Une gestion de la performance efficace n’est pas une simple tâche à accomplir une fois par an (comme les entretiens annuels) – c’est un processus continu, dynamique et agile qui apporte des avantages significatifs aux organisations. En mettant en œuvre des stratégies complètes de gestion de la performance, les gestionnaires peuvent accroître l’engagement, la fidélisation et la productivité des employés.

Dans cet article, nous allons explorer le concept de gestion de la performance efficace et son importance, et approfondir les stratégies et outils pratiques qui permettent aux gestionnaires de débloquer la productivité optimale de leur équipe.

Qu’est-ce que la gestion de la performance et pourquoi est-elle importante ?

La gestion de la performance consiste à aligner les efforts des employés sur les objectifs de l’organisation afin de favoriser la réussite. Elle joue un rôle essentiel dans la stimulation de l’engagement, de la productivité et des taux de réalisation des objectifs, tout en améliorant la fidélisation des employés. En favorisant une culture de la performance, les organisations créent un environnement dans lequel les employés s’épanouissent et contribuent à la croissance et à la réussite globales de l’entreprise.

Les patrons, c’est du passé ; nous sommes aujourd’hui dans une ère moderne où l’humain prime, et la gestion de la performance consiste à incarner les valeurs d’un coach professionnel qui mène une équipe vers l’excellence ET la rentabilité. Découvrez tous les avantages de la gestion de la performance.

Le processus de gestion de la performance (en contexte)

Supposons que vous travailliez pour une société de développement de logiciels. Une stratégie de gestion des performances efficace consisterait à définir des attentes et des objectifs pour chaque employé, tels que la livraison d’un code de haute qualité, le respect des délais des projets et une collaboration efficace avec les membres de l’équipe.

Des sessions régulières de feedback sur la performance et de coaching sont organisées pour fournir des conseils, reconnaître les réussites et aborder les points à améliorer, comme les retards dans les tâches critiques qui affectent la livraison d’un projet global. Il se peut que Martin n’ait pas communiqué efficacement quelque chose à Sam et que ce soit un moment d’apprentissage pour Martin et l’équipe. L’organisation d’une telle discussion peut également déboucher sur une session de brainstorming impromptue qui donnera naissance à un nouveau système.

Sans système de gestion de la performance, il y aurait un manque de clarté et de responsabilité, et votre équipe serait privée d’opportunités de croissance et de carburant pour l’engagement des employés et la productivité.

Avant de plonger dans l’aspect stratégique de la gestion de la performance, assurez-vous de savoir à quoi ressemble un processus de gestion de la performance efficace (indice : il s’agit d’une boucle infinie).

Quel est l’objectif de la gestion de la performance ?

La gestion des performances constitue une approche stratégique visant à optimiser les performances des employés et à favoriser la réussite de l’organisation. Ses principaux objectifs tournent autour de l’amélioration de la productivité, de la réalisation plus efficace des objectifs, de la reconnaissance des performances exceptionnelles et du développement des compétences des employés. En mettant en œuvre des pratiques de gestion de la performance, les entreprises peuvent créer une culture d’amélioration continue, où les individus et les équipes sont habilités à maximiser leur potentiel.

Il ne s’agit pas seulement d’évaluer les performances, mais aussi de favoriser la croissance, de fournir un retour d’information fréquent et de créer un environnement qui motive les employés à se surpasser. La gestion de la performance est la boussole qui guide les organisations vers leurs objectifs, en veillant à ce que les contributions de chacun s’alignent sur la vision et les objectifs de l’entreprise.

Plongez dans notre guide sur la gestion de la performance, qui explique comment les employés et les gestionnaires peuvent tirer profit de la mise en place d’un système efficace de gestion de la performance.

12 stratégies de gestion de la performance

En mettant en œuvre un éventail de stratégies de gestion de la performance, les organisations peuvent cultiver une culture de haute performance, stimuler l’engagement des employés et favoriser la productivité. De la définition et de la communication des objectifs de l’entreprise à l’utilisation d’outils de gestion de la performance, ces stratégies constituent une feuille de route pour la réussite.

En adoptant ces approches, vous pouvez responsabiliser vos équipes, fixer des objectifs clairs, favoriser une culture du retour d’information et de la reconnaissance, et créer un environnement dans lequel les employés s’épanouissent. Examinons ces stratégies et découvrons comment elles peuvent améliorer les performances et conduire votre organisation vers l’excellence.

1. Définissez et communiquez les objectifs de l’entreprise

Établissez des objectifs clairs et communiquez-les à l’ensemble de l’organisation afin d’aligner les équipes et de favoriser un sens commun de l’objectif. Cela favorise la collaboration et garantit que tout le monde travaille à la réalisation d’objectifs communs.

Il est important de communiquer (et de recommuniquer) clairement la mission, la vision et les objectifs stratégiques de l’entreprise à chaque étape du parcours de l’employé. De l’intégration à l’entretien annuel, en passant par les réunions d’équipe mensuelles, rappeler aux employés les objectifs ultimes et la manière dont ils peuvent contribuer à les atteindre permet de s’assurer que chacun comprend le rôle qu’il doit jouer pour contribuer au succès de l’organisation. Le partage d’une vision permet à chacun de se retrouver au milieu.

👀 L’alignement a un impact puissant. Découvrez comment vous pouvez aligner les équipes au sein de votre organisation et stimuler la motivation, la collaboration et l’esprit d’équipe.

2. Fixez des objectifs de performance, assurez-en le suivi et révisez-les

La mise en œuvre d’objectifs mesurables à l’aide des cadres de définition d’objectifs SMART et OKR et le suivi régulier des progrès des employés sont essentiels à une gestion de la performance efficace, car ils permettent de clarifier et de cibler les objectifs.

En définissant les attentes en matière de performance de la bonne manière, les employés sont en mesure de revoir leurs objectifs périodiquement et de procéder aux ajustements nécessaires. Ce processus permet aux individus et aux équipes de rester concentrés et motivés, et d’améliorer continuellement leurs performances.

Des performances au développement personnel, il existe de nombreux types d’objectifs différents. Mais en fin de compte, ils aident tous les employés et les équipes à savoir où ils vont.

Utilisez nos exemples de définition d’objectifs pour les employés afin de créer des objectifs percutants qui jouent sur les forces de vos employés et s’alignent sur les objectifs commerciaux de haut niveau.

3. Donnez un retour d’information fréquent et constructif

Mettre l’accent sur des canaux de communication ouverts et un retour d’information régulier sur les performances permet de faciliter la croissance et l’amélioration. Cela dit, donner un retour d’information constructif de manière efficace relève d’un certain art. Lorsqu’elles sont bien formulées, les phrases de rétroaction constructive aident les employés à comprendre leurs forces et leurs domaines d’amélioration, créant ainsi une culture d’apprentissage et de croissance continus.

Quelques conseils pour améliorer la communication sur le lieu de travail en général : La communication doit être humaine, authentique et constituer un dialogue à double sens. Cela fonctionne aussi bien pour les gestionnaires que pour les employés !

4. Recueillez les commentaires des pairs

À l’instar de ce qui précède et en s’inspirant de notre modèle de boucle de rétroaction, l’intégration du retour d’information des pairs dans les évaluations des performances permettra de mieux comprendre les contributions d’un employé et les domaines dans lesquels il doit se développer.

Cette stratégie de gestion des performances des employés favorise l’équité, la collaboration et l’objectivité dans les évaluations des performances.

5. Pratiquez une gestion continue des performances

Des entretiens individuels réguliers et des cycles de gestion de la performance facilitent la communication entre les gestionnaires et les employés et favorisent le développement.

Notre conseil qui a fait ses preuves : En concevant votre propre cycle de gestion continue de la performance, vous disposerez d’un cadre de gestion des performances qui vous aidera à fournir en temps utile des conseils et un soutien à tous les employés que vous gérez.

6. Reconnaissez les réalisations

La mise en œuvre d’un programme de reconnaissance des employés visant à reconnaître et à célébrer les performances exceptionnelles contribue à favoriser un environnement de travail positif, à stimuler le moral et à motiver les employés à se surpasser. Qui n’apprécie pas d’être félicité par son patron après avoir accompli un dur labeur ?

Qu’il s’agisse de souligner les meilleures performances, de souligner le dévouement ou simplement de rappeler les anniversaires professionnels et personnels importants, il existe de nombreuses façons de montrer son appréciation et d’envoyer des messages de reconnaissance à son équipe. Ajoutez cela à votre arsenal de gestion de la performance des employés !

7. Sachez comment remédier aux mauvaises performances

Bien que cet aspect de la gestion de la performance puisse être moins amusant, il est important de s’attaquer aux mauvaises performances des employés. Pour étouffer dans l’œuf les performances insuffisantes, la meilleure approche consiste à fournir un retour d’information spécifique et constructif, à identifier les causes profondes et à créer des plans d’amélioration.

N’oubliez pas : Il s’agit d’aider les employés à surmonter les difficultés et à se remettre sur les rails. Ainsi, plutôt que de vous concentrer sur l’aspect négatif de la situation, vous devez envisager l’opportunité d’apprentissage qui peut en résulter.

8. Établissez des relations fondées sur la confiance et le respect

Des relations solides favorisent la collaboration, la loyauté et le sentiment d’appartenance. Et favoriser une culture de confiance et de respect, où les employés se sentent valorisés et soutenus, est essentiel pour une gestion de la performance efficace. Alors que les objectifs aident les employés à rester concentrés et alignés, un leader guide l’équipe dans les moments difficiles.

S’affirmer en tant que gestionnaire par un leadership fort et digne de confiance peut donner l’impression d’être une tout autre paire de manches. Lisez nos 8 secrets d’initiés pour instaurer la confiance en tant que leader.

9. Offrez des possibilités de développement des compétences

Investir dans la croissance professionnelle de vos employés en leur offrant des opportunités de formation, de mentorat et de mobilité interne aide les employés à développer de nouvelles compétences et à améliorer leurs performances. Tout le monde y gagne, car les employés performants contribuent à la réussite des entreprises.

Vous ne savez pas par où commencer ? Discutez de l’évolution de carrière avec vos employés.

N’oubliez pas que les activités de développement et de mentorat peuvent se dérouler de manière formelle ou informelle. L’utilisation du modèle de coaching GROW peut également guider les tactiques de gestion des performances et contribuer à stimuler les efforts de développement des employés.

10. Favorisez une culture du bien-être des employés

Donnez la priorité au bien-être des employés en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le soutien à la santé mentale et les initiatives de gestion du stress. Lorsque les employés se sentent soutenus et pris en charge, leurs performances et leur niveau d’engagement augmentent.

Connaissez-vous bien votre équipe ? Assurez-vous de suivre les hauts et les bas du moral des employés en prenant le pouls de ce qu’ils ressentent vraiment au travail grâce à des sondages sur le bien-être des employés.

11. Encouragez l’autonomie et la responsabilisation des employés

Responsabilisez les employés en leur donnant de l’autonomie et un pouvoir de décision dans leur rôle. Encourager l’appropriation et la responsabilisation favorise la motivation, l’innovation et le sentiment de responsabilité à l’égard de leurs propres performances.

12. Utilisez un logiciel de gestion de la performance pour rationaliser le processus

Tirer parti d’un logiciel de gestion de la performance pour rationaliser et automatiser les processus est un élément non négociable en 2023. Un outil comme Officevibe permet de faciliter les entretiens de performance, les réunions individuelles, le suivi des objectifs et la gestion continue des performances.

Des évaluations de performance aux objectifs agiles en passant par la planification (et le rappel) des réunions individuelles à venir, cette solution fournit un système facile et intuitif à la fois pour vous gérer et pour vos employés.

Des méthodes d’évaluation des performances efficaces

Les évaluations de performance jouent un rôle crucial dans l’évaluation des performances des employés et fournissent un retour d’information précieux pour la croissance et le développement. Mais il ne s’agit pas seulement d’évaluations de routine : ce sont aussi des occasions de libérer un potentiel inexploité et de favoriser l’épanouissement personnel et professionnel.

Les différentes méthodes d’évaluation dans le cadre du processus de gestion de la performance offrent des perspectives et des aperçus uniques sur les contributions d’un employé :

• Les évaluations annuelles formelles permettent d’approfondir les performances d’un employé sur une période donnée, en combinant un formulaire d’évaluation complet avec une conversation franche entre l’employé et son gestionnaire.
• Les évaluations basées sur les objectifs, quant à elles, mettent l’accent sur les performances par rapport à des buts et objectifs prédéfinis. En alignant les réalisations individuelles sur les aspirations de l’organisation, cette méthode suscite un sentiment d’utilité et favorise la réalisation des objectifs.
• N’oublions pas le pouvoir des évaluations à 360 degrés, où le retour d’informations provenant de sources multiples – pairs, subordonnés et gestionnaires – crée une vision holistique des performances d’un employé, favorisant ainsi une culture de collaboration et d’amélioration continue.

Mais il est essentiel de mener les évaluations de performance de manière objective et équitable pour assurer une gestion efficace des performances. Il s’agit d’établir des critères d’évaluation clairs, de fournir des exemples précis des attentes en matière de performances et d’adopter des canaux de communication ouverts. Les gestionnaires qui écoutent activement les employés et qui fondent leurs évaluations sur des faits et des données plutôt que sur des préjugés personnels créent un environnement propice à la croissance et au développement.

Et pour donner un coup de pouce supplémentaire à votre stratégie de gestion des performances, une formation régulière des gestionnaires à la conduite d’évaluations efficaces des performances peut encore améliorer l’équité et la précision du processus !

Élaborer des stratégies de gestion de la performance holistiques et efficaces

Il est essentiel de mesurer les résultats et l’impact d’une stratégie de gestion de la performance pour en évaluer l’efficacité et prendre des décisions fondées sur des données. Mais il ne s’agit pas seulement de chiffres et de mesures – il s’agit de responsabiliser vos employés et de créer une culture dynamique et performante.

Lorsqu’une stratégie de gestion de la performance se traduit par une augmentation de la productivité, vous êtes le témoin direct de la transformation. En alignant les objectifs, en fournissant un retour d’information et en encourageant une culture de la performance, vous verrez les équipes atteindre de nouveaux sommets et accomplir plus de choses que jamais auparavant. Et ce n’est pas tout : l’augmentation des taux de fidélisation démontre l’impact positif d’un processus de gestion de la performance efficace sur l’engagement et la motivation des employés.

Mais comment mesurer l’engagement des employés, ce facteur intangible mais essentiel ? C’est là qu’interviennent des outils comme Officevibe. Grâce à son système de gestion de la performance en continu et à ses fonctionnalités d’engagement des employés, vous pouvez suivre l’évolution des objectifs de performance, fournir un feedback en temps réel et recueillir des informations précieuses sur l’engagement de vos équipes. En tirant parti de ces outils, vous pouvez entretenir un personnel motivé, productif et déterminé à atteindre ses objectifs.

Optimisez le processus de gestion de la performance pour obtenir des résultats optimaux avec Officevibe

De bonnes méthodes d’évaluation de la gestion des performances et une stratégie efficace de gestion des performances sont les moteurs d’une main-d’œuvre performante. En utilisant une combinaison de techniques d’évaluation, les organisations peuvent obtenir des informations précieuses sur les performances des employés et fournir un retour d’information significatif pour la croissance. Mesurer les résultats de toute stratégie de gestion de la performance est essentiel pour une amélioration continue et pour s’assurer que vos employés restent engagés, motivés et productifs.

Si vous êtes prêt à réussir et à maximiser votre stratégie de gestion de la performance, exploitez la puissance de l’outil de gestion de la performance d’Officevibe. Responsabilisez vos équipes, stimulez la productivité et créez un environnement où tout le monde s’épanouit. De plus, en tant que gestionnaire, vous vous simplifierez la vie. Il est temps de porter votre processus de gestion de la performance vers de nouveaux sommets et d’obtenir des résultats optimaux !

Il y a beaucoup de traditions qui valent la peine d'être conservées, et puis il y a celles qui ne nous servent plus comme avant. Dans ce contexte, l'époque de l'évaluation annuelle traditionnelle, qui a été la norme pendant de nombreuses années, est révolue. De nos jours, les entreprises adoptent une approche plus moderne pour gérer la performance des employés.

Entrez dans l'ère de la gestion agile de la performance – qui met l'accent sur le retour d'information continu, les contrôles réguliers et le développement continu, et qui est bien mieux adaptée au paysage professionnel en constante évolution d'aujourd'hui.

Ces dernières années ont mis en lumière la nécessité pour les organisations d'être agiles dans leur capacité à s'adapter rapidement aux nouveaux défis et opportunités, ce qui signifie que le processus de gestion agile des performances est plus à même d'aider les employés à rester engagés, motivés et productifs, et à produire de meilleurs résultats pour l'entreprise.

Qu'est-ce que la gestion de la performance ?

Par essence, la gestion de la performance est une conversation permanente entre un gestionnaire et un employé au sujet de leurs performances professionnelles et de la manière dont ils peuvent continuer à s'améliorer, à se développer et à aiguiser leurs compétences. Tout au long de l'année, ce processus permet de fixer des objectifs clairs, de mesurer les progrès accomplis, de mettre en œuvre un retour d'information, une formation et un accompagnement réguliers des employés, et de reconnaître les domaines d'amélioration et les réalisations, le tout dans le but d'améliorer les performances et la productivité individuelles.

L'intérêt de la gestion de la performance est qu'elle favorise en fin de compte un environnement dans lequel chacun peut s'épanouir. De plus, elle permet aux organisations d'identifier et de traiter les problèmes de performance en temps réel, plutôt que d'attendre que l'examen annuel de la performance se déroule comme à l'accoutumée.

Par définition, un système de gestion de la performance agile est une méthode utilisée pour motiver les performances des employés et favoriser leur développement tout en restant aligné sur les objectifs organisationnels et personnels. Contrairement à l'approche traditionnelle, surtout connue pour ses entretiens annuels, cette approche est perpétuelle et continue.

Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?

Si votre objectif est de disposer d'une main-d'œuvre performante et productive, un système de gestion des performances est indispensable ! Lorsque vos employés bénéficient d'un retour d'information régulier, qu'ils comprennent clairement les attentes et qu'ils ont la possibilité de se perfectionner en permanence, votre organisation peut créer une culture d'amélioration continue qui permet à chacun d'atteindre ses objectifs. Cela vaut pour les employés, les équipes et l'entreprise dans son ensemble.

En veillant à l'alignement des équipes et en fournissant des structures pour gérer, suivre et évaluer les performances des employés, chacun peut bénéficier de tous les avantages de chaque processus de gestion de la performance. Explorons-les maintenant.

Les 10 avantages de la gestion de la performance

Si la gestion de la performance change la donne à bien des égards, nous avons sélectionné dix avantages clés qui expliquent pourquoi :

1. Augmente la rétention

Toutes les entreprises souhaitent trouver des moyens de réduire le taux de rotation du personnel, et la gestion de la performance peut y contribuer. Lorsqu'elle est bien menée, la gestion de la performance apporte aux employés le soutien dont ils ont besoin et leur donne un sens à leur travail. Elle crée une culture d'amélioration continue dans laquelle les employés s'approprient leur travail et s'efforcent toujours de progresser et de s'améliorer au sein de l'organisation.

La gestion de la performance permet également aux employés de rester en phase avec la mission et les valeurs de l'entreprise, ce qui favorise l'engagement et la fidélisation des employés.

Comment améliorer la fidélisation des employés ? Nous avons rassemblé 8 stratégies pour maintenir l'engagement de vos employés !

2. Stimule le moral et l'engagement des employés

Lorsque les employés se sentent valorisés et soutenus dans leur rôle, ils sont plus susceptibles de voir leur moral remonter. Le fait de s'enquérir des besoins des employés, de leur fournir régulièrement un retour d'information et une reconnaissance, et de les encadrer peut améliorer l'engagement et la satisfaction au travail. Si l'on ajoute à cela des possibilités de croissance et de développement professionnel, les employés sont plus susceptibles d'être heureux, motivés et productifs.

De nombreux facteurs clés contribuent à l'engagement et aident à créer un engagement émotionnel entre un employé et l'organisation pour laquelle il travaille. Découvrez-les tous !

3. Identifie les besoins en formation

En maintenant la conversation sur une base régulière, il est vraiment plus facile pour les gestionnaires d'évaluer ce qui fonctionne bien et les domaines où un développement supplémentaire est nécessaire. Les gestionnaires peuvent ainsi choisir le bon type de formation pour améliorer les compétences de chaque employé et, par conséquent, leur performance professionnelle globale. Pensez au mentorat, aux ateliers et aux conférences qui correspondent à leurs objectifs.

4. Définit des parcours de carrière

Il y a toujours de la place pour la croissance. Lorsque les employés comprennent clairement ce que l'on attend d'eux dans leur fonction actuelle et ce qu'ils doivent faire pour passer au niveau supérieur, cela peut vraiment les aider à se forger un plan de carrière qui les mènera de plus en plus loin vers le succès.

Un bon système de gestion de la performance comprend des entretiens individuels sur le développement de la carrière qui peuvent aider à identifier les compétences et l'expérience nécessaires pour progresser, et à créer des objectifs concrets pour réaliser leurs aspirations et leurs plans de croissance.

5. Fixe des objectifs clairs et en assure le suivi

Un système de gestion de la performance solide peut vous aider à fixer des objectifs clairs et à en assurer le suivi en fournissant le cadre nécessaire à la définition d'objectifs SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps) et d'OKR (objectifs et résultats clés). Ce type de système de mise en place d’objectifs permet de s'assurer que les objectifs sont clairs, réalisables et alignés sur les objectifs de l'entreprise. Une gestion de la performance régulière peut aider les employés à suivre leur progression vers ces objectifs et à procéder aux ajustements nécessaires pour garantir la réussite à chaque étape.

Notre guide pratique simplifie les fondements d'une bonne définition des objectifs en vous apprenant à améliorer votre jeu pour obtenir de meilleurs résultats.

6. Réduit la microgestion

Non seulement la microgestion fait perdre du temps, mais elle peut aussi entraîner un faible engagement des employés, des niveaux de stress élevés et même une augmentation du taux de rotation des employés – rien de tout cela n'est souhaitable.

La bonne nouvelle, c'est qu'un système de gestion de la performance solide peut donner aux gestionnaires les outils dont ils ont besoin pour mener à bien leur mission sans avoir recours à la microgestion. Cela signifie qu'ils peuvent se concentrer davantage sur leurs responsabilités quotidiennes tout en étant en mesure de vérifier les progrès des employés. Chacun respire mieux et conserve son autonomie, ce qui renforce la confiance entre les gestionnaires et les employés.

La microgestion n'est peut-être pas intentionnel, mais il existe tout de même. Heureusement, nous avons rassemblé quelques questions simples pour vous aider à détecter la microgestion (afin que vous puissiez la corriger !).

7. Renforce l'autonomie et la responsabilité

En parlant d'autonomie, une gestion de la performance adéquate peut contribuer à créer une culture de l'autonomie et de la responsabilité dans laquelle les employés se sentent habilités à s'approprier leur travail et à prendre des décisions de manière indépendante. En tenant les employés responsables de leurs performances tout en leur apportant soutien et conseils en cas de besoin, on leur donne la possibilité de s'élever et de devenir la meilleure version d'eux-mêmes.

En fin de compte, une plus grande autonomie se traduit par une plus grande confiance, une plus grande satisfaction au travail et une plus grande loyauté, ce qui fait que les employés se sentent plus motivés et plus engagés dans leur réussite et celle de leur équipe.

8. Augmente les performances de l'organisation

Au-delà de la performance individuelle, un système de gestion de la performance aide également les organisations à aligner leurs employés, leurs ressources et leurs processus afin d'atteindre leurs buts et objectifs stratégiques. La mise en place d'un cadre adéquat favorise la réussite de l'organisation et peut même avoir un impact positif sur les résultats (nous y reviendrons).

9. Favorise les relations entre gestionnaires et employés

Dans tout type de relation, une communication saine est indispensable. Un système de gestion de la performance contribue à établir une communication ouverte et honnête entre les gestionnaires et les employés, ce qui permet d'améliorer les relations de travail. Une communication régulière, des évaluations des performances et des conseils montrent également que les gestionnaires s'investissent réellement dans la réussite de leurs employés.

Vous ne savez pas par où commencer ? Nous pouvons vous aider à mettre en place de meilleures relations avec vos employés en 4 étapes simples.

10. Améliore les résultats

L'équation est simple : l'amélioration de l'engagement, de la productivité et de la fidélisation des employés est la recette d'une plus grande satisfaction des clients et, par conséquent, d'une plus grande réussite de l'entreprise.

Les bonnes vibrations vont loin. En fait, les employés engagés qui vivent une expérience plus positive sont plus susceptibles de produire un travail de meilleure qualité et d'entretenir de meilleures relations avec les clients. Sans parler du fait qu'à l'autre bout du spectre, les employés malheureux ont l'effet inverse et sont plus susceptibles de partir. La rotation des employés est coûteuse, ce qui peut également affecter considérablement vos résultats.

Stimulez la productivité grâce à un système de gestion de la performance efficace

Maintenant que vous connaissez les avantages d'une gestion moderne de la performance, sachez que vous n'avez pas besoin de vous y atteler seul. En effet, un logiciel de gestion de la performance comme Officevibe peut vous accompagner dans votre croissance. Nous pouvons vous aider à atteindre les progrès et les résultats que vous visez en vous fournissant un guide pour la mise en œuvre d'un feedback et d'un coaching fréquents afin que vous puissiez assurer la cohérence et mettre votre organisation sur la voie du succès.

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La gestion de la performance : si ces deux mots vous donnent des haut-le-cœur, vous serez heureux d'apprendre qu'elle a évolué. L'époque des redoutables bilans annuels et des évaluations des performances est révolue. À la place, nous avons la gestion de la performance 2.0, une version qui se préoccupe moins de savoir ce que les employés ont fait de mal tout au long de l'année et qui s'attache davantage à les aider activement à améliorer leurs compétences et leurs performances.

Dans cet article, nous verrons comment des techniques telles que l'alignement des objectifs, le retour d'information fréquent et la reconnaissance significative peuvent favoriser la réussite des employés, de l'équipe et de l'organisation, vous transformant ainsi en un maître de la gestion des performances comme vous êtes né pour l'être.

Qu'est-ce que la gestion de la performance ?

Aujourd'hui, la gestion de la performance est fondée sur des conversations continues et honnêtes avec les employés sur la façon dont ils s'acquittent de leurs tâches et sur les points qu'ils pourraient améliorer. En abordant ces discussions de manière structurée, en fixant des objectifs clairs, réalistes et limités dans le temps, vous vous assurez que vous et les membres de votre équipe êtes sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les attentes et les échéances.

Bien entendu, gérer la performance des employés nécessite un suivi continu de leurs progrès. Des solutions en ligne telles que l'outil de gestion des performances d'Officevibe peuvent vous aider à rester au fait des progrès de vos employés – en facilitant des conversations continues, en fournissant des structures collaboratives pour la définition des objectifs des employés, et en vous donnant une vue d'ensemble de tout ce que votre équipe a accompli, de ce qui reste à faire, et des signaux d'alarme à traiter avant qu'ils ne deviennent des problèmes plus importants.

Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?

Une gestion de la performance efficace agit comme un système de contrôle de la circulation pour les gestionnaires et les employés, assurant une circulation fluide du travail au sein d'une organisation. Elle permet d'identifier les goulets d'étranglement, de réorienter les ressources et de trouver d'autres voies pour surmonter les difficultés, ouvrant ainsi la voie à un meilleur alignement de l'équipe et à une amélioration des performances individuelles et de l'entreprise.

De plus, un système de gestion de la performance efficace conduit à :

• Un meilleur alignement des objectifs : La définition des objectifs individuels et de l'entreprise crée un alignement dans toute l'organisation et garantit que toute l'équipe travaille indépendamment et ensemble pour atteindre ces objectifs.
• Un renforcement de l'engagement et de la productivité des employés : Une stratégie de gestion de la performance efficace responsabilise les employés en les associant aux processus de définition des objectifs et de prise de décision. Cela leur donne un sentiment d'utilité qui stimule l'engagement, la satisfaction, la fidélisation des employés et la productivité de l'équipe.
• Un meilleur leadership managérial : Un retour d'information et des conseils cohérents fournis par le biais d'un bon système de gestion de la performance aiguisent à la fois vos capacités d'encadrement et les compétences de vos employés. Des compétences managériales solides contribuent également à de meilleures relations qui, à leur tour, conduisent à un engagement et à des performances accrus de la part des employés.
• Une amélioration de la rétention des talents : Les entreprises dans lesquelles les employés bénéficient d'un retour d'information fréquent et d'une communication constante avec leur gestionnaire affichent un taux de rotation inférieur de 14,9 %. Un retour d'information régulier et significatif montre que vous vous souciez de vos employés et peut réellement contribuer à les fidéliser.
• Une amélioration des performances de l'organisation : Aider vos employés à apprendre, à progresser et à se développer peut avoir un effet positif significatif sur les performances globales d'une entreprise, conduisant à une croissance plus importante du chiffre d'affaires et à une amélioration de la satisfaction des clients.

