?

Cette dernière question est l'une des plus importantes. Comprendre vos intentions vous aide à mesurer le succès de votre séance de feedback et à définir un objectif pour la conversation.

Une intention positive est une bonne intention : Donner un feedback négatif n'a pas pour but de prouver quelque chose ou de punir quelqu'un. Qu'il s'agisse d'améliorer les performances, de remédier au désengagement ou de gérer les relations avec les pairs, vos intentions doivent toujours être positives.

2. Restez professionnel, évitez d'être personnel

Les commentaires négatifs ne doivent jamais être dirigés vers la personnalité d'un employé - ils doivent porter sur ses actions ou son comportement, qui sont tous deux acceptables. Le feedback correctif au travail doit être lié au rôle de la personne, à ses responsabilités ou à tout autre élément pertinent pour le travail. Enfin, les commentaires négatifs doivent améliorer les performances de l'équipe et de l'employé.

Conseil de pro : si vous ne devez pas en faire une affaire personnelle, le feedback négatif doit être personnel venant de vous. Utilisez des formules d'ouverture telles que "Je pense / Je ressens / Je me demande si…" au lieu de formuler un commentaire négatif d'un point de vue général, comme "Tu es / Tu fais…".

Exemples spécifiques de feedback négatif professionnel :

• Au lieu de : Vous êtes trop lent et vous ne suivez pas le rythme de vos pairs.

• Essayez de dire : J'ai remarqué que vous aviez du mal à respecter votre échéance la semaine dernière, parlons de ce qui vous bloquait.
• Au lieu de : Tu as dit "comme" et "hum" tous les deux mots pendant ta présentation et ce n'était vraiment pas professionnel.
• Essayez de dire : Le contenu de votre présentation était excellent, et j'ai quelques conseils à vous donner pour une présentation plus percutante, si vous êtes ouvert à mes commentaires.

Vous aimez ces exemples ? Découvrez encore plus d'exemples de feedbacks d'employés pour vous aider à formuler vos pensées comme un pro.

3. Posez des questions et écoutez attentivement

Toute conversation productive est à double sens. Parfois, une bonne façon d'aborder un feedback difficile est de commencer par demander le point de vue de l'autre personne. Vous pouvez poser des questions d'accompagnement pour l'aider à comprendre le problème en question et à parvenir à ses propres conclusions. Écoutez ses théories sur ce qui pourrait être amélioré - vous pourriez même être surpris par ses idées.

Essayez la méthode passé-présent-futur :

1. Comment pensez-vous que les choses se passent en ce moment avec [nommez le sujet de la discussion]?
2. Avez-vous déjà eu des problèmes de ce genre dans le passé? Comment les avez-vous résolus?
3. Avez-vous des idées sur la manière d'améliorer la situation actuelle ou de l'éviter à l'avenir?

4. Soyez direct et authentique

Avez-vous déjà essayé de donner un feedback en utilisant la méthode du sandwich? En d'autres termes, vous avez écrasé le commentaire négatif entre deux positifs dans l'espoir d'adoucir le choc? C'est un moyen infaillible d'embrouiller votre interlocuteur et de diluer votre message. Séparez les commentaires positifs des commentaires constructifs pour éviter d'envoyer des messages contradictoires.

De même, si vous essayez de faire passer vos critiques pour des commentaires positifs, ou si vous changez soudainement de personnalité au cours de votre séance de feedback, votre collaborateur direct pourrait commencer à se méfier ou à se mettre sur la défensive. Les employés veulent un manager qui soit honnête, transparent et communicatif. Soyez donc naturel, direct et gardez à l'esprit l'intérêt de votre employé lorsque vous lui faites part de vos commentaires négatifs.

3 conseils rapides pour des échanges plus authentiques

• Faites le point sur votre état d'esprit. Vous sentez-vous frustré, contrarié ou jugeant ? Peut-être même simplement fatigué, stressé ou distrait ?
• Faites preuve d'empathie. Si vous étiez celui qui reçoit le feedback, comment souhaiteriez-vous que quelqu'un partage ses pensées avec vous ?
• Restez fidèle à la relation. Évitez de prendre un ton plus professionnel ou personnel que d'habitude. Abordez la conversation comme vous le feriez pour tout autre tête-à-tête avec cette personne.

5. Discutez des solutions et définissez les prochaines étapes

Donner un feedback constructif n'est pas seulement une question d'évaluation, c'est aussi une question d'évolution. Le feedback continu est un élément crucial pour améliorer les performances des employés et aider les membres de votre équipe à se développer. En plus de partager votre point de vue sur le présent, assurez-vous de discuter de la façon dont le feedback s'appliquera à l'avenir et des actions que votre employé pourrait entreprendre pour l'appliquer dans son quotidien.

Essayez l'approche problème-implications-solution :

1. Soulevez le problème en question et présentez les faits (problème).
2. Discutez de la façon dont il affecte l'équipe, le projet ou l'entreprise (implications).
3. Réfléchissez ensemble à des moyens de résoudre la situation et choisissez-en quelques-uns qui vous semblent pertinents (solutions).

Quel que soit le point de départ de la conversation, une partie importante du feedback correctif consiste à définir clairement les prochaines étapes. Aidez votre employé à identifier quelques actions que vous pourrez suivre lors de votre prochaine discussion.

Quels sont les effets d'un feedback négatif mal formulé ?

Un feedback négatif mal formulé peut être pire que l'absence totale de feedback. La façon dont les gens reçoivent le feedback peut faire une grande différence dans la façon dont ils l'appliquent (ou non). Si un feedback constructif est perçu comme une critique, une punition ou une attaque, les employés peuvent se fermer. Cela peut avoir un impact sur tout, des performances d'un employé à son moral, en passant par son engagement et sa confiance envers son manager ou ses pairs.

Les employés qui disent que les commentaires qu'ils reçoivent au travail ne les aident pas à progresser et à se développer ont également tendance à se sentir…

• Mécontents de travailler avec leur supérieur direct.
• Qu'ils ne sont pas suffisamment impliqués dans les décisions qui affectent leur travail.
• Peu enclins à qualifier leur entreprise d'endroit où il fait bon travailler.
• Que les communications entre pairs manquent de transparence.
• L'impression de ne pas faire partie d'une équipe.
• Selon les données de l'enquête Pulse Survey d'Officevibe.

Donner un feedback négatif lors d'un entretien individuel

Un entretien individuel est souvent le meilleur moyen de donner un avis négatif à un employé. Les commentaires critiques peuvent être difficiles à entendre, et la façon la plus respectueuse d'aborder toute forme de critique constructive est de le faire dans le cadre d'une conversation privée.

Comment donner un feedback constructif lors d'un entretien individuel?

1. Planifiez la réunion à l'avance. Évitez de prendre votre collaborateur direct par surprise en lui envoyant une invitation à la réunion.
2. Fixez l'ordre du jour et les points à aborder. Dans votre invitation, incluez un bref ordre du jour des points que vous souhaitez aborder. Demandez à votre collaborateur d'ajouter tout ce qu'il aimerait revoir.
3. Donnez à l'employé l'espace nécessaire pour parler. Gardez l'esprit ouvert et posez de nombreuses questions lors des entretiens individuels, afin d'inciter votre employé à réfléchir et à partager.
4. Prenez des notes et définissez des actions à entreprendre. Prenez des notes sur ce dont vous avez discuté et passez en revue les mesures que vous avez prises à la fin de la séance de feedback.
5. N'oubliez pas de faire un suivi. Vérifiez avec votre employé lors de votre prochain tête-à-tête, ou même avant, pour voir comment il traite et met en œuvre votre feedback.

Intégrez le retour d'information permanent dans votre façon de gérer les employés

Lorsque des échanges réguliers de feedback font partie de vos relations manager-employé, il est beaucoup plus facile de donner un feedback négatif quand il le faut. Non seulement la pratique rend le feedback moins intimidant, mais elle aide aussi les employés à être plus ouverts pour vous écouter. Maintenez une fréquence régulière de feedback pour ne pas prendre quelqu'un au dépourvu, et n'accumulez surtout pas de feedback négatif pour le déverser sur quelqu'un d'un seul coup.

En plus de donner du feedback plus fréquemment, vous devez également le demander. Si les employés savent qu'ils peuvent vous faire part de leurs pensées et de leurs opinions, ils seront plus réceptifs lorsque vous leur ferez part de vos commentaires. C'est pourquoi il est si important de développer une culture du retour d'information et d'obtenir un retour d'information de la part des employés.

Comment créer une boucle de rétroaction dans votre équipe

1. Soyez ouvert aux commentaires. Demandez l'avis de vos subordonnés directs et partagez les choses sur lesquelles vous travaillez personnellement. Montrez que chacun peut évoluer et donnez le ton d'un développement professionnel continu.
2. Sollicitez les commentaires des employés. Un outil de feedback anonyme comme Officevibe permet aux employés de partager honnêtement leurs pensées, idées, questions ou préoccupations. Il suscite des conversations qui n'auraient pas eu lieu autrement.
3. Mettez le feedback en pratique. Appliquez les idées que vous recueillez auprès des employés dans le fonctionnement quotidien de l'équipe. Si les gens voient que vous acceptez ouvertement les commentaires, ils seront plus enclins à faire de même.
4. Impliquez les membres de votre équipe. Impliquez les employés dans le développement continu des processus de travail et demandez-leur leurs idées sur la façon dont vous pouvez vous améliorer en tant qu'équipe. Faites comprendre que la voix de chacun compte.

Donner du feedback fait partie du leadership

C'est peut-être difficile, mais donner du feed-back fait partie de la gestion des personnes - et cela inclut les critiques constructives occasionnelles. Si vous êtes engagé dans le développement de l'employé, la personne qui reçoit vos commentaires verra que vous venez d'un bon endroit. Utilisez les conseils présentés dans cet article pour donner un feedback difficile d'une manière plus constructive.

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Au cours des dernières années, on a assisté à un changement notable, qui met l'accent sur la satisfaction des employés et la santé mentale au travail au lieu de donner la priorité aux dollars et aux cents.

L'époque où les entreprises pouvaient se contenter d'offrir à leurs employés un salaire décent sans les responsabiliser ou créer un lieu de travail inclusif est révolue.

De nos jours, les employeurs doivent dépasser les attentes en matière de fidéliser les talents. L'amélioration de la satisfaction des employés permet non seulement d'accroître l'engagement, de stimuler la productivité et de réduire les coûts de rotation, mais elle permet également de créer une culture d'entreprise saine.

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Trouvez des moyens d'améliorer la satisfaction des employés

• Qu'est-ce que la satisfaction des employés
• Comment améliorer la satisfaction des employés
• Pourquoi la satisfaction des employés est importante
• Engagement des employés contre satisfaction au travail
• Mesurer la satisfaction des employés

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Qu'est-ce que la satisfaction des employés ?

La satisfaction des employés est liée au niveau de satisfaction de vos employés à l'égard de leur poste actuel.

Les facteurs qui influent sur la satisfaction des employés peuvent inclure :

• Rémunération
• Charge de travail
• Flexibilité de planification
• Travail d'équipe
• Ressources disponibles
• Perceptions de la direction
• Harmonisation avec la culture d'entreprise
• Opportunités de carrière

Des facteurs externes peuvent également influencer la satisfaction des employés. Par exemple, un employé qui doit faire deux heures de trajet peut être moins satisfait qu'un employé qui se trouve à une courte distance en voiture du bureau ou qui travaille à distance. Certains employés peuvent être insatisfaits de leur secteur d'activité, tandis que d'autres peuvent avoir des problèmes personnels affectant leur vie quotidienne au travail.

Comment améliorer la satisfaction des employés

1. Écoutez les commentaires des employés

De plus en plus d'entreprises s'orientent vers une culture du feedback positif afin de renforcer l'engagement des employés. Une culture de feedback professionnelle valorise une communication ouverte et honnête entre les employés, les managers et les hauts dirigeants, et encourage un flux constant de connaissances et de conseils.

Une grande partie de la culture du feedback consiste à rechercher les commentaires et les réponses des employés et à y donner suite, ce qui permet aux employés de donner leur point de vue sur les décisions et les préoccupations de l'organisation et de la direction.

Bien que la transition vers ce type de culture d'entreprise demande du temps et des efforts, les effets des enquêtes de satisfaction des employés et d'autres formes de les commentaires des employés offrent de nombreux avantages, notamment une amélioration de la satisfaction globale des employés et de leur rétention.

Notez que le simple fait de demander des commentaires ne suffit pas à améliorer la satisfaction des employés : les employés veulent voir leurs idées mises en œuvre. Lorsque les employés se sentent responsabilisés et pensent qu'ils contribuent directement aux opérations de l'entreprise, ils sont plus susceptibles de fournir des informations honnêtes, ce qui entraîne une boucle de feedback positive et améliore la satisfaction des employés.

2. Arrêtez la microgestion

La microgestion détruit la productivité et peut avoir une incidence négative sur le moral et les performances des employés. Cela peut également étouffer la créativité et décourager l'initiative.

Si vous accordez trop d'importance aux détails des opérations quotidiennes, vous risquez de passer à côté de la situation dans son ensemble et, malheureusement, cela peut entraîner une risque accru de burn-out pour le manager.

Bien qu'il existe un moment et un lieu pour une implication plus directe dans les tâches d'un employé (c'est-à-dire pendant la période d'intégration), la microgestion a tendance à être moins efficace en termes de temps et à entraîner plus de stress pour les personnes impliquées.

Vous ne savez pas si vous êtes en train de microgérer votre équipe ? Consultez notre modèle gratuit pour évaluer votre style de gestion.

3. Reconnaître et récompenser les performances

Les employés veulent se sentir valorisés et appréciés par leurs managers. Ils veulent également avoir le sentiment que leur travail est à la fois épanouissant sur le plan personnel et contribue à la croissance de l'entreprise.

Lorsque vous reconnaissez les employés et que vous récompensez les efforts remarquables, votre équipe aura plus confiance en son travail et sera plus susceptible de s'efforcer d'obtenir de bons résultats ou de partager des idées à l'avenir. Bien que la reconnaissance soit importante, le type de récompense que vous offrez aux employés l'est également. Certaines personnes peuvent se sentir mal à l'aise avec reconnaissance à l'échelle de l'entreprise et préférez un accusé de réception plus restreint et plus confidentiel. Cette reconnaissance peut prendre la forme d'une feedback sur les performances et des avantages supplémentaires ou attentionnés tels que des congés ou des services à prix réduit.

4. Promouvoir un mode de vie sain

Les problèmes de santé et le stress lié au travail figurent parmi les principales causes d'absentéisme au travail. Une culture de bureau qui favorise un mode de vie sain et des programmes qui favorisent le bien-être des employés peuvent contribuer à prévenir l'épuisement professionnel, la fatigue et d'autres maladies.

Outre les avantages pour la santé, vous pouvez promouvoir le bien-être physique et mental de vos employés de plusieurs manières, notamment :

• Cours de fitness
• Accès aux services alimentaires diététiques
• Équipement de bureau ergonomique
• Horaires de travail flexibles

5. Maintenir un environnement de travail confortable

Même des choses apparemment mineures peuvent avoir un impact énorme sur la satisfaction et l'expérience des employés. Les serveurs et les ordinateurs en retard, par exemple, peuvent être une source constante de frustration et ralentir la productivité, tandis que des installations inadéquates mettent les employés mal à l'aise et se sentent sous-évalués.

De nombreuses études ont montré que l'environnement de travail peut avoir une incidence considérable sur la satisfaction des employés. Outre des facteurs tels que l'éclairage et la température, même de petites décisions, comme le fait de permettre aux employés de laisser des objets personnels sur leur poste de travail, peuvent améliorer l'expérience des employés.

6. Améliorer la communication et la transparence

Personne n'aime être tenu au courant des décisions et des changements sur le lieu de travail. Les rumeurs concernant la sécurité de l'emploi, des changements importants au travail et même des changements dans la culture d'entreprise peuvent avoir de graves répercussions sur la satisfaction au travail et le moral des employés.

Une culture transparente peut commencer par l'utilisation d'outils de communication interne pour fournir des mises à jour sur les emplois actuels, les opportunités de croissance et les changements importants. Il est encore mieux de demander l'avis des employés sur tout changement potentiel, mais le simple fait de communiquer aide les employés à se sentir respectés et à s'impliquer davantage dans l'entreprise.

7. Soutenir le développement des employés

L'une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent leur emploi actuel est la stagnation et le manque d'évolution de carrière. Les managers peuvent encourager le développement de carrière grâce à des formations, à des ateliers et à l'élargissement de la portée de leurs rôles.

Une excellente façon d'entamer des conversations sur le développement professionnel est de demander aux employés ce qu'ils attendent de leur travail et comment ils se voient dans l'avenir. Les managers devraient avoir des discussions ouvertes sur les opportunités de croissance de l'entreprise et aider les employés à se fixer des objectifs à court et à long terme pour progresser dans l'entreprise.