Les meilleures pratiques en matière de gestion de la performance

« Ok, nous vous entendons dire, je suis convaincu. La gestion de la performance est la nouvelle tendance. Mais comment la mettre en œuvre le plus efficacement possible ? » Eh bien, nous avons dressé une liste de 11 pratiques exemplaires de gestion de la performance qui ont fait leurs preuves pour favoriser des employés très performants et une organisation prospère.

1. Rendez la gestion de la performance agile et continue

Lorsqu'il s'agit de favoriser l'amélioration continue des performances, on ne saurait trop insister sur l'importance de contrôles fréquents. En effet, les entretiens individuels de routine suscitent un sentiment de familiarité et de soutien qui ne peut être obtenu que par des discussions informelles régulières.

En outre, elles aident les gestionnaires et les employés à se tenir au courant des progrès réalisés, à relever les défis, à s'aligner sur les objectifs et les attentes et à fournir un espace pour des conversations plus ouvertes et plus ciblées – en fait, tout ce qui contribue à développer les compétences d'un individu et à nourrir un sentiment d'accomplissement.

2. Définissez clairement les rôles et les responsabilités

Vos employés ne peuvent pas lire dans vos pensées. Il est donc essentiel de clarifier les rôles et les responsabilités dès le départ afin d'éviter la confusion et la frustration et de favoriser la productivité, la responsabilisation et un environnement de travail positif. Des rôles et des responsabilités clairs permettent également aux employés de bien comprendre ce que l'on attend d'eux, ce qui leur permet de concentrer leurs efforts sur leurs tâches et leurs objectifs et de contribuer à la réussite globale de l'organisation.

3. Fixez des objectifs mesurables avec vos employés

Bien que certains employés aient besoin d'un coup de pouce de temps à autre, la plupart du temps, ils savent ce qui peut être réalisé de manière réaliste et ce qui est irréalisable. En les associant à vos séances de définition d'objectifs, vous pouvez gagner du temps et éviter des déceptions. De plus, vos employés se sentent écoutés et intégrés, ce qui accroît leur satisfaction au travail et leur productivité.

Voici quelques façons de faire participer les membres de votre équipe à l'établissement d'objectifs mesurables :

1. Encouragez l'impact unique de vos employés

Définissez les principaux objectifs commerciaux de votre entreprise pour les six prochains mois, puis demandez à vos employés comment leurs compétences et leurs centres d'intérêt peuvent contribuer à la réalisation de ces objectifs. Vous pouvez mettre l'accent sur les objectifs généraux, mais envisagez de les laisser fixer leurs propres objectifs intermédiaires et de les encourager à consigner leurs progrès pour s'assurer qu'ils sont sur la bonne voie.

2. Renouvelez l'image de la définition des objectifs

En renommant simplement « définition des objectifs » en « définition des attentes », vous pouvez faire en sorte que l'accent ne soit plus mis uniquement sur la réalisation d'objectifs de performance spécifiques, mais sur le voyage lui-même. Les objectifs changent souvent au cours de l'année, en particulier dans les jeunes entreprises, et le fait de se concentrer sur les attentes de l'équipe, de l'organisation et de l'employé peut apporter la flexibilité nécessaire pour atteindre des objectifs en mouvement tout en cultivant une culture de l'engagement, de l'alignement et de la satisfaction.

3. Faites naître les passions de vos employés

Jusqu'à 87,7 % de la main-d'œuvre américaine est sous-performante en raison d'un manque de passion pour son travail. Vous pouvez contribuer à combler ce fossé en encourageant les membres de votre équipe à réserver du temps chaque semaine pour suivre un cours en ligne ou rencontrer un mentor dans la poursuite de leurs objectifs individuels de développement professionnel.

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4. Donnez un coup de pouce à vos employés

Travailler avec les employés pour décomposer les objectifs en petites réalisations (puis célébrer chaque étape franchie) rend les cibles plus réalisables. Même si l'ensemble de l'objectif n'est pas atteint, la réalisation d'objectifs intermédiaires donne aux employés le sentiment de progresser, ce qui réduit le risque de démotivation et de stagnation.

Conseil : au lieu d'ajouter un objectif non atteint à la liste des choses à faire l'année prochaine, essayez de comprendre pourquoi il n'a pas été atteint et comment l'adapter pour le rendre plus réaliste.

4. Alignez les objectifs des employés, de l'équipe et de l'organisation

La magie peut opérer lorsque les objectifs sont alignés. Impliquez les employés en les invitant à partager leurs compétences uniques, inexploitées ou en développement, puis organisez une séance de brainstorming pour déterminer comment ces compétences peuvent être cultivées et utilisées d'une manière qui leur soit bénéfique, ainsi qu'à leur équipe et à leur entreprise.

En aidant les membres de votre équipe à voir comment leurs points forts peuvent contribuer aux objectifs généraux de l'entreprise, vous leur donnerez le sentiment qu'ils font partie de quelque chose de plus grand, ce qui renforcera l'engagement, la motivation et la confiance des employés. Cela pourrait même ajouter un tout nouvel angle à votre organisation.

📐 Vous cherchez à améliorer l'alignement au sein de votre équipe ? Avec l’outil de définition des objectifs et OKR d'Officevibe, vos employés peuvent définir et suivre leurs objectifs individuels de manière transparente, en veillant à ce qu'ils soient toujours alignés sur les objectifs de l'équipe et de l'ensemble de l'entreprise.

5. Donnez un feedback constructif et exploitable en temps réel

Selon une étude menée par Gallup, seuls 14 % des employés sont tout à fait d'accord pour dire que leurs évaluations de performance les incitent à s'améliorer. Cela pourrait s'expliquer par le fait que les évaluations traditionnelles ne sont pas vraiment une source d'inspiration. Pire encore, le fait de s'appuyer sur des entretiens annuels qui se concentrent davantage sur les échecs passés que sur les domaines à améliorer de manière proactive peut entraîner des opportunités de croissance manquées, une baisse de la productivité et un désengagement de la part des employés.

Au contraire, en s'attachant à fournir un feedback constructif, continu et en temps voulu, vous donnerez à vos employés les moyens de procéder à des ajustements immédiats, de développer de nouvelles compétences et d'améliorer leurs performances, ce qui favorisera un environnement de travail plus positif.

Aidez vos employés à rester sur la bonne voie, à se concentrer et à fournir un travail de qualité dans des délais plus courts en leur fournissant un retour d'information en temps réel et continu.

6. Traitez rapidement les mauvaises performances des employés

Vos parents ont peut-être insisté sur l'adage « Si tu ne peux pas dire quelque chose de gentil, ne dis rien du tout », mais il est fort probable qu'ils ne pensaient pas aux pratiques de gestion de la performance de votre entreprise.

Même si ce n'est pas très agréable, il est essentiel de s'attaquer rapidement aux mauvaises performances pour éviter des problèmes plus graves et des conversations potentiellement plus difficiles. En fait, retirer le pansement au bon moment pourrait même favoriser la croissance de l'organisation et conduire à une amélioration du moral des employés et à une plus grande responsabilisation. Selon une étude de Zenger et Folkman, 92 % des employés reconnaissent qu'un feedback négatif donné de manière appropriée est efficace pour améliorer les performances.

🧭 Apprenez à gérer les conversations difficiles comme un pro avec notre guide pour aborder les discussions difficiles.

7. Offrez une reconnaissance fréquente et significative

Donner à vos employés une reconnaissance fréquente et significative leur permet de se développer professionnellement et renforce leur engagement. Ils se sentent ainsi considérés et valorisés, ce qui les encourage à se surpasser et à créer un environnement de travail stimulant.

Vous avez besoin de conseils pour que votre équipe se sente valorisée ? Consultez notre guide pour créer une culture de la reconnaissance au travail.

8. Établissez des relations de confiance avec vos employés

La confiance et le respect vont dans les deux sens. Ils sont indispensables à une relation de travail saine qui favorise l'engagement, la satisfaction et la fidélisation des employés, ainsi que l'amélioration de leurs performances.

Voici quelques pratiques clés qui vous aideront à établir une relation de confiance avec votre équipe :

1. Communiquer efficacement : Des mises à jour régulières, claires et transparentes sur les changements, les défis et les objectifs organisationnels de l'entreprise permettront à chacun de se sentir informé et impliqué. Pour améliorer la communication dans les deux sens, encouragez les retours d'information réciproques, les suggestions et les discussions ouvertes.
2. Déléguer et responsabiliser : Déléguer des responsabilités significatives à vos employés leur permet de prendre des décisions et de s'approprier leur travail – et les employés qui se sentent en confiance pour faire de leur mieux sont plus confiants et motivés pour exceller.
3. Soutenir le développement professionnel : Montrez à votre équipe que vous croyez en elle en manifestant un intérêt sincère pour ses aspirations et en l'aidant à acquérir de nouvelles compétences et connaissances par le biais de formations, d'ateliers et de programmes de mentorat.
4. Faire preuve de reconnaissance et d'appréciation : Manifester une gratitude sincère pour le travail acharné de vos employés leur permet de savoir que leurs efforts comptent et favorise un environnement positif et solidaire.
5. Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée : En encourageant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, vous montrez à vos employés que vous accordez la priorité à leur bien-être. Vous pouvez améliorer l'expérience de vos employés en leur offrant des avantages tels que des options de travail à distance et des horaires flexibles.

9. Mettez en place un processus d'évaluation des performances équitable

Les préjugés sont ancrés dans notre subconscient, il peut donc être difficile de les contourner. Mais il est important d'essayer, car une évaluation non objective peut saper la crédibilité de l'ensemble de votre processus d'évaluation.

Les préjugés étant des phénomènes intrinsèquement humains, il est essentiel d'utiliser un logiciel d'évaluation de la performance capable d'évaluer objectivement les performances des employés. Un tel outil permet aux gestionnaires d'effectuer une évaluation juste et équilibrée qui encourage la croissance et le développement en profondeur, atténue les risques juridiques et éthiques et favorise un plus grand sentiment de confiance et de crédibilité au sein de votre organisation.

En panne d'inspiration ? Consultez notre blog pour savoir comment créer un cadre d'évaluation des performances sans préjugés, efficace et positif.

10. Agissez comme un coach, pas comme un patron

Traditionnellement, un patron est associé au contrôle, à l'accomplissement des tâches et à la hiérarchie, alors qu'un coach donne la priorité à l'apprentissage, à la croissance, à la collaboration et à l'autonomisation. Ainsi, en coachant votre employé, vous pouvez construire des relations plus fortes et plus ancrées avec vos collaborateurs.

En prime, vous renforcerez l'autonomie et l'engagement des employés, tout en créant un environnement de travail favorable et propice au développement.

11. Accompagnez, formez et évaluez les gestionnaires autant que les employés

Les employés ne sont pas les seuls à avoir besoin de coaching et d'évaluation. Le développement des gestionnaires au même titre que celui des employés permet de constituer des équipes de direction solides qui favorisent la réussite à tous les niveaux. L'accompagnement, la formation et l'évaluation des gestionnaires permettent de constituer un solide vivier de dirigeants compétents.

En outre, en alignant leurs actions et leurs comportements sur la culture de l'entreprise, vous favoriserez la cohésion, la clarté et l'alignement dans l'ensemble de l'organisation.

Comment les logiciels de gestion de la performance peuvent-ils aider les équipes et les entreprises à prospérer ?

Vous voulez être le meilleur dirigeant possible. Mais vous ne disposez que d'un nombre limité d'heures par jour. Heureusement, il existe des logiciels qui peuvent vous aider à rationaliser vos processus de gestion de la performance. Voici comment :

• Réunions individuelles : Trouvez une solution qui dispose d'une fonction dédiée pour faciliter les dialogues réguliers entre gestionnaire et employé. Le logiciel de gestion des entretiens individuels d’Officevibe permet de programmer des réunions, d'établir des ordres du jour, de prendre des notes et de suivre les progrès réalisés, ce qui favorise une communication régulière et constructive et renforce les relations entre le gestionnaire et l'employé.
• Évaluations de performance : Les évaluations des performances ne doivent pas nécessairement être des documents annuels volumineux et effrayants. L'utilisation d'une fonctionnalité telle que les évaluations de performances basées sur les données peut vous aider à suivre les progrès de vos employés, à évaluer continuellement leurs performances et à partager vos idées avec eux en temps réel. Cela permet à chacun de savoir ce que l'on attend de lui et ce qu'il faut changer pour que les employés soient au top de leurs performances.
• Objectifs et OKR : La fonction d’objectifs et OKR d'Officevibe vous permet, ainsi qu'aux membres de votre équipe, de définir et d'aligner les objectifs individuels, d'équipe et d'organisation. Elle vous permet également de suivre de près les progrès réalisés pour atteindre les objectifs, ce qui favorise la transparence, la clarté, la responsabilité et la concentration.
• Reconnaissance : La reconnaissance stimule le moral et crée un environnement de travail positif. Mais vous ne savez peut-être pas exactement quand, où et comment témoigner de la gratitude à vos employés. Pour faire mouche à 100 %, essayez Bonnes Vibes, une fonction de reconnaissance qui permet d'exprimer des appréciations et des remerciements de gestionnaire à employé et de pair à pair.
• Feedback : Fournir un retour d'information et une communication continue peut sembler épuisant, mais c'est une partie essentielle du processus de gestion de la performance. Heureusement, les fonctions d'engagement des employés offrent un moyen simple et sans complications de comprendre vos employés, d'identifier leurs difficultés et ce qui les rend heureux, et de prendre contact avec eux pour remédier à tout signe de désengagement.

Mettre en place un processus moderne de gestion de la performance pour accroître l'engagement et la productivité des employés

La gestion de la performance a évolué, passant d'une évaluation annuelle statique à un processus continu axé sur l'amélioration des employés. Pour favoriser ce type d'environnement de travail positif, vous pouvez mettre en œuvre les meilleures pratiques de gestion de la performance, telles que l'alignement des objectifs, la définition d'objectifs clairs, l'instauration d'un climat de confiance, une véritable reconnaissance et un retour d'information fréquent et opportun.

Bien entendu, tout cela nécessite un suivi continu des performances, des processus et des étapes de l'employé, ce qui peut être facilement facilité par un logiciel de gestion de la performance qui offre des fonctionnalités essentielles telles que le suivi des objectifs, les évaluations des performances, les réunions individuelles et la promotion d'une communication et d'une collaboration efficaces.

En exploitant ces outils comme un patron (ou un coach !), vous pouvez rationaliser vos futurs modèles de gestion de la performance et prendre des décisions plus éclairées pour soutenir vos équipes et vos organisations.

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La gestion moderne de la performance joue un rôle central dans la stimulation de la croissance organisationnelle et la culture d’un environnement de travail prospère.

En mettant en œuvre un système efficace de gestion de la performance, les équipes et les organisations peuvent bénéficier de nombreux avantages, notamment un engagement accru des employés, une meilleure productivité, une collaboration renforcée et un meilleur alignement des objectifs individuels et de ceux de l’entreprise.

Un processus de gestion de la performance bien conçu permet aux organisations de gérer et d’optimiser efficacement les performances individuelles et collectives. Il ouvre la voie à une communication claire, à un retour d’information continu, au développement des compétences et à la reconnaissance des employés, autant d’éléments qui contribuent à la réalisation des objectifs de l’organisation et à l’instauration d’un environnement de travail positif.

Cet article explique comment concevoir le bon cycle de gestion de la performance. Il s’agit tout d’abord de planifier et de définir les bonnes étapes pour alimenter une boucle continue de retour d’information constructif. Nous avons également fourni quelques conseils pratiques aux gestionnaires pour diriger ce cycle de performance et soutenir les objectifs d’amélioration des employés.

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Qu’est-ce qu’un processus de gestion de la performance ?

Un processus de gestion de la performance est une approche systématique utilisée par les organisations pour définir les attentes, suivre les progrès, développer les compétences, fournir un retour d’information, reconnaître les réalisations et favoriser l’amélioration continue.

Il comprend une série d’étapes interconnectées destinées à améliorer les performances des employés, à aligner les performances individuelles sur les objectifs de l’organisation et à créer une culture de la responsabilité et de la croissance.

Les étapes du processus de gestion de la performance

Le processus de gestion de la performance est un cycle complet qui guide les organisations dans l’optimisation des performances des employés. En le décomposant en étapes distinctes, les équipes peuvent naviguer efficacement dans ce processus, ce qui favorise la croissance, l’engagement et la réussite.

Explorons les étapes clés qui composent un cycle de gestion de la performance efficace.

1. La planification : tracer la voie de la réussite

La première étape du processus de gestion de la performance est la planification. Au cours de cette étape, des objectifs de performance d’équipe et des attentes clairs sont définis. En définissant des objectifs qui s’alignent sur la vision et la stratégie de l’organisation, les équipes acquièrent un sens de l’objectif et de la direction.

👉 Essayez notre modèle de définition d’objectifs pour fixer des objectifs individuels qui aident vos employés à se développer, tout en contribuant au succès de l’entreprise.

2. Le suivi : suivre les progrès et apporter un soutien

Le suivi des performances est essentiel pour garantir la progression vers les objectifs fixés. Des contrôles réguliers et des sessions de feedback permettent aux gestionnaires de fournir des conseils, du soutien et de la reconnaissance.

En utilisant un outil doté de fonctions de suivi des objectifs et d’évaluation des performances, les équipes peuvent suivre les progrès individuels et collectifs, identifier les domaines à améliorer et célébrer les réalisations en cours de route.

3. Le développement : favoriser la croissance et le potentiel

L’étape du développement se concentre sur la promotion d’une croissance et d’une amélioration continues. Il s’agit d’offrir des possibilités d’apprentissage et de développement, de coaching et de mentorat.

Les modèles de gestion de la performance et de coaching créent une culture d’amélioration continue et fournissent un cadre dynamique pour favoriser la croissance, en encourageant un retour d’information régulier, la fixation d’objectifs et le développement des compétences.

⭐️ L’accent mis par Officevibe sur la gestion continue de la performance et l’utilisation efficace du modèle de coaching GROW peuvent aider les organisations à libérer tout le potentiel de leurs employés.

4. L’évaluation : évaluer objectivement les performances

L’évaluation objective des performances n’est pas négociable. Les notations ou les évaluations des performances fournissent un cadre structuré pour mesurer les réalisations individuelles et collectives par rapport à des critères prédéterminés. Cette étape permet d’identifier les points forts et les domaines à améliorer, et d’éclairer les processus de prise de décision au sein de l’ensemble de l’organisation.

5. La reconnaissance : reconnaître et célébrer les succès

Reconnaître la réalisation des objectifs et récompenser les performances exceptionnelles est un aspect crucial du processus de gestion de la performance. En reconnaissant les réalisations individuelles et collectives, les organisations renforcent les comportements positifs et motivent la réussite continue.

🙌 Il existe de nombreuses façons d’accroître la reconnaissance des employés au travail. Essayez-les et observez l’amélioration de la motivation, de l’engagement et de la performance globale.

6. Le renouvellement : améliorer continuellement les performances

La dernière étape du processus de gestion de la performance est le renouvellement. Il s’agit de réfléchir aux résultats, aux enseignements et aux domaines d’amélioration du cycle précédent. En recueillant des informations en retour, en analysant les résultats et en mettant en œuvre des changements, les organisations s’assurent que le cycle de gestion de la performance évolue et s’adapte pour répondre à l’évolution des besoins.

La création d’un cycle de performance continu est la clé d’une gestion de la performance réussie. À tel point que nous y consacrons la section suivante de cet article !

L’amélioration continue : évoluer pour réussir

Le processus de gestion de la performance n’est pas une entreprise statique, mais plutôt un cycle dynamique qui nécessite une amélioration et une adaptabilité continues.

Les organisations qui adoptent une culture d’amélioration continue sont mieux équipées pour répondre à l’évolution des environnements commerciaux et des besoins des employés.

1. Adoptez une culture du retour d’information : Encouragez une culture du retour d’information instantané où les employés se sentent à l’aise pour faire des suggestions et donner leur avis sur le processus de gestion de la performance. Recueillez régulièrement les commentaires des employés afin d’identifier les domaines à améliorer et de mettre en œuvre les changements nécessaires.
2. Fixez des objectifs de manière agile : Adoptez une stratégie agile de gestion de la performance en matière de définition des objectifs en révisant et en ajustant régulièrement les objectifs en fonction de l’évolution des priorités et des circonstances. Cette flexibilité garantit que les objectifs restent pertinents et alignés sur les objectifs de l’organisation.
3. Mettez l’accent sur l’apprentissage et le développement : Promouvoir un état d’esprit de croissance et investir dans l’apprentissage et le développement des employés. Offrez des possibilités de formation, de perfectionnement et d’apprentissage interfonctionnel pour favoriser l’amélioration continue et l’adaptabilité.
4. Tirez parti des avancées technologiques : Tenez-vous au courant des avancées technologiques des logiciels de gestion de la performance. Explorez les nouvelles fonctionnalités et les nouveaux outils qui peuvent améliorer le processus de gestion de la performance, tels que les analyses alimentées par l’IA, les plateformes de feedback en temps réel et les outils de gestion collaborative de la performance.
5. Encouragez l’expérimentation : Encouragez les gestionnaires et les équipes à expérimenter différentes approches et techniques dans le cadre du processus de gestion de la performance. Créez un espace sûr pour l’innovation et l’apprentissage à partir des échecs afin de stimuler ce processus continu.
6. Évaluez régulièrement le processus : Procéder à des évaluations régulières du processus de gestion de la performance afin d’évaluer son efficacité et d’identifier les domaines à affiner. L’analyse des mesures, la collecte des commentaires des employés et l’analyse comparative des meilleures pratiques du secteur font partie intégrante d’une gestion continue et réussie des performances.

Le rôle des dirigeants dans une gestion efficace de la performance

Le leadership joue un rôle essentiel dans la mise en place et la conduite d’un processus efficace de gestion de la performance. Les gestionnaires donnent le ton, créent le cadre et apportent le soutien nécessaire à la réussite des initiatives de gestion de la performance.

• S’engager et communiquer : Les gestionnaires doivent faire preuve d’un véritable engagement en faveur de la gestion de la performance et communiquer clairement son importance pour l’organisation. En soulignant la valeur de la gestion de la performance et en articulant son lien avec les objectifs de l’organisation, les gestionnaires suscitent l’adhésion et l’engagement des employés à tous les niveaux.
• Fournir des ressources et du soutien : Une gestion efficace des performances nécessite des ressources adéquates, notamment des outils, des formations et des systèmes de soutien. Les dirigeants doivent allouer les ressources nécessaires pour permettre aux gestionnaires et aux employés de participer activement au cycle de gestion de la performance. Il s’agit notamment de dispenser des formations sur les techniques de gestion de la performance, d’offrir un soutien en matière de coaching et de mentorat, et de garantir l’accès à des plateformes technologiques qui rationalisent le processus.
• Montrer l’exemple : Les gestionnaires doivent montrer l’exemple et participer activement au processus de gestion de la performance. Ils doivent régulièrement s’engager dans la définition des objectifs, fournir un retour d’information et reconnaître les réalisations des employés. En démontrant leur engagement dans le processus, les gestionnaires renforcent son importance et encouragent les employés à s’engager activement dans leur propre gestion de la performance.
• Responsabiliser les gestionnaires : Les dirigeants donnent aux gestionnaires les moyens de gérer efficacement la performance des employés en leur conférant l’autorité, l’autonomie et l’orientation nécessaires. Il s’agit notamment de doter les gestionnaires des compétences et des outils nécessaires pour définir des attentes claires, fournir un retour d’information constructif et soutenir le développement des employés. Les dirigeants doivent également veiller à ce que les gestionnaires aient régulièrement l’occasion de se former et de se perfectionner afin d’améliorer leurs capacités de gestion de la performance.
• Faire des suivis : Les gestionnaires jouent un rôle crucial dans le suivi des progrès et des résultats du processus de gestion de la performance. Ils doivent régulièrement examiner les indicateurs de performance, fournir des conseils aux gestionnaires et les tenir responsables de la gestion efficace des performances des employés. En suivant activement le processus, les dirigeants peuvent identifier les domaines à améliorer, relever les défis et célébrer les réussites.
• Rechercher l’amélioration continue : Les gestionnaires efficaces s’engagent à améliorer en permanence le cycle de gestion de la performance. Ils sollicitent le retour d’information des employés et des gestionnaires, analysent les données et les idées, et procèdent aux ajustements nécessaires pour améliorer le processus. En favorisant une culture de l’amélioration continue, les gestionnaires veillent à ce que le cycle de gestion de la performance reste pertinent, efficace et conforme aux objectifs de l’organisation.

Des conseils pour développer un cycle de gestion de la performance efficace

La création d’un système de gestion de la performance efficace et engageant est essentielle pour favoriser la réussite des individus et des équipes au sein d’une organisation. En tant que dirigeant ou gestionnaire, vous jouez un rôle crucial dans la mise en place et l’entretien d’un tel système. Voici quelques conseils précieux pour vous aider à développer une approche de gestion de la performance qui fasse ressortir le meilleur de votre équipe.

Établissez des attentes claires

Commencez par définir des attentes claires en matière de performances. Communiquez clairement ce que l’on attend de chaque membre de l’équipe, y compris les objectifs, les cibles et les indicateurs clés de performance.

Voici des conseils avisés sur la manière de définir efficacement les attentes de l’équipe pour vous aider à franchir cette étape cruciale.

Fixez des objectifs avec vos employés

Impliquez vos employés dans le processus de définition des objectifs afin de favoriser l’appropriation et l’alignement. Établissez en collaboration des objectifs significatifs et stimulants qui stimulent la motivation et la croissance.

Pour vous assurer que votre processus de fixation d’objectifs est à la fois productif et stimulant, consultez nos cadres de fixation d’objectifs recommandés et nos exemples d’objectifs de performance.

Donnez du feedback fréquemment

Donnez régulièrement un retour d’information aux membres de votre équipe. Félicitez-les lorsqu’ils ont atteint leurs objectifs et donnez-leur des conseils constructifs pour qu’ils s’améliorent. Mettez l’accent sur une communication continue et créez une culture dans laquelle le retour d’information est apprécié et bienvenu.

Pour améliorer vos compétences en matière de feedback, utilisez nos 22 exemples de feedback constructif et ayez un impact positif sur les performances de votre équipe.

Apportez votre soutien en cas de performances insuffisantes

Soutenez le développement de vos employés en leur offrant des conseils et de l’aide. Traitez rapidement les problèmes de performance et fournissez des ressources pour aider les individus à améliorer leurs compétences et à surmonter les difficultés.

Le modèle d’Officevibe pour les discussions sur les performances insuffisantes peut vous aider dans ces conversations, en favorisant la croissance et l’amélioration.

Parlez souvent de la performance

Engagez des discussions fréquentes sur les performances, à la fois formelles et informelles. Les entretiens individuels peuvent être l’occasion de faire le point de manière informelle, de discuter des progrès et des difficultés et de donner des conseils.

En favorisant un dialogue ouvert, vous renforcez les relations et maintenez les performances au premier plan.

Évaluez et ajustez les objectifs

Restez souple en évaluant et en ajustant régulièrement les objectifs. Au fur et à mesure que les circonstances changent, assurez-vous que les objectifs restent pertinents et alignés sur les priorités de l’organisation. Examinez les performances en temps réel et procédez aux ajustements nécessaires pour que les individus et les équipes restent sur la bonne voie. Cette agilité garantit une amélioration et une adaptabilité continues.

Offrez une reconnaissance significative

Reconnaissez et appréciez les performances exceptionnelles afin de renforcer les comportements positifs et de motiver la poursuite de l’excellence. La reconnaissance significative des employés va au-delà du simple éloge ; elle reconnaît les réalisations spécifiques et souligne leur impact sur l’équipe et l’organisation.

🤓 Lisez nos 27 exemples de messages de reconnaissance des employés pour vous inspirer.

Favorisez une culture d’apprentissage et de développement continus

Créez un environnement qui valorise l’apprentissage et le développement continus. Encouragez les employés à rechercher des opportunités de croissance, proposez des programmes de formation et soutenez leurs aspirations professionnelles.

👀 Regardez l’épisode 5 de Vibe Check d’Officevibe pour découvrir comment l’apprentissage et la croissance peuvent avoir un impact sur l’engagement et la fidélisation des employés.