La formation présente également l'avantage supplémentaire de stimuler la productivité et d'améliorer les performances en donnant aux employés les moyens de mettre leurs nouvelles compétences à l'épreuve.

8. Développer une culture sociale

La nouvelle réalité du travail à distance a laissé de nombreux employés se sentir isolés et déconnectés de leurs pairs. Encourager des relations de travail saines entre collègues peut renforcer les liens d'équipe et réduire le risque de désengagement.

Les liens sociaux au bureau peuvent favoriser un environnement de travail plus positif et accroître la satisfaction au travail. Les employés peuvent se sentir plus à l'aise lorsqu'il s'agit de partager leurs idées et de fournir commentaires, tandis que les équipes amicales sont plus susceptibles de rechercher des solutions collaboratives dans des situations difficiles.

9. Vivez la mission de l'entreprise

La plupart des gens veulent travailler pour une entreprise dotée d'une vision et d'une mission solides. Les employés dont les valeurs personnelles correspondent à la mission de l'entreprise sont plus susceptibles d'être satisfaits de leur travail, car ils savent que leur travail a un sens et contribue au bien de tous.

10. Réduisez les opérations inefficaces

Des opérations inefficaces ou inefficientes peuvent constituer un obstacle considérable à la motivation des employés. La satisfaction au travail peut diminuer lorsqu'un employé passe plus de temps à naviguer dans les processus et à gérer les formalités administratives qu'à effectuer un travail productif et valorisant.

Le temps perdu peut amener un employé à s'inquiéter de ses délais. Ils peuvent même se désengager complètement de leur travail. Les responsables peuvent améliorer le bien-être et la productivité des employés en rationalisant les opérations, en supprimant les obstacles et en permettant aux employés de se concentrer sur leur travail.

11. Donnez aux employés un meilleur contrôle sur leurs rôles

Bien que les managers comprennent souvent les points forts de leurs employés et les domaines dans lesquels ils peuvent s'améliorer, le fait de laisser les employés définir leurs propres rôles peut souvent produire de meilleurs résultats. Les employés qui peuvent adapter leurs tâches à leurs points forts ont plus de chances d'exceller dans ce rôle et seront souvent plus proactifs et produiront un travail de haute qualité. Donner plus de contrôle aux employés ne signifie pas que la direction cède complètement le contrôle. Les responsables peuvent utiliser des sessions de feedback ou évaluations des performances évaluer le rôle et la fonction d'un employé et s'assurer qu'ils correspondent toujours aux besoins plus importants de l'entreprise.

Pourquoi la satisfaction des employés est importante

Perdre un employé peut coûter plus cher que vous ne le pensez. Certaines études estiment que la perte d'un employé coûtera cher à une organisation 1,5 fois le salaire de l'employé. En plus de perdre en productivité, l'entreprise devra former une nouvelle recrue et s'adapter à sa courbe d'apprentissage.

Les employés satisfaits sont moins susceptibles de quitter leur emploi, ce qui peut réduire considérablement le chiffre d'affaires inutile et les coûts associés. Des employés plus heureux sont également plus productifs et fournissent un travail de meilleure qualité que leurs homologues insatisfaits.

Un lieu de travail agréable favorise une productivité accrue et réduit le chiffre d'affaires, ce qui influe considérablement sur les résultats d'une entreprise. Bon nombre des interventions nécessaires pour développer des employés heureux sont abordables et peuvent être mises en œuvre au niveau de la direction.

À mesure que les départements et les responsables des ressources humaines commencent à comprendre les importance de la satisfaction des employés, le moment est peut-être venu de commencer à mettre en œuvre des mesures visant à améliorer l'expérience des employés de votre équipe.

Engagement des employés contre satisfaction au travail

Certaines personnes utilisent les termes « satisfaction des employés » et « engagement des employés » de manière interchangeable, mais les deux sont des concepts très différents. La satisfaction fournit des indices quant à la satisfaction d'un employé dans son poste actuel ou s'il est susceptible de rechercher d'autres opportunités.

D'autre part, l'engagement des employés fait référence à l'activité un employé est passionné par son travail. Les employés engagés sont plus susceptibles de fournir un travail de qualité et seront motivés à aller au-delà de leurs tâches.

La satisfaction et l'engagement des employés sont des indicateurs précieux et, idéalement, les gestionnaires devraient s'efforcer de créer un environnement de travail positif qui encourage les deux. Les employés satisfaits sont plus susceptibles de devenir des employés engagés, de sorte que la promotion des niveaux de satisfaction des employés entraînera inévitablement une augmentation de la productivité.

Mesurer la satisfaction des employés

La satisfaction des employés est un facteur clé pour réduire le roulement du personnel et encourager la rétention et l'engagement des employés, mais les gestionnaires peuvent avoir du mal à mesurer la satisfaction des employés sur la seule base de l'observation. Il est essentiel de déployer des efforts concertés à l'aide d'outils de mesure pour saisir l'expérience des employés, identifier les domaines d'amélioration potentiels et améliorer la satisfaction des employés.

Enquêtes auprès des employés

Une enquête de satisfaction des employés est la pierre angulaire de la mesure du bien-être des employés. Si vous les utilisez correctement, les enquêtes constituent un excellent outil. Ils offrent aux employés un moyen simple et anonyme de fournir des commentaires précieux et honnêtes.

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Le principal défi de toute enquête de satisfaction des employés est élaborer les bonnes questions. Les employés peuvent ne pas fournir de réponses honnêtes par crainte de représailles, ou ils peuvent ne pas vouloir répondre du tout au sondage. Poser les bonnes questions peut être plus révélateur et apporter des réponses plus pertinentes. Quelques bonnes pratiques courantes pour questions du sondage inclure :

• Évitez les questions avec des réponses simples « oui-non », telles que « Aimez-vous travailler ici ? »
• Évitez les questions suggestives telles que « Vous n'aimez pas vraiment la nouvelle option de déjeuner buffet ? »
• Posez des questions ouvertes qui fournissent des réponses mesurables et précieuses, telles que « Que pouvons-nous faire pour améliorer l'environnement de bureau ? »

La fréquence à laquelle vous envoyez le sondage peut également avoir une incidence sur le nombre de personnes qui y répondent. Trop de sondages et les employés commenceront à les ignorer, tandis que trop peu d'entre eux se sentiront superficiels et peu sincères.

Brèves enquêtes d'engagement constituent une excellente option pour mesurer rapidement l'humeur actuelle des employés et peuvent être envoyés plus fréquemment. Vous pouvez envoyer des enquêtes sur le pouls une fois par semaine ou tous les quinze jours et utiliser un outil Pulse Survey dédié pour suivre les tendances générales des employés.

Des enquêtes plus longues sont idéales pour découvrir les problèmes potentiels affectant le moral des employés. Les intervalles standard pour les enquêtes plus longues sont mensuels, trimestriels et semestriels.

Une autre façon d'augmenter les taux de participation aux enquêtes est de souligner le fait que les enquêtes sont anonymes. Sondages anonymes produiront souvent des commentaires plus authentiques, en particulier lorsque vous les associez à des questions bien conçues.

Séances de groupe et rencontres individuelles

Si les enquêtes constituent un excellent moyen de mesurer la satisfaction des employés et d'avoir une vue d'ensemble de la situation actuelle, les réunions de groupe et individuelles vous permettent d'approfondir et d'obtenir des réponses plus complètes. Pour que ces sessions soient efficaces, l'entreprise doit favoriser une culture de communication ouverte, dans laquelle les employés savent que la direction entend et reconnaît leur voix.

Les réunions de feedback de groupe et individuelles comportent des défis que vous devez surmonter en tant que manager.

Les employés timides ou socialement anxieux peuvent être réticents à s'exprimer devant un public, ou vous pouvez constater qu'une ou deux personnes dominent la réunion en exprimant leurs doléances. Cependant, les réunions de feedback de groupe peuvent constituer un espace idéal pour réfléchir à des solutions et accroître la satisfaction des employés si elles sont correctement gérées.

De même, pour réunions individuelles, vous devez entretenir une relation de confiance lorsque vous recherchez des informations sur la satisfaction des employés. Cependant, ces réunions constituent la meilleure occasion d'identifier les obstacles à la satisfaction des employés, le manager et l'employé abordant en profondeur les problèmes, les préoccupations et les solutions potentielles.

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1 employé sur 5 n'est pas satisfait de la fréquence du retour d'information de son supérieur direct. Et près de 30 % des employés souhaiteraient avoir plus de retour d'information de la part de leurs pairs.

Le feedback est important car il donne aux employés le sentiment de faire partie de quelque chose de plus grand. Lorsque les employés ont le sentiment de faire partie de l'entreprise, ils s'engagent davantage dans sa vision et ses valeurs.

Donner et recevoir du feedback est un élément essentiel pour favoriser cet engagement. Une communication efficace permet d'établir des relations solides, de retenir les meilleurs talents, d'élargir et de fidéliser la clientèle, et d'améliorer votre image de marque en tant qu'employeur.

Pourquoi le feedback des employés est-il important ?

Le feedback des employés est important car, lorsqu'il est donné de manière constructive, il :

• permet un développement continu
• aide à identifier et à éliminer les obstacles à l'atteinte des cibles et des objectifs
• renforce la relation entre le manager et l'employé, ainsi que la relation entre pairs
• permet aux employés de se sentir soutenus dans leur rôle

Dans l'ensemble, ces avantages et d'autres encore contribuent à un engagement positif des employés.

À son tour, au niveau organisationnel, le feedback des employés est important car il a un impact direct sur les ressources humaines et les indicateurs de performance clés tels que la rétention des employés, le moral des employés, la culture d'entreprise et le développement des compétences.

Examinons de plus près chacun de ces aspects.

Augmente la rétention des employés

Saviez-vous que le fait de donner du feedback aux employés peut avoir un impact direct sur le taux de rétention des employés de votre entreprise ?

Vos employés apprécieront que vous leur donniez une rétroaction positive et négative saine. Ils sont plus susceptibles d'investir leur temps et leurs capacités dans la croissance de votre entreprise et même de refuser des offres d'emploi d'autres entreprises !

Et avec la bataille pour le talent de nos jours, tous les dirigeants peuvent comprendre comment la perte d'employés et le recrutement d'un remplaçant sont coûteux, coûtant souvent aux entreprises des milliers par embauche.

Le roulement du personnel et les postes non pourvus contribuent à réduire l'engagement des employés. Lorsqu'ils sont surchargés de travail, les gens se sentent fatigués, insatisfaits et risquent l'épuisement professionnel - autant de facteurs qui incitent à quitter un emploi. Vous pouvez voir comment cela peut rapidement se transformer en un cycle dangereux.

Améliorer le moral des employés

Fait : Les employés heureux et satisfaits qui font preuve d'une attitude positive au travail ont un moral élevé et influencent le moral de l'équipe dans son ensemble. À l'inverse, les personnes insatisfaites de leur environnement affichent des niveaux de confiance plus faibles.

Vous pouvez influencer le moral de vos employés en leur donnant un feedback positif. Si une personne sait qu'elle fait un excellent travail au travail, elle est plus susceptible de se sentir émotionnellement à l'aise et moins sous pression.

Améliorer le moral de vos employés peut avoir un impact considérable sur votre retour sur investissement. Des employés heureux sont plus productifs et plus engagés.

Construire une culture d'entreprise positive

Une culture d'entreprise positive favorise le travail d'équipe, les niveaux de performance et l'efficacité. En retour, vos employés sont sans doute plus satisfaits de leur travail.

La création d'un lieu de travail positif implique beaucoup de confiance et d'honnêteté. La mise en place d'un processus efficace de feedback des employés peut vous aider à créer une culture de travail où vos employés s'épanouissent.

Avec l'aide de votre équipe, demandez à vos subordonnés directs ce qui les aiderait à vivre les valeurs fondamentales de l'entreprise. Demandez-leur leur avis sur ce qui pourrait aider l'organisation à améliorer les processus de travail et les politiques générales.

Créer une main-d'œuvre hautement qualifiée

L'apprentissage continu favorise le développement de la carrière de vos employés (un facteur important pour les engager et les retenir).

Les programmes de formation améliorent également les résultats de votre entreprise. La mise à niveau des compétences accélère les capacités, la créativité et l'innovation de vos employés. En conséquence, vous pouvez fournir davantage de services, développer davantage de produits et, en fin de compte, réaliser davantage de bénéfices.

Soutenez vos initiatives d'apprentissage et de développement par un retour d'information exploitable. Si vos employés n'apprennent pas et ne profitent pas de la formation, il n'y a aucune raison de la faire.

Quels sont les avantages du feedback des employés ?

Donner du feedback aux employés est vital car cela permet de clarifier les attentes et d'aider les gens à apprendre de leurs erreurs. Mais donner et recevoir un feedback peut être un défi.

Avant tout, il est important de rester objectif et de respecter l'autre personne pour tirer profit de la conversation.

Donner du feedback aux employés

Le feedback permet à vos employés d'avoir davantage confiance en leurs performances et de s'engager à adopter un comportement positif. En leur faisant prendre conscience de leurs compétences et de leurs points forts, vous leur donnez un sentiment de valeur sur le lieu de travail - la clé du succès des employés.

Le fait de fournir un retour d'information aux employés aide également votre personnel à développer sa carrière.

Selon l'article de Netsuite's Barnyard, une grande partie de la génération Z a été conditionnée à attendre l'immédiateté. Les managers peuvent éviter de donner un feedback vague en le partageant immédiatement après un projet au lieu d'attendre l'examen de performance suivant.

Avec la technologie et les ressources adéquates, vous pouvez instaurer une culture du retour d'information axée sur les employés, où ceux-ci sont libres d'échanger des commentaires avec leurs collègues et leurs supérieurs.

Obtenir un retour d'information de la part des employés

Recevoir les commentaires des employés est le moyen le plus rapide d'améliorer votre leadership.

Lorsque vous prenez le temps d'écouter les commentaires constructifs de vos employés, vous avez une idée précise de ce qui se passe dans votre organisation à tous les niveaux, ce qui peut vous aider à prendre des décisions éclairées.

Le feedback vous aide également à prévenir les conflits sur le lieu de travail avant qu'ils ne surviennent.

Recevoir un retour d'information lors de situations conflictuelles est une caractéristique essentielle du leadership.

En tant que manager, vous devez mener les bonnes conversations sur le lieu de travail. Lorsque des conflits surviennent, expliquez que la collecte de commentaires vise à discuter, et non à débattre ou à prendre parti.

Lorsque vos employés traitent le feedback de manière efficace, cela peut favoriser une culture dans laquelle les désaccords sont traités ouvertement et directement, tout en faisant preuve de sensibilité. Une communication honnête est la clé de relations de travail harmonieuses.

Types de feedback des employés

Il existe trois principaux types de feedback des employés :

Réactions positives

Les feedback positifs soulignent les points forts et les réalisations de votre employé.

Lorsque vous fournissez des feedback positifs, l'objectif est de renforcer un comportement positif au travail. Il peut également renforcer la confiance de l'employé.

Exemple :

Félicitations pour la présentation aux clients d'aujourd'hui. J'aime beaucoup les études de cas que vous avez incluses concernant nos clients de longue date. Les diapositives étaient également impressionnantes.

J'attends avec impatience votre prochaine présentation. Continuez comme ça !

Feedback Négatif

Le feedback négatif met en évidence les comportements qui doivent cesser pour prévenir les mauvaises performances professionnelles ou décourager l'impact négatif sur l'équipe.

Exemple :

Je veux vous parler de votre retard de ces derniers jours car il affecte la productivité de l'équipe. Nous apprécierions tous de vous voir arriver à nouveau à l'heure au travail. Comment pouvons-nous faire en sorte que cela se produise ?

Un feedback constructif

Un feedback constructif est donné à une personne pour mettre en évidence ses points faibles, puis des stratégies pour y remédier.

Il est utile de fournir des exemples spécifiques que vos employés peuvent suivre avec une critique constructive.

Exemple

Votre travail sur les tâches A et B était bon. Je sais que tu n'as pas pu terminer le projet X. Discutons pour repenser tes livrables et tes objectifs. Qu'en pensez-vous ?

Comment demander le feedback des employés

Maintenant que vous connaissez les avantages et les types de feedback des employés, il est tout aussi crucial de comprendre comment demander un feedback aux employés de manière appropriée.

Vous trouverez ci-dessous des stratégies pour recevoir un feedback avec élégance :

Demandez à votre équipe de donner son feedback

Lorsque vous demandez du feedback, utilisez des questions ouvertes comme "Comment puis-je améliorer nos réunions d'équipe hebdomadaires ?

Ou essayez de poser des questions spécifiques comme "Avez-vous besoin de mon aide pour préparer le rapport mensuel sur les ventes ?".

Conseil : encouragez les employés hésitants à donner leur avis en toute honnêteté. L'outil de feedback d'Officevibe permet aux membres de l'équipe de partager anonymement leurs questions et leurs idées avec leurs managers. Ces derniers peuvent répondre aux commentaires de leurs subordonnés directs.

Demandez un feedback régulier

La principale raison pour laquelle les gens ont du mal à donner et à recevoir du feedback n'est pas le manque de compétence mais la fréquence.

N'attendez pas l'évaluation prévue des performances pour demander un retour d'information.

Soyez proactif et vérifiez rapidement avec vos collaborateurs, surtout après avoir atteint une étape particulière. Ou même au milieu d'un grand projet.

Des contrôles fréquents vous permettent de répondre rapidement aux problèmes avant qu'ils ne deviennent plus importants.

Un feedback constant favorise également une plus grande ouverture d'esprit qui permet de nouer des relations de travail plus étroites.

N'oubliez pas de dire "merci" après avoir reçu un feedback.

Recevoir des feedback peut parfois être difficile à accepter, en particulier les critiques constructives. Mais pensez toujours que c'est à votre avantage d'entendre de telles choses pour votre propre bien.

Donner un feedback honnête n'est pas facile, il faut donc les apprécier quand ils se présentent.

Boucle de feedback des employés

Mettez vos feedbak en pratique en établissant une boucle de feedback pour les employés.

Incluez les actions discutées lors de votre dernier feedback avec votre personnel et faites un suivi lors de votre prochaine réunion.

Pour que la boucle de feedback des employés soit efficace, n'oubliez pas de rester objectif. Pratiquez l'écoute active pour obtenir une image complète de la situation.

Enfin, rencontrez-vous en personne pour rendre le feedback plus personnel et transparent. Lorsque vous vous rencontrez en personne (même si c'est virtuellement), vous pouvez clarifier certains points et remarquer des nuances, ce qui n'est pas possible lorsque vous recevez un feedback par e-mail ou par chat.

Pourquoi le feedback des employés est important

Le feedback des employés est important car il a un impact sur la relation entre le manager et son subordonné et sur l'organisation.

Pour disposer d'un système de feedback efficace, il est essentiel de connaître les avantages et les différents types de feedback et de savoir quand les utiliser.

Enfin, il est essentiel de demander le feedback des employés et de mettre en place des boucles de feedback pour avoir une bonne relation de travail avec votre personnel, ce qui est vital pour le succès de votre entreprise.

Avec près de 90 000 heures passées au travail au cours d'une vie, la véritable essence de ces heures ne se définit pas par les tâches routinières ou les chronométries, mais par les moments significatifs qui façonnent notre parcours professionnel.

Sur le marché du travail extrêmement concurrentiel d'aujourd'hui, le succès ne repose pas sur des avantages à la mode, mais sur la promotion d'une expérience enrichissante pour les employés à chaque étape.

L'expérience des employés ne repose pas uniquement sur de grands gestes, mais sur les interactions quotidiennes qui, cumulativement, définissent la culture d'entreprise. Qu'il s'agisse de l'enthousiasme suscité par l'intégration, de la croissance grâce à la formation et au développement, de l'autonomisation par la reconnaissance ou de l'engagement qui alimente la motivation, chaque cas façonne la richesse de l'expérience sur le lieu de travail.

Chez Workeyap, nous fournissons les outils nécessaires pour rendre le travail plus simple et plus significatif, en veillant à ce que chaque moment compte pour une meilleure expérience pour les employés et une entreprise florissante. Nous savons donc une chose ou deux sur les étapes clés qui se démarquent. Voyons comment en tirer le meilleur parti grâce à de meilleures pratiques RH.
 

Intégration : bien faire les choses dès le départ

« Il s'agit de savoir clairement ce que l'on attend de vous, et cela commence par l'intégration », explique Kahina Ouerdane, directrice des ressources humaines de Workneap. « Il s'agit d'accompagner les employés tout au long de leur parcours professionnel à des moments clés et de fournir aux équipes, aux managers et aux RH les bons outils pour développer ce sentiment d'appartenance dès le premier jour. »

L'intégration ne se limite pas à cocher des éléments d'une liste de tâches ; c'est l'occasion pour une entreprise de faire en sorte que ses nouveaux employés se sentent comme chez eux dès le premier jour. Mais malheureusement, Gallup rapporte que seulement 12 % des employés estiment que leurs employeurs font un excellent travail en matière d'intégration. Lorsqu'elle est correctement exécutée, l'intégration peut donner le ton à une expérience unique et enrichissante pour les employés au-delà des premiers mois.

Cependant, les responsables sont souvent embourbés par une liste croissante de tâches administratives fastidieuses lors de l'intégration. C'est là qu'intervient Workneap. Avec modèles et outils spécialement conçus qui s'intègrent parfaitement à votre flux de travail, Workerap permet de gagner du temps et de renforcer la collaboration, en garantissant que les nouveaux employés commencent leur parcours en toute confiance et se sentent soutenus.

L'engagement des employés : ce n'est pas qu'un simple atout

Une main-d'œuvre florissante est la pierre angulaire de l'excellence organisationnelle. Lorsque les employés sont réellement engagés, ils donnent le meilleur d'eux-mêmes, ce qui stimule la productivité et l'innovation. Mais si l'apathie et l'insatisfaction s'installent, elles peuvent réduire la productivité individuelle et collective. Avec Gallup signalant que l'engagement a chuté en 11 ans, il est clair que les employés recherchent un lien plus profond avec leur travail.

Mais les responsables humains ont souvent du mal à détecter les premiers signes de désengagement, à comprendre les causes profondes et à mettre en œuvre des stratégies efficaces pour les réengager. Les commentaires sont essentiels : c'est la façon dont nous nous développons et nous améliorons. Qu'il s'agisse de critiques constructives ou de renforcement positif, les commentaires nous aident à comprendre nos points forts et les domaines à améliorer, tout en maintenant un alignement serré. C'est l'occasion d'apprendre, de s'adapter et de grandir professionnellement.

Cependant, les indicateurs d'engagement traditionnels, tels que les enquêtes annuelles, sont souvent lents et peu fiables et ne parviennent pas à saisir le pouls dynamique de la main-d'œuvre moderne. Par conséquent, les bonnes idées passent souvent inaperçues et les problèmes restent sans réponse, ce qui invalide l'ensemble du processus de feedback.

C'est pourquoi cultiver des moments d'engagement n'est pas seulement un plaisir, c'est essentiel pour les organisations qui souhaitent se démarquer des autres. Avec Workleap, vous disposerez des données nécessaires pour hiérarchiser vos efforts en matière de ressources humaines et vos ressources humaines, ce qui vous permettra de prendre des décisions en toute confiance à chaque étape de l'expérience des employés. Grâce à des questions et à des enquêtes personnalisables, vous obtenez des informations en temps réel et capturez l'histoire complète, menant à des actions concrètes et garantissant que chaque voix soit entendue et que chaque point de vue soit pris en compte.

Reconnaissance : alimenter la croissance ensemble

Les moments cruciaux du travail vont au-delà des grands jalons tels que les promotions et les anniversaires de travail. Bien que cela mérite vraiment d'être célébré, ce qui compte vraiment, c'est ce qui se passe entre les deux : les interactions quotidiennes et la reconnaissance qui permet à chacun de rester motivé et engagé.

Cependant, les employés qui font constamment un effort supplémentaire peuvent ne pas recevoir la reconnaissance qu'ils méritent, ce qui les laisse sous-évalués. Cet oubli ne fait pas que tempérer le moral, mais augmente également le risque de rotation, en particulier chez les personnes les plus performantes qui peuvent chercher à être reconnues ailleurs. En outre, les occasions limitées de célébrer les petites victoires et les comportements conformes aux valeurs de l'entreprise compliquent la mise en lumière de la reconnaissance au sein de l'organisation.

Nous savons qu'il ne s'agit pas uniquement de choses tape-à-l'œil ou de récompenses publiques. Ce sont les petits moments d'appréciation, comme un véritable « merci » ou un mot sincère de la part d'un collègue après avoir terminé un projet difficile qui font vraiment la différence. Il s'agit d'encourager les petites victoires, de reconnaître les efforts et d'offrir des commentaires constructifs qui aident chacun à s'épanouir. La création d'un environnement favorable où chacun se sent valorisé et encouragé est essentielle pour créer une bonne culture d'entreprise.

La reconnaissance entre pairs, surtout en privé et en toute sincérité, permet de créer des liens solides entre les membres de l'équipe et de remonter le moral. En donnant la priorité à la reconnaissance et en la renforçant, les dirigeants ne se contentent pas d'améliorer l'expérience sur le lieu de travail ; ils créent un environnement où chacun se sent apprécié et motivé à faire de son mieux.

Nous croyons qu'il est important de célébrer les petites victoires qui se produisent chaque jour. Nos fonctionnalités de reconnaissance faites en sorte qu'il soit facile de reconnaître et de célébrer ces réalisations quotidiennes, en favorisant une culture d'appréciation et de respect mutuel. Lorsque les coéquipiers peuvent se féliciter sincèrement et en privé, cela crée des liens solides et remonte le moral.

Formation et développement

Habiliter les employés grâce à une formation et à un développement efficaces est bien plus qu'une simple case à cocher en matière de ressources humaines : c'est un investissement stratégique dans la réussite de vos employés et de votre organisation. Selon un récent Étude LinkedIn, 8 employés sur 10 affirment que l'apprentissage donne du sens à leur travail. « Les humains ont des besoins fondamentaux, dont la croissance. Et c'est le travail de l'employeur de concevoir l'environnement commercial et l'expérience appropriés pour répondre à ces besoins », déclare Mathieu Dumont, directeur de produit chez Workelap.

« Nous ne nous contentons plus de travailler des heures pour mettre davantage l'accent sur la qualité et l'environnement de travail afin de nous assurer que les personnes sont toujours inspirées, engagées et créatives. »

Mais la mise en œuvre d'un système de gestion de l'apprentissage (LMS) peut sembler une tâche écrasante. La gestion de l'apprentissage et du développement (L&D) peut prendre plus de temps que les dirigeants, ce qui les met à rude épreuve. De plus, il n'est pas toujours facile de s'assurer que tout le monde dispose des mêmes informations sans un hub central, ce qui peut entraîner des lacunes dans les connaissances à tous les niveaux.

La solution LMS de Worklap simplifie la création de contenus d'apprentissage, en garantissant à tous les employés un accès facile aux informations dont ils ont besoin. L'élimination des obstacles facilite le partage fluide de connaissances cruciales au sein de vos équipes. Cette approche rationalisée de la gestion des initiatives d'apprentissage et de développement garantit que chacun dispose d'informations et de supports de formation cohérents. De plus, grâce à des parcours d'apprentissage personnalisés et à des opportunités de développement adaptées aux besoins et aux aspirations de chacun, Workerap aide chaque membre de l'équipe à grandir et à réussir.

Nous avons créé des solutions qui simplifient le parcours de formation et de développement et le rendent agréable. Nous veillons à ce que la croissance ne soit pas simplement une tâche, mais une expérience enrichissante qui nous rapproche de nos objectifs, individuellement et en équipe.

Donner aux organisations les moyens de préparer l'avenir du travail avec Workerap

Identifier les moments cruciaux sur le lieu de travail est une chose ; s'assurer que chacun d'entre eux est optimisé en est une autre. Le véritable succès se produit lorsque ces moments sont tissés ensemble, éclairés par un feedback continu et simplifiés à l'aide des bons outils. Les solutions de Worleap sont conçues pour s'intégrer parfaitement dans les routines quotidiennes, renforçant ainsi la productivité et la collaboration.

Guillaume Roy, cofondateur et directeur des produits de Workelap, revient sur ce changement : « La pandémie a agi comme un catalyseur du changement, révolutionnant notre façon de travailler. C'est l'histoire d'origine de la nouvelle expérience des employés. Au cours de cette phase, nous avons réalisé que notre proximité avec la technologie était plus importante que jamais. »

« L'intégration d'une technologie efficace dans les routines de travail quotidiennes peut transformer l'environnement de travail, le rendre plus productif et plus agréable », déclare Guillaume.

Investir dans ces moments cruciaux de connexion peut faire la différence entre le simple fait d'exister et le succès réel. Avec Worleap, ces 90 000 heures de travail deviennent un véritable parcours professionnel. Nos solutions simples et ciblées ont un impact significatif sur le travail quotidien, le transformant en une expérience enrichissante.

Découvrez comment Workleap peut être votre partenaire pour améliorer le parcours des employés et aider votre organisation à prospérer dans le nouveau monde du travail.

Imaginons un instant que vous êtes gestionnaire dans une entreprise qui n’a jamais pris la peine de demander leur opinion à ses employés. L’engagement est bas, le taux de roulement élevé, et chaque jour, on perd notre temps à éteindre des feux au lieu d’entretenir un environnement de travail hautement productif. Chaotique, vous dites? Pas mal, oui! Tout comme une auto qui roule sur le vide, une entreprise sans feedback ne peut pas aller loin.  

Le feedback des employés, c’est le carburant qui alimente la croissance organisationnelle. Il met en lumière ses forces, les points à améliorer, et permet de prendre des décisions stratégiques éclairées. Sans feedback, les entreprises se privent d’insights essentiels à leur productivité et à leur capacité d’innover.  

Cet article examine comment le feedback employé, lorsque bien recueilli et mis en œuvre, peut propulser le progrès de votre entreprise. On explore aussi l’importance stratégique du feedback, les meilleures pratiques en matière de collecte et d’analyse, et comment convertir les apprentissages en actions concrètes pour transformer votre organisation. Avec de vraies études de cas sur la résolution de problèmes courants, vous finirez votre lecture équipés des bons outils pour mettre à profit la rétroaction et amener le changement positif dans votre entreprise.

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L’importance stratégique du feedback employé

Les commentaires de vos employés sont une ressource précieuse pour votre organisation, tel un miroir qui reflète tant vos forces que vos faiblesses. Les entreprises qui amassent du feedback et y donnent suite découvrent des insights importants sur leur efficacité opérationnelle, leur culture et le taux global de satisfaction des employés. Cette information est essentielle pour alimenter l’amélioration continue et la prise de décisions stratégiques.  

Identifier les forces et les faiblesses de votre organisation

Le feedback employé offre une perspective de première ligne que la direction pourrait manquer. Il dessine un portrait de ce que l’entreprise fait bien (une bonne communication, une gestion à l’écoute des besoins des employés, ou une bonne collaboration entre les équipes) et met en lumière ce qui gagnerait à être amélioré. Par exemple, la rétroaction pourrait révéler des problèmes systémiques comme une formation inadéquate, un manque de possibilités d’avancement ou encore, un moral au travail plutôt bas. Adresser ces enjeux rapidement permet de prévenir de plus graves problèmes en cours de route.  

De plus, la rétroaction ne sert pas qu’à identifier les problèmes, loin de là. Le feedback positif met en lumière des forces avec le potentiel de devenir un avantage concurrentiel. Par exemple, si des employés soulignent régulièrement le style de leadership d’un gestionnaire, on peut modéliser et reproduire son style de gestion dans toute l’organisation.

Le lien entre le feedback des employés et la performance organisationnelle

On a longtemps établi la corrélation entre la rétroaction et la performance organisationnelle. Le feedback alimente un cycle d’amélioration qui fait croître l’engagement des employés, la productivité et, ultimement, les résultats d’affaires. Quand les employés se sentent écoutés, ils sont plus engagés et impliqués dans leur travail. 78 % des répondants de Workleap Officevibe disent que les commentaires qu’ils reçoivent contribuent à leur croissance et à leur développement.  

Selon Salesforce, les employés qui se sentent écoutés ont 4,6 fois plus de chances de se sentir habilités à livrer leur meilleur travail. Cet empouvoirement augmente la productivité et l’innovation, car les employés sont motivés à partager leurs meilleures idées et fournissent un effort maximum.  

Une recherche de Gallup appuie également ces résultats en démontrant que le feedback efficace au sujet des forces des gestionnaires mène à une augmentation de 8,9 % de la profitabilité. Les gestionnaires qui reçoivent des commentaires constructifs peuvent revoir leurs stratégies et leur style de leadership pour mieux répondre aux besoins de leur équipe, ce qui améliore la performance ainsi que les résultats financiers.  

De plus, une étude de la Harvard Business Review a révélé que 92 % des répondants estiment que même les feedbacks négatifs, s'ils sont délivrés de manière appropriée, améliorent la performance. Ce chiffre souligne l'importance d'une culture riche en feedbacks, où la communication ouverte et l'amélioration continue sont prioritaires.

Recueillir du feedback employé de manière efficace

On sait que le feedback employé est essentiel. Mais comment le recueillir de manière efficace? Voici les meilleurs outils et pratiques pour amasser du feedback honnête et utile.  

7 meilleures pratiques pour amasser du feedback employé

1. Sondages : Efficaces pour recueillir de grandes quantités de données rapidement. Assurez-vous que les questions sont conçues pour recueillir des perspectives utiles.  