Utilisez la technologie pour rationaliser les processus et collecter des données

Tirez parti de la technologie pour rationaliser les processus de gestion de la performance et recueillir des données significatives. La collecte de données sur les performances permet d’identifier les tendances et les domaines à améliorer, et de prendre des décisions éclairées concernant les promotions, les primes et le développement de carrière. L’utilisation d’un système de gestion de la performance peut simplifier la collecte et l’analyse des données, ce qui vous permet de prendre des décisions fondées sur des données.

Créez un processus juste et équitable

Veillez à la justice et à l’équité tout au long du cycle de gestion de la performance. Appliquez de manière cohérente les attentes, le retour d’information et les récompenses à tous les niveaux, en évitant à tout prix les préjugés et la discrimination. En promouvant une approche transparente et impartiale, vous favorisez la confiance et créez des conditions équitables pour tous les membres de l’équipe.

Comment les logiciels de gestion de la performance peuvent-ils contribuer à améliorer les performances des employés ?

Un logiciel de gestion de la performance peut améliorer les performances de l’équipe en rationalisant la définition des objectifs, en facilitant les évaluations des performances, en permettant un retour d’information opportun, en promouvant la reconnaissance, en soutenant la prise de décision fondée sur les données et en favorisant la collaboration.

Grâce à des fonctionnalités telles que le suivi des objectifs, les échanges de feedback, les programmes de reconnaissance et les tableaux de bord analytiques, Officevibe permet aux organisations d’optimiser leur processus de gestion de la performance et de constituer des équipes motivées, alignées et performantes.

Vos employés se sentent-ils à l’aise, engagés et soutenus sur leur lieu de travail ? Font-ils l’expérience d’une culture d’entreprise positive et d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Il est essentiel de comprendre leur bien-être et de remédier à l’épuisement émotionnel, au burn-out ou à l’anxiété auxquels ils peuvent être confrontés

Les sondages sur le bien-être des employés constituent un outil puissant pour obtenir des informations précieuses, améliorer l’engagement des employés, augmenter la productivité et favoriser des liens authentiques au sein de votre équipe. En approfondissant la signification de ces sondages, vous pouvez débloquer des opportunités pour améliorer le bien-être des employés et créer un environnement favorable.

Les sondages sur le bien-être démontrent qu’une entreprise soutient ses employés de bout en bout. Explorons plus avant l’importance des sondages sur le bien-être des employés et découvrons des moyens pratiques de les mettre en œuvre, en veillant à ce que la santé mentale et physique de votre équipe reste une priorité absolue.

L’importance de la santé et du bien-être des employés

Un employé plus heureux est plus performant – c’est un fait. Une étude récente montre que le bonheur augmente la productivité d’environ 12 %. Des entreprises géantes comme PwC investissent des milliards dans le bien-être de leurs employés, non seulement parce qu’il s’agit d’une bonne publicité, mais aussi parce qu’elles savent que c’est payant.

Une mauvaise santé physique, des problèmes de santé mentale tels que l’anxiété et la dépression, l’épuisement professionnel et une culture du travail toxique peuvent nuire gravement à la santé globale d’une organisation. Un employé aux prises avec des pensées négatives ou des niveaux élevés de stress est plus susceptible de se désengager, de commettre des erreurs, de manquer des journées de travail, voire de quitter son emploi.

Dans cette optique, les gestionnaires et les chefs d’équipe doivent prendre le pouls du bien-être, de la santé émotionnelle, des relations internes et de la sécurité psychologique de leur équipe. Le problème ? Le bien-être des employés peut être difficile à mesurer, surtout si vous travaillez dans une grande organisation et que vous ne pouvez pas communiquer directement avec chaque membre de l’équipe.

Les sondages anonymes sur le bien-être des employés peuvent encourager votre équipe à s’ouvrir sur sa santé, son bien-être et la dynamique du lieu de travail dans un espace sûr et sans jugement. Avec une structure de questions appropriée, ils peuvent vous donner des réponses à des questions importantes telles que :

• Comment les membres de votre équipe évaluent-ils leur propre santé et leur bien-être sur le lieu de travail ?
• Quel est le niveau de stress quotidien de vos employés ?
• Vos employés ont-ils accès à des outils de gestion du stress, à un soutien en matière de santé mentale et à d’autres ressources ?
• Vos employés ont-ils accès à des soins de santé appropriés et comment gèrent-ils les maladies chroniques ?
• Comment votre équipe évalue-t-elle les initiatives de bien-être en cours dans votre entreprise ?

Si vous sentez qu’un employé est sur le point de s’épuiser, utilisez ce modèle sur le stress au travail pour évaluer le niveau de stress de votre équipe et comprendre ce qui déclenche ses angoisses.

Conseils pour mener des sondages pertinents et mesurer le bien-être des employés

Un sondage sur la santé et le bien-être des employés peut fournir des données sur les facteurs qui influencent le bien-être des employés, comme la charge de travail, la gestion de l’entreprise, le stress ou les relations au sein de l’équipe. Un tel sondage vise à évaluer le bien-être de l’équipe, à découvrir ce qui tire les employés vers le bas (trop de travail ? pas assez de communication ? stress externe ?) et à donner aux dirigeants des idées précieuses pour améliorer le bien-être des employés.

Les statistiques telles que le taux de rotation des employés et le nombre d’absences sont utiles, mais les résultats des sondages sur le bien-être fournissent des données plus précises provenant directement des employés. Un taux de rotation élevé vous indique que vous avez un problème ; un sondage sur l’engagement des employés peut aider à découvrir quel est le problème et ce qui peut aider à le résoudre.

1. Posez les bonnes questions

Les sondages sur le bien-être des employés doivent être simples, clairs et détaillés pour fournir des informations utiles. Les sondages doivent se concentrer sur des données spécifiques qui peuvent vous aider à aller à la racine de problèmes tels qu’un taux de rotation élevé ou des conflits au sein de votre entreprise.

C’est pourquoi votre sondage sur le bien-être doit comporter à la fois des questions ouvertes et des questions fermées. Les questions fermées fournissent des données mesurables (« 74 % des employés qui ont répondu au sondage ont attribué une note de 8 sur 10 ou plus à la communication avec leur gestionnaire »), tandis que les questions ouvertes du sondage fournissent des informations personnelles (« plusieurs employés qui ont répondu au sondage soulignent qu’ils se sentent nettement plus fatigués et moins productifs après 17 heures »).

2. Gardez vos sondages courts

Votre sondage sur le bien-être des employés doit être court et les questions concises. Si un sondage prend plus de quelques minutes, vos employés risquent d’abandonner le sondage, de laisser des questions sans réponse ou de fournir des réponses dénuées de sens là où vous avez besoin d’un retour d’information.

Chaque fois que vous effectuez un sondage auprès de vos employés, concentrez-vous sur ce que vous voulez savoir maintenant, et laissez le reste pour les sondages ultérieurs sur le bien-être des employés.

3. Communiquez sur le sondage

Pour garantir une participation et un engagement maximums, il est essentiel que les gestionnaires communiquent efficacement sur le prochain sondage sur le bien-être des employés. Envoyez un courriel à l’ensemble de l’entreprise ou utilisez la plateforme de communication interne pour annoncer l’objectif du sondage, son importance dans la création d’un environnement de travail plus sain et le calendrier prévu. Encouragez la transparence et assurez les employés que leurs commentaires seront anonymes et appréciés.

En choisissant un canal qui touche tout le monde et en soulignant l’importance de leur contribution, vous susciterez l’enthousiasme et augmenterez la participation au sondage.

4. Offrez des incitations aux employés

Offrir des incitations aux membres de l’équipe qui répondent au sondage sur le bien-être peut augmenter le taux de participation au sondage. La récompense peut être simple, comme un coupon de café ou une carte-cadeau à tirer au sort. Veillez à informer votre équipe à l’avance qu’un prix les attend à la fin du sondage.

Par-dessus tout, montrez aux employés que leur feedback sur le sondage est important.

5. Envoyez un message de remerciement

Après le sondage, vous pouvez envoyer un message du type : « Merci d’avoir pris le temps de répondre aux questions du sondage sur le bien-être des employés la semaine dernière. Nous avons remarqué que beaucoup d’entre vous s’inquiètent de la fluctuation de la charge de travail. Nous allons voir ce que nous pouvons faire pour améliorer la cohérence ».

30 questions de sondage sur le bien-être des employés

Les questions particulières que vous choisissez pour votre sondage sur le bien-être des employés peuvent dépendre de votre secteur d’activité et de la structure de votre organisation. Voici une liste sommaire de questions de sondage sur le bien-être pour vous aider à démarrer :

Santé et bien-être

1. Avez-vous des problèmes de santé connus ?

2. Si oui, avez-vous accès à un traitement et à des soins adéquats pour votre condition ?

3. Sur une échelle de 1 à 10, quelle importance accordez-vous au bien-être des employés ?

4. À quelle fréquence faites-vous de l’exercice ? (0 à 7 jours par semaine)

5. Quelles sont les activités de remise en forme que vous préférez ?

6. Pouvez-vous prendre un dîner équilibré pendant les heures de bureau ?

7. Avez-vous accès à des collations saines au travail ?

8. Reportez-vous ou renoncez-vous à des procédures médicales en raison d’une couverture d’assurance insuffisante ?

9. Combien d’heures de sommeil avez-vous par nuit, en moyenne ?

10. Quelles initiatives de promotion du bien-être souhaiteriez-vous voir sur votre lieu de travail ?

Charge de travail, culture d’entreprise et gestion du stress

11. Êtes-vous d’accord avec l’affirmation suivante : « J’ai une charge de travail raisonnable » ? (Tout à fait d’accord, partiellement d’accord, pas d’accord, pas du tout d’accord, pas sûr)

12. Pensez-vous pouvoir communiquer ouvertement avec votre gestionnaire au sujet de la charge de travail et des attentes en matière de performance ? (Toujours, parfois, rarement, jamais)

13. Sur une échelle de 1 à 10, veuillez évaluer votre degré d’épuisement professionnel.

14. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’affirmation suivante : « Mes collègues de travail sont amicaux et me soutiennent ».

15. Au cours des 6 derniers mois, avez-vous envisagé de quitter votre emploi ?

16. Y a-t-il une personne au sein de l’organisation à qui vous pensez pouvoir parler du stress et d’autres facteurs qui influencent votre rendement au travail ?

17. Avez-vous accès à des ressources qui traitent du stress, de la dépression, de l’anxiété et d’autres problèmes de santé mentale ?

18. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous heureux au travail ?

19. Recommanderiez-vous notre entreprise comme un lieu de travail positif ?

20. À votre avis, quel programme ou initiative pourrait réduire votre stress lié au travail ?

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

21. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec ce qui suit : « Je bénéficie d’un équilibre optimal entre mon travail et ma vie personnelle, dans mon emploi actuel » ?

22. Votre pause de dîner est-elle suffisamment longue ?

23. À quelle fréquence vous occupez-vous de tâches liées au travail en dehors des heures de bureau ? (Tous les jours, souvent, parfois, jamais)

24. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure est-il difficile pour vous d’équilibrer votre charge de travail avec la garde des enfants et d’autres responsabilités personnelles ?

25. Êtes-vous d’accord avec ce qui suit : « Mes superviseurs font de leur mieux pour m’accommoder lorsque j’ai besoin de prendre des congés pour des raisons personnelles » ? (Tout à fait d’accord, partiellement d’accord, pas d’accord, pas du tout d’accord, pas sûr)

26. Votre charge de travail vous laisse-t-elle suffisamment de temps pour vous adonner à des passe-temps, à des activités personnelles ou au développement de votre carrière ?

27. Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure diriez-vous que notre organisation aide les employés à trouver un meilleur équilibre entre leur travail et leurs autres responsabilités ?

28. Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous l’importance des horaires flexibles et du temps libre ?

29. Êtes-vous d’accord avec l’affirmation suivante : « La pression liée à mes responsabilités personnelles nuit à ma productivité au travail » ? (Tout à fait d’accord, partiellement d’accord, pas d’accord, pas du tout d’accord, pas sûr)

30. À votre avis, quelle initiative, quel programme de bien-être ou quelle politique en milieu de travail peut vous aider à améliorer l’équilibre entre le travail et la vie personnelle ?

Les réponses aux questions du sondage sur le bien-être au travail peuvent vous aider à concevoir des solutions pour améliorer le bien-être des employés, comme un ensemble plus large d’avantages sociaux, des programmes d’exercice et de bien-être ou un mobilier de bureau ergonomique.

Des programmes de bien-être des employés pour une main-d’œuvre en bonne santé et épanouie

Lorsque vous avez les résultats de votre sondage et que vous avez une meilleure idée de l’état de la santé et du bien-être des employés au sein de votre organisation, il est temps de joindre l’acte à la parole et de prendre des mesures concrètes. Des initiatives pertinentes en matière de bien-être devraient aborder les points sensibles que vous avez découverts lors de l’enquête sur le bien-être.

Certains pourraient prétendre que les programmes de bien-être des employés « ne fonctionnent pas ». Cependant, ces opinions sont généralement fondées sur des initiatives qui se concentrent uniquement sur l’aspect physique du bien-être, comme les gyms ou les programmes d’exercices sur le lieu de travail. Un programme de bien-être holistique vise tous les aspects du bien-être des employés : physique, mental, social, professionnel et financier.

Voici quelques exemples de programmes de bien-être que votre entreprise pourrait envisager :

1. Des programmes de remise en forme : Un gym ou un cours de yoga sur le lieu de travail peuvent aider les employés à réduire leur stress, à augmenter leur énergie et à améliorer leur concentration. Les entreprises disposant de peu d’espace peuvent surmonter ce problème en proposant des abonnements à prix réduit à un gym ou en commanditant un forfait de remise en forme que les employés peuvent utiliser pour financer leurs activités préférées, comme le pilates, la natation ou le vélo.
2. Des prestations de santé bonifiées : Si vos employés font des économies sur leurs soins de santé en raison d’une couverture insuffisante, leur santé et leur performance professionnelle en seront grandement affectées. Un ensemble d’avantages sociaux plus généreux peut encourager les employés à mieux prendre soin de leur santé.
3. Des repas et des collations sains : Combien de membres de votre équipe sautent le dîner, engouffrent un hamburger avant de se précipiter au bureau ou essaient de rester alertes en consommant trop de caféine ? Des dîners sains préparés par un traiteur et des collations équilibrées permettront aux employés d’être plus énergiques et productifs tout au long de la journée. En répondant (si possible) aux besoins des personnes qui suivent un régime végétalien, sans gluten ou sans produits laitiers, vous créerez un espace de travail plus ouvert.
4. Des programmes de santé mentale : Un programme de bien-être mental efficace commence par une culture d’entreprise qui reconnaît l’importance de la santé mentale. Lorsque les chefs d’entreprise sont sensibles aux problèmes tels que l’anxiété, la dépression et l’épuisement professionnel, les employés sont plus susceptibles de profiter d’un programme de coaching subventionné, d’une thérapie ou de cours de méditation.
5. Des programmes financiers : Les employés aux prises avec des dettes ou d’autres contraintes financières seront plus stressés et moins productifs. Les dirigeants d’entreprise peuvent aider leurs employés à atteindre le bien-être financier grâce à des initiatives telles que des ateliers de gestion de l’argent, un coaching financier personnalisé et le remboursement de cours de développement professionnel.
6. Les siestes : Une courte sieste de 15 à 30 minutes peut aider les employés à lutter contre le fameux coup de fatigue de l’après-midi et à revenir au travail plus alerte et énergique. Les bureaux qui n’ont pas suffisamment d’espace pour une salle de sieste pourraient bénéficier de cabines de sommeil compactes qui permettent aux travailleurs de faire des siestes rapides.

Des idées pour concilier vie professionnelle et vie privée qui favorisent la productivité des employés

Aujourd’hui, la plupart des chefs d’entreprise comprennent que les semaines de travail de 80 heures sont insoutenables et malsaines. L’OMS confirme que le fait de travailler 55 heures par semaine ou plus entraîne plus de décès que les accidents vasculaires cérébraux et les maladies cardiaques au sein de la population active, tandis que les recherches montrent que la réduction du temps de travail augmente la productivité.

La pandémie de COVID-19 a mis au premier plan l’importance de l’équilibre entre le travail et la vie privée. Beaucoup d’employés ont découvert qu’ils appréciaient la flexibilité du travail à distance, tandis que d’autres ont fait part de leurs inquiétudes quant à la surcharge de travail et aux limites floues entre les heures de travail et le temps personnel. Une organisation qui donne la priorité à l’équilibre travail-vie personnelle aura des employés plus heureux, plus productifs et plus loyaux.

Voici comment les entreprises peuvent aider leurs employés à trouver un meilleur équilibre entre le travail et la vie familiale ou personnelle :

• Des politiques de congés flexibles : De nombreuses organisations offrent maintenant des congés payés généraux au lieu de les diviser en jours de maladie et en jours de vacances.
• Des horaires de travail flexibles : Les employés apprécient de pouvoir aller chercher leurs enfants à l’école ou de travailler quatre jours par semaine pendant l’été.
• Une limite aux communications liées au travail : Outre les avantages du télétravail, les employés à distance peuvent avoir l’impression de travailler 24 heures sur 24. Faites savoir à vos employés que leurs superviseurs ne s’attendent pas à ce qu’ils répondent aux messages en dehors des heures de bureau.
• Des initiatives pour les familles : Les entreprises peuvent soutenir les parents qui travaillent en proposant des subventions pour la garde d’enfants, des programmes parascolaires, une garderie sur place, des horaires flexibles, des aménagements pour les employées enceintes ou qui allaitent, etc.

Surveillez et améliorez le bien-être des employés avec Officevibe

Les sondages sur l’engagement des employés peuvent vous aider à comprendre ce que ressentent les membres de votre équipe et ce que vous pouvez faire pour améliorer le bien-être des employés. Grâce à l’outil de sondage éclair convivial et aux rapports clairs d’Officevibe, vous pouvez facilement suivre l’état d’esprit de votre équipe par le biais d’un sondage sur le bien-être des employés et repérer les points sur lesquels votre entreprise doit s’ajuster et s’améliorer.

Commencez à placer l’expérience des employés en haut de votre liste de priorités, et construisez une culture d’entreprise positive où les employés se sentent heureux, engagés et en bonne santé.

Les sondages sur le bien-être des employés donnent la priorité au bien-être

En bref, les sondages sur le bien-être des employés sont un moyen efficace de comprendre et de soutenir le bien-être de votre équipe. En posant les bonnes questions et en veillant à la concision des sondages, vous pouvez recueillir des informations précieuses sur leur santé physique et mentale, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et leur satisfaction générale.

Ces sondages vous aident à identifier les points à améliorer et à mettre en œuvre des initiatives ciblées qui favorisent un environnement de travail plus sain et plus engageant. N’oubliez pas de communiquer sur le sondage, de proposer des incitations et d’exprimer votre gratitude pour leur participation. En prenant des mesures basées sur les résultats du sondage et en partageant les résultats, vous montrez votre engagement envers leur bien-être – que vous les soutenez comme ils vous soutiennent !

FAQ sur les sondages sur le bien-être des employés

Qu’est-ce qu’un sondage sur le bien-être des employés ?

Un sondage sur le bien-être des employés est un outil précieux pour recueillir les commentaires des employés sur leur santé et leur bien-être en général, l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, et les facteurs liés au travail.

Elle constitue un moyen structuré d’évaluer divers aspects tels que la santé physique, le bien-être mental, la gestion du temps professionnel et personnel, la satisfaction au travail et l’engagement des employés.

Quels sont les avantages des sondages sur le bien-être des employés ?

Les sondages sur le bien-être des employés présentent plusieurs avantages, tant pour les employés que pour les organisations. Elles fournissent des données et des informations précieuses sur le bien-être général de votre personnel, ce qui vous aide à identifier les domaines à améliorer et à mettre en œuvre des interventions ciblées.

En comprenant les besoins, les préoccupations et les perceptions des employés, vous pouvez créer un environnement de travail plus sain et plus engageant qui favorise la productivité, la satisfaction et la fidélisation.

Que faire des résultats des sondages sur le bien-être des employés ?

Une fois que vous avez recueilli les résultats du sondage sur le bien-être des employés, il est essentiel d’analyser les données et d’identifier les principales conclusions. En examinant les modèles et les tendances, vous pouvez acquérir une compréhension plus approfondie des facteurs qui affectent le bien-être et l’engagement des employés. Utilisez ces informations pour élaborer des plans d’action, mettre en œuvre des changements et répondre aux préoccupations spécifiques soulevées par les employés.

En outre, une communication efficace sur les résultats du sondage est essentielle pour maintenir l’engagement et l’information des employés. Le fait de partager les résultats agrégés avec votre équipe et de communiquer les mesures prises témoigne de la transparence, montre que leur avis est apprécié et favorise une culture d’amélioration continue.

Utilisez les outils nécessaires pour engager les employés et favoriser la performance.

Il est essentiel d’établir des relations solides avec les membres de votre équipe et d’acquérir une compréhension approfondie des défis et des aspirations qui leur sont propres. Au cœur de ce processus se trouve l’échange continu de conversations significatives, dont certaines peuvent nécessiter une planification minutieuse et une attention personnalisée.

Dans cet article, vous trouverez une collection de 15 exemples de courriers électroniques de gestionnaire conçus pour vous aider à améliorer la communication et à naviguer dans les attentes de performance avec vos employés. Vous pouvez les utiliser directement comme modèles ou en tirer toute la valeur en les considérant comme des guides de préparation polyvalents pour tout type d’interaction.

En guise de soutien supplémentaire, nous avons également fourni des notes préliminaires à côté de chaque modèle, offrant des conseils sur le langage, la clarté et le ton afin que vous puissiez gérer chaque situation avec aisance et une communication efficace. Nous sommes sûrs que vous trouverez un excellent modèle de courrier électronique à un employé pour améliorer ses performances.

L’importance d’une communication transparente pour la gestion de la performance des employés

L’exploitation du pouvoir d’une communication efficace est au cœur d’une gestion de la performance réussie. C’est le catalyseur de l’excellence individuelle et collective et de l’élaboration d’un plan efficace d’amélioration des performances, car une bonne communication favorise la clarté, la productivité et l’établissement de relations solides.

• Clarté et compréhension : Une communication efficace joue un rôle central dans la gestion des performances en fournissant un cadre clair pour définir les normes de performance afin de répondre aux attentes, fournir un retour d’information constructif et définir des objectifs de performance significatifs. Elle crée une compréhension commune qui favorise la réussite de l’individu et de l’équipe.
• Productivité : Lorsque les pratiques de communication sont optimisées, elles contribuent à accroître la productivité. En transmettant efficacement les rôles, les responsabilités et la manière de satisfaire aux normes de performance pour répondre aux attentes, les employés acquièrent un sens clair de l’objectif et de la direction, ce qui leur permet de travailler plus efficacement et de donner le meilleur d’eux-mêmes pour atteindre les objectifs de l’organisation.
• Amélioration des relations : Les relations solides entre gestionnaires et employés reposent sur une communication efficace. Un dialogue ouvert et transparent favorise la confiance, la compréhension et le respect mutuel, créant ainsi un environnement de travail positif et collaboratif. Ces liens jettent les bases d’une équipe motivée et engagée qui s’épanouit ensemble.

⭐️ Une communication saine est à la base d’une dynamique de travail saine. Et les environnements de travail positifs favorisent l’engagement des employés. De l’instauration de la confiance à l’écoute active, en passant par la clarification des attentes, lisez nos conseils pour stimuler la communication.

Les courriers électroniques en tant qu’outil de communication formel sur le lieu de travail

En fournissant un enregistrement formel, en permettant une communication asynchrone et en offrant une large portée, les courriers électroniques jouent un rôle essentiel dans la promotion de la responsabilité, la facilitation d’échanges réfléchis et le partage efficace d’informations au sein d’équipes et d’organisations.

• Document formel : Les courriers électroniques servent de documents formels, qui rendent compte des conversations et des décisions importantes. Cela contribue non seulement à la responsabilisation, mais aussi à la transparence, en garantissant que les informations essentielles sont documentées et accessibles en cas de besoin via le dossier personnel.
• Communication asynchrone : L’un des avantages du courrier électronique est sa capacité à faciliter la communication asynchrone (communication qui ne dépend pas du temps). Les messages électroniques ne nécessitent pas de réponses immédiates, ce qui donne aux destinataires le temps de rédiger des réponses réfléchies et de contribuer à des discussions utiles à leur convenance.
• Large portée : Pouvant atteindre plusieurs destinataires simultanément, les courriers électroniques constituent un moyen très efficace de diffuser des informations ou des mises à jour au sein d’une équipe, voire de l’ensemble de l’organisation. Ils garantissent que les messages importants peuvent être partagés avec le public visé d’un simple clic.

Les éléments clés à inclure dans un courrier électronique sur les performances d’un employé

Grâce à ces modèles, vous pouvez consacrer moins de temps et d’énergie à réfléchir à la manière dont vous souhaitez rédiger votre courrier électronique, et plus de temps à un travail productif à grande échelle.

N’oubliez pas qu’il ne s’agit que de lignes directrices pour entamer une conversation et y répondre. Il est important de les adapter en fonction de la personne et du contexte.

Avant d’envoyer un document officiel, posez-vous les questions suivantes :

• Cet employé est-il plus communicatif par courrier électronique, par messagerie instantanée ou lors d’une conversation en tête-à-tête ?
• Cette conversation doit-elle avoir lieu au début de la journée ou de la semaine, afin de le motiver immédiatement ? Ou à la fin de la journée/semaine, pour lui donner le temps de réfléchir ?
• Cet employé réagit-il bien à la franchise ? Ou un peu de bavardage est-il un bon moyen de le réchauffer ?
• L’objet du message utilise-t-il un langage qui suscite la peur ?

Le plus important est de ne pas oublier pourquoi vous avez engagé cet employé : Rappelez-vous pourquoi vous avez embauché cet employé et ce que vous trouvez d’extraordinaire chez lui et dans son travail. Gardez cela à l’esprit lorsque vous préparez un entretien.

Voici ce que vous devez inclure dans votre courrier électronique :

• Un objet clair : Veillez à ce que l’objet du message indique clairement le but du courrier électronique, par exemple « Évaluation des performances » ou « Séance de feedback ».
• Une salutation professionnelle : Commencez le courrier électronique par une salutation respectueuse et professionnelle, en vous adressant directement à l’employé.
• Des commentaires précis sur les performances : Incluez des exemples précis des performances professionnelles de l’employé, en soulignant à la fois les aspects positifs et les points à améliorer.
• Les mesures à prendre : Fournissez des étapes claires et réalisables que l’employé peut suivre pour améliorer ses mauvaises performances, ainsi que vos propres actions, afin qu’un plan personnalisé d’amélioration des performances puisse être respecté.
• Une invitation ouverte : Encouragez l’employé à poser des questions ou à discuter davantage de ses performances, afin de favoriser un processus de communication à double sens.
• Une conclusion professionnelle : Concluez le courrier électronique sur une note positive, en offrant un soutien continu à l’employé dans le cadre de son plan d’amélioration des performances.

Exemples de courriers électroniques adressés à un employé dont les performances sont médiocres ou qui a un problème de performance

Il n’est pas souhaitable de retarder la résolution d’un problème de mauvaises performances. Vous voulez tous deux vous attaquer à la cause profonde de ce qui affecte les performances de l’employé et mettre rapidement en œuvre des solutions pour atténuer ce problème, car les mauvaises performances peuvent avoir un effet d’entraînement sur les équipes et sur les performances globales de votre entreprise. Comprendre le « quand » et le « pourquoi » d’un problème de performance d’un employé vous aidera à adapter le bon message.

• Quand envoyer des courriers électroniques concernant les mauvaises performances d’un employé : Les courriers électroniques de feedback constructif doivent idéalement être envoyés peu de temps après un incident particulier ou une période d’évaluation des performances de l’employé au cours de laquelle de mauvaises performances ont été constatées. Cela permet de s’assurer que le contexte est encore frais pour vous et pour l’employé, ce qui rend le retour d’information plus pertinent et plus percutant.
• Pourquoi envoyer des courriers électroniques de feedback constructif : N’oubliez pas que tout doit avoir une raison d’être. La première raison de rédiger un courrier électronique de feedback constructif est d’aider à améliorer la performance d’un employé ou son comportement. Il vous permet d’exprimer votre inquiétude quant à de mauvaises performances d’une manière structurée et réfléchie, en fournissant des conseils clairs sur les domaines à améliorer et en favorisant l’évolution professionnelle.