2. Rencontres individuelles : Intimes et directes, ces rencontres donnent lieu à des discussions en profondeur et à du feedback nuancé.

3. Apps de feedback : Elles facilitent la transmission en continue de commentaires en temps réel parmi les membres d’une équipe.  

4. Rétroaction 360 degrés : Permet de recueillir des commentaires de plusieurs sources, offrant une vue globale de la performance

5. Entretiens de départ : Donnent une perspective précieuse sur l’environnement de travail et les raisons du départ d’un employé.  

6. Assemblées publiques : Des forums ouverts au cours desquels les employés peuvent poser des questions et partager leurs opinions en direct avec l’équipe de direction.  

7. Observation : Les gestionnaires ou les équipes de RH peuvent observer les employés dans leur environnement de travail pour recueillir du feedback. Particulièrement utile pour mieux comprendre la dynamique d’équipes ou identifier des enjeux opérationnels.  

Créer un espace sécuritaire pour le feedback sincère

Pour que le feedback soit vraiment utile, les employés doivent se sentir à l’aise de partager leurs opinions. Pour ce faire, l’anonymat est essentiel. Les employés ont plus de chance d’être honnêtes s’ils sont assurés qu’ils ne peuvent pas être identifiés par les gestionnaires. Nourrir une culture d’ouverture et de confiance où la rétroaction est perçue comme un outil de croissance plutôt que de critique est aussi essentielle.

La fréquence et le moment choisi pour recueillir du feedback

Pour être pertinent et actionnable, le feedback doit être recueilli de façon régulière. Des approches pratiques telles que les sondages trimestriels, des revues de suggestions mensuelles et des rencontres individuelles régulières. Cette boucle de rétroaction continue aide les organisations à être à l’écoute des besoins et inquiétudes de leurs employés et d’intervenir au bon moment.  

Outils et technologie de collecte de feedback

Les bons outils peuvent grandement améliorer le processus de collecte de feedback. Les outils de feedback de Workleap sont conçus pour simplifier et optimiser la collecte de feedback. Notre plateforme propose des fonctionnalités telles que des sondages anonymes, des analyses du ressenti et des tableaux de bord de rétroaction en temps réel. Ces outils performants facilitent la cueillette et l’interprétation des perceptions des employés.

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L’analyse et la mise en service du feedback employé

Recueillir le feedback n’est que le début. La réelle valeur du processus provient de l’analyse et de l’application des commentaires.  

Trouver des insights applicables avec l’analyse du feedback

Des techniques comme l’analyse du ressenti et l’analyse thématique peuvent mettre en lumière des thèmes communs et le ressenti global des employés. Les analyses d’engagement de Workleap simplifient ce processus, catégorisent le feedback, exposent des tendances et fournissent des sommaires visuels.

En utilisant les outils de Workleap pour analyser les données du feedback employé, les organisations peuvent gagner de la perspective sur divers aspects de leurs opérations. Par exemple, le feedback reçu dans une entreprise pourrait révéler que les employés se sentent dévalorisés, ce qui mènerait à l’implémentation d’un programme de reconnaissance. Ou, si la rétroaction démontrait de manière constante que la formation offerte est insuffisante, l’entreprise pourrait mettre sur pied un processus d’intégration plus étoffé

Convertir le feedback en action

Une fois le feedback analysé, c’est le moment de passer à l’action. Voici une approche structurée pour vous guider :  

1. Priorisez le feedback: Catégorisez le feedback par thèmes et identifiez les problèmes les plus pressants selon sur leur impact et leur fréquence.  

2. Établissez des buts et des objectifs clairs : Définissez des objectifs précis, réalisables et temporels pour adresser chaque problème.  

3. Attribuez les responsabilités : Assignez des tâches claires aux membres de votre équipe ou aux départements pour en assurer la responsabilité.  

4. Développez un plan d’action détaillé : Définissez chaque étape, les ressources requises, les échéanciers et les indicateurs de succès.  

5. Communiquez votre plan : Résumez le feedback reçu, les actions à entreprendre, les échéances et les opportunités pour la rétroaction future.  

6. Mettez le plan en œuvre : Respectez l’échéancier et complétez les tâches attribuées grâce à des suivis et des mises à jour régulières.  

7. Surveillez l’avancement et faites des ajustements : Suivez continuellement le progrès, recueillez du feedback de suivi et ajustez vos stratégies lorsque nécessaire.  

8. Évaluez et partagez les résultats : Comparez les résultats aux indicateurs de succès, partagez les améliorations et les leçons apprises, puis détaillez les étapes suivantes.

Mener le changement organisationnel par la rétroaction

Toutes les entreprises, les petites comme les grandes, peuvent révolutionner leur succès en s’appuyant sur le feedback de leurs employés pour guider leurs décisions stratégiques.  

Prenez l’exemple de Netflix. L’entreprise a intégré une culture de feedback continu dans ses opérations quotidiennes. L’accent est mis sur l’importance d’une rétroaction constructive et les employés sont formés pour donner et recevoir du feedback de la meilleure manière possible. Cette pratique a permis d’aligner les employés sur les valeurs et les objectifs de l’entreprise tout en leur donnant un sentiment d’appartenance et de responsabilité. La boucle de feedback en continu de Netflix est reconnue comme une façon efficace de renforcer l’équipe et de s’assurer que tous travaillent à réaliser la vision de l’entreprise.  

Pleins feux sur Thirdbridge : Les changements basés sur le feedback réussis

Thirdbridge, une firme de recherche internationale, a implanté avec succès des changements basés sur le feedback avec Workleap Officevibe. Leur parcours met en lumière le pouvoir transformateur d’une boucle de rétroaction saine pour nourrir une culture d’entreprise positive et pour élever la performance de l’organisation.  

Une culture de feedback
Alexandre St-Aubin, Directeur des opérations, souligne l’importance de normaliser le feedback constructif au sein de la culture d’entreprise. Cette boucle de rétroaction est devenue une partie intégrante de l’amélioration constante et de l’engagement employé. Il note que, chez Thirdbridge « utiliser Workleap Officevibe a été la première étape de la création de notre culture de feedback ».

Des améliorations quantifiables
L’implantation de Workleap Officevibe a mené à des amélioration clés mesurables :  

• Une communication améliorée : La rétroaction régulière a facilité la communication lors des rencontres individuelles, car les problèmes étaient préalablement identifiés dans les sondages.

• Plus grande satisfaction des employés : Les employés se sont sentis écoutés et valorisés, ce qui a augmenté les niveaux de satisfaction.  

• Résolution de problèmes proactive : Le comité talents et culture s’est servi des données du feedback pour régler des enjeux mineurs et majeurs, comme une refonte du programme de gestion de la performance guidée par les insatisfactions des employées.  

Découvrez l’histoire complète ainsi que les résultats d’engagement hyper élevés de Thirdbridge, obtenus grâce à Workleap Officevibe.
(Disponible seulement en anglais.)

Surmonter les défis de l’implémentation d’un processus de feedback

Recueillir le feedback pour passer à l’action peut présenter son lot de défis. Voici quelques enjeux fréquents auxquels les organisations font face et des pistes de solutions:  

Enjeu : Taux de réponse faible  
Solution : Communiquez l’objectif et l’importance du feedback, et considérez offrir des incitatifs.  

Enjeu : Peur de subir des répercussions
Solution : Assurez l’anonymat et développez un lien de confiance en favorisant une culture de croissance plutôt que la critique.  

Enjeu : Manque d’anonymat
Solution : Utilisez des sondages anonymes et des outils de feedback modernes pour accroître l’honnêteté.  

Enjeu : Outils de rétroaction inefficaces  
Solution : Mettez en place et maintenez à jour des outils de rétroaction avancés comme les sondages éclairs et les logiciels d’analyse du ressenti.

Enjeu : Manque de suivi  
Solution : Tenez vos employés au courant de l’utilisation que vous faites de leur feedback et des changements à venir de façon régulière.  

Enjeu : Volume de données  
Solution : Utilisez des outils d’analyse de données pour gérer et analyser de grandes quantités de données de manière efficace.  

Enjeu : Résistance au changement  
Solution : Impliquez les employés dans la planification et la prise de décision, et offrez-leur des formations pour les aider à s’adapter aux changements.  

Quand on y pense, vos employés s'expriment — assurez-vous de les écouter. Les outils de feedback des employés de Workleap Officevibe facilitent grandement la collecte d'insights honnêtes de manière anonyme, afin que vous puissiez comprendre ce qui se passe réellement. Comprenez les sentiments, suivez-les au fil du temps et utilisez les données pour prendre des décisions stratégiques qui propulsent votre organisation vers l'avant.

Essayez Workleap Officevibe gratuitement dès aujourd'hui.

Le pouvoir transformateur du feedback employé

Le feedback des employés est bien plus qu’un simple outil : c’est le carburant qui propulse la croissance et la transformation de l’entreprise. En recherchant activement le feedback et en passant à l’action, vous découvrirez les forces de votre entreprise et ce qui nécessite une amélioration.  

La rétroaction des employés n’est pas qu’une collecte d’opinions : c’est ce qui nourrit l’amélioration continue et la culture de haute performance. En intégrant le feedback aux opérations quotidiennes (en vous appuyant sur les conseils partagés dans cet article), vous rendrez votre entreprise plus agile, plus innovante et plus harmonieuse aux besoins de vos employés.  

Êtes-vous prêts à transformer votre organisation grâce au pouvoir du feedback? Workleap offre des outils intelligemment conçus pour simplifier le processus de rétroaction pour faciliter la collecte, l’analyse et l’application des insights de vos employés. Qu’il s’agisse de sondages anonymes ou d’analyses de ressenti basées sur l’IA, Workleap offre toutes les ressources nécessaires pour bâtir une culture riche en rétroaction et pour propulser le changement au sein de votre organisation

En tant que fournisseurs de logiciels d'expérience des employés, nous travaillons avec des organisations qui vraiment vous souciez de l'engagement des employés. Et nous avons le plaisir de constater le fruit de leur travail : des scores d'engagement plus élevés que jamais.

Au lieu de garder ces informations chaudes et floues pour nous, nous avons décidé qu'il était temps d'envoyer un Bonne ambiance à toutes ces organisations extraordinaires et Workleap OfficeVibe clients.

C'est le jour. Nous avons scanné tous les scores d'engagement globaux de notre base de données et nous sommes prêts à partager les 60 meilleurs leaders en matière d'expérience des employés !

Vous vous demandez ce qu'ils ont fait pour figurer en tête de notre palmarès ? Restez dans les parages pour découvrir les indicateurs que vous devriez suivre et obtenez des conseils de la part de ces leaders pour améliorer vous-même ces indicateurs !

Méthodologie de sélection : comment avons-nous créé cette liste ?

Nous avons suivi un processus rigoureux pour sélectionner nos gagnants pour nos leaders de l'expérience des employés du printemps 2024. Pour figurer sur la liste, les organisations devaient répondre aux critères suivants :

• Minimum 10 utilisateurs de Workleap OfficeVibe
• Au moins trois mois d'utilisation de Workerap Officevibe
• Taux d'engagement minimum de 30 %

Pour égaliser les règles du jeu, la liste des leaders en matière d'expérience des employés du printemps 2024 présente les 20 meilleures organisations ayant le score d'engagement le plus élevé, segmentées en fonction du nombre total d'utilisateurs de Workleap Officevibe. Ces segments incluent : 0 à 99 utilisateurs ; 100 à 999 utilisateurs ; et plus de 1 000 utilisateurs, soit une liste totale de 60 leaders.

La sélection a été basée sur les organisations ayant obtenu le score d'engagement global le plus élevé au cours de notre date de capture (10 avril 2024) au sein de leur réseau Workleap Officevibe.

Nous sommes ravis d'en faire un programme récurrent et espérons vous voir sur notre prochaine liste !

Rencontrez nos responsables de l'expérience des employés du printemps 2024

Qu'il s'agisse de PME ou de grandes entreprises, ces organisations s'y connaissent en matière d'engagement des employés ! (Pouvons-nous tous les applaudir ? ! 👏)

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L'engagement des employés : qu'est-ce que c'est et comment le mesurer

L'engagement des employés n'est pas qu'un mot à la mode ; c'est le carburant qui propulse les entreprises vers l'avant. Mais si vous êtes dans le domaine des ressources humaines, ce n'est pas une nouveauté. Vous savez que lorsque votre équipe est engagée, elle ne se contente pas d'intervenir, elle est enthousiasmée par son travail, profondément attachée à la mission de l'entreprise et désireuse d'apporter une contribution significative.

Mais mesure l'engagement des employés, c'est comme naviguer dans un labyrinthe. Il ne s'agit pas simplement de recenser les visages heureux ; il s'agit d'évaluer l'investissement émotionnel des employés dans leur rôle et dans l'organisation.

Alors, comment mesurer avec précision un élément aussi dynamique et multiforme que l'engagement des employés ?

C'est là qu'une enquête scientifique sur l'engagement des employés s'avère utile. Chez Workleap Officevibe, notre outil automatisé de mesure du pouls fournit un score d'engagement global——et divise le score en 10 indicateurs clés, ce qui permet aux responsables des ressources humaines de mesurer et d'identifier plus facilement ce qui fonctionne bien et ce qui doit être amélioré.

Aujourd'hui, nous partageons ces 10 indicateurs avec vous, ainsi que les conseils de nos responsables de l'expérience des employés du printemps 2024 pour les améliorer au sein de votre organisation.

1. Reconnaissance

La métrique de reconnaissance représente les perceptions de la culture d'appréciation d'une organisation. Lorsque les gens se sentent valorisés pour leurs contributions, ils sont plus enclins à continuer à contribuer ! Pour gérer correctement cette métrique, nous vous recommandons de suivre la qualité et fréquence de reconnaissance.

2. Feedback

La métrique Feedback prend en compte le flux bidirectionnel de feedback entre les employés et l'organisation. Idéalement, vous devez trouver un équilibre entre les commentaires qu'un employé reçoit et ceux qu'il donne à une organisation. Un score élevé indiquera une culture d'ouverture et le fait que les gens souhaitent s'améliorer en tant qu'individus et en tant qu'organisation.

3. Bonheur

L'indicateur du bonheur permet d'évaluer l'humeur générale et le moral d'une organisation. Vos employés se sentent-ils bien à l'idée de se rendre sur leur lieu de travail tous les jours ? Ont-ils l'impression d'avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Voici les questions auxquelles la métrique du bonheur peut aider à répondre.

4. Croissance personnelle

L'indicateur de croissance personnelle surveille les perceptions des personnes à l'égard de leurs rôles, responsabilités et contributions. Si vous avez l'impression que vos collaborateurs ne sont pas motivés ou engagés dans leur rôle, essayez de vous pencher sur les sous-paramètres (autonomie, maîtrise et objectif) pour découvrir ce qui peut les freiner.

5. Satisfaction

L'indicateur de satisfaction reflète la satisfaction des employés en ce qui concerne la rémunération, les pratiques de performance, l'environnement de travail et les rôles au sein de leur organisation. Comme vous pouvez le constater, cette métrique comporte de nombreuses couches. Bien qu'un score élevé soit l'objectif, n'oubliez pas de décollez les couches pour s'assurer qu'il n'y a pas de sous-indicateurs en retard. S'il y en a, pas de problème ! Considérez-le comme un domaine d'opportunité pour le prochain trimestre.

6. Bien-être

L'indicateur du bien-être représente le niveau de stress et indique si les employés se sentent soutenus pour adopter un mode de vie sain. Pour réduire l'absentéisme et améliorer la productivité, il est important de veiller à ce que vos employés se sentent reposés et pris en charge. Poser des questions d'enquête qualitatives peut être un excellent moyen d'obtenir des idées sur la façon d'élaborer votre programme de bien-être.

7. Devenir ambassadeur

L'indicateur Ambassadorship mesure la volonté des employés de défendre les intérêts de leur organisation, ainsi que de leurs produits ou services. Les champions internes sont un excellent moyen de renforcer la notoriété de la marque. Suivez cet indicateur pour comprendre ce que vous pouvez faire pour développer le nom de votre organisation de l'intérieur !

8. Relation avec le directeur

La métrique Relation avec le responsable fournit une vue d'ensemble des relations entre employés et responsables au sein de votre organisation. Il est essentiel de suivre cette métrique car elle a un impact important sur la satisfaction au travail, les performances et la rétention des employés.

Ne vous précipitez pas pour lire ces données : il existe de nombreuses informations que vous pouvez tirer de cette métrique ! Nous vous recommandons également de revoir les scores des différentes équipes et départements afin de vous assurer qu'il existe un leadership solide au sein de l'organisation.

9. Relation avec les pairs

La métrique Relation avec les pairs représente l'interconnexion au sein des équipes et entre elles. Les relations positives entre collègues sont très importantes pour stimuler l'investissement émotionnel dans votre organisation. Si les scores sont faibles, travaillez avec vos responsables du personnel pour intégrer davantage d'opportunités de renforcement de l'esprit d'équipe et de création de liens.

10. Alignement

La métrique d'alignement permet de suivre l'alignement des employés avec la vision, la mission et les valeurs de leur organisation. L'alignement est essentiel pour un engagement à long terme. Pour s'assurer que tout le monde continue pour avancer dans la même direction, recherchez des moyens de garder la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise au premier plan.

Êtes-vous notre prochain leader EX ?

Maintenant que vous connaissez les indicateurs que nous mesurons pour compiler notre liste des meilleurs leaders en matière d'expérience des employés, vous vous demandez probablement : Comment puis-je me situer ? 

Trouvez des réponses dans le rapport de référence sur l'engagement des employés du printemps 2024 de Workeap Officevibe. Accédez à des benchmarks pour les 10 indicateurs clés, ainsi qu'aux eNP et aux scores d'engagement globaux.

Il fait chaud, alors n'attendez pas une minute de plus !

Une expérience employé (EX) positive est le cœur battant de la performance des entreprises. Les entreprises prospères ont besoin d’employés dévoués et productifs pour garantir de meilleurs résultats. Et ces employés ont besoin que leurs dirigeants valorisent leurs efforts et favorisent un environnement de travail constructif.

Si vous n’êtes pas sûr de la situation de votre entreprise, prenez le temps de réfléchir. Vos employés se sentent-ils valorisés, soutenus et motivés pour donner le meilleur d’eux-mêmes ? Ou bien se contentent-ils de suivre le mouvement, en comptant les heures jusqu’à ce qu’ils puissent pointer à la porte ?

En tant que responsable des ressources humaines, vous savez que la première réponse vaut son pesant d’or. Mais il est parfois difficile de faire valoir vos arguments en faveur des ressources EX lorsque d’autres dirigeants ne comprennent pas pleinement pourquoi l’expérience des employés est importante.

C’est là que nous intervenons en tant qu’auxiliaire de confiance. Nous avons dressé une liste des huit principales raisons pour lesquelles les entreprises devraient accorder plus d’importance à l’expérience employé et comment atteindre le pinacle de l'expérience employé.

Qu’est-ce que l’expérience employé ?

Cette année, nous assistons à de grands changements sur le marché du travail et dans le paysage économique mondial. Les meilleurs talents dans divers domaines se rendent compte qu’ils ont plus de liberté qu’ils ne le pensaient en ce qui concerne le choix de leur emploi. Pour attirer et fidéliser les employés, les gestionnaires et les chefs d’équipe jouent un rôle essentiel en donnant la priorité à l’expérience des employés.

Qu’est-ce que l’expérience employé ? Pour faire simple, l’expérience employé englobe toutes les interactions qu’une personne a avec son organisation, à chaque étape de son cycle de vie d’employé. Du processus d’embauche initial à l’entretien de départ, l’expérience d’un employé façonne sa perception de votre entreprise et peut refléter l’état actuel de votre environnement de travail.

Plusieurs facteurs font qu’un employé vit une expérience exceptionnelle, notamment l’espace physique, la culture d’entreprise, les possibilités d’apprentissage et de développement, les relations avec leurs gestionnaires, et bien d’autres choses encore. En investissant dans le parcours de l’employé, vous pouvez préparer votre équipe à réussir dans les moments critiques.

Identifiez les moments importants au cours des expériences des employés qui affectent votre personnel et les résultats de l’entreprise en apprenant à cartographier le parcours de l’expérience employé (psst : nous avons inclus un modèle et un exemple pour vous aider).

8 raisons pour lesquelles l’expérience employé est importante

Créer une expérience employé positive demande du temps et des efforts, mais les bénéfices et l’engagement des employés que vous en retirerez en valent la peine. Les statistiques sur l’expérience employé montrent qu’une main-d’œuvre engagée peut entraîner une augmentation de la productivité, une amélioration du bien-être des employés et une expérience client supérieure. Sans surprise, votre entreprise gagne à avoir des employés heureux !

Poursuivez votre lecture pour découvrir pourquoi l’expérience employé est importante pour la croissance et la réussite à long terme de votre entreprise.

1. Elle attire les meilleurs talents

Les gens réfléchissent plus que jamais à la manière dont ils choisissent un emploi. Les salaires supérieurs à la moyenne peuvent attirer certains chercheurs d’emploi, mais ce n’est plus la principale raison pour laquelle les meilleurs talents se pressent à votre porte. De nombreuses personnes s’intéresseront plutôt au taux de satisfaction des employés, à la culture d’entreprise et aux niveaux d’ambassadeurs pour déterminer si un poste au sein de votre entreprise leur convient.

En bref, une excellente expérience employé vous donne un avantage sur le marché du travail en permettant à votre organisation de se démarquer dans une mer d’employeurs, et en retenant ces nouvelles recrues à long terme. Nous y reviendrons plus tard !

2. Elle stimule la productivité

De nos jours, la productivité des individus et des équipes est au cœur des préoccupations des dirigeants. Les organisations ont besoin que leurs employés fassent du bon travail et contribuent à la réalisation d’objectifs plus larges. Mais la productivité ne doit pas être considérée comme acquise. Les dirigeants et les organisations jouent un rôle important en aidant les employés à être et à rester productifs.

Il est essentiel de favoriser une expérience constructive pour les employés. Elle motive les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes, ce qui se traduit par une amélioration des performances individuelles. Et ce n’est pas tout. Une expérience employé solide favorise également la collaboration, ce qui se traduit par une meilleure communication et une résolution partagée des problèmes – deux éléments qui font des merveilles pour améliorer la productivité de l’équipe.

3. Elle favorise d’excellentes relations au sein de l’équipe

Les expériences des employés fondées sur la confiance, la communication, le respect et la reconnaissance sont les plus propices à l’établissement de relations positives au travail. Lorsque vous commencez à donner la priorité à ces quatre piliers des relations avec les employés au sein de votre expérience employé, vous débloquez une foule d’avantages pour chaque équipe et pour l’entreprise dans son ensemble.

Les employés qui se font confiance et travaillent bien ensemble sont plus à même de relever les défis de manière plus efficace et de se remettre plus rapidement des échecs. Ils sont également plus aptes à générer collectivement des idées créatives et à trouver ensemble des solutions innovantes.

Les excellentes expériences des employés créent des équipes 5 étoiles qui sont résilientes et adaptables, et font progresser tous ceux qui les entourent.

4. Elle améliore le bien-être des employés

Les responsables RH du monde entier reconnaissent que la santé mentale de la plupart des employés influence le fait qu’ils se présentent au travail et la manière dont ils le font. Cependant, le bien-être sur le lieu de travail est de plus en plus difficile à gérer en raison de l’enchevêtrement actuel du travail dans notre vie personnelle. La plupart d’entre nous travaillent encore dans l’environnement où nous mangeons, dormons, nous détendons et passons du temps avec nos proches. C’est pourquoi les entreprises doivent être particulièrement attentives à la manière dont elles intègrent le bien-être dans l’expérience de leurs employés.

Les entreprises qui accordent la priorité à la flexibilité, à la sécurité psychologique, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à l’autonomie des employés, par exemple, sont plus susceptibles d’avoir une main-d’œuvre composée d’employés qui se sentent bien et donnent le meilleur d’eux-mêmes au travail. C’est parce que ces facteurs clés de l’expérience employé donnent aux employés le soutien dont ils ont besoin pour s’épanouir de manière créative et se sentir plus engagés dans leur travail.

😓 Un membre de votre équipe a-t-il été victime d’un épuisement professionnel ? Aidez-la à se remettre sur les rails et protégez le bien-être du reste de l’équipe grâce aux conseils d’un psychologue sur la façon de gérer l’épuisement professionnel.

5. Elle améliore la satisfaction des clients

Avez-vous déjà été servi par un serveur qui était manifestement dans un mauvais jour ? Il y a fort à parier que son attitude ou la médiocrité de son service à la clientèle ont nui à votre expérience. Même s’il est contrôlé, il est difficile pour les gens d’éviter que leur humeur ait un impact sur leur comportement. C’est tout simplement la nature humaine.

De la même manière qu’un serveur mécontent peut nuire à l’ambiance d’un bon dîner, des employés désengagés et mécontents peuvent avoir un impact négatif sur la satisfaction d’un client qui paie. Et lorsque le client est mécontent, l’entreprise en pâtit.

À l’inverse, les employés engagés qui vivent des expériences favorables au travail sont plus susceptibles de produire un travail de meilleure qualité, d’entretenir de meilleures relations avec les clients et de représenter votre marque de manière positive. Tel un effet domino, vous pouvez garantir une meilleure expérience client en collaborant avec votre équipe à chaque étape du parcours de l’employé.

6. Elle renforce la marque employeur

De nos jours, les entreprises doivent envisager la possibilité que leurs employés parlent d’elles en ligne de manière négative. Nous savons que c’est stressant, mais le bon côté des choses, c’est que l’inverse est également vrai. Les comptes rendus détaillant des expériences positives au sein de votre organisation peuvent établir une bonne réputation pour votre marque et encourager d’autres personnes à vous rejoindre. Cela vaut également pour le bouche-à-oreille ! Des employés heureux et engagés sont plus susceptibles de parler en bien de leur lieu de travail et de renforcer leur marque employeur.

Regardez par exemple ces deux commentaires en ligne :

⭐️⭐️⭐️⭐️ Excellente culture d’équipe et nombreuses possibilités d’évolution

Je travaille chez Zebra depuis 3 ans maintenant et j’apprécie toujours autant mon expérience ! J’entretiens d’excellentes relations avec mes gestionnaires, qui cherchent toujours à améliorer la collaboration et la communication au travail. Depuis mon arrivée, j’ai également eu l’occasion d’assumer un nouveau rôle, d’effectuer des missions plus poussées et de m’inscrire à des formations pertinentes.

⭐️⭐️ Longues heures de travail et manque de direction de la part des dirigeants

Avant, j’adorais travailler chez Tiger, mais ces derniers temps, l’équipe de direction est super mal organisée et on a l’impression que personne n’est sur la même longueur d’onde. Il y a toujours un faux sentiment d’urgence, ce qui pousse les employés à travailler plus longtemps que nécessaire. Je ne me sens pas valorisé et l’équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie privée est déplorable.

Lequel des deux décrit une meilleure expérience pour les employés et lequel est le plus susceptible de renforcer votre image de marque d’employeur ? Affaire classée.

7. Elle augmente la fidélisation des employés

Lorsque vous créez une expérience employé fantastique, vous envoyez le message que vous êtes investi dans le parcours de chaque employé. Vous dites à votre équipe que vous voulez qu’elle soit à vos côtés, et pas seulement pour le moment. Si vous cherchez à améliorer la fidélisation des employés, vous pouvez commencer par vous attaquer à deux aspects importants de l’expérience des employés : le retour d’information et les possibilités d’évolution de carrière.

Un retour d’information plus honnête de la part de votre équipe vous donnera les informations dont vous avez besoin pour procéder à des ajustements à l’avenir, afin de créer un cercle vertueux d’amélioration de l’expérience des employés et de la fidélisation. De même, en donnant à vos employés la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et d’envisager une mobilité interne, vous montrez que vous vous investissez dans leur avenir. Par conséquent, ils se sentiront plus investis dans l’entreprise et dans leur poste. Et ils seront plus enclins à envisager un avenir avec votre organisation.

Recueillez des commentaires précieux pour vous attaquer à la rétention au cœur du problème grâce à ces 20 questions d’enquête sur la rétention des employés.

8. Elle diminue l’absentéisme et le présentéisme

Dans la plupart des cas, une expérience positive des employés entraîne également une diminution de l’absentéisme et du présentéisme au travail. En d’autres termes, les employés sont moins susceptibles de s’absenter pour des raisons autres que les vacances, et ceux qui sont présents sont moins susceptibles d’être mentalement épuisés. En effet, les employés qui se sentent épanouis au travail et qui aiment vraiment leur lieu de travail ont un plus grand sens de l’engagement et de la motivation envers leur travail.

Lorsque les employés sont absents, ils peuvent manquer des tâches importantes, des réunions ou des échéances, ce qui peut entraîner des retards et un stress supplémentaire évitable pour leurs collègues. De même, lorsque les employés sont présents, mais mentalement ailleurs – généralement en raison du stress, d’une mauvaise santé mentale ou d’un manque de motivation – la productivité globale de l’équipe et les niveaux d’engagement des employés peuvent en prendre un coup.

En fin de compte, tout le monde est gagnant lorsque vous créez un environnement de travail favorable et engageant.

Qu’est-ce qu’une expérience positive pour les employés ?

Une expérience positive pour les employés est une expérience à laquelle les gens se sentent fortement liés et dont ils sont satisfaits. En y regardant de plus près, l’expérience employé est façonnée par 11 piliers clés, chacun d’entre eux devant faire l’objet d’un soin et d’une attention particuliers.

Identifier où vous vous situez par rapport à chaque pilier est la première étape vers la construction d’une expérience employé positive. Cependant, comme les attentes du monde du travail évoluent, il est important de réévaluer régulièrement les besoins de vos employés.

Il vous faudra un peu de pratique pour affiner votre approche, mais en attendant, voici quelques facteurs à prendre en compte :

• Les outils et l’espace de travail : Vos employés disposent-ils de tout ce dont ils ont besoin pour bien faire leur travail ? Cela inclut la technologie, le soutien des gestionnaires et des membres de l’équipe, ainsi que des ressources adéquates. De même, le fait de disposer d’espaces privés et d’espaces de collaboration offre aux employés des zones de travail appropriées pour les projets d’équipe et les tâches individuelles.
• La culture d’entreprise : Que ce soit dans sa vie personnelle ou au travail, chacun veut se sentir intégré, respecté et valorisé. C’est pourquoi il est nécessaire de créer une culture d’entreprise centrée sur l’humain et capable de s’adapter aux besoins individuels. L’instauration d’une culture positive sur le lieu de travail est également l’occasion d’utiliser des outils tels que les activités de renforcement de l’esprit d’équipe.
• La communication : Une communication fréquente et ouverte développe organiquement la confiance entre les membres de l’équipe et les gestionnaires. Mieux encore, elle garantit que tout le monde est sur la même longueur d’onde et inspire une collaboration plus productive et plus efficace.

En fin de compte, l’objectif de l’amélioration de l’expérience employé est d’engager les gens et de leur fournir la sécurité psychologique dont ils ont besoin pour exprimer leurs pensées et leurs sentiments. Adopter une approche itérative de l’expérience employé ancrée dans le retour d’information et la communication est le meilleur moyen de garder les employés heureux et l’entreprise prospère pour de bon.

Comment améliorer l’expérience des employés ?

Vous avez du mal à améliorer l’expérience employé au sein de votre entreprise ? Ne vous inquiétez pas. Nous avons dressé ci-dessous une liste de moyens simples qui vous permettront d’aller de l’avant.

Créez une intégration exceptionnelle

L’un des moyens les plus simples d’améliorer l’expérience des employés dès le départ est de créer un processus d’intégration exceptionnel.

L’intégration d’une personne est sa présentation officielle à son nouvel environnement de travail et à ses collègues. Elle donne le ton pour le reste de la période passée dans l’entreprise, il est donc important de faire en sorte que ces premiers instants comptent.

N’oubliez pas que le processus d’intégration doit permettre aux nouveaux employés de s’intégrer en douceur dans votre entreprise. Cela signifie qu’il faut les aider à s’intégrer à l’équipe, personnaliser les activités d’intégration et leur présenter les valeurs de l’entreprise.

Clarifiez les rôles

Les employés s’inquiètent souvent de ne pas avoir une idée claire de leur rôle. Cela crée de la confusion, diminue la responsabilité et démotive les employés. C’est pourquoi il est essentiel d’identifier clairement le rôle et les responsabilités de chaque membre de l’équipe pour améliorer l’expérience de vos employés.

Une fois que chaque employé a compris son rôle, vous pouvez fixer des objectifs qu’il peut s’efforcer d’atteindre. Il est utile d’organiser des réunions individuelles chaque fois que cela est possible pour clarifier les rôles et les responsabilités.

Utilisez des boucles de rétroaction des employés

En créant une boucle de rétroaction régulière, vous pouvez mieux comprendre ce que les employés pensent de leur environnement de travail, de leurs responsabilités professionnelles, de leurs relations avec leurs pairs et leurs gestionnaires, et de la culture de l’entreprise. En d’autres termes, vous pouvez découvrir leurs besoins et ils peuvent comprendre vos attentes.

Les boucles de rétroaction permettent de repérer les domaines d’amélioration à tous les niveaux, ce qui donne aux employés, aux gestionnaires et aux responsables des ressources humaines des outils pour améliorer l’expérience globale au travail.

Faites du bien-être des employés une priorité

C’est un fait : les personnes heureuses sont plus performantes et la satisfaction des employés est plus élevée. En revanche, l’anxiété, l’épuisement professionnel et le stress sur le lieu de travail sont des facteurs de désengagement.