1. Lorsqu’un employé se présente continuellement au travail fatigué ou manquant d’énergie

La fatigue au travail ou l’épuisement professionnel peuvent être dus à des facteurs extérieurs au travail, et vous ne voulez pas paraître trop curieux. Toutefois, un employé fatigué (qui manque d’énergie pendant un certain temps) ne peut pas travailler de manière optimale, ce qui, en tant que gestionnaire, relève de votre responsabilité.

Choisissez judicieusement vos mots pour atteindre le bon niveau d’intérêt personnel. Comme nous le verrons, un refrain courant sera d’exprimer que votre porte est toujours ouverte. Lorsque vous rédigez ce type de courrier électronique, il est important de terminer sur une note positive.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

J’ai remarqué que tu semblais un peu fatigué ces derniers jours, est-ce que tout va bien ?

Je ne veux pas être trop personnel, mais s’il se passe quelque chose en dehors du travail et que tu as besoin de temps pour y faire face, fais-le moi savoir. Votre bien-être est la priorité. Sache que si tu as besoin de parler de quoi que ce soit, je suis là pour toi.

[Votre nom]

2. Lorsqu’un employé arrive continuellement en retard au travail

Les retards répétés peuvent vraiment nuire aux performances de l’employé et perturber ses collègues. Cela dit, vous ne voulez pas isoler quelqu’un en utilisant un langage qui oppose l’employé à l’équipe.

Encore une fois, exprimez votre volonté de l’écouter et de l’aider. Évitez les termes réprobateurs tels que « inacceptable » et « injuste ».

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

J’ai remarqué que vous arriviez en retard au travail ces derniers jours. Je pense que cela peut rendre les choses difficiles pour tes collègues qui dépendent de toi. Tout va bien ?

Si tu as des préoccupations ou si je peux t’aider, fais-le moi savoir !

Merci !

3. Lorsqu’un employé rate trop d’échéances

Étant donné que les employés sont généralement conscients des délais non respectés, il n’est pas nécessaire de contourner le problème. Il est préférable de l’aborder directement et honnêtement, afin d’assurer une communication claire et de responsabiliser les employés.

Si vous devez envoyer un courrier électronique à un employé pour améliorer ses mauvaises performances, demandez-lui s’il a une bonne raison de ne pas respecter les délais et indiquez clairement que vous êtes prêt à l’écouter sans porter de jugement. Il arrive que des employés ne respectent pas les délais parce qu’ils ont d’autres priorités ou parce que les délais initiaux ne sont pas réalistes. Dans ce cas, faites-leur savoir qu’ils peuvent s’adresser à vous pour réorganiser leur charge de travail et leur calendrier afin de mieux gérer les attentes des autres collègues ou des équipes. Mais s’il s’agit simplement d’un relâchement général, faites-leur savoir qu’en tant que gestionnaire, vous avez la responsabilité de remédier à la situation, et que vous le ferez.

Modèle de courrier électronique :

Salut _______,

Comment ça va ?

Je voudrais parler des délais que vous n’avez pas respectés. Si quelque chose t’empêche de te concentrer et que tu veux en discuter, je suis à l’écoute et heureux de t’aider de quelque manière que ce soit.

Je peux toujours gérer votre charge de travail et déplacer les échéances pour éviter que vous ne manquiez des délais sur nos projets prioritaires.

Même s’il s’agit simplement d’une question de motivation au travail, sachez que je suis là pour vous et que je vous aiderai à trouver une solution.

Faites-moi part de vos réflexions,

[Votre nom]

💡Conseil : N’oubliez pas que la première étape pour vous assurer que vos employés sont au diapason lorsqu’il s’agit de respecter les délais est de fixer et de communiquer clairement les attentes avant une tâche ou un projet. Sinon, en tant que gestionnaire, vous êtes tout aussi responsable si votre employé ne parvient pas à respecter ces normes peu claires.

4. Lorsqu’un employé prend trop de congés

Vous souhaitez encourager un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais vous devez rester sur vos gardes pour éviter que des employés n’en profitent. Toutefois, vous ne connaissez jamais les raisons de l’absentéisme, il est donc important d’agir avec prudence.

Surveillez votre ton et soyez prudent avant de tirer des conclusions hâtives. Utilisez un langage qui exprime que vous leur accordez le bénéfice du doute. Vous n’exigerez pas tous les détails, mais s’il s’agit d’un problème professionnel, vous devez souligner l’importance de la transparence.

Modèle de courrier électronique :

Salut _______,

Comment ça va ?

Vous savez que nous encourageons l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et que nous sommes heureux de vous laisser prendre des congés. Cependant, d’après ce que j’ai remarqué, vous avez pris beaucoup de congés.

Si vous souhaitez nous parler de quelque chose, n’hésitez pas à me le faire savoir. Je serais heureux de vous aider de quelque manière que ce soit.

À l’avenir, vous devrez être plus présent pour mieux soutenir votre équipe. C’est ainsi que nous atteindrons tous ensemble nos objectifs !

Merci !

5. Lorsqu’un employé montre des difficultés à recevoir du feedback

Ce courrier électronique vous parviendra probablement après que vous ayez eu à donner un feedback sur des performances médiocres et que l’employé n’ait pas été réceptif

Bien que vous ne puissiez pas revenir sur vos commentaires négatifs, vous devez être attentif et expliquer que votre intention n’est pas de renforcer la critique, mais de faire comprendre qu’elle était constructive et que l’employé comprend que c’est pour son bien.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

Il semble que mon commentaire de tout à l’heure n’ait pas été bien reçu. J’espère qu’il n’y a pas de malentendu. Tout ce que j’ai dit avait pour but de vous aider à progresser et à devenir un employé encore meilleur. Parfois, les commentaires sont difficiles à entendre, mais l’intention est toujours de vous aider à vous améliorer.

Si tu as besoin de parler de quelque chose, fais-le moi savoir ! Je suis là pour vous.

Je suis là pour toi.

Merci !

💡Conseil : Une conversation difficile devrait avoir lieu en personne. Vous pouvez prévenir l’employé par courrier électronique, ce qui lui donne le temps de réfléchir et de se préparer. Mais vous devez également vous préparer, non seulement avec vos commentaires négatifs, mais aussi avec des solutions potentielles.

6. Lorsqu’un employé a une attitude négative

L’attitude négative d’un employé peut être due à des facteurs non professionnels au bureau (comme des problèmes personnels avec un collègue) ou à des circonstances de sa vie privée. Votre objectif est de faire savoir à l’employé que son attitude négative peut nuire à son travail et à ses collègues, mais pas de le réprimander. Le ton à adopter est celui d’une ouverture totale.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

Ces derniers temps, votre attitude s’est sensiblement modifiée et diffère de l’attitude positive à laquelle nous sommes habitués. Il est inquiétant de constater qu’un membre de mon équipe est contrarié, car les attitudes négatives peuvent avoir un impact sur la dynamique générale de l’équipe.

Si cela est dû à un problème d’ordre professionnel, rencontrons-nous et réglons le problème. S’il s’agit d’un problème personnel, faites-moi savoir si et comment je peux vous aider.

[Votre nom]

💡Conseil : Les employés qui ont une attitude négative risquent de ne pas bien répondre aux courriers électroniques. Évaluez chaque situation individuellement et décidez si donner un retour direct sur l’attitude et le comportement de l’employé lors d’un entretien individuel ne serait pas plus approprié.

7. Lorsqu’un employé a besoin d’une formation supplémentaire

L’objectif est ici d’éviter de donner à l’employé l’impression qu’il n’est pas à la hauteur. Vous voulez lui faire savoir que vous êtes là pour l’aider à s’améliorer.

Le ton est celui de l’encouragement ; le langage est axé sur « l’amélioration » et « le progrès », par opposition à des concepts tels que « prendre du retard ». Enfin, prévenez votre employé que vous prévoirez des entretiens individuels réguliers à l’avenir.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

Comment ça va ?

Jusqu’à présent, vos progrès ont été remarquables dans de nombreux domaines. Voici maintenant quelques compétences que vous auriez intérêt à développer ou à travailler :

[Insérer une liste de compétences]

Je propose que nous nous rencontrions une fois par semaine pour vous aider à progresser dans ce(s) domaine(s). Je suis sûr que nous pourrons ainsi vous faire progresser.

Merci !

💡Conseil : Les nouveaux employés ou les employés qui suivent une formation pour assumer de nouvelles responsabilités ou de nouveaux rôles peuvent être dans un état d’esprit un peu plus vulnérable, et vous devez garder cela à l’esprit. C’est un exemple où une discussion personnelle sera plus encourageante (et moins intimidante) qu’un courrier électronique.

Modèles de courriers électroniques pour fournir du feedback sur le comportement des employés

Il est possible de fournir un retour d’information par le biais de courriers électroniques efficaces. L’astuce consiste à comprendre quand vous devez envoyer des courriers électroniques de feedback constructif et pourquoi ils sont essentiels pour soutenir les employés dans leur croissance et pour aider à améliorer leurs mauvaises performances. N’oubliez pas d’expliquer votre intention et de toujours terminer sur une note positive. N’oubliez pas non plus d’en informer les ressources humaines afin de conserver une trace dans le dossier personnel de l’employé.

• Quand aborder les attentes de votre employé en matière de comportement : Comme toujours, le choix du moment est crucial lorsqu’il s’agit d’aborder un comportement inapproprié par courrier électronique. Il est important d’envoyer le courrier électronique rapidement après l’incident afin de s’assurer que le problème est traité pendant qu’il est encore frais. Prendre des mesures immédiates permet non seulement d’éviter que de tels incidents ne se reproduisent, mais aussi d’envoyer un message clair indiquant qu’un tel comportement n’est pas toléré.
• Pourquoi aborder la question des attentes des employés en matière de comportement : Lorsque le comportement d’un employé enfreint la politique de l’entreprise, perturbe l’environnement de travail ou met les autres mal à l’aise, il est essentiel de le signaler par un courrier électronique officiel. Ce faisant, non seulement l’incident est documenté dans une lettre officielle, mais il ouvre également la voie à une conversation sérieuse sur les attentes en matière de comportement sur le lieu de travail.

8. Lorsqu’un employé met trop l’accent sur ses réalisations ou s’en attribue indûment le mérite

Vous ne voulez pas étouffer l’enthousiasme de qui que ce soit, mais il arrive que certains comportements d’autopromotion ou d’excès de confiance d’un employé puissent distraire ou contrarier ses collègues.

Trouvez les mots pour montrer que vous appréciez ses talents et ses réalisations, et que c’est seulement la manière dont il s’exprime qui peut poser problème. De plus, rappelez-leur toujours l’importance de l’effort collectif.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

On m’a signalé que vous vous attribuiez le mérite du travail accompli par l’ensemble de l’équipe.

Il ne fait aucun doute que vous êtes talentueux et que j’aime votre ambition, mais la vérité est que votre travail parle de lui-même. Surtout, n’oubliez pas que c’est en équipe que l’on gagne et que la collaboration et la dynamique d’équipe priment sur la réussite individuelle.

Je me demande si vous avez l’impression de ne pas recevoir suffisamment de reconnaissance de la part de votre gestionnaire ou de vos pairs.

Je suis à votre disposition pour en parler plus longuement si vous souhaitez poursuivre la discussion,

[Votre nom]

9. Lorsqu’un employé se comporte de manière inappropriée à l’égard d’un pair

Il s’agit d’un problème qu’il convient d’étouffer dans l’œuf. Le problème, c’est qu’il existe des différences culturelles entre ce qui est amical et ce qui dépasse les bornes. Connaissez la culture de l’employé auquel vous avez affaire, mais soyez très clair sur le fait que la culture commune du bureau passe avant tout. Veillez également à donner des exemples de comportements inappropriés.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

C’est un sujet un peu délicat, mais je voulais te parler de quelque chose.

Certains de tes comportements avec tes collègues sont perçus comme inappropriés. Je sais que tu ne l’as probablement pas fait intentionnellement, mais nous devons veiller à ce que cela ne se reproduise plus.

Si vous n’êtes pas sûr de ce que vous avez fait ou de la raison pour laquelle c’est inapproprié, discutons-en et dissipons ce malentendu. Vous êtes d’accord ?

[Votre nom]

Exemples de courriers électroniques à envoyer lorsqu’un employé souhaite partir ou a été licencié

Le fait d’aborder de manière personnelle le désir d’un employé de partir ou le licenciement d’un coéquipier montre que vous vous souciez réellement de lui, que vous appréciez sa contribution et que vous vous engagez à créer un environnement de travail favorable. Il est important de donner la priorité au bien-être de votre équipe, qui peut être affectée par le départ d’un collègue. Veillez toutefois à consulter votre équipe des ressources humaines avant d’envoyer tout courrier électronique de cette nature.

• Quand aborder la question du désir de départ d’un employé : Aborder le désir d’un employé de partir ou informer l’équipe du licenciement d’un collègue nécessite une attention rapide. En répondant immédiatement, vous montrez non seulement que vous êtes attentif, mais aussi que vous accordez de l’importance à la contribution de l’employé.
• Pourquoi devriez-vous aborder la question du désir de départ d’un employé : En prenant acte rapidement de l’intention d’un employé, vous lui témoignez de l’attention et de l’importance que vous accordez à sa contribution. En étant proactif, vous pouvez comprendre leurs préoccupations, explorer des solutions potentielles et éventuellement conserver des talents précieux ou vous séparer à l’amiable.

10. Lorsqu’un employé veut démissionner

De nombreux modèles précédents traitent des problèmes que vous avez repérés en premier. Mais lorsqu’un employé de qualité décide de partir, c’est l’occasion pour vous, en tant que gestionnaire, d’apprendre quelque chose. N’hésitez donc pas à lui tendre la main. Dites-lui à quel point vous avez été surpris et que c’est parce que vous n’avez peut-être pas été assez attentif, ce que vous devez assumer.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

La nouvelle que tu as donnée tout à l’heure m’a surpris. J’apprécie vraiment que vous me fassiez part de vos sentiments à l’égard du travail.

Je serais très heureux d’entendre vos commentaires et de voir où nous pouvons apporter des changements et des améliorations pour que vous restiez à bord. Je vous apprécie beaucoup. Vous avez eu un impact important sur l’équipe et l’entreprise.

Souhaitez-vous prendre rendez-vous pour discuter demain ?

N’hésitez pas à me le faire savoir !

Merci,

[Votre nom]

✅ Les questions d’entretien de maintien sont conçues pour vérifier avec les employés ce qui fonctionne (ce qui les incite à rester) et ce qui ne fonctionne pas (ce qui pourrait les inciter à partir). Gardez ces 6 questions d’entretien de séjour dans votre poche arrière pour votre prochain entretien individuel.

11. Lorsqu’un employé est licencié

Dans ce cas, nous suggérons que l’annonce initiale ne soit pas faite par courrier électronique. Il est préférable d’organiser des réunions de groupe, en personne ou virtuellement, pour annoncer le licenciement d’un employé. Par la suite, il est conseillé d’envoyer un courrier électronique de suivi pour faire savoir à l’employé que vous êtes ouvert à toute question ou préoccupation, et que vous êtes là pour lui apporter votre soutien.

Soyez proactif en assumant la responsabilité de la décision, mais ne cherchez pas à vous apitoyer sur le fait d’avoir été mis dans cette position. Enfin, ne dénigrez jamais l’employé licencié.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour à toute l’équipe,

Ce matin, j’ai malheureusement dû me séparer de _______. Je sais que c’est surprenant à entendre.

Cette décision a été prise parce que les objectifs de performance de l’employé n’étaient pas atteints. Après avoir travaillé ensemble pendant X temps pour améliorer la situation, leurs performances n’ont pas été à la hauteur des attentes.

N’hésitez pas à me contacter si vous avez des questions ou des préoccupations. Je suis là pour parler et être aussi transparent que possible.

Je vous ferai part prochainement d’un plan visant à combler cette lacune au sein de l’équipe.

Je vous remercie de votre attention. Continuez à faire du bon travail !

💡Conseil : Avant de préparer la manière dont vous communiquerez ce changement à votre équipe, vous devriez vous familiariser avec les normes de performance et la procédure de licenciement de l’entreprise, au cas où votre équipe aurait des questions. Préparez également un plan pour que l’équipe puisse s’adapter à l’arrivée d’une personne en moins.

Modèles de courriers électroniques pour demander l’avis des employés et répondre aux commentaires négatifs

Demander périodiquement un retour d’information aux employés peut contribuer à l’amélioration continue. Qu’elle soit bonne ou mauvaise, une entreprise qui demande et reçoit tous les retours nourrit une culture de la communication, démontrant la valeur accordée à l’opinion des employés. Le courrier électronique est un excellent moyen de le faire.

• Lorsqu’on demande un retour d’information : Il est utile d’envoyer périodiquement un courrier électronique pour demander du feedback aux employés, par exemple à l’issue d’un projet ou à la fin d’un cycle d’évaluation des performances des employés. Un retour d’information régulier permet de maintenir les canaux de communication ouverts et peut contribuer à améliorer leurs performances.
• Lorsque vous répondez à un retour d’information négatif : Si vous recevez un retour d’information négatif (perception de mauvaises performances de votre part ou de la part de l’entreprise), il est important d’y répondre rapidement. Il convient d’envoyer un courrier électronique accusant réception du retour d’information, remerciant l’employé pour son honnêteté et décrivant les mesures à prendre en réponse au retour d’information. Cela favorise une communication ouverte et montre aux employés que leurs opinions sont appréciées et prises en compte.

🔁 Le retour d’information est une voie à double sens, et les entreprises veulent maintenir des boucles de rétroaction continues pour favoriser l’engagement et fidéliser les employés. Obtenez notre guide sur la façon d’intégrer ce modèle dans le cadre de vos stratégies d’engagement.

12. Lorsque vous demandez un retour d’information aux employés

Le premier conseil pour solliciter un retour d’information est le suivant : ne mettez pas les gens dans l’embarras ; ils seront plus enclins à dire ce qu’ils pensent que vous voulez entendre.

Consultez l’une de ces méthodes non intrusives pour encourager votre équipe à fournir un retour d’information librement, régulièrement et sans pression.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour à tous !

J’aimerais vous demander un retour d’information.

J’aimerais en savoir plus sur les problèmes que vous rencontrez au quotidien. L’objectif est de voir si je peux aider à les résoudre en tant que gestionnaire. J’aimerais que vous preniez le temps de nous donner votre avis sur la manière dont je peux vous aider à améliorer votre expérience au travail.

Nous utiliserons Officevibe, une plateforme de feedback pour les employés qui garantit que les commentaires de chacun sont totalement anonymes, de sorte que vous pouvez vous sentir libre de partager tout ce qui vous préoccupe.

N’hésitez donc pas à partager ce qui vous préoccupe. Merci !

13. Lorsque vous recevez des commentaires négatifs

Ce n’est pas évident. D’une part, vous leur avez donné les outils nécessaires pour fournir des commentaires anonymes. D’autre part, vous voulez traiter les commentaires négatifs à la source. Précisez que vous n’êtes pas contrarié et que personne ne sera blâmé. Utilisez le langage du volontariat, comme « n’hésitez pas » ou « je serais heureux d’en savoir plus », qui évite d’être exigeant et de paraître courroucé. Chacun doit montrer sa volonté d’améliorer ses performances.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour à toute l’équipe,

J’ai reçu des commentaires anonymes de l’équipe à propos d’un problème. Tout d’abord, j’apprécie votre sincérité. Mon objectif est de m’améliorer grâce à vos commentaires honnêtes.

Si la personne qui a écrit ce message souhaite venir discuter, je serai ravi de répondre à ses préoccupations. Mais ce n’est pas obligatoire. Vous pouvez être sûrs que vos commentaires resteront anonymes si c’est ce que vous souhaitez.

Nous travaillons dur pour faire de ce lieu de travail un endroit agréable, et nous voulons seulement nous assurer que tout le monde est heureux ici.

Merci !

💡Conseil : Si l’employé se porte volontaire pour parler de ses commentaires négatifs, c’est très bien. Essayez autant que possible de supprimer toute hiérarchie managériale lorsque vous leur donnez la parole. La première façon d’y parvenir est de lui laisser le choix du moment, du lieu et de la manière de communiquer. Soyez également prêt à expliquer la politique et les procédures de votre entreprise si cette critique n’est pas facile à résoudre.

Exemples de courriers électroniques pour témoigner de la gratitude à vos employés

Contrairement aux courriers électroniques relatifs aux mauvaises performances, ceux-ci sont plus agréables à rédiger. Montrer de la gratitude à vos employés renforce une culture de travail positive, stimule le moral et consolide les liens entre vous et votre équipe. En reconnaissant leurs efforts et en leur exprimant de la gratitude, vous cultivez un sentiment de valeur et de motivation, ce qui se traduit par un engagement et une productivité accrus.

Lisez notre guide étape par étape sur la création d’une culture de la reconnaissance sur le lieu de travail pour trouver des conseils sur la façon dont les employés modernes veulent être appréciés aujourd’hui.

• Bon pour reconnaître les réalisations : Il est approprié d’envoyer à un employé un courrier électronique de remerciement après qu’il ait franchi une étape importante, terminé un projet avec succès ou dépassé ses objectifs de performance. Cela permet non seulement de reconnaître leurs efforts, mais aussi de les motiver pour les tâches à venir.
• Bon pour reconnaître le respect des valeurs fondamentales : Un courrier électronique d’appréciation devrait également être envoyé lorsqu’un employé fait preuve d’une adhésion exceptionnelle à la politique et aux valeurs de l’entreprise, contribue positivement à la culture de l’équipe ou va au-delà de son rôle. Cela réaffirme l’importance de ces valeurs et comportements sur le lieu de travail.

14. Lorsque vous souhaitez remercier un employé en particulier

C’est l’un de ces modèles de courrier électronique pour gestionnaire qui devrait être un plaisir à composer. Il n’en est pas moins essentiel. Donner des messages de reconnaissance en personne ou par courrier électronique est une grande partie de ce que les gestionnaires devraient faire régulièrement. Soyez précis, ayez des exemples à portée de main et utilisez des expressions personnelles pour décrire votre réaction à leur excellent travail.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

Je voulais juste prendre une petite minute pour te dire que tu as fait un excellent travail lors de ta présentation de tout à l’heure. J’ai été très impressionné !

Le fait que tu aies utilisé ces graphiques dans tes diapositives pour étayer ce que tu disais était une idée vraiment intelligente.

Je suis persuadé que vos contributions vont jouer un rôle majeur dans l’obtention de ce contrat et qu’elles vont absolument ravir le client. Ce sera une grande victoire pour tout le monde.

Merci encore et continuez à faire du bon travail !

15. Lorsque vous souhaitez remercier l’équipe

Qu’il s’agisse d’un courrier électronique ou d’une réunion en direct, faire l’éloge d’un groupe est une expérience qui rend humble. Mais il faut que ce soit sincère. Encore une fois, évoquez des tâches ou des projets spécifiques. Faites le lien entre leur travail récent et les opportunités et succès à venir. Et n’hésitez pas à vous montrer un peu plus enthousiaste : ils font partie de votre équipe.

Modèle de courrier électronique :

Bonjour _______,

Je voulais juste prendre une petite minute pour vous remercier tous pour votre contribution ces derniers temps.

Vous avez tous fait un travail incroyable avec le projet X. Ils ont été très impressionnés par notre présentation. Ils ont été très impressionnés par notre présentation et je suis presque sûr qu’ils deviendront des clients !

Je ne saurais exprimer à quel point vous comptez pour moi. J’aime vraiment venir travailler chaque jour avec vous tous.

L’avenir s’annonce radieux !

Bon week-end à tous 🙂

Des conversations constructives commencent par la compréhension et l’alignement

Une communication efficace avec vos employés est essentielle pour résoudre tout problème de performance et favoriser un environnement de travail positif. N’hésitez pas à utiliser nos modèles comme point de départ, à les adapter à votre situation spécifique, à fournir des exemples qui apportent de la clarté et à poursuivre le dialogue en vue d’une amélioration et d’une croissance continues tout au long des cycles d’évaluation des performances des employés.

Bien entendu, l’objectif de ces courriers électroniques ou de ces discussions est d’engager la conversation, mais cela ne s’arrête pas là. Une fois que vous avez brisé la glace et engagé les employés, il est important de passer aux étapes suivantes en effectuant un suivi et en ayant une discussion individuelle pour s’assurer de la compréhension, construire un plan d’amélioration des performances efficace et suivre les progrès. N’oubliez pas que les ressources humaines sont en mesure de soutenir les communications entre gestionnaires et employés, en particulier lors de conversations plus délicates.

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L'établissement d'objectifs joue un rôle important dans tous les domaines, qu'il s'agisse de l'engagement des employés, de l'alignement de l'équipe ou de la rétention. La définition d'objectifs aide non seulement les individus et les équipes à atteindre leur plein potentiel, mais contribue également à motiver les employés à atteindre les objectifs globaux de l'organisation.

Tous les objectifs sont adaptés à leur objectif. Mais quels types d'objectifs devraient être fixés dans différents contextes ? Des objectifs de développement professionnel aux objectifs de performance des employés, nous avons décrit certaines des meilleures pratiques en matière d'établissement d'objectifs.

{emphasis} Contenu de cet article

• Quels sont les bons objectifs de développement professionnel pour les employés ?
• Comment aligner les objectifs de performance des employés sur les objectifs de l'organisation
• Cadres de définition des objectifs pour aider à atteindre les objectifs commerciaux
• 10 exemples d'autonomisation des employés en matière d'établissement d'objectifs
• Comment fixer des objectifs pour les employés qui génèrent des résultats
• Meilleures pratiques pour soutenir les objectifs de performance des employés
• Outils et techniques pour suivre la progression des employés vers leurs objectifs
• Succès individuel et organisationnel : les avantages d'objectifs bien définis

{souligner}

Quels sont les bons objectifs de développement professionnel pour les employés ?

Vous devrez travailler avec différents types d'objectifs individuels pour vous assurer que vos employés peuvent réaliser leur potentiel, notamment :

• Objectifs de performance
• Objectifs de développement personnel
• Objectifs de collaboration
• Objectifs de gestion du temps
• Objectifs en matière d'innovation

Il est essentiel d'aligner les objectifs de performance des employés sur les objectifs de l'organisation pour créer un sentiment d'utilité unifié au sein d'une équipe et assurer le succès à long terme des individus et de l'organisation.

« Ambiance de bureau » objectifs et outil OKR permet aux employés d'aligner et de relier les objectifs de performance individuels aux objectifs organisationnels, garantissant ainsi un alignement solide au sein de l'entreprise.

Objectifs de performance

Les objectifs de performance des employés constituent un élément essentiel de tout plan d'affaires. Il s'agit des objectifs de performance à court terme que les employés doivent atteindre pour atteindre des objectifs commerciaux ou des responsabilités professionnelles spécifiques. Par exemple, un représentant commercial peut avoir un quota de ventes trimestriel à atteindre, ou un responsable marketing peut être chargé de trouver un nouveau client. Ces objectifs servent de référence pour l'évaluation des performances et aident les employés à se concentrer sur l'obtention de résultats mesurables.

{souligner} Certains exemples d'objectifs de performance incluent l'augmentation du chiffre d'affaires d'un certain pourcentage, la réduction du nombre de plaintes des clients d'un certain nombre ou l'augmentation du nombre de lancements de produits réussis dans un délai donné. {souligner}

Objectifs de développement personnel

Les objectifs de développement personnel sont axés sur la croissance et l'apprentissage et contribuent aux objectifs commerciaux de manière plus indirecte. Ils visent à aider les employés à acquérir de nouvelles compétences, connaissances et aptitudes qui peuvent être utilisées pour améliorer leurs performances et participer au succès de l'organisation.

{souligner} Par exemple, un employé peut souhaiter améliorer ses compétences en communication en suivant un cours de prise de parole en public, ou il peut vouloir obtenir un diplôme supérieur pour améliorer son expertise dans un domaine particulier. {souligner}

Les objectifs de développement personnel sont souvent déterminés par eux-mêmes, et les employés peuvent demander conseil et soutien à leurs responsables pour les atteindre. Ces objectifs ne sont pas toujours liés à des indicateurs de performance spécifiques, mais ils peuvent aider les employés à développer un état d'esprit axé sur la croissance, à accroître leur satisfaction au travail et à renforcer leur valeur pour l'organisation.

Objectifs de collaboration en équipe et d'établissement de relations

Ces objectifs visent à améliorer la dynamique d'équipe, la communication et la confiance. En réglant collaboration en équipe et établissement de relations objectifs, les managers peuvent aider les membres de l'équipe à travailler ensemble plus efficacement, ce qui peut entraîner une amélioration de la productivité, une plus grande satisfaction au travail et un environnement de travail plus positif.