Pour améliorer l’expérience des employés, vous devez avoir une idée précise du bien-être de votre équipe. Le meilleur moyen d’y parvenir est de mener une enquête sur le bien-être des employés.

Ces enquêtes auprès des employés ouvrent une ligne de communication entre vous et les membres de votre équipe et vous donnent les informations dont vous avez besoin pour apporter les changements nécessaires. Selon les réponses que vous recevez, ces changements pourraient consister à mettre en place des horaires plus flexibles, à passer à un modèle de travail hybride ou à étendre les avantages sociaux des employés.

Prenez le temps de renforcer l’esprit d’équipe et les liens

Pour que la communication soit efficace, il est nécessaire d’établir un sentiment de confiance entre vos employés et votre gestionnaire.

Les exercices de renforcement de l’esprit d’équipe montrent à vos employés que vous appréciez leur point de vue et leur présence. Dans le même temps, les collègues peuvent nouer des liens significatifs, ce qui permet d’améliorer la collaboration, la communication, l’engagement des employés et la productivité globale. Lorsque les gens se sentent fortement liés à leur lieu de travail, l’expérience des employés augmente naturellement.

La confiance est l’un des ingrédients essentiels à la réussite d’une équipe. Faites en sorte que la confiance de votre équipe soit solide comme le roc grâce à ces cinq stratégies visant à renforcer la confiance et la collaboration.

Commencez à créer une expérience employé exceptionnelle

Investir du temps et des efforts dans l’expérience des employés n’est plus facultatif pour les entreprises qui veulent réussir dans le monde moderne. Comme nous l’avons souligné ci-dessus, la création d’une expérience employé bien équilibrée et soigneusement élaborée peut aider les entreprises à attirer les meilleurs talents, à augmenter la performance des employés et à garder les clients heureux, parmi de nombreux autres avantages.

En tant que responsable RH, vous jouez un rôle essentiel dans l’élaboration de l’expérience employé au sein de votre organisation. Les bonnes pratiques que nous avons partagées constituent un excellent kit de départ pour initier votre stratégie en matière d’expérience employé. Et si vous avez besoin d’un outil pour vous aider en cours de route, la plateforme intuitive d’expérience employé d’Officevibe peut mesurer l’engagement des employés de votre équipe et vous montrer comment prendre des mesures pour l’améliorer.

Vous l’avez compris ! Il ne vous reste plus qu’à commencer. Votre équipe et votre entreprise vous en remercieront.

La grande démission que nous avons connue récemment a mis la rétention des employés au cœur des préoccupations de nombreuses entreprises. Avec 3 à 4,5 millions d'employés en quittant volontairement leur emploi chaque mois, cela nous rappelle que les gens chercheront d'autres opportunités professionnelles s'ils ne sont pas satisfaits de leur poste actuel.

Le taux élevé de rotation du personnel et les problèmes de rétention du personnel peuvent être dévastateurs pour les organisations. Gallup estime que cela coûte aux entreprises une fois et demie à deux fois le salaire annuel de l'employé pour le remplacer en raison des coûts d'embauche, des frais de formation et de la perte de productivité.

La plupart des raisons pour lesquelles les employés démissionnent sont des problèmes que les employeurs peuvent aborder de front. Un salaire compétitif, la sécurité de l'emploi, les opportunités de développement et des commentaires fréquents sont autant de facteurs auxquels les managers peuvent contribuer pour améliorer l'expérience globale des employés.

Relever ces défis permet également de maintenir l'engagement et la motivation des employés, ce qui peut améliorer considérablement le moral et la productivité de l'équipe. Comme on pouvait s'y attendre, Gallup a indiqué que les employés engagés sont 18 % plus productif par rapport à leurs homologues désengagés. De plus, les entreprises dont la main-d'œuvre est très engagée sont 23 % plus rentables. Explorons l'importance de la rétention des employés ainsi que certains des principaux défis auxquels les entreprises sont actuellement confrontées en matière de rétention des employés (bonus : nous vous expliquerons comment les relever !).

{emphasis} Découvrez comment vous pouvez relever les défis liés à la rétention des employés

• Pourquoi est-il important de fidéliser les employés ?
• 6 défis liés à la rétention des employés (et comment les relever)
• Comment les solutions d'engagement des employés contribuent à la rétention{souligner}

Pourquoi est-il important de fidéliser les employés ?

Tout d'abord, la rétention des employés fait référence à la capacité et aux efforts d'une entreprise pour conserver ses employés année après année et les empêcher de chercher des opportunités ailleurs. La rétention des employés est essentielle à la réussite de toute organisation. Lorsque les membres d'une équipe commencent à quitter volontairement une organisation, cela peut avoir des répercussions sur la productivité, accroître le stress malsain des employés qui restent et entraîner de lourdes dépenses. D'autre part, lorsque taux de rétention des employés sont élevés, vous ressentez également :

• Productivité accrue des employés : Les employés de longue date sont plus efficaces au sein de leur organisation. Ils connaissent les processus de l'entreprise et possèdent l'expérience nécessaire pour faire leur travail de manière efficace et précise.
• Une main-d'œuvre plus développée : Les employés qui travaillent dans une entreprise depuis de longues périodes deviennent des experts en la matière et contribuent à la richesse collective des connaissances. Les employés expérimentés peuvent participer à des activités plus créatives et complexes plutôt que de passer du temps à se familiariser avec les valeurs et les objectifs de l'entreprise.
• Une culture d'entreprise plus saine: Les taux de rétention élevés sont généralement un excellent indicateur d'une culture d'entreprise florissante. Lorsque les employés sont satisfaits de leurs rôles et de leurs équipes, ils sont plus susceptibles de rester sur le long terme et de contribuer à une expérience globale plus positive pour les employés.

Vous avez besoin d'une autre raison pour viser un taux élevé de rétention des employés dans votre entreprise ? Nous vous en donnerons 10. En savoir plus sur le avantages de la rétention des employés.

Le coût de la rotation du personnel

Plus tôt dans ce blog, nous avons brièvement abordé certains points tangibles coûts liés à la rotation du personnel. Ces coûts incluent :

• Coûts des avantages
• Coûts d'embauche
• Coûts d'offboarding
• Intégrer les nouveaux employés
• Former les nouveaux employés

Bien que les coûts réels ci-dessus soient plus évidents et se font sentir immédiatement, coûts accessoires le départ d'employés peut avoir de lourdes conséquences pour une entreprise. Ces coûts plus subtils mais tout aussi importants peuvent inclure :

• Baisse du moral des employés
• Stress supplémentaire
• Marque employeur affaiblie
• Diminution de la qualité du travail
• Connaissances perdues

Dans le climat économique difficile d'aujourd'hui, même les organisations les plus prospères ne peuvent pas se permettre de voir leurs employés partir pour d'autres opportunités d'emploi. En travaillant activement à l'amélioration de l'expérience des employés, les employeurs peuvent voir leurs taux de rétention monter en flèche.

Lorsque vous connaissez l'évolution de votre taux de rotation du personnel, vous pouvez vous concentrer sur l'amélioration de la situation de votre équipe. Lisez la suite pour calculer la rotation du personnel au sein de votre organisation.

6 défis liés à la rétention des employés (et comment les relever)

Alors que le paysage du lieu de travail moderne continue de changer, les responsables et les responsables des ressources humaines sont confrontés à plusieurs défis pour fidéliser les employés. Si la direction peut relever ces défis rapidement et efficacement, elle sera en mesure de améliorer les taux de rétention des employés et observez l'engagement et la productivité augmenter avec eux.

Examinons certains des défis les plus courants en matière de rétention des employés et la manière dont les dirigeants peuvent les relever en utilisant des stratégies privilégiant les personnes.

1. Embaucher le mauvais candidat

Les responsables RH intuitifs savent que le recrutement de la bonne personne pour un poste est une entreprise holistique. Le candidat doit non seulement posséder les compétences techniques appropriées, mais elles doivent idéalement correspondre à la mission, à la vision et aux valeurs de l'entreprise. C'est là que beaucoup se trompent dans le processus de recrutement ; un candidat semble parfait sur le papier, mais la direction peut rapidement se rendre compte que le décalage entre l'entreprise et le candidat est trop fort.

Trouvez la solution la mieux adaptée (culturellement et techniquement)

Un candidat doit toujours répondre aux exigences techniques minimales pour un poste, mais les recruteurs ne doivent pas négliger les candidats ayant moins d'années d'expérience uniquement sur la base de ces critères. Les compétences techniques peuvent être acquises avec le temps et le mentorat, mais trouver un candidat qui donne à votre équipe le sentiment d'être complète est plus facile à dire qu'à faire. Les recruteurs doivent toujours tenir compte de l'adéquation culturelle lorsqu'ils recherchent la meilleure personne pour un poste.

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2. Oublier la reconnaissance des employés

Il est dans la nature humaine de rechercher la reconnaissance et la reconnaissance de nos efforts, surtout si nous donnons tout ce que nous pouvons. Si un employé a l'impression que son travail passe inaperçu, il peut commencer à se désengager non seulement de son rôle, mais aussi de l'organisation dans son ensemble, et chercher à utiliser ses talents ailleurs.

Intégrez la reconnaissance à la culture de votre entreprise

La recherche montre cette reconnaissance peut grandement contribuer à stimuler la motivation des employés, à améliorer les performances et à réduire l'attrition. Une organisation peut conserver les meilleurs talents en exprimant sa gratitude pour les contributions de ses employés et en reconnaissant l'excellent travail, quel que soit le résultat.

✨ Découvrez ces top conseils pour accroître la reconnaissance sur le lieu de travail pour fidéliser les employés.

3. Définir des attentes peu claires ou irréalistes

Alignement des équipes peut avoir un impact assez important sur les performances et la productivité d'une organisation. Un décalage entre les attentes de la direction et celles des employés peut provoquer des conflits et même créer une rupture dans la dynamique d'équipe. Sans une communication claire sur les objectifs collectifs et les valeurs de l'entreprise, les employés peuvent avoir du mal à rester engagés dans leur travail.

Souligner l'alignement des équipes

Les employés qui savent clairement ce que l'on attend d'eux sont plus susceptibles de rester motivés et engagés dans leur travail. Les dirigeants devraient fournir des attentes claires, tant pour des objectifs à long terme qu'à court terme, tout en fournissant un feedback régulier sur les performances de l'équipe et des employés. N'oubliez pas que les équipes donnent le meilleur d'elles-mêmes lorsqu'elles savent dans quoi elles travaillent et pourquoi, et lorsqu'elles peuvent se mobiliser autour d'objectifs communs.

4. Négliger les opportunités de croissance professionnelle

Les employés veulent savoir qu'il y a de la place pour la croissance au sein de leur organisation. Un joueur de haut niveau peut vite devenir apathique dans son rôle s'il n'a pas la possibilité de déployer ses ailes et de relever de nouveaux défis. Sans opportunités de développement professionnel à l'horizon, une entreprise fait de l'expérience une baisse des taux de rétention de ses employés.

Favoriser le développement de carrière des employés

Pour les jeunes professionnels d'aujourd'hui, les opportunités d'évolution professionnelle ne sont pas négociables. Si les organisations souhaitent conserver leurs employés talentueux et précieux, elles doivent renforcer leurs équipes en interne grâce à des sessions de planification de carrière, à une cartographie des compétences, au mentorat et à des programmes de formation et de développement. Un excellent moyen pour les responsables des ressources humaines d'aider leurs équipes à se développer est de faire preuve d'honnêteté discussions sur le développement de carrière pour explorer les opportunités futures.

💪 Donnez aux équipes centrées sur les personnes les moyens de cartographier leurs compétences, de développer leurs talents et d'accélérer leur croissance afin de créer des lieux de travail plus épanouissants et productifs avec Talentscope.

5. Négliger le bien-être des employés

Un moyen infaillible de maintenir le désengagement des employés talentueux est de placer le résultat net avant leur bien-être. Selon les données d'Officevibe, 47 % des employés se sentent régulièrement dépassés au travail. Une entreprise qui pousse ses employés à des fins de rentabilité verra ses employés les plus performants partir pour de meilleures opportunités leur permettant de bénéficier d'un équilibre plus durable entre vie professionnelle et vie privée.

Prioriser la santé et le bien-être sur le lieu de travail

Comme le dit le proverbe, la santé est une richesse. Les entreprises qui favorisent un équilibre durable entre vie professionnelle et vie privée seront en mesure de favoriser un employé beaucoup plus heureux et plus positif. En offrant aux employés un lieu de travail plus flexible, ils seront plus impliqués dans leur travail et plus susceptibles de rester plus longtemps. Prioriser le bien-être, offrir de généreux avantages sociaux et favoriser la santé mentale et physique feront des merveilles pour fidéliser les employés.

Les enquêtes sur le bien-être des employés peuvent fournir des informations précises sur ce qui compte le plus pour vos employés. Utilisez ces modèles et enquêtes pour démarrer la conversation.

6. Fournir peu ou pas de feedback

Avec uniquement 25 % des employés ayant l'impression que les commentaires qu'ils reçoivent sont suffisamment fréquents pour les aider à comprendre comment s'améliorer, il n'est pas étonnant que de nombreux travailleurs se sentent instables dans leur rôle et recherchent d'autres employeurs. Lorsqu'un employé n'a aucune idée précise de sa progression ou de la manière dont il peut s'adapter, il peut être frustré et désengagé par rapport à son rôle.

Faites du feedback une seconde nature

La meilleure façon d'aller au cœur des besoins de vos collaborateurs est de leur demander directement. Les managers et les équipes RH peuvent recueillir des commentaires honnêtes des employés en utilisant outils de feedback anonymes qui permettent aux gens d'exprimer ouvertement leurs préoccupations. Mais si vous demandez des commentaires, il est impératif que vous y donniez suite et que vous y répondiez. Maintenez les taux de rétention de votre équipe à un niveau élevé en créant des stratégies étayées par les commentaires des employés.

Comment les solutions d'engagement des employés contribuent à la rétention

La rétention des employés consiste à répondre aux besoins des employés de manière durable et à long terme. Cela signifie qu'il faut établir des lignes de communication claires entre l'organisation et ses employés afin d'atteindre les objectifs collectifs de l'entreprise. Si les employés se sentent valorisés et trouvent leur travail intéressant, ils sont plus susceptibles de rester sur le long terme.

Outils d'engagement des employés comme Officevibe offrent aux entreprises une pléthore de ressources dédiées à l'amélioration de l'expérience des employés en stimulant la rétention, l'engagement et la productivité. En vous penchant sur ce qui compte le plus pour vos employés, vous pouvez travailler activement à favoriser un environnement de travail sain et positif.

Êtes-vous un manager axé sur la performance ? Si c'est le cas, vous vous posez probablement régulièrement les questions suivantes :

• Comment puis-je améliorer la productivité de mon équipe ?
• Comment mon département peut-il être plus innovant ?
• Comment pouvons-nous mieux contribuer aux buts et objectifs de notre organisation ?

Trouver la solution à ces défis commence par les personnes qui travaillent au sein de votre organisation. Et le meilleur moyen d'atteindre des performances optimales au sein de votre équipe est de mesurer les KPI de l'expérience des employés et de donner suite à vos résultats de manière constructive et opportune.

Dans cet article, nous vous donnerons les 411 conseils pour mesurer l'expérience de vos employés (EX) afin de créer une culture d'entreprise positive et un environnement de travail productif.

Qu'est-ce que l'expérience des employés ?

L'expérience des employés est la façon dont les membres de l'équipe observent, interprètent et intériorisent toutes les interactions avec une organisation. Cela implique toutes les rencontres organisationnelles, ou points de contact, tout au long du cycle de vie des employés, notamment :

• Le processus d'entretien
• Intégration après une nouvelle embauche
• Le processus de formation
• Promotions internes
• Enquêtes de pouls
• Entretiens de sortie

Traditionnellement, facteurs liés à l'expérience des employés sont répartis en trois catégories :

1. Espace de travail physique : Ces facteurs incluent un environnement de travail sûr et pratique et un emplacement de bureau pratique. Les avantages, tels que les allocations de repas et l'orientation professionnelle, sont également des facteurs physiques liés au lieu de travail.
2. Culturel : La structure organisationnelle doit donner aux employés la possibilité de se développer à l'avenir. Les facteurs liés à l'expérience culturelle des employés incluent également une rémunération équitable assortie de prestations de retraite et de soins de santé suffisantes.
3. Technologique : Les employés doivent disposer de ressources suffisantes pour faire leur travail. Par exemple, des ordinateurs performants et des réseaux rapides peuvent améliorer l'engagement et l'expérience des employés. D'autre part, des systèmes obsolètes peuvent contribuer à une mauvaise expérience des employés.