{emphasis} Parmi les objectifs de collaboration et d'établissement de relations d'équipe, citons l'amélioration de la communication et de la confiance entre les membres de l'équipe, l'amélioration de la dynamique de groupe et du travail d'équipe, et la promotion d'un environnement de travail positif et productif. {souligner}

Objectifs de gestion du temps

Une gestion du temps efficace est essentielle pour atteindre les objectifs commerciaux et rester compétitif. La définition d'objectifs de gestion du temps peut aider les employés à hiérarchiser les tâches, à allouer les ressources de manière efficace et à rationaliser les processus, ce qui peut entraîner une augmentation de la productivité et de meilleurs résultats.

{souligner} Les objectifs de gestion du temps peuvent inclure la hiérarchisation des tâches et l'allocation efficace des ressources, la rationalisation des processus pour réduire le temps perdu et la garantie que les tâches sont exécutées dans les délais impartis. {souligner}

Objectifs en matière d'innovation et de créativité

L'innovation et la créativité sont essentielles pour stimuler la croissance et garder une longueur d'avance sur la concurrence. La définition d'objectifs en matière d'innovation et de créativité peut aider les employés à développer de nouvelles idées, de nouveaux produits ou de nouveaux processus qui contribuent à la réussite de l'entreprise.

En favorisant une culture de l'innovation et de la prise de risques, les managers peuvent encourager les employés à relever de nouveaux défis et à sortir des sentiers battus.

{souligner} Parmi les objectifs en matière d'innovation et de créativité, on peut citer le fait d'encourager le développement de nouvelles idées ou de nouveaux procédés, de favoriser une culture de l'innovation et de la prise de risques et de garder une longueur d'avance sur la concurrence grâce à des produits de pointe. {souligner}

Comment aligner les objectifs de performance des employés sur les objectifs de l'organisation

Il est essentiel d'aligner les objectifs de performance des employés sur les objectifs de l'organisation pour s'assurer que les employés et l'organisation vont dans la même direction. Voici trois manières de réaliser cet alignement :

• Communication claire et définition des attentes : Les responsables doivent communiquer les objectifs, la mission et les valeurs de l'organisation aux employés afin d'aligner leurs objectifs individuels sur la situation dans son ensemble, de renforcer la motivation et clarifier les attentes.
• Lier les objectifs individuels aux objectifs organisationnels : Les responsables doivent décomposer les objectifs organisationnels en tâches plus petites et mesurables et les attribuer aux employés en tant qu'objectifs spécifiques liés aux objectifs de l'organisation. En liant les objectifs individuels à des objectifs plus généraux, les employés constatent l'impact direct de leur travail sur le succès de l'entreprise, ce qui les motive à être plus performants.
• Fournir un soutien et des commentaires continus : Les responsables doivent examiner régulièrement les progrès des employés, offrir des conseils et ajuster les objectifs au besoin pour les maintenir en phase avec l'évolution des objectifs organisationnels. Cela favorisera un sentiment de responsabilité et d'engagement partagés. Des commentaires réguliers aideront également les employés à comprendre ce qu'ils doivent faire pour améliorer leurs performances.

{emphasis} Essayez nos moyens utiles pour favoriser une forte alignement des équipes au sein de votre entreprise et fédérez vos équipes autour d'objectifs communs et motivants. {souligner}

Cadres de définition des objectifs pour aider à atteindre les objectifs commerciaux

Définition d'objectifs SMART

L'établissement d'objectifs SMART aide les employés à grandir et à se développer professionnellement afin qu'ils puissent mieux contribuer aux objectifs de l'entreprise. L'acronyme SMART signifie Spécifique, Mesurable, Atteignable, Pertinent et basé sur le temps. Ces éléments contribuent à créer une structure et à clarifier les choses pour que les employés atteignent leurs objectifs. Examinons chaque élément de plus près :

• Spécifique : Pour que les employés atteignent leurs objectifs, ils doivent savoir précisément dans quoi ils travaillent. Un objectif vague est difficile à atteindre, et sans orientation claire, les employés peuvent perdre leur motivation. Assurez-vous plutôt que les objectifs de vos employés sont spécifiques et concrets.
• Mesurable : Mesurer les progrès permet aux employés de rester motivés et de progresser vers leurs objectifs. Il est donc important de définir des indicateurs clés de performance (KPI) clairs et de disposer de repères fiables. Le logiciel ou les outils appropriés peuvent vous aider à suivre et à mesurer les progrès réalisés par rapport à vos objectifs mesurables.
• Atteignable : Les objectifs doivent être ambitieux, mais pas trop ambitieux au point d'être irréalistes. Si les employés estiment que leurs objectifs sont impossibles à atteindre, ils peuvent être découragés et démotivés. Assurez-vous que les objectifs de vos employés sont réalisables et qu'ils correspondent à leurs compétences, à leur expérience et à leurs ressources.
• Pertinent : Les objectifs doivent être adaptés au contexte commercial et aux aspirations professionnelles des membres de votre équipe. Alignez les motivations personnelles des employés avec objectifs de l'équipe en leur fixant des objectifs qui les aident à s'épanouir professionnellement tout en contribuant au succès global de l'organisation.
• Basé sur le temps : Fixer un calendrier pour atteindre les objectifs aide les employés à rester sur la bonne voie, à décomposer les objectifs en actions plus petites et à franchir des étapes importantes en cours de route.

Définition d'objectifs OKR

OKR est l'acronyme de Objectives and Key Results. Ce cadre de définition des objectifs est conçu pour aider les organisations à aligner leurs objectifs sur des résultats mesurables. Son utilisation principale est de suivre les performances à tous les niveaux (organisationnel, départemental, d'équipe et individuel) tout en s'assurant que l'ensemble de l'équipe est d'accord sur ce que signifie la performance et sur la manière d'y parvenir.

Les objectifs sont des buts spécifiques et mesurables, tandis que les résultats clés mesurent les progrès réalisés pour les atteindre. Les OKR décomposent les grands objectifs en objectifs plus petits et gérables, avec des résultats clés faciles à suivre.

Il est important de bien comprendre la mission et la stratégie d'une organisation, et les objectifs doivent être fixés régulièrement, sur une base trimestrielle. Le cadre est utile pour hiérarchiser les objectifs axés sur les résultats, en alignant les objectifs individuels sur la stratégie de l'organisation.

{souligner} Il n'y a pas de solution universelle en matière de cadres d'établissement d'objectifs. Cependant, en utilisant l'un d'entre eux (ou une combinaison des deux) pour fixer les objectifs de performance des employés, votre équipe est sûre d'atteindre ses objectifs à chaque fois, tout en restant alignée sur les objectifs de l'organisation. {souligner}

10 exemples d'autonomisation des employés en matière d'établissement d'objectifs

Vous trouverez ci-dessous des scénarios réalistes sur le lieu de travail qui vous inspireront pour votre prochaine session de définition d'objectifs. Chaque exemple d'établissement d'objectifs par un employé est décrit en indiquant comment il répond aux critères d'objectifs SMART ou à la norme du cadre OKR, selon le scénario.

Exemples d'objectifs de performance des employés

Objectif : J'améliorerai l'expérience utilisateur de notre site Web d'ici la fin de l'année.

• Résultat clé 1 : Je vais atteindre une augmentation de 15 % du trafic du site Web.
• Résultat clé 2 : je vais réduire le taux de rebond de 20 %.
• Résultat clé 3 : J'augmenterai de 30 % les MQL provenant des formulaires des sites Web.

Objectif : Je développerai la stratégie de notre marque en matière de réseaux sociaux pour le prochain trimestre.

• Résultat clé 1 : je publierai 4 publications sur les réseaux sociaux par semaine.
• Résultat clé 2 : je vais augmenter notre base d'abonnés de 7 000 à 10 000.
• Résultat clé 3 : Je maintiendrai notre taux d'engagement de 3 %.

Exemples d'objectifs de développement personnel pour les employés

Cette semaine, je vais contacter un collègue qui a un rôle auquel j'aspire. À partir de là, je planifierai une rencontre individuelle pour en savoir plus sur leur rôle au sein de l'entreprise et sur la manière dont ils contribuent au succès de l'équipe et de l'entreprise.

• Spécifique : L'employé doit contacter un collègue pour discuter de son rôle dans l'entreprise.
• Mesurable : Ils doivent planifier une réunion individuelle.
• Réalisable: L'employé n'a qu'à planifier une seule réunion, ce qui est tout à fait faisable compte tenu des délais impartis.
• Pertinent : Le collègue joue un rôle que l'employé espère assumer un jour, en rendant la conversation pertinente pour son développement professionnel.
• Basé sur le temps : L'employé doit contacter et planifier la réunion avant la fin de la semaine.

Ce trimestre, je consacrerai une heure chaque vendredi après-midi à la lecture d'un livre sur les styles de communication. Quand je lirai, je prendrai des notes sur la façon d'être une communicatrice plus affirmée au travail.

• Spécifique : L'employé doit lire et prendre des notes sur la façon d'être un communicateur plus assertif au travail.
• Mesurable : Ils doivent lire et prendre des notes à un moment donné (et pendant une certaine période) chaque semaine.
• Réalisable : Lire et prendre des notes une heure par semaine est un objectif réaliste, notamment parce que l'employé peut s'y atteler pendant les heures de travail.
• Pertinent : En savoir plus sur styles de communication prépare l'employé à réussir et favorise une meilleure communication avec l'équipe.
• Basé sur le temps : L'employé continuera à poursuivre cet objectif pendant tout le trimestre.

Exemples d'objectifs de collaboration en équipe et d'établissement de relations

Ce mois-ci, je participerai à des activités de renforcement de l'esprit d'équipe, telles que des sessions Lunch & Learn et des causeries autour d'un café avec les membres de mon équipe. Plus je crée des liens, meilleure est la confiance et la dynamique de travail.

• Spécifique : L'employé participera à des moments de team building ce mois-ci.
• Mesurable : Ils participeront à au moins un dîner d'information et discuteront autour d'un café avec deux membres de l'équipe chaque semaine ce mois-ci.
• Réalisable: Il ne faut que quelques heures par semaine au salarié pour participer aux activités de team building programmées par l'entreprise.
• Pertinent : Favoriser les liens permet d'améliorer la productivité et l'engagement de l'équipe.
• Basé sur le temps : L'employé poursuivra cet objectif pendant tout le mois.

Les commentaires m'aident à améliorer mes propres performances. Pour apporter une valeur ajoutée à mes pairs, je m'engagerai activement dans une communication ouverte et fournirai des commentaires constructifs pour les aider.

• Spécifique : L'employé s'engagera dans une communication ouverte et fournir des commentaires constructifs à leurs pairs.
• Mesurable : L'employé s'efforcera de fournir au moins un feedback constructif par semaine à un membre de l'équipe.
• Réalisable: À la fin de la semaine, ils prendront 15 minutes pour écrire et partager leurs commentaires.
• Pertinent : Le fait de fournir des commentaires aux collègues favorise une culture d'amélioration continue au sein de l'équipe et développe des compétences en communication.
• Basé sur le temps : L'employé continuera à poursuivre l'objectif de façon continue.

Exemples d'objectifs de gestion du temps

Afin de prioriser mes tâches et d'allouer mon temps de manière efficace, j'élaborerai et suivrai un horaire quotidien pour mieux respecter mes délais.

• Spécifique : L'employé élaborera et suivra un horaire quotidien pour respecter les délais.
• Mesurable : Ils suivront les progrès et évalueront s'ils terminent les tâches à temps et s'ils respectent les délais de manière plus cohérente.
• Réalisable: L'employé utilisera des outils tels que des calendriers numériques ou des applications de gestion du temps.
• Pertinent : L'autogestion est nécessaire à la productivité et à la performance des employés.
• Basé sur le temps : L'employé élaborera et suivra un horaire quotidien pour le mois suivant afin de voir son impact sur sa capacité à hiérarchiser les tâches et à respecter les délais.

Avant mon évaluation annuelle des performances, j'identifierai et mettrai en œuvre des tactiques visant à rationaliser les flux de travail et à réduire le temps consacré aux tâches non essentielles afin de pouvoir me concentrer sur la réalisation des objectifs qui m'ont été fixés.

• Spécifique : L'employé mettra en œuvre des tactiques pour hiérarchiser les tâches et gérer son temps efficacement afin de respecter les délais.
• Mesurable : Ils suivront leurs progrès en s'assurant qu'ils sont en mesure d'accomplir toutes les tâches associées à la réalisation de leurs objectifs.
• Réalisable: Il est possible de développer et de suivre des tactiques car cela permet à l'employé de décomposer les tâches en parties plus petites et gérables.
• Pertinent : La priorisation des tâches et la réduction du temps consacré aux tâches non essentielles sont cruciales pour la réussite personnelle et professionnelle.
• Basé sur le temps : L'employé mettra en œuvre cet objectif immédiatement et continuera de l'utiliser comme stratégie continue pour gérer sa charge de travail.

Exemples d'objectifs en matière d'innovation et de créativité

Rester au courant des nouvelles tendances et des meilleures pratiques de l'industrie m'inspirera dans mon propre travail. J'ai donc prévu de participer à un atelier de formation et à une conférence chaque mois.

• Spécifique : L'employé participera à un atelier de formation et à une conférence par mois pour en savoir plus sur les nouvelles tendances et les meilleures pratiques de l'industrie.
• Mesurable : Ils participeront à un atelier de formation et à une conférence par mois.
• Réalisable: La participation à un atelier et à une conférence par mois est faisable et peut être planifiée.
• Pertinent : Se tenir au courant des nouvelles tendances et des meilleures pratiques du secteur sera une source d'inspiration et contribuera à améliorer les performances au travail.
• Basé sur le temps : Il sera possible de participer à un atelier et à une conférence chaque mois.

Lors de cette prochaine évaluation trimestrielle des performances, je veillerai à proposer au moins une idée ou une solution innovante pour améliorer certains de nos produits ou processus actuels.

• Spécifique : L'employé apportera au moins une idée ou une solution innovante pour améliorer certains des produits ou procédés actuels.
• Mesurable : Ils proposeront au moins une idée ou une solution innovante lors de leur évaluation trimestrielle des performances.
• Réalisable: L'employé peut facilement démarrer son processus de brainstorming à l'avance et n'a pas besoin de passer plus d'une heure à développer son idée.
• Pertinent : La réflexion et le partage d'idées et de solutions innovantes pour améliorer les produits et les processus peuvent accroître l'efficacité et la productivité internes et stimuler la croissance de l'entreprise.
• Basé sur le temps : L'employé aura proposé au moins une idée ou une solution innovante lors de son évaluation trimestrielle des performances.

{souligner} Nous savons qu'il peut être difficile de définir des objectifs significatifs pour vos employés, c'est pourquoi nous les avons décrits 9 conseils pour fixer des objectifs pour les employés pour vous aider en cours de route. {souligner}

Comment fixer des objectifs pour les employés qui génèrent des résultats

Fixation d'objectifs est un processus important qui aide les employés à rester motivés, concentrés et productifs. Pour fixer des objectifs efficaces, considérez nos 3 étapes simples :

Étape 1 : Planifiez des réunions individuelles

Vous pouvez vous fixer des objectifs avec chaque membre de votre équipe réunion individuelle. Lorsque vous réservez vos employés, faites-leur savoir à l'avance que vous souhaitez définir avec eux des objectifs individuels qui correspondent aux objectifs de l'équipe. De cette façon, ils peuvent arriver à la réunion préparés avec quelques idées sur la manière dont ils peuvent se développer et sur les domaines dans lesquels ils souhaitent le plus apporter leur contribution.

Étape 2 : Utilisez un logiciel de définition d'objectifs comme Officevibe pour vous faciliter la tâche

L'esprit de bureau logiciel de gestion des performances vous permet non seulement de travailler avec des employés individuels pour fixer des objectifs, mais vous permet également de fixer des objectifs pour l'ensemble de votre équipe, favorisant ainsi la transparence tout au long du processus de définition des objectifs.

Cette approche transparente aide les membres de l'équipe à comprendre comment leurs contributions s'alignent sur les objectifs de l'entreprise, améliorant ainsi l'engagement, la motivation et l'alignement de l'équipe.

Étape 3 : Créez des objectifs et des OKR SMART pour les employés

Vous pouvez travailler avec les membres de votre équipe pour créer des objectifs de développement SMART pour les employés et définir des OKR appropriés qui sont liés aux objectifs de l'entreprise. Ensuite, définissez des actions plus petites, suivez les progrès et faites part de vos commentaires lors de chaque entretien individuel pour vous assurer que tous les objectifs sont alignés sur la situation dans son ensemble.

{emphasis} Officevibe tient un registre clair de la manière dont chaque employé a atteint ses objectifs, en faisant de votre prochain évaluations des performances un jeu d'enfant. {souligner}

Meilleures pratiques pour soutenir les objectifs de performance des employés

Une communication claire, des commentaires réguliers, l'évaluation et la révision des objectifs, ainsi que la reconnaissance sont essentiels pour soutenir les objectifs de performance des employés.

C'est la base d'un cercle vertueux, car l'amélioration des performances des employés entraîne non seulement une augmentation de la satisfaction au travail, de l'engagement, de la motivation et du moral, mais contribue également à la productivité, à l'efficacité et aux résultats financiers globaux de l'organisation.

Communication et transparence :

• Programmer chaque semaine réunions d'équipe pour discuter des mises à jour du projet et répondre à toute préoccupation. Par exemple, utilisez des vidéoconférences ou des plateformes de discussion pour garder les membres de l'équipe connectés à distance.
• Encouragez une politique de porte ouverte, en permettant aux employés d'aborder les gestionnaires avec des questions ou des suggestions. Par exemple, organisez des heures de bureau régulières ou des sessions virtuelles sans rendez-vous.

Évaluations régulières des performances et commentaires :

• Conduite trimestrielle réunions d'évaluation des performances pour évaluer les progrès et fournir des commentaires. Par exemple, utilisez un formulaire d'évaluation structuré et discutez-en en face à face avec l'employé.
• Offre feedback en temps réel pour des réalisations importantes ou des domaines d'amélioration. Par exemple, faites des éloges ou des critiques constructives lors de réunions ou par e-mail.

Ajustement des objectifs :

• Revoyez les objectifs des employés lors des évaluations de performance pour vous assurer qu'ils sont toujours pertinents et réalisables. Par exemple, modifiez les objectifs en fonction de l'évolution des responsabilités professionnelles ou des conditions du marché.
• Encouragez les employés à s'approprier leurs objectifs et à apporter les ajustements nécessaires. Par exemple, aidez-les à identifier de nouvelles opportunités ou de nouveaux défis qui peuvent nécessiter une révision des objectifs.

Reconnaissance et récompense pour les réalisations :

• Mettez en œuvre un programme de reconnaissance des employés pour souligner les performances exceptionnelles. Par exemple, encouragez les employés à reconnaître leurs pairs lorsqu'on leur donne un coup de main ou lorsqu'un membre de l'équipe réalise un travail remarquable.
• Offrez des récompenses tangibles pour avoir atteint des étapes importantes ou des objectifs. Par exemple, offrez des opportunités de développement de carrière ou des programmes de mentorat.

Outils et techniques pour suivre la progression des employés vers leurs objectifs

Logiciel de gestion de projet

Les logiciels de gestion de projet permettent aux équipes d'organiser, de suivre et de collaborer sur les projets, en garantissant leur achèvement dans les délais et dans les limites du budget. Il permet aux équipes de fixer des délais, d'attribuer des tâches, de suivre les progrès et de gérer les ressources de manière efficace, ce qui est essentiel pour atteindre les objectifs de performance.

Exemples de logiciels de gestion de projet (que vous utilisez peut-être déjà !) sont Asana, Trello et Monday.com, qui proposent des fonctionnalités telles que l'attribution des tâches, le suivi des délais, les mises à jour des progrès et des outils de collaboration.

Logiciel de suivi des objectifs

Les logiciels de suivi des objectifs sont des outils numériques qui aident les individus et les équipes à suivre les progrès réalisés par rapport à des objectifs spécifiques. Il est important pour suivre les progrès, car il permet aux employés et aux équipes de fixer des objectifs mesurables et d'ajuster leurs efforts en fonction des besoins.

L'esprit de bureau OKR et outil de planification des objectifs est un exemple de logiciel de suivi des objectifs qui utilise le framework OKR. Il permet aux équipes de fixer des objectifs liés à des indicateurs clés de performance (KPI) mesurables et de suivre les progrès. Des fonctionnalités telles que le suivi des progrès, l'alignement des objectifs et les contrôles réguliers aident les employés à rester sur la bonne voie et à atteindre leurs objectifs.

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Principaux points à retenir

1. Harmoniser les objectifs de performance des employés

L'un des aspects essentiels de gestion des performances des employés est de s'assurer que les objectifs de performance de chaque membre de l'équipe sont alignés sur les objectifs généraux de l'organisation. Lorsque tout le monde travaille pour atteindre les mêmes objectifs, cela crée un sentiment unifié d'objectif et d'orientation pour l'équipe.

Par exemple, si l'objectif principal de l'entreprise est d'augmenter le chiffre d'affaires, les objectifs de performance des employés doivent être adaptés pour soutenir cet objectif. Cela garantit que l'équipe travaille ensemble de manière coordonnée et stratégique, ce qui permet d'obtenir de meilleurs résultats pour l'entreprise.

2. Favoriser le développement personnel et professionnel

Encourager le développement personnel et professionnel est essentiel pour garantir le succès à long terme des individus et de l'organisation afin qu'ils puissent grandir ensemble. Les employés qui ont la possibilité d'améliorer leurs compétences, leurs connaissances et leurs performances ont tendance à être plus engagés et productifs. Cela entraîne à son tour une innovation accrue et une croissance de carrière.

L'investissement dans le développement des employés peut prendre de nombreuses formes, notamment en proposant des programmes de formation et de développement, en fournissant du mentorat ou du coaching, ou en donnant aux employés l'autonomie nécessaire pour travailler sur des projets qui correspondent à leurs objectifs de carrière.

3. Améliorer la motivation et l'engagement des employés

Offrir aux employés une compréhension claire de leurs rôles et responsabilités est un aspect essentiel pour renforcer la motivation et l'engagement. Lorsque les employés comprennent l'impact de leurs contributions sur le succès de l'entreprise, ils sont plus susceptibles de se sentir investis dans leur travail.

En outre, le fait de donner aux employés la possibilité de donner leur avis et de faire des suggestions peut accroître l'engagement et la motivation, car cela montre que leurs opinions sont valorisées. Cela peut être réalisé par le biais de réunions d'équipe régulières, d'enquêtes ou de boîtes à suggestions, entre autres méthodes. {souligner}

Succès individuel et organisationnel : les avantages d'objectifs bien définis

L'établissement d'objectifs est crucial pour le succès à long terme d'une organisation. Il contribue à créer une main-d'œuvre motivée et concentrée en fixant des objectifs bien définis et harmonisés qui contribuent à la performance individuelle et organisationnelle.

En fin de compte, créer un alignement dans l'ensemble de l'organisation est essentiel pour s'assurer que tout le monde travaille vers les mêmes objectifs, et l'établissement de buts est un outil essentiel pour atteindre cet alignement.

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Les réunions individuelles vous permettent de rester en contact avec vos collaborateurs et de prendre le pouls du travail accompli par votre équipe. Mais il peut être difficile de maintenir des processus rationalisés et efficaces, en particulier lorsque vous avez des discussions cruciales avec plusieurs subordonnés directs sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

En établissant un ordre du jour pour chaque réunion, vous abordez les bons sujets de discussion, vous assurez le suivi des mesures à prendre et vous créez une continuité d'une conversation à l'autre. Il va sans dire qu'un bon modèle de réunion en tête-à-tête permet de cibler chaque conversation et de la rendre productive.

La prochaine fois que vous aurez une réunion en tête-à-tête avec un membre de votre équipe, utilisez nos modèles d'ordre du jour de réunion, qui couvrent plus de 15 scénarios différents de réunions en tête-à-tête. Ils sont conçus pour vous aider, vous et le membre de votre équipe, à acquérir une compréhension claire et partagée des prochaines étapes à franchir.

Quel est l'objectif d'une réunion en tête-à-tête ?

Les objectifs pratiques des entretiens individuels sont multiples : faire le point sur les priorités et les résultats attendus des employés, lever les obstacles et planifier les activités à venir. Mais ils peuvent aussi être l'occasion d'aborder des conversations difficiles, d'échanger des informations en retour, de discuter des objectifs de carrière d'un collaborateur direct, et bien plus encore.

Des entretiens individuels réguliers présentent de nombreux avantages et aident les gestionnaires à :

• avoir une vue d'ensemble ;
• détecter et prévenir les conflits potentiels ;
• gérer plus efficacement les relations avec les gestionnaires supérieurs ;
• reconnaître les réalisations ;
• soutenir le développement de la carrière des employés ;
• faire des entretiens sur la gestion des performances une expérience positive.

En fin de compte, l'objectif des entretiens individuels est de maintenir une communication continue avec chaque membre de votre équipe. De meilleures conversations individuelles avec vos subordonnés directs peuvent contribuer à stimuler l'engagement des employés, le développement de carrière et l'alignement de l'équipe. Il est possible de bien faire les choses avec une touche humaine, même si cela se fait par appel vidéo plutôt que dans une salle de conférence.

L'établissement d'un ordre du jour pour les entretiens individuels vous permet de planifier, de réfléchir à l'avance aux points de discussion et de ne pas oublier de questions urgentes, ce qui rend les entretiens individuels plus fluides. Le fait d'arriver préparé à une réunion montre à vos employés que vous vous souciez d'eux et permet d'instaurer un climat de confiance.

De quoi faut-il parler lors d'un entretien individuel ?

Lors d'un entretien individuel, il est important de se rappeler que la réunion est principalement destinée à l'employé, plutôt qu'au gestionnaire. Bien que les gestionnaires puissent orienter et contribuer aux sujets abordés, l'accent doit être mis sur les objectifs et les besoins de l'employé. Ces entretiens peuvent couvrir un large éventail de sujets, de la gestion des tâches à la vie personnelle et à la satisfaction au travail, et doivent servir à établir des relations et à atteindre des objectifs mutuels.

Qu'il s'agisse d'assurer le suivi d'une action définie lors du dernier entretien, de préparer l'évaluation des performances ou de donner un retour d'information constructif à vos subordonnés directs, un plan et un ordre du jour clairs peuvent contribuer à rendre la conversation plus efficace. En outre, le fait de permettre à l'employé de contribuer à l'ordre du jour peut stimuler son engagement et sa participation à la réunion.

Un agenda de réunion partagé, où les gestionnaires et les employés peuvent collaborer sur des points de discussion tout au long de la semaine, garantit que tout le monde est sur la même longueur d'onde avant la réunion. Un logiciel de gestion des entretiens individuels comme Officevibe vous fournit des modèles de réunion personnalisables qui vous aident à atteindre cet objectif.

En fin de compte, quelle que soit la manière dont vous décidez d'organiser vos entretiens individuels, le fait de les préparer à l'avance permet à tout le monde d'avoir une conversation plus productive et plus fluide pendant l'entretien.

Modèles d'ordre du jour pour les entretiens individuels

Les entretiens individuels vous permettent de rester en contact avec chacun de vos collaborateurs directs et de renforcer l'alignement au sein de votre équipe. Quelle que soit l'évolution du contexte d'une semaine à l'autre, le fait de disposer d'un modèle d'ordre du jour pour structurer la conversation vous permet d'aborder les sujets les plus importants, de vous guider tout au long de l'entretien et de définir des actions qui déboucheront sur des résultats tangibles.

L'établissement d'un modèle d'ordre du jour pour les réunions individuelles peut vous faire gagner beaucoup de temps à long terme. Le même principe s'applique aux réunions d'équipe.

Modèle classique de réunion en tête-à-tête

Lorsque vous vous rencontrez régulièrement, comme c'est le cas pour les réunions individuelles, il peut être difficile de savoir de quoi parler. Cependant, l'avantage des réunions hebdomadaires ou bihebdomadaires est qu'il suffit de poser quelques questions pour engager de bonnes conversations, basées sur la semaine écoulée et la semaine à venir, et pour aider à fixer les priorités. Nous avons rassemblé ces questions et créé un modèle classique de réunion en tête-à-tête avec des points de discussion à aborder lors de la réunion. Ce modèle est idéal pour les réunions en tête-à-tête hebdomadaires, mensuelles et même les réunions à distance.

Les entretiens individuels réguliers sont l'occasion pour les dirigeants et les membres de leur équipe d'avoir un point de contact significatif. Cette version courte de 30 minutes du « classique »  est conçue pour les dirigeants qui disposent de peu de temps et qui souhaitent aborder les sujets les plus importants tout en prenant le pouls de leurs subordonnés directs et en s'assurant qu'ils sont sur la bonne voie.

1. Discussion informelle (5 minutes)

Cette réunion peut être mensuelle ou plus fréquente pour parler du travail quotidien. Entamez la conversation sur un ton chaleureux. En particulier lorsque vous travaillez à distance, il est important de prendre des nouvelles et d'entretenir des liens avec les employés sans pour autant faire dérailler l'ordre du jour. Demandez à votre collaborateur direct ce qu'il a fait pendant le week-end ou ce qu'il attend avec le plus d'impatience le mois prochain.

2. Récapitulation du travail récent (10 minutes)

Ces segments sont également appelés "mises à jour de statut". Laissez les membres de votre équipe mener la discussion et veillez à ce que cette partie reste positive. Trouvez des occasions de les féliciter et de leur dire que vous appréciez leur travail, car il est important que les employés se sentent valorisés.

Suggestions pour déclencher la discussion :

• Pouvez-vous citer un exemple récent de situation professionnelle dans laquelle vous vous êtes épanoui ? Quels sont les éléments clés qui ont contribué à votre réussite ?
• Décrivez une situation de travail récente dans laquelle vous avez eu l'impression de donner le meilleur de vous-même sur le plan professionnel.
• Quelles compétences ou actions vous ont permis d'atteindre votre objectif ?

3. Préparation du travail à venir (10 minutes)

Réfléchissez ensemble à l'avenir et atténuez les risques ou les obstacles à la réussite du membre de votre équipe dans son travail à venir. En gardant à l'esprit le contexte de leurs récentes réalisations, vous pouvez également donner un feedback qui s'applique à leur prochain travail.

Suggestions pour déclencher la discussion :

• Dans l'état actuel des choses, pensez-vous que l'équipe sera en mesure d'atteindre notre objectif ? Pourquoi ?
• À votre avis, votre charge de travail est-elle raisonnable ? Si elle ne l'est pas, pouvez-vous suggérer des solutions que nous pourrions mettre en œuvre ensemble pour résoudre le problème ?
• Comment comprenez-vous ce que l'on attend de vous et de votre travail dans notre contexte actuel de travail à distance ?

4. Récapitulation et définition des actions à entreprendre (10 minutes)

Mettez en évidence les principaux enseignements de votre discussion et définissez ensemble 2 ou 3 mesures à prendre.

Suggestions pour déclencher la discussion :

• Quels sont les principaux points que vous avez retenus de notre conversation ?
• Y a-t-il des points que nous n'avons pas abordés et dont vous aimeriez discuter ?

⌛ Conseil de pro : Si vous n'avez pas assez de temps libre pour des entretiens hebdomadaires ou bihebdomadaires dans votre emploi du temps, une bonne pratique consiste à prévoir une réunion par mois avec chaque employé. Les entretiens mensuels permettent aux gestionnaires très occupés de conserver la bonne habitude d'avoir des points de contact réguliers, tout en offrant une excellente occasion de faire le point sur les semaines écoulées. Utilisez la version longue du modèle classique pour structurer et guider vos entretiens mensuels.

Modèle d'entretien individuel pour la définition des objectifs

Les entretiens individuels sont l'occasion de fixer des objectifs professionnels pour le développement de la carrière. Tant les gestionnaires que les subordonnés directs savent que les objectifs professionnels individuels font partie de la réussite de l'ensemble de l'organisation. Le modèle d'entretien individuel de définition des objectifs contient des questions pour guider une conversation qui amènera chaque employé à réfléchir à un objectif qu'il souhaite atteindre. Il est idéal pour :

• les évaluations trimestrielles des performances individuelles et collectives ;
• les réunions de définition d’objectifs et résultats clés (OKR) ;
• les discussions sur le développement de carrière ;
• les plans de transition de rôle.

1. Réflexion personnelle de l'employé (avant l'entretien individuel)

Demandez à votre collaborateur direct de réfléchir à l'avance à ses compétences et à ses points forts, et à la manière dont il pourrait les exploiter dans son travail.

Suggestions pour déclencher l'autoréflexion :

• Qu'est-ce qui vous motive le plus au travail ?
• Quelle est la compétence qui vous pose le plus de problèmes et sur laquelle vous pourriez travailler ?
• Comment aimeriez-vous utiliser vos points forts à l'avenir ?

2. Définition d'objectifs individuels pour les employés (lors de l'entretien individuel)

Fixez deux ou trois objectifs à votre employé et équilibrez les objectifs de performance et les objectifs de développement. Au-delà de la définition des objectifs de l'employé, veillez à discuter de la manière dont votre collaborateur peut les atteindre et du soutien dont il aura besoin.

Suggestions pour déclencher la discussion :

• Quelles nouvelles connaissances devriez-vous acquérir pour atteindre plus facilement votre objectif ? Comment pourriez-vous les acquérir ?
• Disposez-vous de ressources suffisantes (informatiques, humaines, budgétaires, matérielles ou autres) pour poursuivre votre objectif ?
• Avez-vous besoin de mieux comprendre comment vos objectifs individuels nous permettent d'atteindre nos objectifs en tant qu'équipe ou entreprise ?

3. Planification des tâches (en conclusion de l'entretien individuel)

Comment votre employé et vous-même pouvez-vous progresser vers la réalisation de ces objectifs à long terme ? Comment pouvez-vous lui donner les moyens de réussir ? Définissez ensemble quelques petites actions et ajoutez-les comme points de discussion à l'ordre du jour de votre prochain entretien individuel.

Le logiciel de gestion des entretiens individuels d'Officevibe vous aide à assurer le suivi de chaque action grâce à des notes de réunion qui sont conservées d'une semaine à l'autre.

Modèle de réunion en tête-à-tête pour les conversations difficiles

Tous les entretiens individuels ne sont pas des réunions de routine au cours desquelles vous fixez les priorités, donnez un feedback constructif et célébrez les victoires. Parfois, les entretiens individuels ont pour but d'aborder les actions ou les attitudes d'un membre spécifique de l'équipe et doivent être traités différemment.

Notre modèle de réunion en tête-à-tête pour les conversations difficiles comprend des conseils supplémentaires sur la préparation d'une conversation difficile ou délicate avec un employé. Il contient des points de discussion et quelques conseils pour structurer la conversation afin d'assurer une discussion équilibrée et un résultat positif. Ce modèle est idéal pour les conversations portant sur les sujets suivants :

• des performances médiocres ou insuffisantes ;
• le désengagement ;
• un comportement ou attitude problématique ;
• des conflits entre les membres de l'équipe ;

1. Établissement de l'objectif (5 minutes)

Donnez de la visibilité sur ce dont vous souhaitez discuter en fixant à l'avance des points de discussion, et entamez la conversation difficile avec l'employé en établissant un objectif commun. Souhaitez-vous donner un retour d'information, comprendre le point de vue d'un membre de votre équipe ou trouver une solution à un problème ? Énoncez clairement vos intentions et donnez à l'employé l'occasion d'en faire autant.

2. Exposition du problème et de ses implications (5 minutes)

Allez droit au but et concentrez-vous sur les faits lorsque vous avez un tête-à-tête avec un employé difficile. Quel est le problème, quel est son impact et quelles sont les conséquences potentielles ? Que vous abordiez le comportement problématique d'un employé ou que vous lui fassiez un retour d'information négatif, n'oubliez pas que vous pouvez être à la fois clair et compatissant.

Donner un retour d'information à un employé, quel qu'il soit, peut s'avérer difficile, mais cela fait partie intégrante du travail d'un gestionnaire. Lorsqu'il est efficace, le feedback négatif peut être constructif et aider les employés à progresser et à améliorer leurs performances. Toutefois, s'il est mal fait, il peut avoir un effet démotivant sur les employés.

Pour fournir un feedback constructif sans démotiver les employés, il est important d'être précis, d'utiliser un ton encourageant, de se concentrer sur le comportement et non sur la personnalité, et de fournir des mesures d'amélioration réalisables. Il est également important de donner suffisamment de feedback pour que les subordonnés directs aient une bonne compréhension de la situation dans son ensemble.

3. Écoute de ce que l’employé a à dire (10 minutes)

Laissez à votre collaborateur direct le temps de s’exprimer, de poser une question ou de faire part de son plan pour aller de l’avant. Vous pouvez poser des questions ouvertes pour l’encourager à partager son point de vue et à réfléchir à la situation.

Questions à poser à votre employé lors d’un entretien individuel :

• Pourquoi est-il important de résoudre cette situation ?
• Quels sont les enjeux si nous ne la résolvons pas ?
• Comment pourriez-vous faire les choses différemment ?

4. Récapitulatif et définition des actions à entreprendre (10 minutes)

En particulier lorsque vous abordez des questions plus délicates, vous devez prendre le temps de faire le point et de définir les prochaines étapes à la fin de votre conversation. Demandez à votre employé comment il se sent et ce qu'il retient de la discussion. Définissez vos priorités afin que vos attentes soient claires.

Modèles d'entretiens individuels supplémentaires pour différents scénarios

Si l'on comprend les nuances entre les différents types d'ordre du jour, il est clair que les différents scénarios nécessitent différents types de préparation. Voici d'autres exemples de scénarios de réunions individuelles et de leurs modèles :

• Premier entretien individuel : Il s'agit d'un entretien entre un gestionnaire et un nouvel employé. Cet entretien est l'occasion pour les gestionnaires de faire connaissance avec leurs subordonnés directs, de définir leurs attentes et d'établir une relation. La discussion peut porter sur des sujets tels que les antécédents de l'employé, son parcours professionnel et ses objectifs, ainsi que sur ses idées concernant la philosophie de rémunération de l'entreprise, sa culture et son rôle au sein de l'équipe.
• Rétrospective de fin d'année : Il s'agit d'une réunion annuelle qui se tient généralement à la fin de l'année et qui permet de faire le point sur les réalisations et les défis d'un membre de l'équipe ou de l'équipe au cours des douze derniers mois. La discussion peut porter sur les objectifs fixés au début de l'année, sur l'analyse des réussites et des échecs et sur l'identification des possibilités d'amélioration pour l'avenir.
• Discussion sur la confiance avec votre équipe : La confiance est un élément crucial de toute équipe performante, et cette réunion se concentre sur le renforcement de ce lien entre un gestionnaire et ses employés. La discussion peut porter sur les moyens de favoriser une communication ouverte, d'établir des attentes claires et de créer une culture du respect et de la responsabilité.
• Discussion sur la sécurité psychologique : Cette réunion est axée sur la création d'un lieu de travail sûr et inclusif où les employés se sentent à l'aise pour partager leurs pensées et leurs idées sans crainte de représailles. La discussion peut porter sur des sujets tels que l'importance de la sécurité psychologique, l'identification des obstacles potentiels à celle-ci et les stratégies pour l'améliorer au sein de l'équipe.
• Discussion sur les signes de stress : Cette réunion est axée sur la reconnaissance et la prise en compte des signes de stress sur le lieu de travail. La discussion peut porter sur l'identification des facteurs de stress courants, sur l'impact du stress sur le bien-être et les performances des employés, sur les difficultés de la semaine écoulée et sur un remue-méninges de stratégies visant à atténuer le stress et à créer un environnement de travail plus sain.
• Discussion sur l'esprit d'équipe : Cette réunion est conçue pour évaluer et améliorer la culture et le moral de l'équipe, et pour favoriser une dynamique d'équipe positive et collaborative. La discussion peut porter sur des sujets tels que les activités de renforcement de l'esprit d'équipe, la reconnaissance et la célébration des réussites de l'équipe, l'identification et la résolution des problèmes de l'équipe, et la recherche d'idées pour améliorer la culture et la cohésion de l'équipe.

Officevibe propose plus de 45 modèles de réunions individuelles conçus par nos experts pour vous aider. Utilisez-les pour guider votre prochaine conversation afin de renforcer votre confiance en tant que leader et de meilleurs rapports avec votre employé.

Questions sur les entretiens individuels pour les gestionnaires et les employés

Les entretiens individuels sont un outil essentiel pour établir des relations, développer des plans de carrière, favoriser la communication et améliorer la culture d'équipe. Pour tirer le meilleur parti de ces réunions, il est important de se préparer à poser des questions pertinentes qui facilitent les discussions constructives. Voici quelques questions que les gestionnaires et les employés peuvent se poser mutuellement lors des entretiens individuels :

Pour les gestionnaires :

• Que puis-je faire pour mieux vous soutenir dans votre rôle ?
• Quels sont vos objectifs de carrière et comment puis-je vous aider à les atteindre ?
• Comment préférez-vous recevoir un retour d'information ?
• Quels sont les projets qui vous enthousiasment le plus en ce moment ?
• Quels sont les défis auxquels vous êtes confronté dans votre travail et comment pouvons-nous travailler ensemble pour les surmonter ?
• Y a-t-il quelque chose que vous aimeriez que je fasse différemment en tant que gestionnaire ?
• De quelles ressources ou de quel soutien avez-vous besoin pour réussir dans votre travail ?
• Y a-t-il quelque chose que vous aimeriez que je fasse différemment en tant que gestionnaire ?

Pour les employés :

• Quelles sont vos attentes à mon égard en tant qu'employé ?
• Comment pouvons-nous mieux aligner mon rôle sur mes objectifs de carrière ?
• Comment voyez-vous l'évolution de mon rôle ?
• Quelles compétences pensez-vous que je doive développer pour progresser dans mon rôle ?
• Quel est le meilleur moment pour obtenir un retour d'information sur [nom du projet] ?
• Que pensez-vous de ma contribution aux réunions d'équipe ?
• Comment puis-je mieux vous soutenir ?
• Quelles devraient être, selon vous, mes priorités pour le prochain trimestre ?

Ces questions permettent à toutes les parties concernées de mieux comprendre le point de vue de l'autre, d'identifier les domaines dans lesquels elles peuvent s'améliorer mutuellement et d'établir des relations plus solides.

Pour plus d'inspiration, jetez un coup d'œil à nos 50 questions utiles pour les réunions en tête-à-tête. Vous ne manquerez pas de choses à dire !

Renforcez et améliorez les réunions en tête-à-tête avec Officevibe

L'outil pour réunions individuelles d'Officevibe vous aide à avoir de meilleures conversations avec vos employés. Qu'il s'agisse de votre première réunion avec un nouvel employé ou d'une session de définition des objectifs pour le trimestre à venir, le fait d'avoir vos propres modèles à portée de main apportera de la confiance dans n'importe quel scénario de réunion.

Les meilleurs gestionnaires sont préparés et prêts. Soyez prêt pour votre prochaine réunion - gardez une trace des résultats de la réunion grâce aux modèles d'ordre du jour, aux notes de synthèse et aux éléments d'action, qui sont toujours accessibles aux gestionnaires et aux subordonnés directs concernés. Et n'oubliez pas : les mêmes principes peuvent s'appliquer aux réunions d'équipe !

FAQ sur les modèles de réunions individuelles

Qu'est-ce qu'un modèle de réunion individuelle ?

Un modèle d'entretien individuel est un schéma ou une structure préétablie que les gestionnaires peuvent utiliser pour orienter les conversations lors des entretiens individuels avec leurs employés. Le modèle comprend généralement une liste de sujets et de questions qui aident les gestionnaires et les membres de l'équipe à rester concentrés et productifs pendant l'entretien.

À quelle fréquence les gestionnaires doivent-ils organiser des entretiens individuels ?

Les gestionnaires doivent organiser des entretiens individuels régulièrement, idéalement toutes les semaines ou toutes les deux semaines. La fréquence des réunions peut dépendre de facteurs tels que la taille de l'équipe, les besoins des employés et la charge de travail.

Comment planifier les entretiens individuels ?

Pour planifier un entretien individuel, les gestionnaires doivent envoyer une invitation à l'employé en précisant la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'invitation doit également contenir une brève description de l'objectif de la réunion et un ordre du jour décrivant les sujets qui seront abordés.

Que faut-il inclure dans l'ordre du jour de l'entretien individuel ?

L'ordre du jour d'un entretien individuel doit inclure divers sujets liés au travail de l'employé, tels que l'état d'avancement, la fixation d'objectifs, le retour d'information et les préoccupations. Il est important d'inclure un mélange de points tactiques et stratégiques dans l'ordre du jour afin de s'assurer que les objectifs à court et à long terme sont abordés.

En outre, il est essentiel de laisser de la place pour des discussions ouvertes et pour tout sujet que l'une ou l'autre des parties souhaite aborder au cours de la réunion.

L'étoile polaire pour de nombreux gestionnaires d'aujourd'hui est de donner à leurs employés les moyens d'atteindre leur plein potentiel et de se sentir engagés et valorisés sur le lieu de travail. Après tout, le gestionnaire est l'interface humaine entre les objectifs personnels et professionnels d'un employé et son évolution au sein de l'entreprise.

Mais à quoi cela ressemble-t-il dans la pratique ? Dans une ère moderne de gestion des performances, les entretiens annuels sont combinés à des conversations régulières et significatives. Les employés disposent d'une voie claire vers l'avenir, avec des objectifs et des attentes définis avec leurs gestionnaires dans le cadre d'un processus de collaboration. De plus, des liens solides sont tissés grâce à la confiance et à une reconnaissance réfléchie.

Nous avons puisé dans les données de notre outil d'engagement des employés pour avoir un aperçu de la situation des employés et des gestionnaires alors qu'ils naviguent ensemble dans cette évolution de la gestion de la performance.

Nous avons puisé dans la base de données de nos clients, qui compte plus de 375 000 employés (gestionnaires compris) sur une période d'un an. Nous avons découvert les scores moyens, les classements et les corrélations entre les points de données afin de mieux comprendre ce que les employés pensent réellement de leurs gestionnaires, du feedback qu'ils reçoivent et de leur évolution au travail.

Voici un élément qui a donné le coup d'envoi de notre voyage :

Nos données montrent que 40 % des employés n'ont pas de plan de développement pour améliorer leurs compétences et stimuler leur croissance.

Mais pas de panique ! Cela ne signifie pas que les gestionnaires ne font pas de leur mieux ou que les employés sont voués à l'échec. Cela montre simplement que l'adaptation à ce nouveau paysage de systèmes de gestion des performances s'accompagne de défis, mais nous sommes là pour vous aider.

Qu'est-ce que la gestion de la performance et pourquoi est-elle importante ?

La gestion des performances est un processus par lequel un employeur implique ses employés dans l'amélioration de l'efficacité de l'organisation. Il s'agit essentiellement d'une communication et d'un retour d'information continus entre les gestionnaires et les employés, afin de s'assurer que les employés restent motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes.

La gestion des performances des employés est un outil puissant qui permet d'impliquer les employés et d'aligner leurs performances sur les objectifs de l'organisation. Elle permet également aux gestionnaires de résoudre les problèmes qui peuvent surgir en cours de route et qui sont susceptibles d'affecter les performances des employés.

La gestion des performances et l'engagement des employés étant étroitement liés, prendre certaines initiatives dans le cadre de la première peut réellement stimuler la seconde. Comment ? En organisant régulièrement des réunions et des évaluations des performances, en fixant des objectifs et des attentes clairs, en donnant un retour d'information fréquent, en reconnaissant les réalisations et les efforts, en favorisant le développement des employés et en définissant et en suivant les indicateurs de performance (OKR).

6 façons de gérer la performance des employés pour obtenir de meilleurs résultats

1. Des conversations continues pour un retour d'information plus efficace

Une conversation honnête peut s'avérer payante à bien des égards, notamment en termes de gestion des performances.

Lorsqu'il s'agit de développer les employés, de bonnes conversations en tête-à-tête et la capacité à donner un feedback constructif sont essentielles. Cela nécessite des points de contact réguliers afin que les gestionnaires puissent affiner et adapter la fréquence, la durée et le cadre des conversations à l'évolution des besoins de leurs employés.

Le défi peut consister à trouver le juste milieu. Les employés peuvent avoir besoin de plus de feedback à certains moments, comme lorsqu'ils assument un nouveau rôle ou un nouveau projet, ou lorsqu'ils sont confrontés à des défis. Dans cette optique, les données d'Officevibe révèlent que seuls 25 % des employés estiment que le feedback qu'ils reçoivent est suffisamment fréquent pour les aider à comprendre comment s'améliorer, et 70 % des employés disent qu'ils aimeraient passer plus de temps avec leur gestionnaire.

5 conseils rapides pour des conversations plus significatives et un feedback des employés plus percutant :

• Organisez des réunions en tête-à-tête régulièrement et assurez-vous de vérifier entre les conversations programmées pour rester au courant des problèmes qui pourraient nécessiter une attention plus immédiate.
• Préparez l'ordre du jour de vos entretiens. Vous pouvez même collaborer avec les employés et assurer le suivi des mesures à prendre à l'aide d'un outil dédié aux réunions individuelles.
• Éliminez toutes les distractions pendant les réunions. Rangez votre téléphone ou votre tablette pour être sûr d'être pleinement présent dans la conversation.
• Reconnaissez les points forts des employés d'une manière qui coule de source plutôt que de lire des points sur une liste. Pensez à l'avance à certains d'entre eux, puis exprimez l'impact de leurs efforts sur l'équipe.
• Prenez le temps d'établir des liens authentiques afin d'instaurer la confiance.

2. Des structures de développement collaboratives pour responsabiliser les employés

Alors que les employés ont leurs propres objectifs de performance à court et à long terme, et que les gestionnaires peuvent contribuer à les aligner sur les objectifs de l'équipe et de l'entreprise, 27 % des employés de notre base de données ne se sentent pas suffisamment impliqués dans les décisions qui affectent leur travail.

Les structures de gestion des performances devraient viser à changer cela, car le fait d'être impliqué dans son propre développement est la pierre angulaire de l'engagement des employés dans le monde du travail moderne. Les employés veulent sentir qu'ils peuvent exprimer leurs objectifs en toute confiance et qu'ils ont la possibilité de les intégrer dans leur parcours professionnel

La nouvelle vague de gestion des performances consiste davantage à exploiter le potentiel des employés. Plutôt que d'être uniquement motivés par un chèque de paie, les employés recherchent une motivation intrinsèque, c'est-à-dire un but à atteindre. Selon les données d'Officevibe, 20 % des personnes interrogées estiment qu'elles n'ont pas l'occasion de faire ce qu'elles font le mieux dans leur rôle, de sorte qu'il est tout à fait possible de s'améliorer en exploitant leurs forces et leur potentiel.

Fixer des objectifs individuels en collaboration avec les membres de votre équipe peut aider à atteindre cet objectif en donnant aux employés un sens à leur travail. En tant que gestionnaire, c'est un excellent moyen de les voir évoluer dans leur rôle et rester motivés tout en restant alignés sur les objectifs plus larges.

2 conseils rapides pour faire du développement des employés un effort de collaboration :

• Lorsque vous avez un projet ou un objectif de travail, réfléchissez à plusieurs idées avec les employés sur la manière de l'atteindre.
• Ouvrez la discussion sur les possibilités de carrière au sein de l'entreprise. Ces conversations sont source d'inspiration et créent de nouvelles opportunités.

3. La création de liens solides

Les humains sont des animaux sociaux ; nous avons soif de connexion avec les autres et, pour en témoigner, 86% des employés de notre base de données déclarent avoir le sentiment de faire partie d'une équipe.

Les gestionnaires ont l'opportunité unique d'établir avec les membres de leur équipe des relations fondées sur la confiance et le respect mutuel – c'est  le cœur du problème, la base pour mener les employés à leur plein potentiel et favoriser une performance réussie des employés.

Mais les liens profonds ne naissent pas de nulle part. En fait, pour que les relations soient solides, il faut que les employés se sentent à l'aise pour exprimer leurs difficultés et qu'ils soient convaincus que leur gestionnaire fera preuve d'empathie et travaillera avec eux pour surmonter ces défis. Les gestionnaires doivent aller plus loin que le coaching basé sur les points forts et s'intéresser à ce qui pose réellement problème à leurs employés, et apprendre à répondre au feedback afin d'améliorer les performances professionnelles dans certains domaines.

Lorsque des liens solides sont établis et que les gens se sentent à l'aise pour communiquer sur n'importe quel sujet – positif, négatif, lié au travail ou non –, la résolution des problèmes difficiles, le travail en étroite collaboration et l'amélioration des performances commencent à se faire plus facilement.

4 conseils rapides pour créer des liens avec vos employés :

Partagez vos propres points de douleur avec vos employés.

• Utilisez souvent ces amorces de phrases : « Que pensez-vous de ... ? », « Que pensez-vous de ... ? » et « J'aimerais connaître votre point de vue sur ... ».
• Favorisez un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et montrez de l'intérêt pour leurs activités extraprofessionnelles.
• Comprenez où en est la confiance au sein de votre équipe et utilisez les commentaires de vos employés pour l'améliorer.

4. La définition d’attentes claires

Si la gestion des performances des employés peut parfois s'apparenter à un exercice d'équilibriste, la nécessité de définir des attentes claires en matière de performances ne se dément jamais. Le succès dépend de la définition d'objectifs, d'une vision collective claire et de la compréhension des responsabilités de chaque employé. Et cela commence à la base. Les données d'Officevibe ont révélé que 76 % des employés déclarent que la vision à long terme de l'organisation est claire pour eux, ce qui les prépare à la réussite.

En résumé, les gestionnaires doivent définir des attentes claires pour instaurer une culture de la qualité du travail et de la responsabilité. Si les employés ressentent une quelconque incertitude quant à leur rôle ou à ce que l'on attend d'eux, cela peut entraîner des performances médiocres et un stress élevé, voire une rotation du personnel. C'est pourquoi il est essentiel que les gestionnaires définissent des attentes claires pour chaque employé dès son arrivée.

Le modèle de définition des rôles et des responsabilités d'Officevibe peut vous aider à identifier les lacunes ou le manque de clarté dans la manière dont les employés comprennent leurs rôles, leurs responsabilités, leurs objectifs et leurs attentes globales. Un peu d'orientation peut aider à soutenir un dialogue collaboratif grâce à des points de discussion utiles, et aider tout le monde à sortir de la conversation en se sentant plus aligné !

Les données d'Officevibe montrent que 94 % des employés déclarent que leurs responsabilités sont claires, 89 % qu'ils sont conscients de ce qu'on attend d'eux et 78 % que leurs objectifs individuels sont alignés sur ceux de l'équipe. Ces résultats montrent qu'une communication claire et transparente sur les rôles, les responsabilités et les objectifs peut aider les gestionnaires à maintenir leur équipe alignée et performante.

4 conseils rapides pour définir et communiquer des attentes claires :

• Clarifiez vos attentes en décrivant précisément ce que vous voulez et quand vous le voulez.
• Expliquez le « pourquoi » du travail. Cela donne une raison d'être au travail et le rend plus compréhensible.
• Organisez régulièrement des réunions d'équipe et des entretiens individuels pour vérifier les progrès accomplis et clarifier à nouveau les choses si nécessaire.
• Améliorez vos compétences en matière de communication et la manière dont vous dirigez votre équipe.

5. De la reconnaissance pour ce qui doit être reconnu

La reconnaissance fréquente, significative et opportune est peut-être l'un des meilleurs facteurs de motivation pour la performance des employés. Qu'est-ce que cela signifie ? Cela se résume à l'un des besoins humains les plus fondamentaux : être remarqué et apprécié au-delà de l'examen de ses tâches. Il ne s'agit pas seulement d'évaluer les performances en soulignant les efforts fructueux et en planifiant ensemble les attentes du projet ; il s'agit de reconnaître véritablement l'employé comme une personne brillante, créative et ambitieuse qui a des projets personnels à développer.

Toutefois, le fait que seulement 71 % des personnes interrogées soient satisfaites de la fréquence à laquelle elles sont reconnues met en lumière les occasions manquées ou en attente de reconnaître les employés de manière significative. Les études montrent que la reconnaissance, qu'elle soit individuelle ou collective, peut stimuler la motivation des employés, améliorer leurs performances et réduire l'attrition.

En revanche, 88 % des personnes interrogées affirment que la reconnaissance est significative lorsqu'elle leur est témoignée par leur gestionnaire ou leurs pairs. En effet, il est important de se rappeler que la reconnaissance n'a pas besoin de venir d'en haut pour être efficace et significative. Ne sous-estimez pas le pouvoir et l'importance de la reconnaissance partagée entre pairs.

💌 Faites plaisir à quelqu'un ! Des outils comme Good Vibes donnent aux employés un moyen simple et humain de se reconnaître mutuellement et de répandre un peu de joie au sein de l'équipe.

3 conseils rapides pour améliorer la reconnaissance des employés sur votre lieu de travail :

• Prenez l'habitude de donner des messages de reconnaissance authentiques et percutants à vos employés pour leurs réalisations personnelles et professionnelles.
• N'oubliez pas la reconnaissance virtuelle pour vous assurer que chacun se sente vu et apprécié, même lorsqu'il travaille à distance.
• Utilisez des enquêtes sur la reconnaissance des employés pour évaluer ce que vos employés pensent des programmes de reconnaissance actuellement en place et identifier les points à améliorer.