À l'ère du travail distribué, d'autres facteurs peuvent améliorer l'expérience des employés, notamment :

• Flexibilité et bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• Communication transparente et ouverte
• Confiance organisationnelle
• Une contribution significative
• Des relations saines avec les collègues et les managers
• Voix, autonomisation et responsabilité (VEA)

{emphasis} La reconnaissance et les commentaires sont également essentiels pour promouvoir engagement des employés. Selon les données de l'enquête Pulse d'Officevibe, 83 % des employés apprécient de recevoir des commentaires, qu'ils soient positifs ou négatifs. {souligner}

L'importance d'une expérience positive pour les employés

Pourquoi une organisation devrait-elle chercher à améliorer l'expérience de ses employés ?

Lorsque les employés se sentent bien à l'idée de se rendre au travail, les organisations ont tendance à constater une augmentation durable de leur réussite commerciale. Plusieurs facteurs contribuent à cette augmentation de la performance de l'entreprise :

• Fidélisation optimale des employés : L'optimisation de l'expérience des employés augmente les taux de rétention, car les employés plus heureux et plus engagés ressentent moins l'envie de quitter leur organisation à la recherche de quelque chose de nouveau. Les employés qui restent deviennent des experts et des ambassadeurs de votre organisation, contribuant ainsi au succès à long terme de l'entreprise.
  
  Si ce n'est pas une raison suffisante, un taux de rotation élevé peut être vraiment cher. Selon Gallup, le remplacement d'employés existants peut coûter jusqu'à deux fois le salaire de l'employé.

{souligner} De nombreux chefs d'entreprise sous-estiment l'importance financière d'employés heureux et engagés. Nous avons rassemblé des informations convaincantes sur Retour sur investissement (ROI) tiré de l'expérience des employés pour aider à recadrer cette perspective essentielle {emphasis}

• Engagement amélioré : Haut l'engagement des employés apporte de nombreux avantages. Tout d'abord, un employé engagé est plus susceptible d'être plus productif et de faire un effort supplémentaire pour son organisation. Non seulement ces employés améliorent leurs propres performances, mais ils entraînent souvent le reste de l'équipe avec eux.
  
  Il est donc clair que l'engagement est très important et doit être priorisé. Cependant, promouvoir l'engagement peut s'avérer difficile si votre organisation ne met pas l'accent sur l'expérience globale des employés. L'un ne peut vivre sans l'autre.
• Recrutement simplifié : La promotion de l'expérience des employés doit être au cœur de votre stratégie de recrutement. Les meilleurs talents sont très demandés de nos jours. Si un candidat talentueux sait que votre organisation tient à créer une culture d'entreprise positive et à offrir des opportunités de croissance, il sera plus susceptible de postuler pour un poste vacant. Et si vous pouvez mettre en valeur votre EX tout au long du processus d'entretien, il sera très facile de le convaincre.
  
  💡 Conseil de pro : associer d'autres employés et ambassadeurs de marque tout au long de votre processus d'entretien est un excellent moyen de montrer l'expérience de vos employés au travail. Les candidats verront d'autres personnes vivre et respirer votre EX, et cela peut faire toute la différence dans leur prise de décision.
• Expérience client améliorée : Les employés motivés qui ont vécu une expérience de travail positive sont également plus susceptibles de transmettre cette positivité à l'extérieur, d'interagir avec les clients et de leur proposer des solutions à forte valeur ajoutée. Cela améliorera à coup sûr votre boucle de promotion de la clientèle et permettra aux clients de rester attachés à vos produits et services.

{souligner} Les deux dernières années ont changé à jamais la réalité du travail. Lisez notre dernier rapport de données pour en savoir plus sur la situation actuelle état de l'expérience des employés et comment les dirigeants et les entreprises peuvent le façonner à l'avenir. {souligner}

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8 KPI pour mesurer l'expérience des employés

Les indicateurs clés de performance (KPI) sont des mesures qui mesurent le niveau d'expérience des employés au sein de votre organisation. Ces points de données quantitatifs et qualitatifs éliminent les conjectures lorsque vous devez déterminer la qualité et l'efficacité des interactions avec les employés.

Au lieu de poser des questions à votre équipe à la volée, vous pouvez créer stratégiquement des enquêtes auprès des employés sur la base de ces indicateurs afin d'obtenir des informations précieuses sur des facteurs spécifiques liés à l'expérience des employés. Les résultats vous indiqueront non seulement les domaines dans lesquels votre EX excelle, mais vous aideront également à identifier les problèmes qui nécessitent une attention particulière.

Si vous ne savez pas par où commencer, voici huit indicateurs de l'expérience des employés que vous pouvez suivre pour assurer la prospérité de votre EX.

1. Niveaux de satisfaction

Ce KPI de l'expérience des employés fournit des données qualitatives sur la façon dont les membres de l'équipe se sentent généralement au travail. Plus précisément, l'indicateur de satisfaction des employés évalue le niveau de satisfaction des membres de votre équipe en ce qui concerne leur rôle au sein de l'organisation, leur rémunération et le lieu de travail dans son ensemble.

Mesurer la satisfaction des employés commence par poser les bonnes questions ; sinon, vous aurez du mal à quantifier. Voici quelques questions que vous pouvez vous poser :

• Avez-vous le sentiment de faire une différence au sein de l'organisation ?
• Êtes-vous satisfait des ressources mises à votre disposition ?
• Sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre rémunération et de vos avantages sociaux ?
• Êtes-vous à l'aise dans votre environnement de travail ?

Une fois que vous aurez reçu les réponses de votre équipe, vous serez prêt à agir sur les bons points. Vous trouverez rapidement des solutions faciles qui feront toute la différence dans l'expérience de vos employés.

{souligner}

Enquêtes sur l'expérience des employés et conversations en tête-à-tête offrent d'excellents moyens d'acquérir une compréhension approfondie des niveaux de satisfaction au sein d'un département ou d'une entreprise. {souligner}

2. Employee Net Promoter Score (eNPS)

L'employé Net Promoter Scores est un indicateur essentiel à mesurer lors de l'évaluation de l'expérience des employés et devrait généralement être inclus dans une enquête annuelle.

L'eNPS est un indicateur de performance clé qui demande aux employés : « Sur une échelle allant de 0 (peu probable) à 10 (très probable), quelle est la probabilité que vous recommandiez votre lieu de travail actuel comme un bon lieu de travail ? »

En fonction de leurs réponses, les employés seront classés dans l'une des trois catégories suivantes :

• Promoteurs : Un score de 9 ou 10
• Neutres : Un score de 7 ou 8
• Détracteurs : Un score de 0 à 6

{souligner}

À calculez votre eNPS, soustrayez le nombre de détracteurs du nombre de promoteurs, puis divisez la réponse par le nombre de répondants.{souligner}

Un eNPS de 30 ou plus peut indiquer des niveaux de satisfaction des employés relativement élevés. Le nombre de personnes neutres n'a aucune incidence sur ce score, car ces employés sont généralement indifférents à l'égard de l'organisation en tant qu'employeur.

{emphasis} 💡 Conseil de pro : Bien que les neutres ne soient pas pris en compte dans la formule eNPS, ils ne doivent pas être ignorés car ils représentent probablement la plus grande partie de vos effectifs. Vous devez identifier vos partenaires neutres et mettre en œuvre des améliorations pratiques en fonction des commentaires qu'ils ont recueillis dans le cadre de leur enquête afin de les transformer en promoteurs. {souligner}

3. Références internes

Un indicateur souvent négligé lorsqu'il s'agit de mesurer l'expérience des employés est le nombre de recommandations que les membres de votre équipe envoient aux RH. Bien qu'il soit étroitement lié au Net Promoter Score des employés, cet indicateur de performance clé montre le rôle d'ambassadeur dans la pratique, et pas seulement en théorie.

Pensez aux fois où vous avez recommandé des personnes que vous connaissez à un poste au sein de votre organisation, et aux fois où vous ne l'a pas fait. Il est fort probable que les employés recommandent d'autres personnes uniquement lorsqu'ils ont une opinion positive de leur expérience. Si vous n'aimez pas l'environnement dans lequel vous travaillez, vous ne voudriez probablement pas partager ce fardeau avec quelqu'un d'autre. D'un autre côté, si vous vous sentez engagé jour après jour, vous serez heureuse de voir d'autres personnes en faire l'expérience également.

En plus de vous donner un aperçu de la situation de votre EX, les recommandations et un bon programme de recommandation peuvent également faire des merveilles lorsqu'il s'agit de façonner l'expérience de vos employés. Données LinkedIn montre que les personnes qui recommandent d'autres personnes, en particulier celles qui en recommandent d'autres avec succès, restent plus longtemps dans leurs organisations.

4. Productivité des employés

Selon une étude réalisée par École de commerce Saïd de l'université d'Oxford, les employés qui sont heureux au travail sont, en moyenne, 13 % plus productifs que leurs homologues. Ainsi, la mesure des niveaux de productivité vous donnera une assez bonne idée de la façon dont votre EX est perçu par les employés.

Un excellent moyen de mesurer la productivité de votre équipe est de fixer des objectifs réalisables sur une base trimestrielle ou annuelle et de suivre régulièrement les progrès de votre équipe. Si les objectifs sont régulièrement atteints, voire dépassés, dans un service, c'est le signe d'une expérience positive et motivante pour les employés. Une fois que vous aurez évalué les niveaux de productivité, vous serez en mesure de les améliorer au fil du temps pour aidez votre équipe à faire de son mieux, toujours.

5. Taux de rétention

Votre KPI de fidélisation des employés reflète largement l'expérience de vos employés. C'est une évidence. Les gens restent là où ils se sentent heureux, motivés et inspirés au quotidien.

{souligner}Fidélisation des employés = (nombre d'employés à la fin de l'année ÷ nombre d'employés au début de l'année) x 100{souligner}

Supposons, par exemple, que 150 membres du personnel travaillaient pour l'organisation au début du mois de janvier et que ce nombre passe à 170 à la fin du mois de décembre. Dans ce cas, 20 employés ont commencé un nouvel emploi dans l'entreprise et votre taux de rétention est de 113 %.

Un taux de rétention positif de plus de 100 % indique un niveau d'expérience élevé des employés. Si les taux de rétention s'améliorent au fil du temps, cela signifie également que les mesures que vous prenez pour améliorer l'expérience des employés sont efficaces.

{emphasis} Vous cherchez à améliorer la rétention? Demander aux employés ce dont ils ont besoin lors des points de contact réguliers est un excellent moyen de leur faire sentir qu'ils sont entendus. En ouvrant des voies de communication, vous ouvrez la voie à des relations saines, à une meilleure rétention et, en fin de compte, à une meilleure expérience des employés. {souligner}

6. Absentéisme des employés

Il est essentiel de maintenir les taux d'absentéisme aussi bas que possible pour maximiser la rentabilité, mais également l'engagement des employés. L'absentéisme peut affecter considérablement la productivité et coûter à votre organisation des milliers de dollars par an. Lorsqu'un employé est absent pour des raisons non urgentes, cela augmente également la charge de travail des autres employés, ce qui affecte leurs performances et peut créer un cercle vicieux.

{souligner}Taux d'absentéisme = (nombre d'absences ÷ nombre total de jours de travail par an) x 100{souligner}

En général, un faible taux d'absentéisme (plus il est proche de zéro, mieux c'est) indique une expérience positive pour les employés. Les employés optimistes quant à leur environnement de travail sont moins susceptibles de jouer au narguilé ou d'utiliser des excuses mineures pour ne pas entrer.

7. Fréquence de reconnaissance

Les relations et les interactions humaines sont souvent au cœur de la culture d'une entreprise. Donc, si vous souhaitez mesurer l'expérience des employés, vous devez examiner comment ces relations se déroulent au travail.

Le KPI de reconnaissance peut donner aux managers et aux dirigeants de grandes informations, en particulier lorsqu'il est donné entre pairs. Les collègues qui prennent le temps de se reconnaître les uns les autres, que ce soit pour reconnaître le dur labeur d'une personne ou simplement pour la remercier d'être géniale, contribuent à un meilleur EX pour tous.

La fréquence de reconnaissance varie considérablement d'une organisation à l'autre. Nous vous recommandons donc de suivre votre propre indicateur au fil du temps afin d'identifier les tendances au sein de votre entreprise. Une fois que vous aurez une idée du statu quo, vous pourrez améliorer ou maintenir vos niveaux de reconnaissance.

8. Bien-être

Lorsque les employés sont de plus en plus confrontés à des problèmes de santé physique ou mentale, notamment liés à des problèmes liés au travail, cela peut avoir un impact considérable sur leur expérience. Les facteurs qui peuvent avoir une incidence sur le bien-être des employés sont notamment les suivants :

• Charges de travail et attentes irréalistes
• Politiques de santé et de sécurité insuffisantes
• Mauvaises pratiques de gestion et de communication
• Horaires de travail inflexibles
• Une culture de harcèlement ou d'intimidation au travail
• Un environnement qui ne valorise pas la diversité et l'inclusion

La collecte de données quantitatives sur le bien-être des employés peut s'avérer difficile. Cependant, vous pouvez déterminer ce que ressent votre équipe et quels sont les facteurs qui nuisent à son bien-être en envoyant enquêtes sur le bien-être des employés régulièrement. Vous pouvez également porter une attention particulière à d'autres indicateurs, tels que votre taux d'absentéisme, car les deux indicateurs évoluent souvent dans la même direction.

{emphasis} 😌 Priorisez les conversations sur la santé mentale et utilisez-les modèles de stress et de bien-être pour les prochaines enquêtes et les entretiens individuels. {souligner}

Enquêtes sur l'engagement des employés : un outil simple pour mesurer l'engagement et l'expérience des employés

L'époque où les décisions relatives à l'expérience des employés se prenaient au hasard est révolue. Pour garder le pouls de votre EX, il faut faire preuve de prudence et d'attention. Mesurer l'expérience des employés devrait donc constituer une stratégie à long terme. La mise en place d'une enquête dédiée à l'expérience des employés vous aidera à :

• mesurez l'état d'esprit de votre équipe en temps réel
• identifier les domaines d'amélioration spécifiques
• suivre les tendances et les fluctuations au fil du temps
• voyez les domaines dans lesquels vous vous débrouillez déjà bien

Améliorez l'expérience de vos employés avec Officevibe

Avoir un une excellente expérience pour les employés est parfaitement logique d'un point de vue commercial. Plus votre équipe est heureuse et engagée, plus l'entreprise est performante dans son ensemble.

L'esprit de bureau Outil Pulse Survey fournit une solution simple et efficace qui vous permet de commencer à mesurer l'engagement des employés et à mieux comprendre l'expérience de votre équipe en un rien de temps. Avant que vous ne vous en rendiez compte, votre EX sera en hausse et il n'y aura pas de retour en arrière.

{emphasis} Vous voulez savoir comment fonctionnent nos enquêtes ? Démarrez votre parcours d'amélioration de l'expérience de vos employés avec un Démo d'Officevibe. {souligner}

Défendre la diversité et soutenir vos employés sont deux aspects essentiels d’un lieu de travail sain. Mais le soutien de la diversité nécessite de véritablement plonger dans l’expérience des employés, afin de révéler les zones problématiques. L’envoi de sondages sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) constitue un excellent moyen de savoir ce que ressentent vos employés.

Lisez notre article pour savoir comment intégrer les enquêtes sur la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre travail quotidien, et ainsi créer une culture d’entreprise positive et accessible.

Évaluez l'expérience employé de votre organisation en quelques minutes.

Qu’est-ce qu’un sondage sur la diversité, l’équité et l’inclusion ?

DEI est l’acronyme de « diversité, équité, inclusion ». Ce sont les trois piliers de la constitution d’équipes solides qui contribuent au succès d’une organisation. L’objectif d’un sondage sur la diversité, l’équité et l’inclusion est de recueillir des données et des informations sur l’expérience des employés de votre entreprise, en examinant la réalité de différentes démographies.

Une enquête sur la DEI comprend généralement trois sections distinctes, chacune demandant des évaluations et des commentaires ouverts sur les pratiques de votre organisation.

Définissons ces trois piliers :

• Diversité : Elle fait référence à différents groupes qui souffrent de marginalisation en raison de leur sexe, de leur race, de leur origine ethnique, de leur religion, de leur orientation sexuelle, de leur handicap ou de leur âge. Lorsque vous mesurez la diversité sur le lieu de travail et créez des actions concrètes pour l’améliorer, les employés se sentent plus en sécurité et mieux accueillis.
• Équité : L’équité sur le lieu de travail consiste à offrir aux employés les possibilités et les ressources nécessaires à leur épanouissement, en fonction de leurs besoins respectifs.
• Inclusion : L’inclusion consiste à déterminer si les employés se sentent écoutés et valorisés par leurs pairs et leurs supérieurs, et à examiner dans quelle mesure ils se sentent à l’aise sur le lieu de travail. Pour favoriser un environnement plus inclusif, les entreprises peuvent organiser des activités de rapprochement et encourager les conversations honnêtes et franches.