6. La prise en charge des mauvaises performances

Tout comme il est nécessaire de reconnaître et de récompenser les bonnes performances, il est tout aussi important de traiter et de rectifier les mauvaises performances. Bien qu'il s'agisse d'une tâche plus difficile, voire décourageante pour certains, elle est nécessaire pour que les employés restent responsables, motivés et sur la bonne voie, pour eux-mêmes et pour l'organisation dans son ensemble. Mais ce qui est essentiel ici, c'est de s'assurer que vous abordez les mauvaises performances et que vous donnez un retour d'information en faisant preuve d'empathie.

En tant que gestionnaire, il vous incombe de veiller à ce que vos employés disposent des outils dont ils ont besoin pour réussir. Par conséquent, lorsque les performances sont en baisse, il vous incombe également d'en comprendre les raisons et de trouver les solutions nécessaires pour changer de cap. Les mauvaises performances sont le symptôme d'un problème plus vaste. Il s'agit parfois de stress au travail ou d'objectifs et d'attentes non atteints, mais il arrive aussi que les problèmes qui affectent les performances des employés soient d'ordre personnel, en dehors du lieu de travail. Si 72 % des employés déclarent avoir un niveau de stress gérable au travail, un certain nombre de facteurs peuvent entrer en jeu et changer la donne à tout moment.

Sur le plan humain, les gestionnaires doivent favoriser le bien-être des employés. Rien que cela vaut son pesant d'or pour les employés. Comme 76 % d'entre eux déclarent que leur entreprise se soucie de leur bien-être, il ne fait aucun doute que cela contribue à améliorer les performances et l'engagement à long terme.

4 conseils rapides pour remédier aux mauvaises performances au travail et se remettre sur les rails :

• Discutez des mauvaises performances au travail dès que possible, lors de votre prochain entretien individuel hebdomadaire ou bihebdomadaire.
• Veillez à vous en tenir aux faits lorsque vous passez en revue les points à aborder. Lors de conversations difficiles, il est important de s'en tenir aux comportements observables et de laisser les émotions de côté.
• Posez des questions pour connaître le point de vue de votre employé sur ses performances et écoutez activement ce qu'il a à dire.
• Offrez-lui votre soutien pour l'aider à surmonter cette période difficile. Il peut s'agir de réfléchir ensemble à des solutions ou d'organiser des entretiens individuels plus fréquents.

Comment mesurer la performance des employés ?

Maintenant que nous avons exploré les moyens d'améliorer le processus de gestion des performances des employés, voyons comment les gestionnaires peuvent réellement mesurer les performances de leurs employés.

Les objectifs SMART

Plutôt que d'être nobles, les objectifs doivent être structurés pour être réalisables. Les objectifs SMART constituent un moyen efficace de fixer, d'atteindre et de mesurer les performances. SMART est un acronyme qui signifie :

• Spécifique : Les objectifs spécifiques sont plus faciles à atteindre car ils permettent aux employés de savoir exactement ce vers quoi ils tendent.
• Mesurables : Mesurer les progrès permet aux employés de rester motivés et de progresser vers leurs objectifs. Des indicateurs de performance clés et des points de référence clairs permettent aux employés et aux gestionnaires de suivre les progrès réalisés.
• Atteignables : Si chacun doit viser haut, chaque objectif doit être réaliste et réalisable. Cela permet aux employés de rester motivés et de s'engager à atteindre leurs objectifs.
• Pertinents : Les objectifs doivent être pertinents à la fois pour l'employé et pour l'organisation ; il faut donc veiller à ce qu'ils correspondent également aux motivations personnelles.

• Temporels : Les paramètres temporels permettent aux objectifs de rester plus facilement réalisables au fur et à mesure que les employés progressent. Ils permettent également de décomposer les objectifs en éléments d'action plus petits.

Les objectifs et résultats clés (OKR)

OKR est l'abréviation de « Objectives and Key Results » (objectifs et résultats clés). Les objectifs sont les buts généraux que vous voulez que les membres de votre équipe atteignent d'ici la fin du trimestre ou de l'année. Les résultats clés sont des mesures spécifiques qui vous aident à suivre les performances des employés et à déterminer s'ils atteignent leurs objectifs. Il est important que ces deux éléments soient en phase l'un avec l'autre. Les OKR permettent aux employés de comprendre facilement ce que l'on attend d'eux et comment leur travail contribue aux objectifs de l'entreprise.

Découvrez comment définir des objectifs significatifs et réalisables pour les employés grâce à nos conseils sur la définition d'objectifs SMART et OKR.

Les indicateurs clés de performance

Les indicateurs clés de performance vous permettent d'identifier des objectifs, de fixer des buts clairs et d'atteindre vos objectifs. Il s'agit d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui peuvent être utilisés pour mesurer les performances des employés, suivre leur capacité à répondre aux attentes et mesurer leur impact sur les objectifs de l'entreprise. Les résultats vous montreront où vos employés excellent et vous aideront à identifier les domaines problématiques qui nécessitent une attention particulière.

Des outils comme Officevibe

Lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre et de mesurer les objectifs de performance, l’outil de mise en place d’objectifs et OKR d'Officevibe soutiennent un système complet de gestion de la performance des employés qui peut tout faire. Cet outil est conçu pour impliquer et responsabiliser les équipes afin que chacun puisse participer à la réalisation des objectifs de l'organisation. Une carte facile à parcourir permet à chaque équipe et à chaque collaborateur de voir où il se situe par rapport à la réalisation des objectifs communs, de bénéficier d'une visibilité totale sur vos objectifs en suivant l'alignement et la progression des objectifs, et bien d'autres choses encore.

Prêt à surfer sur la nouvelle vague de la gestion de la performance des employés ?

Avec des données et des informations à portée de main, les gestionnaires et les chefs d'équipe qui espèrent exploiter la puissance de la gestion agile de la performance et du développement des employés peuvent se lancer sur la bonne voie en élaborant une stratégie de gestion de la performance efficace. En fin de compte, votre équipe est votre atout le plus précieux. Investir en elle, se rapprocher d'elle et l'aider à se sentir valorisée est donc très précieux en soi.

C'est pourquoi il est important de reconnaître que la source de la richesse d'une organisation est son personnel, dont tous les membres – y compris les gestionnaires – veulent avoir une compréhension claire de leur rôle, être en phase avec les objectifs de l'entreprise et contribuer à la croissance de quelque chose d'encore plus grand.

La gestion de la performance est comme un GPS pour les gestionnaires et les employés – un système pratique qui permet de suivre en permanence les progrès des employés, de contourner les obstacles et de recalculer si nécessaire, pour aboutir rapidement à l’amélioration des performances de l’individu et de l’entreprise.

Dans le passé, la gestion de la performance était centrée sur un examen annuel qui évaluait les performances de l’employé au cours de l’année et le nombre d’objectifs qu’il avait atteints. Ce système est de plus en plus abandonné, car certains affirment qu’il démotive les employés en se concentrant davantage sur ce qu’ils ont fait l’année dernière que sur l’amélioration de leurs performances actuelles et futures pour le bien de l’organisation.

Au lieu de cela, les gestionnaires complètent désormais cette méthode traditionnelle par la gestion de la performance, qui met l’accent sur l’apprentissage par le biais de conversations régulières et informelles avec les employés au sujet de leurs performances. Les entreprises, les équipes et les employés récoltent les fruits de cette approche dynamique.

Qu’est-ce que la gestion de la performance ?

En bref, la gestion de la performance est une conversation qui se déroule tout au long de l’année entre un gestionnaire et un employé au sujet de leurs performances professionnelles et de la manière dont ils peuvent s’améliorer et continuer à affiner leurs compétences.

Ce processus continu vise à stimuler les performances et la productivité individuelles en fixant des objectifs clairs, en mesurant les progrès accomplis, en fournissant un retour d’information, une formation et un accompagnement, en améliorant les points à améliorer et en reconnaissant les réussites.

Bien menée, la gestion de la performance permet d’améliorer et de maintenir les performances des employés (et par conséquent celles de l’entreprise), favorisant ainsi un environnement propice à l’épanouissement de chacun.

⚡La gestion de la performance est en pleine mutation. Lisez-en plus sur la direction que prend cette méthode et sur la manière dont les dirigeants peuvent l’utiliser pour stimuler l’engagement des employés et soutenir l’évolution de leur carrière.

Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?

La gestion de la performance est un agent de levure qui aide les organisations (et tous ceux qui y travaillent) à réaliser leur plein potentiel en améliorant les performances à tous les niveaux. Elle favorise la réussite en définissant les attentes, en garantissant l’alignement des équipes et en fournissant des structures pour gérer, suivre et évaluer les performances des employés.

Un système de gestion de la performance mis en œuvre avec succès permet de réduire la microgestion, qui prend beaucoup de temps, et fournit un schéma directeur essentiel pour mesurer les performances de vos employés et identifier les domaines dans lesquels ils peuvent bénéficier d’une amélioration et d’une formation. Grâce à un programme efficace de gestion de la performance, les gestionnaires peuvent comprendre ce que font leurs employés, comment et pourquoi ils le font. De leur côté, les employés sauront exactement ce que l’on attend d’eux sur une base quotidienne, hebdomadaire et mensuelle. Ils sauront également comment leurs performances sont évaluées et ce qu’ils doivent accomplir pour passer au niveau supérieur.

En outre, un système efficace de gestion de la performance conduit à :

• Un meilleur alignement des objectifs : La définition d’objectifs d’équipe alignés ne se limite pas à informer les employés des objectifs fondamentaux de l’organisation. Elle englobe les objectifs individuels, d’équipe et d’organisation d’une manière qui encourage les employés à travailler à la fois individuellement et collectivement pour les atteindre.
• Une augmentation de l’engagement et de la productivité des employés : Le fait de fournir régulièrement un retour d’information et une reconnaissance peut conduire à des employés plus motivés, plus engagés et plus productifs. En fait, une étude Gallup montre que les employés engagés sont 18 % plus productifs que leurs homologues désengagés et que leurs entreprises sont 23 % plus rentables. En d’autres termes, les employés engagés sont plus motivés et plus désireux de venir travailler chaque jour.
• Une amélioration du leadership managérial : Un retour d’information et des conseils cohérents vous offrent également la possibilité d’améliorer régulièrement vos compétences en matière de coaching et de mentorat. En outre, ils contribuent à développer les compétences des employés, à en faire la prochaine génération de dirigeants de l’entreprise et à créer un système circulaire de partage des connaissances au sein de l’entreprise.
• Une meilleure rétention des talents : Les employés qui participent fréquemment à des entretiens d’évaluation et à des séances de formation avec leur gestionnaire sont statistiquement plus susceptibles de rester dans l’entreprise (comme dans le cas d’Adobe, qui a réussi à réduire son taux de rotation involontaire de 30 % grâce à son programme d’enregistrement fréquent). L'une des principales raisons pour lesquelles les taux de rétention sont plus élevés est l'incitation ; si les employés savent que vous vous efforcez de les développer professionnellement, de les aider à atteindre leurs objectifs et de récompenser leurs bonnes performances, ils seront plus enclins à rester dans l’entreprise.
• Une amélioration des performances de l’organisation : Aider vos employés à apprendre, à se perfectionner et à être plus performants a un effet d’entraînement positif sur les performances de l’entreprise, en augmentant la croissance du chiffre d’affaires et en améliorant la satisfaction de la clientèle. Un suivi cohérent des performances et des compétences peut également mettre en évidence d’éventuelles lacunes dans les performances d’une organisation, auxquelles il est possible de remédier afin de renforcer son avantage concurrentiel et d’améliorer ses performances.

Le cycle de gestion de la performance

La gestion de la performance des employés est un processus en constante évolution, qui change en fonction des besoins et des exigences des employés, des organisations pour lesquelles ils travaillent et des clients qu’ils servent. Ainsi, la gestion de la performance peut être considérée comme un processus continu de développement, de suivi, de mesure et d’évaluation des performances, visant constamment à aligner le succès des employés sur celui de l’organisation.

Le cycle de gestion de la performance comprend généralement six étapes clés :

1. La planification

La planification des performances permet de définir et de gérer les attentes. Les plans les plus efficaces comprennent des calendriers et des objectifs bien définis, mesurables, réalisables et pertinents, qui aident les employés à comprendre ce qui doit être fait, pourquoi cela doit être fait, dans quel délai, et le niveau d’effort requis. Pour un meilleur alignement, vous pouvez impliquer vos employés dans la création de leur propre plan de performance en discutant avec eux de leurs responsabilités, des normes de performance et des objectifs de développement. Cela aide les employés à visualiser leur parcours et permet au gestionnaire d’identifier les possibilités de formation.

2. Le suivi

Il est important de suivre et de mesurer les progrès d’un employé à l’aide d’indicateurs clés de performance (ICP) pour savoir s’il est ou non sur la bonne voie. Des contrôles fréquents, des évaluations et un retour d’information continu aideront à canaliser leurs efforts vers la réalisation des objectifs de l’entreprise et vous alerteront sur les interventions à effectuer avant qu’elles ne deviennent des problèmes plus importants.

Aider les équipes à se fixer des objectifs à court et à long terme est un élément clé pour améliorer l’engagement des employés, stimuler les performances de l’équipe et permettre à vos employés d’atteindre leur plein potentiel. Grâce à un cadre d’objectifs et de résultats clés (OKR), vous pouvez contribuer à la responsabilisation et à l’alignement continu au sein de votre organisation.

3. Le développement

Cette étape consiste à travailler avec les employés pour élaborer des plans et des stratégies visant à résoudre les problèmes d’amélioration. Qu’il s’agisse d’offrir des possibilités de formation et de développement, de coaching ou de mentorat, le développement est une étape clé pour aider vos employés et votre organisation à atteindre de nouveaux niveaux de réussite.

Conseil : si vous vous demandez comment vous aurez le temps de structurer et d’organiser des sessions formelles de développement professionnel, sachez qu’elles ne sont pas toujours nécessaires. Vous pouvez plutôt envisager le développement des employés comme un processus continu consistant à vérifier le moral des employés et à identifier les défis auxquels ils sont confrontés. À partir de là, vous pouvez les guider ou les réorienter pour les faire avancer dans une direction positive.

4. L’évaluation

Il existe différentes manières d’évaluer les performances d’un employé. Vous pouvez adopter une approche plus structurée, en basant votre évaluation sur les indicateurs clés de performance et d’autres mesures définies dans votre plan de performance. Pour ce faire, vous pouvez attribuer une note de 1 à 5 ou utiliser un formulaire d’évaluation des performances pour documenter les points forts, les domaines d’amélioration et les objectifs de développement de l’employé.

Vous pouvez également aborder la question de manière collaborative, en décomposant chaque objectif et en invitant vos employés à décrire leurs performances. Cette approche réciproque peut contribuer à renforcer la confiance et la compréhension mutuelle entre vous et vos employés.

5. La reconnaissance

Offrir aux membres de l’équipe une reconnaissance, des primes et des promotions pour un travail bien fait ne les remplit pas seulement de fierté, mais les incite également à être plus performants. Selon Deloitte, les programmes de reconnaissance des employés enregistrent une amélioration de 14 % de l’engagement des employés par rapport à ceux qui n’en ont pas, ce qui entraîne une augmentation de 2 % des marges bénéficiaires et une plus grande satisfaction des employés.

Il n’est pas nécessaire d’attendre Noël pour récompenser les employés. Tout au long de l’année, vous pouvez les féliciter et les soutenir en essayant différentes façons d’accroître la reconnaissance sur votre lieu de travail.

6. Le renouvellement

Cette dernière phase du cycle de gestion de la performance consiste à utiliser les connaissances acquises à chaque étape pour affiner en permanence les mesures des performances, réviser les buts et les objectifs et mettre à jour les processus et les procédures afin d’en garantir l’efficacité finale.

Les meilleures pratiques pour des systèmes de gestion de la performance solides

Étant donné que seul un employé sur cinq considère que son entreprise gère les performances d’une manière qui le motive à donner le meilleur de lui-même, il est clair que l’ensemble du processus de gestion de la performance doit être revu. Bien sûr, différents modèles fonctionneront pour différentes organisations, mais nous avons identifié sept meilleures pratiques que vous pouvez commencer à mettre en œuvre dès aujourd’hui pour créer des systèmes de gestion de la performance solides, efficaces, équitables et robustes.

1. Mettez en place des objectifs SMART et faites le suivi des résultats

La définition d’objectifs de performance est facilement l’un des éléments les plus cruciaux d’une stratégie efficace de gestion de la performance. Ils apportent de la clarté et de la responsabilité, garantissant que tout le monde est sur la même longueur d’onde quant à ce que l’on attend de lui.

Mais le fait de fixer des objectifs sans suivre les progrès réalisés pour les atteindre en atténue l’effet. En effet, le suivi des résultats vous permet d’évaluer avec précision si vos employés répondent aux attentes en matière de performances définies dans leurs objectifs. Il permet également d’identifier les obstacles ou les problèmes susceptibles d’entraver les progrès, ce qui permet d’apporter les ajustements nécessaires.

Pour maximiser l’impact significatif de vos objectifs, il est conseillé de suivre des lignes directrices éprouvées en matière de mise en place d’objectifs, telles que la méthode SMART, qui prescrit que vos objectifs doivent être :

• Spécifique : Des objectifs, des rôles et des attentes clairement définis constituent pour les employés un tremplin vers la réussite. Savoir quelles sont vos priorités (qu’il s’agisse de la fidélisation des employés, de l’engagement ou autre) rend la définition des objectifs un million de fois plus facile. Cela permet également aux employés de savoir exactement ce que l’on attend d’eux.
• Mesurable : Pour rester juste et éviter les préjugés implicites, vous pouvez utiliser des mesures objectives telles que les indicateurs de performance clés pour évaluer les performances, plutôt que de vous fier à des opinions subjectives qui ne sont peut-être pas entièrement fondées.
• Atteignable : C’est formidable lorsque les employés visent les étoiles, mais commencer par des objectifs réalisables de manière réaliste constitue une base solide pour la réussite. Cela permet également de prévenir l’épuisement professionnel, car les employés travaillent dans les limites de ce qui leur est accessible à ce moment-là.
• Pertinent : Les conditions du marché peuvent évoluer rapidement. Il est donc essentiel de revoir régulièrement les objectifs de l’entreprise pour s’assurer qu’ils sont en phase avec le reste du secteur. Il est également judicieux de réévaluer fréquemment les priorités de l’entreprise et des employés afin de s’assurer qu’elles sont elles aussi en phase avec la réalité.
• Temporel : Décomposer des objectifs plus importants en sous-objectifs réalisables revient à installer des panneaux de signalisation sur le chemin menant à vos objectifs : cela permet de maintenir les employés sur la bonne voie et de gérer les attentes concernant ce qui doit être réalisé et dans quel délai.

Mais ce n’est pas parce que vous fixez des objectifs qu’ils sont gravés dans le marbre. Les gestionnaires savent que, dans le monde des affaires, les défis surgissent et les priorités changent. C’est pourquoi il est important que les objectifs restent adaptables. Les objectifs qui aident les individus et les organisations à rester concentrés sur ce qui est le plus important tout en étant suffisamment souples pour répondre à l’inattendu, favorisent la résilience et l’apprentissage individuels et organisationnels.

Ne sous-estimez jamais le pouvoir des objectifs percutants. Concentrez-vous sur la simplification des fondements de la fixation d’objectifs solides grâce à notre guide complet.

2. Rencontrez régulièrement vos employés

Selon les données d’Officevibe, 70 % des employés interrogés déclarent qu’ils aimeraient avoir des contacts plus réguliers avec leurs gestionnaires. C’est parce qu’un processus continu de gestion de la performance qui comprend des réunions individuelles fréquentes est très efficace. Ils permettent de mieux comprendre les performances d’un employé et de repérer les goulets d’étranglement en matière de collaboration et les désalignements d’objectifs.

Un feedback en temps réel et continu peut aider les employés à résoudre les problèmes avant qu’ils ne le deviennent. Qui ne souhaite pas cela ?

Conseil : Le logiciel de gestion des réunions individuelles d’Officevibe vous permet de contacter votre équipe plus fréquemment et plus efficacement grâce à ses outils et modèles de réunion intuitifs et faciles à utiliser.

3. Favorisez une communication transparente et bidirectionnelle

Se réunir souvent, c’est bien, mais c’est aussi utile que de mettre la main sur un serpent si vous et votre employé ne communiquez pas bien. Des dialogues transparents et à double sens avec les employés leur permettent non seulement de se sentir heureux et écoutés, mais favorisent également la confiance, l’engagement et le partage des connaissances.

Pour améliorer la communication au travail, les gestionnaires peuvent organiser des réunions régulières avec leurs employés et leurs équipes, en encourageant chacun à exprimer ses pensées et ses idées dans un espace sûr et sans jugement.

Bien sûr, c’est plus facile à dire qu’à faire. C’est pourquoi il est judicieux de recourir à des outils de feedback anonyme qui peuvent faciliter les discussions honnêtes et établir un sentiment vital de sécurité psychologique.

4. Veillez à ce que le feedback soit significatif

Un feedback constructif, significatif et continu aide les employés à aligner leurs objectifs et leurs attentes, à apprendre, à s’autocorriger et à se développer. En effet, un retour d’information opportun, axé sur le développement et fondé sur la vérité, encourage les employés à être plus réceptifs aux commentaires et aux suggestions. Ils sont également plus enclins à essayer de nouvelles approches, ce qui favorise une culture de l’apprentissage plus profonde et inspire une plus grande innovation.

Cela dit, il est tout aussi important de donner un bon retour d’information que de le recevoir. Écouter les commentaires et les préoccupations des employés peut mettre en évidence des angles morts ou des domaines d’amélioration dont vous n’étiez pas conscient – et traiter ces questions rapidement renforcera la confiance et le respect au sein de votre équipe.

Vous pouvez également impliquer vos coéquipiers dans le processus de retour d’information, en les encourageant à se faire mutuellement des commentaires constructifs. Cela vous permettra d’avoir une vision plus globale des performances de vos employés et de comprendre leurs points faibles, ce qui se traduira par un retour d’information encore plus significatif.

Fournir un retour d’information constructif est la pierre angulaire d’un leadership fort. Apprenez à donner du feedback comme un pro pour stimuler la performance et l’engagement des employés.

5. Offrez des opportunités de développement aux employés

En encadrant les employés et en leur offrant des possibilités de formation et de développement des compétences, on leur donne l’impression que leur entreprise s’investit dans leur réussite, ce qui peut renforcer leur engagement et réduire le taux de rotation des employés. En fait, il est si important de soutenir la croissance des employés qu’une étude a révélé que près d’un tiers des travailleurs de la technologie ont déclaré que l’auto-amélioration par le biais du développement des employés ou du remboursement des frais de scolarité était la caractéristique de leur emploi la plus appréciée.

Pour commencer, vous pouvez organiser un entretien individuel avec vos employés pour discuter de leurs objectifs individuels et de la manière dont leurs compétences peuvent être développées afin qu’ils puissent atteindre leur plein potentiel. Vous pouvez également discuter de la mise en place d’un plan de développement des compétences qui inclut un défi à relever dans un rôle plus important ou un élargissement de la croissance et des connaissances grâce à un transfert latéral vers une autre équipe ou un autre service.

Le développement professionnel et l’évolution de carrière sont essentiels pour conserver vos meilleurs talents. Parlez de développement de carrière avec les membres de votre équipe!

6. Mettez l’accent sur la reconnaissance des employés

Les félicitations, qu’elles prennent la forme d’une annonce publique, d’un courriel rapide ou d’un pouce levé à côté de la machine à café du bureau, valent leur pesant d’or. En effet, récompenser les bonnes performances motive les employés à persévérer et à rester dans l’entreprise. Elle contribue également à instaurer une culture de la reconnaissance au sein de l’entreprise.

Mais lorsqu’il s’agit de cultiver cette culture, la responsabilité ne doit pas incomber uniquement aux gestionnaires. Encourager les collègues à dire du bien de leurs coéquipiers crée un sentiment de soutien et d’appréciation. Il ne suffit pas non plus de féliciter les employés pour leurs succès ; reconnaître leurs efforts (même s’ils n’atteignent pas leurs objectifs) peut contribuer à atténuer leur déception et les inciter à redoubler d’efforts.

💌 Soulignez les efforts importants et facilitez la reconnaissance entre pairs grâce à des outils simples et amusants comme les Bonnes Vibes.

7. Utilisez un logiciel de gestion de la performance

Améliorer les programmes de gestion de la performance avec la bonne technologie peut aider à faciliter le retour d’information, à planifier les réunions, à suivre les progrès d’une équipe, à identifier les domaines d’amélioration et à maintenir l’alignement – le tout en un seul endroit. Les processus de gestion de la performance sont ainsi rationalisés, ce qui a un impact positif sur les gestionnaires, les employés et les organisations.

En fait, dans une étude menée par McKinsey, 65 % des personnes interrogées ont déclaré que l’adoption par leur entreprise d’un logiciel de gestion de la performance avait eu un impact positif sur les performances des employés et de l’entreprise.

Un système de gestion de la performance qui génère des résultats commerciaux

En fin de compte, la gestion de la performance n’est pas simplement un outil de gestion de la performance ; c’est un processus fondamental dans une entreprise. Elle permet aux gestionnaires de transformer les stratégies en priorités claires et indique aux employés où concentrer leur temps et leur énergie, ce qui améliore en fin de compte les performances de l’organisation.

Mais au-delà de l’amélioration des résultats d’une entreprise, un système de gestion de la performance solide est agile et adaptable et utilise des outils efficaces de développement des employés qui mettent l’accent sur les personnes. Il garantit également que les employés comprennent leur rôle, reçoivent un retour d’information constructif et ont accès au soutien dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes.

En bref, la gestion de la performance est ce qui permet aux employés de ramer dans la même direction au mieux de leurs capacités individuelles, en nourrissant l’environnement de soutien, de motivation et d’inspiration dont les personnes et les entreprises ont besoin pour s’épanouir.

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La gestion des performances et l'engagement des employés sont deux aspects essentiels du lieu de travail qui sont également étroitement liés. Alors que la gestion des performances se concentre sur la définition et la réalisation d'objectifs et de cibles, l'engagement des employés consiste à créer un environnement de travail positif et épanouissant.

La meilleure façon de comprendre la relation entre les deux est de considérer que la gestion de la performance et les activités d'engagement des employés entretiennent une relation symbiotique, et le travail du manager consiste à s'assurer que les deux se complètent pour le mieux.

Poursuivez votre lecture alors que nous explorons le lien entre la gestion des performances et l'engagement des employés, en vous proposant des conseils et astuces pratiques pour renforcer l'engagement grâce à meilleures pratiques en matière de gestion des performances.

{emphasis} Obtenez des conseils pour renforcer l'engagement des employés grâce à la gestion des performances

• Qu'est-ce que la gestion des performances ?
• Le lien entre la gestion des performances et l'engagement des employés
• Améliorer l'engagement grâce à une gestion efficace des performances
• Utiliser la gestion des performances pour améliorer l'engagement des employés dans différents scénarios
• La gestion des performances et l'engagement des employés sont essentiels à la réussite{souligner}

Qu'est-ce que la gestion des performances ?

Gestion des performances est un processus structuré qui aide les managers et les employés à définir et à atteindre des objectifs et des cibles ensemble.

Lorsqu'elle est bien menée, les avantages de la gestion de la performance sont nombreux et incluent meilleur alignement des équipes, une meilleure réalisation des tâches et des objectifs, ainsi que des relations et une confiance plus solides. Les avantages influencent non seulement les performances individuelles, mais ont également un effet d'entraînement sur le succès de l'entreprise dans son ensemble, aidant ainsi celle-ci à améliorer ses résultats financiers.

Le processus de gestion des performances comporte généralement 4 étapes :

Étape 1 : Définition des objectifs

Il est important d'utiliser cadre d'établissement d'objectifs tels que les objectifs et résultats clés (OKR) ou les objectifs SMART, lors de la définition des objectifs avec les employés. Il y en a beaucoup, alors choisissez celui qui répond le mieux à vos besoins.

⭐️ Passez au niveau supérieur ! Bien que le travail du manager soit de guider et de superviser la gestion des performances, encouragez toujours les employés à suggérer et à créer leurs propres objectifs qui correspondent aux objectifs de l'entreprise afin d'encourager la participation au processus et de les aider à se sentir autonomes dans leur propre performance.