L’importance de demander les bonnes questions lors de sondages sur la DEI

Les entreprises utilisent des questionnaires sur la diversité, l’équité et l’inclusion pour évaluer leurs politiques actuelles et révéler les aspects à améliorer. Vous ne pouvez pas avoir une vue complète de votre environnement de travail en matière de diversité, d’équité et d’inclusion sans poser des questions précises.

Poser les meilleures questions de sondage vous permet d’obtenir des résultats plus utiles, qui mènent à des actions plus percutantes, contrairement à des questions vagues qui donnent lieu à des réponses peu utiles. Les questions ciblées sur le sentiment et l’expérience des employés vous aideront à mesurer l’inclusion et à stimuler la diversité.

Par exemple, les données d’Officevibe ont révélé que 37 % des employés ne se sentent pas proches de leurs gestionnaires ; de tels résultats mettent en évidence une déconnexion évidente entre les dirigeants et leurs équipes. Sans mener d’enquêtes auprès de vos employés, vous ne pouvez être conscient des problèmes de diversité et d’inclusion de votre organisation, ainsi que des préjugés inconscients et d’autres défis majeurs.

De plus, la création d’un environnement de travail inclusif présente des défis selon le secteur d’activité. En tant que gestionnaire, vous êtes profondément lié à votre domaine et vous pouvez ne pas reconnaître les problèmes de diversité et d’inclusion répandus dans votre secteur d’activité.

En effet, les chercheurs Paul J. Hickey et Qingbin Cui ont constaté que les employés féminins et LGBTQ dans les secteurs de la construction et de l’ingénierie subissent des taux de discrimination au travail frappants en raison de la prédominance traditionnelle des hommes. De nombreux gestionnaires masculins ou hétéronormatifs en sont moins conscients, car ils ne vivent pas la même réalité discriminatoire.

Questions de sondage sur la diversité

Les exemples de questions d’enquête ci-dessous se répartissent en trois catégories : diversité, équité et inclusion. Le premier groupe de questions peut vous aider à améliorer la diversité et l’inclusion dans votre lieu de travail ; nous vous recommandons de personnaliser ces questions pour qu’elles correspondent aux besoins et aux objectifs de votre entreprise.

Vous pouvez présenter chaque question de sondage comme vous le souhaitez, en proposant une échelle d’évaluation de 1 à 5 ou en optant pour la formule « d’accord, tout à fait d’accord, pas d’accord, pas du tout d’accord et neutre ».

Nous vous recommandons également de proposer des questions ouvertes, afin que les employés puissent donner des réponses plus détaillées. Vous pouvez reformuler et adapter les questions suivantes sur la diversité pour mieux répondre aux besoins de votre organisation.

1. Pensez-vous que notre entreprise possède une main-d’œuvre diversifiée ?

Vous pouvez regarder des chiffres et des pourcentages toute la journée et penser que votre personnel est assez diversifié. Cependant, cela ne signifie pas grand-chose si vos employés ne sont pas d’accord. Tant que vous n’aurez pas reçu les commentaires de votre équipe, vous ne pourrez pas savoir avec certitude si votre entreprise crée une atmosphère de diversité et d’inclusion. Parfois, les questions directes donnent les résultats les plus transparents et les plus utiles.

2. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure notre entreprise promeut-elle un environnement inclusif sans distinction d’orientation sexuelle, de race, d’âge, de nationalité ou de handicap ?

La promotion de la diversité et de l’inclusion nécessite des politiques complètes qui protègent tous les individus tout en célébrant leurs différences. Une entreprise qui valorise la diversité avec succès accueille et respecte tous les groupes – pas seulement certaines races ou certains sexes.

Pour cette question, l’utilisation d’un système d’évaluation ou d’une réponse à cocher peut vous aider à identifier les groupes que votre organisation devrait s’efforcer d’inclure.

Par exemple, vous pouvez reformuler la question comme suit : « Dans quels domaines de la diversité pensez-vous que notre entreprise promeut activement un environnement inclusif ? »:

• la diversité des sexes
• l’orientation sexuelle
• la race
• l’âge
• la nationalité
• l’ethnicité
• la religion
• le statut d’handicapé

3. Pensez-vous que notre entreprise considère les demandes d’emploi de divers groupes de manière égale ?

Les personnes qu’une organisation embauche sont un indicateur crucial de ses actions en matière de diversité et d’inclusion. Votre entreprise peut se féliciter de sa diversité autant qu’elle le souhaite, mais les actes sont toujours plus éloquents que les paroles. Interrogez vos employés sur leur expérience du processus d’embauche et demandez-leur s’ils ont l’impression qu’il respecte la diversité.

4. Vous sentez-vous apprécié pour le travail que vous accomplissez, indépendamment de votre identité sexuelle, de votre race, de votre handicap ou de votre nationalité ?

La diversité est essentielle car elle permet à tous les individus de se sentir valorisés et importants. Les gestionnaires montrent généralement aux employés qu’ils les apprécient en leur témoignant de la reconnaissance sur le lieu de travail, en leur donnant un feedback constructif et en leur offrant une rémunération équitable, pour ne citer que quelques exemples.

Votre personnel est peut-être diversifié, mais cela ne signifie pas que votre entreprise traite chaque personne de la même manière, que ce soit intentionnellement ou non. Apprendre qui se sent apprécié et valorisé pour ses compétences au travail peut vous aider à découvrir comment promouvoir des équipes plus performantes et engagées.

5. Vous arrive-t-il de ressentir des préjugés inconscients au sein de notre culture d’entreprise ?

Il arrive que des collègues, des patrons ou d’autres membres de la communauté professionnelle fassent involontairement circuler des opinions biaisées et fondées sur des préjugés. Les préjugés inconscients peuvent prendre la forme de remarques désinvoltes, de tonalités passives-agressives ou de jeux de pouvoir. La découverte de ces micro-agressions subtiles liées à la diversité vous aidera à comprendre ce qui se passe en coulisse.

6. Vous êtes-vous déjà senti mal à l’aise de parler de votre race, de votre nationalité, de votre identité de genre ou de votre handicap avec quelqu’un au travail ?

Tout le monde devrait se sentir à l’aise et en confiance pour parler de qui il est, et ce tant en dehors que sur le lieu de travail. Dans le cadre de discussions ouvertes et inclusives, un employé peut partager une délicieuse recette que sa mère lui a transmise de son pays d’origine ou parler d’un événement auquel un collègue a assisté avec son partenaire de même sexe. Bien sûr, les conversations au bureau doivent rester professionnelles, mais il est important d’entrer en contact avec vos pairs sur le plan humain pour obtenir un soutien interpersonnel.

7. Avez-vous des idées sur la manière dont notre direction pourrait améliorer la diversité de notre culture d’entreprise ?

Officevibe pense que les questions ouvertes, à la recherche d’idées, sont de remarquables opportunités d’amélioration. Vos employés vous aideront à identifier les problèmes de diversité auxquels ils peuvent être confrontés et auront sûrement des idées sur la façon de les résoudre.

Souvent, les gestionnaires et les chefs d’entreprise ont du mal à intégrer des discussions sur la diversité et l’inclusion dans les réunions hebdomadaires. En ajoutant cette question à réponse ouverte à votre enquête sur la DEI, vous vous assurez de ne pas passer à côté des idées et opinions avisées de vos collègues.

Questions de sondage sur l’équité

À la différence d’un sondage sur la diversité et l’inclusion, chaque question de l’enquête sur l’équité se concentre sur la mise au jour d’inégalités éventuelles inaperçues sur le lieu de travail. Le fait de poser des questions directes vous permettra de découvrir quels employés sont victimes d’un traitement injuste et comment vous pouvez remédier à ces problèmes.

Les responsables et gestionnaires des RH oublient souvent d’inclure des questions sur l’équité dans leurs sondages sur la diversité et l’inclusion. Pourtant, il est crucial d’ajouter ces questions pour comprendre toute la portée des politiques et initiatives de votre entreprise.

8. Les gestionnaires offrent-ils des chances égales aux personnes de toutes origines ?

Nous avons précédemment abordé la question de la diversité et de l’inclusion dans le cadre du processus d’embauche ; cette question vise donc un aspect légèrement différent et essentiel du travail. Les gestionnaires offrent des opportunités à leurs employés de nombreuses façons, par exemple, en choisissant la personne qui présentera un argumentaire de vente, en assignant un nouveau client à un certain employé ou en choisissant certains d’entre eux comme associés de référence.

Utilisez cette question pour évaluer si votre personnel perçoit ou non que votre direction alloue les opportunités de manière égale.

9. Le système d’évolution de carrière de notre entreprise offre-t-il des opportunités équitables pour tous les employés ?

Il est tout à fait naturel que les employés souhaitent éventuellement accéder à des postes plus élevés au cours de leur carrière. Bien que les trajectoires professionnelles et les ambitions de chacun prennent des formes différentes, les organisations doivent offrir des opportunités équitables à tous les employés et stimuler leur engagement au moyen de promotions, d’augmentations et de primes. Posez cette question à votre équipe pour vous assurer que les promotions soient équitables.

10. Pensez-vous que chacun est traité équitablement au sein de notre organisation ?

Parfois, poser des questions directes peut vous aider à obtenir les meilleurs résultats. Vous pourriez utiliser une réponse ouverte pour que les employés discutent de ce qu’ils pensent de l’équité ou proposer une échelle de notation pour recueillir des données quantifiables sur l’équité.

💡 Nous recommandons de laisser cette question d’enquête anonyme, afin que les employés se sentent à l’aise de répondre en toute honnêteté.

11. Avez-vous déjà remarqué du favoritisme sur le lieu de travail ? Si oui, comment cela s’est-il produit ?

Le favoritisme est un privilège et se présente sous de nombreuses formes. La plupart des gestionnaires ne se rendent souvent pas compte qu’ils le font ; vous avez peut-être tendance à choisir les mêmes personnes à plusieurs reprises pour les tâches convoitées ou à ne jamais envisager de confier à certaines personnes des projets très lucratifs.

Les autres membres de l’équipe sont susceptibles d’être conscients de ces différences (qu’elles soient subtiles ou flagrantes), il est donc important de recueillir leur avis sur la question.

12. Votre équipe de direction répond-elle aux besoins des employés handicapés ?

L’équité exige de fournir à chaque personne les outils dont elle a besoin pour réussir, indépendamment de qui elle est et des capacités ou désavantages qu’elle peut avoir. Au cours du processus d’embauche, les RH incluent généralement une question sur l’état d’handicap dans le formulaire de candidature, afin que l’entreprise puisse évaluer les ressources dont la personne pourrait avoir besoin. Fournir aux employés handicapés de votre équipe le soutien nécessaire crée un environnement de travail plus accessible et plus équitable.

13. La direction pratique-t-elle une communication transparente pour tous en ce qui concerne les salaires, les promotions et les opportunités ?

Chaque gestionnaire pratique la transparence et la communication différemment. Quelles que soient vos méthodes préférées, assurez-vous que tout le monde reçoit les mêmes informations. Utilisez cette question pour déterminer comment est perçue la façon dont vos gestionnaires communiquent avec les membres de leurs équipes.

14. Comment pouvons-nous améliorer nos efforts en matière d’équité ?

Tout comme pour le sondage sur la diversité, nous recommandons d’utiliser une question ouverte par laquelle les employés pourront proposer des idées sur les améliorations possibles en matière d’équité.

Questions de sondage sur l’inclusion

Bien qu’elles partagent des caractéristiques similaires, il est important de noter qu’une question d’enquête sur l’inclusion diffère d’une question d’enquête sur la diversité.

Le sondage sur l’inclusion vise à découvrir comment les personnes se sentent dans l’ensemble de l’environnement de l’entreprise, y compris avec leurs pairs, leurs responsables, la charge de travail, les projets, les réunions, les discussions, etc. Vous devez personnaliser les questions de votre enquête sur l’inclusion pour évaluer les politiques ou initiatives actuellement mises en œuvre au sein de votre organisation.

15. L’équipe dirigeante donne-t-elle la priorité aux initiatives d’inclusion ?

Il est essentiel que les dirigeants donnent suite aux enquêtes de feedback des employés pour montrer leur engagement envers le changement. Même si vous ne pensez pas que votre organisation a des problèmes de diversité et d’inclusion, les employés s’attendront à ce que vous fassiez des progrès constants et positifs pour vous améliorer. Utilisez cette question pour savoir si votre équipe pense que la direction accorde la priorité à la diversité et à l’inclusion.

16. Vous sentez-vous à l’aise de partager vos opinions et vos idées avec vos collègues et vos gestionnaires, même si elles diffèrent ?

Se sentir inclus signifie se sentir suffisamment à l’aise pour participer aux conversations. Souvent, lorsqu’une personne se sent mise à l’écart en raison de sa race, de son sexe, de son orientation sexuelle ou d’autres facteurs d’identification, cela signifie que le niveau de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail est insuffisant.

💡 Vous pourriez envisager de proposer une zone de texte ouverte où les employés pourront ajouter les noms de toutes les personnes avec lesquelles ils ne se sentent pas à l’aise de parler. Cela vous aidera à découvrir les zones problématiques.

17. Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez-vous la culture inclusive de notre entreprise ?

Souvent, un sondage sur la diversité et l’inclusion fournit des informations, mais pas de résultats mesurables pouvant être comparés à d’autres paramètres dans le futur. Nous vous recommandons d’utiliser une échelle d’évaluation entre 1 et 10, afin de pouvoir quantifier les résultats et voir dans quelle mesure toute nouvelle politique améliore les résultats de l’enquête sur la diversité et l’inclusion.

18. Avez-vous confiance en vous pour partager vos opinions avec la direction, même si elles sont en contradiction avec la « norme » ?

Certains employés peuvent se sentir intimidés par leurs gestionnaires, particulièrement lorsqu’ils veulent dire quelque chose qui pourrait contredire les opinions de leur patron. Certains groupes peuvent malheureusement aussi se sentir moins enclins à partager leurs pensées, par crainte de représailles ou de discrimination.

Posez cette question d’enquête sur la diversité et l’inclusion pour comprendre dans quelle mesure vos employés se sentent en sécurité lorsqu’ils communiquent avec vous.

19. Quelqu’un au travail a-t-il fait preuve de discrimination à votre égard en raison de votre race, de votre origine ethnique, de votre religion, de vos convictions politiques ou de votre origine culturelle ?

L’objectif principal de cette question est de dévoiler la discrimination dans tous les domaines possibles du lieu de travail. Les actions discriminatoires pourraient inclure des commentaires d’autres collègues, de clients, de stagiaires ou de toute autre partie prenante.

20. Avez-vous des idées sur la façon dont nous pourrions faire plus d’efforts d’inclusion dans notre culture d’entreprise ?

Encore une fois, nous vous recommandons de conclure les questions de votre sondage sur l’inclusion en sollicitant des idées qualitatives et ouvertes. Laissez vos employés offrir leurs opinions et se sentir écoutés. Vous recueillerez probablement d’excellentes informations à partir de leurs idées.

21. Cette enquête sur la diversité et l’inclusion vous a-t-elle semblé utile ? Si non, quelles questions d’inclusion aimeriez-vous voir la prochaine fois ?

Nous vous recommandons de poser une question générale sur le sondage lui-même, afin d’améliorer vos questions pour la prochaine enquête. Par exemple, vous avez peut-être manqué une question importante sur l’orientation sexuelle ou peut-être les employés préféreraient-ils une échelle d’évaluation différente pour répondre à leurs questions. En laissant votre équipe vous conseiller sur les futurs questionnaires, vous pouvez augmenter les taux de complétion des enquêtes et d’engagement des employés.

Des conseils pour stimuler l’engagement des employés envers vos sondages

Il peut être difficile d’inciter vos employés à prendre le temps de répondre aux questions d’un sondage. Nous vous recommandons de suivre les conseils ci-dessous pour stimuler l’engagement des employés et augmenter le taux de participation à vos enquêtes :

• Choisissez les meilleures questions de notre liste ci-dessus et personnalisez-les en fonction de votre entreprise.
• Rendez le sondage anonyme.
• Définissez clairement les objectifs de l’enquête et communiquer les aux employés.
• Réservez un moment de la journée où chacun pourra remplir le formulaire.
• Rendez toutes les questions facultatives, afin que personne ne se sente obligé de répondre.
• Proposez plusieurs formats de réponse (comme des zones de texte et des choix, quantitatifs et qualitatifs).
• Partagez les résultats de l’enquête avec votre équipe, dans un souci de transparence.
• Faites un suivi au moyen de sondages subséquents, après la mise en œuvre de nouvelles politiques.

Vous avez besoin d’aide pour créer un sondage sur la DEI ? Officevibe peut vous aider

La création de questions de sondage efficaces et utiles sur la diversité, l’équité et l’inclusion n’est pas facile, nous sommes donc là pour vous aider à naviguer ce processus.

Chez Officevibe, nous créons des lignes de communication sûres entre les employés et les dirigeants grâce à des sondages éclairs interactifs et engageants, des réponses anonymes et des données puissantes et révélatrices.

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