Étape 2 : Feedback sur les performances

Assurez-vous de fournir des commentaires de manière constructive et régulièrement, en mettant l'accent sur des comportements et des résultats spécifiques plutôt que sur des caractéristiques personnelles. Les commentaires vont dans les deux sens, donc demander aux employés leur point de vue sur les performances et les solutions peut être instructif !

Étape 3 : Évaluation des performances

Utilisez des critères et des données objectifs pour évaluer les performances, et n'oubliez pas qu'il vaut mieux utiliser les évaluations comme base pour les discussions sur le développement de carrière, plutôt que uniquement à des fins salariales et de promotions.

Étape 4 : Amélioration des performances

Fournissez des ressources et un soutien supplémentaires pour vous améliorer, en particulier si les employés cherchent à passer au niveau supérieur. Le parcours de performance est un cycle continu et agile, c'est pourquoi le suivi des progrès, la fourniture d'un soutien et l'ajustement des plans selon les besoins doivent être effectués en permanence.

Le lien entre la gestion des performances et l'engagement des employés

Il existe un lien indéniable entre la gestion de la performance et l'engagement des employés. Les employés engagés sont susceptibles d'obtenir de meilleurs résultats, d'atteindre leurs objectifs et de le faire avec moins de stress. L'inverse est également vrai ; des pratiques efficaces de gestion de la performance contribuent à améliorer l'engagement et à maintenir le cercle vertueux.

À quoi ressemble une gestion efficace des performances ?

• Fournir un feedback régulier sur les performances aux employés en fonction de leurs progrès vers leurs objectifs, ce qui contribue également à créer un sens du but et une orientation.
• Encourager la participation des employés dans le processus d'établissement des objectifs, en veillant à ce qu'ils aient le sentiment de s'approprier leur travail.
• Offrir des opportunités de croissance et de développement, tels que la formation et mentorat, pour aider les employés à se sentir valorisés et investis dans leur travail.

Pourquoi l'engagement est-il essentiel pour des performances élevées ?

L'engagement des employés est essentiel pour des performances élevées : ils sont plus productifs, ils collaborent mieux et sont susceptibles de rester plus longtemps dans l'entreprise. En revanche, employés désengagés peut entraîner une baisse de productivité, une baisse du moral et une hausse des taux de rotation. C'est pourquoi il n'est pas négociable de se concentrer sur l'engagement des employés pour atteindre des performances élevées.

✊🏼 Sollicitez l'engagement des employés dans toute l'équipe. Faites attention à ceux-ci 5 caractéristiques clés des équipes performantes et faites-en votre étoile polaire.

Améliorer l'engagement grâce à une gestion efficace des performances

À améliorer l'engagement des employés grâce aux meilleures pratiques de gestion des performances, nous avons des conseils utiles que tout manager peut appliquer à son quotidien.

Avant d'entrer dans le vif du sujet, il est important de comprendre la situation dans son ensemble en matière d'engagement des employés. Lisez à propos de 10 facteurs clés de l'engagement des employés et comment ils peuvent vous aider à relever le niveau de référence.

Planifiez des réunions régulières et des évaluations de performance

Régulier, réunions individuelles et les évaluations de performance fournissent aux employés des informations sur leurs progrès, offrent des opportunités d'amélioration et aident les responsables à identifier les obstacles. Vous pouvez profiter de ces occasions pour reconnaître et célébrer les réalisations des employés, offrir des commentaires constructifs et définir des objectifs et des attentes clairs. Assurez-vous de créer la formule individuelle parfaite pour les bases tactiles moins formelles et disposez d'un structure réfléchie d'évaluation des performances pour tirer le meilleur parti de ces réunions.

Oubliez les conventions et découvrez comment sont les chefs d'entreprise changer la donne en matière d'évaluation des performances en abandonnant les évaluations de performance traditionnelles et autres processus archaïques.

Définissez des objectifs et des attentes clairs

Lorsque les employés comprennent ce que l'on attend d'eux, ils sont plus susceptibles de se sentir motivés et engagés. Les responsables peuvent assurer une communication claire en fixant des objectifs et communiquer clairement les attentes — adaptation en cours de parcours.

Fixez-vous des objectifs doux et précis avec ces 9 conseils pour fixer des objectifs aux employés pour tous les managers.

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Donnez votre avis, souvent

Les commentaires aident les employés à comprendre où ils en sont, ce qu'ils font bien et ce qu'ils doivent améliorer. Vous pouvez et devrait fournir des commentaires régulièrement, en proposant des commentaires à la fois positifs et constructifs, exploitables et spécifiques.

Faites part de vos commentaires de manière empathique et motivante grâce à ces 22 exemples de commentaires constructifs et des conseils pour les managers.

Reconnaître les réalisations et les efforts

Tout le monde a besoin de se sentir valorisé et vu. Lorsque les employés se sentent appréciés, ils sont plus susceptibles d'être engagés et motivés. Tu peux reconnaître les réalisations des employés par des gestes simples tels que des notes de remerciement privées et des messages d'entreprise.

Les employés modernes veulent être appréciés et valorisés. Passez à une culture de reconnaissance grâce à ces 8 conseils pour améliorer la reconnaissance sur votre lieu de travail.

Favoriser le développement des employés

Personne ne cherche à stagner dans sa carrière, et le développement des employés offre aux employés la possibilité de développer leurs compétences et d'être fiers de leur propre progression. Vous pouvez soutenir le développement des employés en fournir des objectifs de développement clés ainsi que des formations pertinentes, un mentorat, un encadrement, des services d'observation et d'autres opportunités de croissance.

Lancez la conversation lors de votre prochain tête-à-tête à l'aide de notre modèle de discussion sur le développement de carrière.

Définissez et suivez les indicateurs de performance (OKR)

Les indicateurs de performance tels que les OKR constituent un excellent moyen de mesurer les progrès et de garantir l'alignement. Les responsables peuvent utiliser des indicateurs de performance pour fixer des objectifs clairs, mesurer les progrès et fournir aux employés des informations sur leurs performances.

Vous n'avez vraiment pas besoin de repartir de zéro. Essayez d'utiliser notre objectifs et outil OKR pour vous simplifier la vie et personnaliser vos plans afin qu'ils contribuent à la fois à la performance des employés et à la croissance de votre organisation.

Utiliser la gestion des performances pour améliorer l'engagement des employés dans différents scénarios

Les différents scénarios de travail nécessitent une approche différente de la gestion des performances. Voici les meilleures pratiques et des exemples de ce qu'il faut dire pour les 4 scénarios les plus courants dans lesquels vous pourriez vous retrouver en tant que manager.

Scénario #1 : Nouveaux employés

Offrez une intégration claire et de la formation, fixez-vous des objectifs réalisables et effectuez des contrôles réguliers pour fournir des commentaires et un soutien en temps opportun. Cela aidera les nouveaux employés à se sentir accueillis et valorisés, et les préparera à réussir.

Bienvenue dans l'équipe ! Nous sommes ravis de vous compter parmi nous. Pour assurer une transition en douceur, nous avons mis en place un plan d'intégration pour vous, qui comprend des sessions de formation, des opportunités d'observation et des entretiens réguliers avec votre superviseur. Nous vous fixerons également des objectifs réalisables que vous pourrez atteindre au cours de vos premières semaines. N'hésitez pas à poser des questions ou à demander de l'aide.

Scénario #2 : des employés peu performants

Utilisez la gestion des performances pour identifier les causes profondes de performances médiocres, fournissez des commentaires et créez des plans de développement pour aider l'employé à s'améliorer. Vous pouvez ainsi montrer que vous vous souciez de la croissance et du développement de l'employé et aidez-le à devenir un membre plus productif de l'équipe.

J'ai remarqué que vous avez du mal à répondre aux attentes que nous nous sommes fixées pour votre rôle. Discutons de ce qui pourrait en être la cause et de la manière dont nous pouvons vous aider. Je m'assurerai de fournir des commentaires sur les domaines spécifiques sur lesquels nous devons nous concentrer, et nous pouvons travailler ensemble pour créer un plan de développement qui décrit des étapes claires pour vous aider à atteindre vos objectifs. Des contrôles réguliers nous aideront à suivre vos progrès et à apporter les ajustements nécessaires. Je vais donc m'assurer que nous les avons également programmés.

Scénario #3 : des employés très performants

Offrez aux employés des opportunités de croissance et de développement, reconnaissez et récompensez leurs contributions et sollicitez leur avis sur la manière d'améliorer le processus de gestion des performances. Cela permettra de maintenir l'engagement et la motivation des entreprises les plus performantes, et de les préparer à un succès continu.

Vous avez fait un excellent travail, et je voulais prendre un moment pour vous rendre hommage et vous remercier pour votre travail acharné. Je m'engage à soutenir votre croissance et votre développement continus dans ce rôle. J'aimerais donc connaître vos commentaires sur la manière dont nous pouvons améliorer le processus de gestion des performances. Je vous donnerai également l'occasion de relever de nouveaux défis et de prendre de nouvelles responsabilités qui correspondent à vos objectifs de carrière.

Scénario #4 : employés travaillant à distance

Utilisez des outils de vidéoconférence et de collaboration pour faciliter les contrôles et les commentaires réguliers, définir des objectifs et des attentes clairs et créer des opportunités de renforcement de l'esprit d'équipe virtuel et de reconnaissance. Ce faisant, vous pouvez aider les employés à distance à se sentir engagés et connectés, malgré leur éloignement physique.

Comme nous travaillons à distance, je tiens à m'assurer que nous sommes toujours en mesure de communiquer efficacement et que vous vous sentez soutenu. Nous utiliserons des outils de visioconférence et de collaboration pour nous enregistrer régulièrement et fournir des commentaires. Je fixerai des objectifs et des attentes clairs que vous devrez atteindre, et nous créerons des opportunités de renforcement de l'esprit d'équipe virtuel et de reconnaissance. Faites-moi savoir si vous avez des suggestions sur la manière dont nous pouvons améliorer notre communication et notre collaboration en tant qu'équipe à distance.

La gestion des performances et l'engagement des employés sont essentiels à la réussite

La gestion des performances et l'engagement des employés sont importants non seulement pour le succès de chaque employé, mais également pour le succès global d'une entreprise. Et en tant que manager, vous pouvez vous sentir responsabilisé en sachant que vous jouez un rôle important dans l'augmentation de la productivité, la réduction du chiffre d'affaires et l'amélioration de la collaboration en donnant la priorité à l'engagement des employés dans votre processus de gestion des performances.

En mettant l'accent sur l'engagement, vous pouvez aider vos employés à s'épanouir et à réaliser leur plein potentiel, ce qui peut améliorer les performances globales de l'équipe et contribuer à de meilleurs résultats commerciaux.

Une expérience employé (EX) positive est le cœur battant de la performance des entreprises. Les entreprises prospères ont besoin d’employés dévoués et productifs pour garantir de meilleurs résultats. Et ces employés ont besoin que leurs dirigeants valorisent leurs efforts et favorisent un environnement de travail constructif.

Si vous n’êtes pas sûr de la situation de votre entreprise, prenez le temps de réfléchir. Vos employés se sentent-ils valorisés, soutenus et motivés pour donner le meilleur d’eux-mêmes ? Ou bien se contentent-ils de suivre le mouvement, en comptant les heures jusqu’à ce qu’ils puissent pointer à la porte ?

En tant que responsable des ressources humaines, vous savez que la première réponse vaut son pesant d’or. Mais il est parfois difficile de faire valoir vos arguments en faveur des ressources EX lorsque d’autres dirigeants ne comprennent pas pleinement pourquoi l’expérience des employés est importante.

C’est là que nous intervenons en tant qu’auxiliaire de confiance. Nous avons dressé une liste des huit principales raisons pour lesquelles les entreprises devraient accorder plus d’importance à l’expérience employé et comment atteindre le pinacle de l'expérience employé.

Qu’est-ce que l’expérience employé ?

Cette année, nous assistons à de grands changements sur le marché du travail et dans le paysage économique mondial. Les meilleurs talents dans divers domaines se rendent compte qu’ils ont plus de liberté qu’ils ne le pensaient en ce qui concerne le choix de leur emploi. Pour attirer et fidéliser les employés, les gestionnaires et les chefs d’équipe jouent un rôle essentiel en donnant la priorité à l’expérience des employés.

Qu’est-ce que l’expérience employé ? Pour faire simple, l’expérience employé englobe toutes les interactions qu’une personne a avec son organisation, à chaque étape de son cycle de vie d’employé. Du processus d’embauche initial à l’entretien de départ, l’expérience d’un employé façonne sa perception de votre entreprise et peut refléter l’état actuel de votre environnement de travail.

Plusieurs facteurs font qu’un employé vit une expérience exceptionnelle, notamment l’espace physique, la culture d’entreprise, les possibilités d’apprentissage et de développement, les relations avec leurs gestionnaires, et bien d’autres choses encore. En investissant dans le parcours de l’employé, vous pouvez préparer votre équipe à réussir dans les moments critiques.

Identifiez les moments importants au cours des expériences des employés qui affectent votre personnel et les résultats de l’entreprise en apprenant à cartographier le parcours de l’expérience employé (psst : nous avons inclus un modèle et un exemple pour vous aider).

8 raisons pour lesquelles l’expérience employé est importante

Créer une expérience employé positive demande du temps et des efforts, mais les bénéfices et l’engagement des employés que vous en retirerez en valent la peine. Les statistiques sur l’expérience employé montrent qu’une main-d’œuvre engagée peut entraîner une augmentation de la productivité, une amélioration du bien-être des employés et une expérience client supérieure. Sans surprise, votre entreprise gagne à avoir des employés heureux !

Poursuivez votre lecture pour découvrir pourquoi l’expérience employé est importante pour la croissance et la réussite à long terme de votre entreprise.

1. Elle attire les meilleurs talents

Les gens réfléchissent plus que jamais à la manière dont ils choisissent un emploi. Les salaires supérieurs à la moyenne peuvent attirer certains chercheurs d’emploi, mais ce n’est plus la principale raison pour laquelle les meilleurs talents se pressent à votre porte. De nombreuses personnes s’intéresseront plutôt au taux de satisfaction des employés, à la culture d’entreprise et aux niveaux d’ambassadeurs pour déterminer si un poste au sein de votre entreprise leur convient.

En bref, une excellente expérience employé vous donne un avantage sur le marché du travail en permettant à votre organisation de se démarquer dans une mer d’employeurs, et en retenant ces nouvelles recrues à long terme. Nous y reviendrons plus tard !

2. Elle stimule la productivité

De nos jours, la productivité des individus et des équipes est au cœur des préoccupations des dirigeants. Les organisations ont besoin que leurs employés fassent du bon travail et contribuent à la réalisation d’objectifs plus larges. Mais la productivité ne doit pas être considérée comme acquise. Les dirigeants et les organisations jouent un rôle important en aidant les employés à être et à rester productifs.

Il est essentiel de favoriser une expérience constructive pour les employés. Elle motive les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes, ce qui se traduit par une amélioration des performances individuelles. Et ce n’est pas tout. Une expérience employé solide favorise également la collaboration, ce qui se traduit par une meilleure communication et une résolution partagée des problèmes – deux éléments qui font des merveilles pour améliorer la productivité de l’équipe.

3. Elle favorise d’excellentes relations au sein de l’équipe

Les expériences des employés fondées sur la confiance, la communication, le respect et la reconnaissance sont les plus propices à l’établissement de relations positives au travail. Lorsque vous commencez à donner la priorité à ces quatre piliers des relations avec les employés au sein de votre expérience employé, vous débloquez une foule d’avantages pour chaque équipe et pour l’entreprise dans son ensemble.

Les employés qui se font confiance et travaillent bien ensemble sont plus à même de relever les défis de manière plus efficace et de se remettre plus rapidement des échecs. Ils sont également plus aptes à générer collectivement des idées créatives et à trouver ensemble des solutions innovantes.

Les excellentes expériences des employés créent des équipes 5 étoiles qui sont résilientes et adaptables, et font progresser tous ceux qui les entourent.

4. Elle améliore le bien-être des employés

Les responsables RH du monde entier reconnaissent que la santé mentale de la plupart des employés influence le fait qu’ils se présentent au travail et la manière dont ils le font. Cependant, le bien-être sur le lieu de travail est de plus en plus difficile à gérer en raison de l’enchevêtrement actuel du travail dans notre vie personnelle. La plupart d’entre nous travaillent encore dans l’environnement où nous mangeons, dormons, nous détendons et passons du temps avec nos proches. C’est pourquoi les entreprises doivent être particulièrement attentives à la manière dont elles intègrent le bien-être dans l’expérience de leurs employés.

Les entreprises qui accordent la priorité à la flexibilité, à la sécurité psychologique, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à l’autonomie des employés, par exemple, sont plus susceptibles d’avoir une main-d’œuvre composée d’employés qui se sentent bien et donnent le meilleur d’eux-mêmes au travail. C’est parce que ces facteurs clés de l’expérience employé donnent aux employés le soutien dont ils ont besoin pour s’épanouir de manière créative et se sentir plus engagés dans leur travail.

😓 Un membre de votre équipe a-t-il été victime d’un épuisement professionnel ? Aidez-la à se remettre sur les rails et protégez le bien-être du reste de l’équipe grâce aux conseils d’un psychologue sur la façon de gérer l’épuisement professionnel.

5. Elle améliore la satisfaction des clients

Avez-vous déjà été servi par un serveur qui était manifestement dans un mauvais jour ? Il y a fort à parier que son attitude ou la médiocrité de son service à la clientèle ont nui à votre expérience. Même s’il est contrôlé, il est difficile pour les gens d’éviter que leur humeur ait un impact sur leur comportement. C’est tout simplement la nature humaine.

De la même manière qu’un serveur mécontent peut nuire à l’ambiance d’un bon dîner, des employés désengagés et mécontents peuvent avoir un impact négatif sur la satisfaction d’un client qui paie. Et lorsque le client est mécontent, l’entreprise en pâtit.

À l’inverse, les employés engagés qui vivent des expériences favorables au travail sont plus susceptibles de produire un travail de meilleure qualité, d’entretenir de meilleures relations avec les clients et de représenter votre marque de manière positive. Tel un effet domino, vous pouvez garantir une meilleure expérience client en collaborant avec votre équipe à chaque étape du parcours de l’employé.

6. Elle renforce la marque employeur

De nos jours, les entreprises doivent envisager la possibilité que leurs employés parlent d’elles en ligne de manière négative. Nous savons que c’est stressant, mais le bon côté des choses, c’est que l’inverse est également vrai. Les comptes rendus détaillant des expériences positives au sein de votre organisation peuvent établir une bonne réputation pour votre marque et encourager d’autres personnes à vous rejoindre. Cela vaut également pour le bouche-à-oreille ! Des employés heureux et engagés sont plus susceptibles de parler en bien de leur lieu de travail et de renforcer leur marque employeur.

Regardez par exemple ces deux commentaires en ligne :

⭐️⭐️⭐️⭐️ Excellente culture d’équipe et nombreuses possibilités d’évolution

Je travaille chez Zebra depuis 3 ans maintenant et j’apprécie toujours autant mon expérience ! J’entretiens d’excellentes relations avec mes gestionnaires, qui cherchent toujours à améliorer la collaboration et la communication au travail. Depuis mon arrivée, j’ai également eu l’occasion d’assumer un nouveau rôle, d’effectuer des missions plus poussées et de m’inscrire à des formations pertinentes.

⭐️⭐️ Longues heures de travail et manque de direction de la part des dirigeants

Avant, j’adorais travailler chez Tiger, mais ces derniers temps, l’équipe de direction est super mal organisée et on a l’impression que personne n’est sur la même longueur d’onde. Il y a toujours un faux sentiment d’urgence, ce qui pousse les employés à travailler plus longtemps que nécessaire. Je ne me sens pas valorisé et l’équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie privée est déplorable.

Lequel des deux décrit une meilleure expérience pour les employés et lequel est le plus susceptible de renforcer votre image de marque d’employeur ? Affaire classée.

7. Elle augmente la fidélisation des employés

Lorsque vous créez une expérience employé fantastique, vous envoyez le message que vous êtes investi dans le parcours de chaque employé. Vous dites à votre équipe que vous voulez qu’elle soit à vos côtés, et pas seulement pour le moment. Si vous cherchez à améliorer la fidélisation des employés, vous pouvez commencer par vous attaquer à deux aspects importants de l’expérience des employés : le retour d’information et les possibilités d’évolution de carrière.

Un retour d’information plus honnête de la part de votre équipe vous donnera les informations dont vous avez besoin pour procéder à des ajustements à l’avenir, afin de créer un cercle vertueux d’amélioration de l’expérience des employés et de la fidélisation. De même, en donnant à vos employés la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et d’envisager une mobilité interne, vous montrez que vous vous investissez dans leur avenir. Par conséquent, ils se sentiront plus investis dans l’entreprise et dans leur poste. Et ils seront plus enclins à envisager un avenir avec votre organisation.

Recueillez des commentaires précieux pour vous attaquer à la rétention au cœur du problème grâce à ces 20 questions d’enquête sur la rétention des employés.

8. Elle diminue l’absentéisme et le présentéisme

Dans la plupart des cas, une expérience positive des employés entraîne également une diminution de l’absentéisme et du présentéisme au travail. En d’autres termes, les employés sont moins susceptibles de s’absenter pour des raisons autres que les vacances, et ceux qui sont présents sont moins susceptibles d’être mentalement épuisés. En effet, les employés qui se sentent épanouis au travail et qui aiment vraiment leur lieu de travail ont un plus grand sens de l’engagement et de la motivation envers leur travail.

Lorsque les employés sont absents, ils peuvent manquer des tâches importantes, des réunions ou des échéances, ce qui peut entraîner des retards et un stress supplémentaire évitable pour leurs collègues. De même, lorsque les employés sont présents, mais mentalement ailleurs – généralement en raison du stress, d’une mauvaise santé mentale ou d’un manque de motivation – la productivité globale de l’équipe et les niveaux d’engagement des employés peuvent en prendre un coup.

En fin de compte, tout le monde est gagnant lorsque vous créez un environnement de travail favorable et engageant.

Qu’est-ce qu’une expérience positive pour les employés ?

Une expérience positive pour les employés est une expérience à laquelle les gens se sentent fortement liés et dont ils sont satisfaits. En y regardant de plus près, l’expérience employé est façonnée par 11 piliers clés, chacun d’entre eux devant faire l’objet d’un soin et d’une attention particuliers.

Identifier où vous vous situez par rapport à chaque pilier est la première étape vers la construction d’une expérience employé positive. Cependant, comme les attentes du monde du travail évoluent, il est important de réévaluer régulièrement les besoins de vos employés.

Il vous faudra un peu de pratique pour affiner votre approche, mais en attendant, voici quelques facteurs à prendre en compte :

• Les outils et l’espace de travail : Vos employés disposent-ils de tout ce dont ils ont besoin pour bien faire leur travail ? Cela inclut la technologie, le soutien des gestionnaires et des membres de l’équipe, ainsi que des ressources adéquates. De même, le fait de disposer d’espaces privés et d’espaces de collaboration offre aux employés des zones de travail appropriées pour les projets d’équipe et les tâches individuelles.
• La culture d’entreprise : Que ce soit dans sa vie personnelle ou au travail, chacun veut se sentir intégré, respecté et valorisé. C’est pourquoi il est nécessaire de créer une culture d’entreprise centrée sur l’humain et capable de s’adapter aux besoins individuels. L’instauration d’une culture positive sur le lieu de travail est également l’occasion d’utiliser des outils tels que les activités de renforcement de l’esprit d’équipe.
• La communication : Une communication fréquente et ouverte développe organiquement la confiance entre les membres de l’équipe et les gestionnaires. Mieux encore, elle garantit que tout le monde est sur la même longueur d’onde et inspire une collaboration plus productive et plus efficace.

En fin de compte, l’objectif de l’amélioration de l’expérience employé est d’engager les gens et de leur fournir la sécurité psychologique dont ils ont besoin pour exprimer leurs pensées et leurs sentiments. Adopter une approche itérative de l’expérience employé ancrée dans le retour d’information et la communication est le meilleur moyen de garder les employés heureux et l’entreprise prospère pour de bon.

Comment améliorer l’expérience des employés ?

Vous avez du mal à améliorer l’expérience employé au sein de votre entreprise ? Ne vous inquiétez pas. Nous avons dressé ci-dessous une liste de moyens simples qui vous permettront d’aller de l’avant.

Créez une intégration exceptionnelle

L’un des moyens les plus simples d’améliorer l’expérience des employés dès le départ est de créer un processus d’intégration exceptionnel.

L’intégration d’une personne est sa présentation officielle à son nouvel environnement de travail et à ses collègues. Elle donne le ton pour le reste de la période passée dans l’entreprise, il est donc important de faire en sorte que ces premiers instants comptent.

N’oubliez pas que le processus d’intégration doit permettre aux nouveaux employés de s’intégrer en douceur dans votre entreprise. Cela signifie qu’il faut les aider à s’intégrer à l’équipe, personnaliser les activités d’intégration et leur présenter les valeurs de l’entreprise.

Clarifiez les rôles

Les employés s’inquiètent souvent de ne pas avoir une idée claire de leur rôle. Cela crée de la confusion, diminue la responsabilité et démotive les employés. C’est pourquoi il est essentiel d’identifier clairement le rôle et les responsabilités de chaque membre de l’équipe pour améliorer l’expérience de vos employés.

Une fois que chaque employé a compris son rôle, vous pouvez fixer des objectifs qu’il peut s’efforcer d’atteindre. Il est utile d’organiser des réunions individuelles chaque fois que cela est possible pour clarifier les rôles et les responsabilités.

Utilisez des boucles de rétroaction des employés

En créant une boucle de rétroaction régulière, vous pouvez mieux comprendre ce que les employés pensent de leur environnement de travail, de leurs responsabilités professionnelles, de leurs relations avec leurs pairs et leurs gestionnaires, et de la culture de l’entreprise. En d’autres termes, vous pouvez découvrir leurs besoins et ils peuvent comprendre vos attentes.

Les boucles de rétroaction permettent de repérer les domaines d’amélioration à tous les niveaux, ce qui donne aux employés, aux gestionnaires et aux responsables des ressources humaines des outils pour améliorer l’expérience globale au travail.

Faites du bien-être des employés une priorité

C’est un fait : les personnes heureuses sont plus performantes et la satisfaction des employés est plus élevée. En revanche, l’anxiété, l’épuisement professionnel et le stress sur le lieu de travail sont des facteurs de désengagement.

Pour améliorer l’expérience des employés, vous devez avoir une idée précise du bien-être de votre équipe. Le meilleur moyen d’y parvenir est de mener une enquête sur le bien-être des employés.

Ces enquêtes auprès des employés ouvrent une ligne de communication entre vous et les membres de votre équipe et vous donnent les informations dont vous avez besoin pour apporter les changements nécessaires. Selon les réponses que vous recevez, ces changements pourraient consister à mettre en place des horaires plus flexibles, à passer à un modèle de travail hybride ou à étendre les avantages sociaux des employés.

Prenez le temps de renforcer l’esprit d’équipe et les liens

Pour que la communication soit efficace, il est nécessaire d’établir un sentiment de confiance entre vos employés et votre gestionnaire.

Les exercices de renforcement de l’esprit d’équipe montrent à vos employés que vous appréciez leur point de vue et leur présence. Dans le même temps, les collègues peuvent nouer des liens significatifs, ce qui permet d’améliorer la collaboration, la communication, l’engagement des employés et la productivité globale. Lorsque les gens se sentent fortement liés à leur lieu de travail, l’expérience des employés augmente naturellement.

La confiance est l’un des ingrédients essentiels à la réussite d’une équipe. Faites en sorte que la confiance de votre équipe soit solide comme le roc grâce à ces cinq stratégies visant à renforcer la confiance et la collaboration.

Commencez à créer une expérience employé exceptionnelle

Investir du temps et des efforts dans l’expérience des employés n’est plus facultatif pour les entreprises qui veulent réussir dans le monde moderne. Comme nous l’avons souligné ci-dessus, la création d’une expérience employé bien équilibrée et soigneusement élaborée peut aider les entreprises à attirer les meilleurs talents, à augmenter la performance des employés et à garder les clients heureux, parmi de nombreux autres avantages.

En tant que responsable RH, vous jouez un rôle essentiel dans l’élaboration de l’expérience employé au sein de votre organisation. Les bonnes pratiques que nous avons partagées constituent un excellent kit de départ pour initier votre stratégie en matière d’expérience employé. Et si vous avez besoin d’un outil pour vous aider en cours de route, la plateforme intuitive d’expérience employé d’Officevibe peut mesurer l’engagement des employés de votre équipe et vous montrer comment prendre des mesures pour l’améliorer.

Vous l’avez compris ! Il ne vous reste plus qu’à commencer. Votre équipe et votre entreprise vous en remercieront.