Avec l'essor du télétravail depuis l'arrivée de la pandémie et la diminution des contacts en face à face, les managers d'aujourd'hui sont confrontés à de véritables défis pour évaluer le degré de satisfaction des membres de leur équipe à l'égard de leur travail. La bonne nouvelle ? Il existe des solutions, telles que les plateformes d'enquêtes auprès des employés, qui mesurent l'engagement et peuvent combler le fossé entre vous et vos employés, en vous donnant une vision perspicace de ce que chacun ressent.

Contrairement aux enquêtes en ligne génériques qui peuvent sembler arides et accablantes, enquêtes sur l'engagement des employés transformer les sujets de discussion en mesures d'action et les mesures d'action en résultats tangibles.

Poursuivez votre lecture car nous vous proposons certains des avantages des enquêtes auprès des employés et la manière dont elles peuvent vous aider à devenir le leader dont votre entreprise a besoin.

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Content of this article

• Quel est l'objectif des enquêtes auprès des employés ?
• Les 10 principaux avantages des enquêtes auprès des employés
• Les enquêtes peuvent-elles améliorer l'engagement des employés ?
• Why is important of sonder your employees ?

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Quel est l'objectif des enquêtes auprès des employés ?

L'objectif des enquêtes d'engagement des employés est avant tout de déterminer le sentiment et l'attitude des employés : leur niveau de motivation et d'engagement à l'égard de leur travail avec vous et leur satisfaction à l'égard de votre organisation et de l'environnement qu'elle fournit.

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Les enquêtes Officevibe Pulse sur les commentaires ont révélé que :

• 37 % des employés ont déclaré ne pas se sentir proches de leur manager
• 31 % des employés souhaitent que leur responsable communique plus fréquemment avec eux, et
• 96 % des employés ont déclaré que recevoir des commentaires réguliers est une bonne chose

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D'autres données d'OfficeVibe montrent que de nombreux travailleurs souhaitent une communication ouverte avec les dirigeants de leur entreprise mais n'y parviennent pas souvent, peut-être parce que leurs supérieurs ne sont pas conscients de leurs besoins en matière de communication.

Les résultats de commentaires anonymes des enquêtes sur l'engagement des employés peuvent ouvrir les yeux des managers sur la manière d'établir une communication de qualité avec et entre les membres de leur équipe.

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💡 Considérez ces enquêtes comme des études de marché pour votre lieu de travail, encourageant vos employés à y répondre personnellement. You constaterez que vos employés se sentent écoutés et vous serez en mesure de détecter tout inconfort potentiel avant qu'il ne devienne un problème.

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Le fait de consacrer de l'énergie et des efforts collectifs aux enquêtes auprès des employés permet d'éliminer les conjectures liées à la constitution d'équipes, en vous fournissant les informations dont vous aurez besoin pour favoriser et développer un environnement de travail plus confortable. Les enquêtes peuvent évaluer la satisfaction de vos collaborateurs et vous aider à définir le cap d'un nouveau style de communication dans votre entreprise. Le lancement d'une boucle de feedback honnête vous permet d'obtenir des informations et de faire en sorte que les employés se sentent valorisés, ce qui leur permet de participer à l'avenir de l'entreprise. C'est important d'être entendu.

Les 10 principaux avantages des enquêtes auprès des employés

Les enquêtes qui incitent votre équipe à exprimer sa satisfaction (ou son insatisfaction) et qui suggèrent des moyens d'améliorer la culture d'entreprise peuvent constituer des moteurs clés pour augmenter la rétention et la productivité. Avec eux, vous pouvez réaliser les objectifs suivants.

1. Améliorer le moral des employés

Les recherches montrent que la plupart des gens apprécient l'engagement à communiquer fréquemment. Le fait de recueillir les commentaires de votre équipe montre que vous êtes à l'écoute.

Grâce à des enquêtes auprès des employés, les dirigeants comme vous peuvent évaluer l'engagement et les risques potentiels au sein de votre organisation, département par département. Les informations qui vous permettent d'apprendre analyse d'une enquête d'engagement peut indiquer ce que vos équipes pensent du style de gestion ou de toute autre question spécifique. Ils peuvent également mettre en lumière des victoires et des réalisations qui sont peut-être passées inaperçues. Même si vous ne pouvez pas mettre en œuvre tous les commentaires immédiatement, vous serez en mesure de résoudre des problèmes réalisables à court terme qui profiteront aux équipes sur le long terme.

Les enquêtes sur l'engagement des employés peuvent également mettre en lumière des victoires et des réalisations qui sont peut-être passées inaperçues. Ils peuvent être l'occasion de résoudre des conflits persistants ou d'entamer des conversations essentielles sur les performances et la productivité. Lorsque vous êtes au courant, que vous recueillez des commentaires et que vous exploitez les dernières actualités, vous pouvez reconnaître le travail acharné de votre équipe, un moyen infaillible de remonter le moral des employés, surtout s'il est effectué de manière cohérente.

Une fois connecté à l'état émotionnel de votre entreprise, vous pouvez créer un environnement collaboratif qui encourage vos employés et les engage davantage dans leur travail. Grâce aux connaissances que vous aurez glanées grâce à votre enquête personnalisée, vous aurez de nouveaux sujets à aborder afin de mieux comprendre votre groupe.

2. Détecter les lacunes dans les connaissances

Les résultats de l'enquête peuvent aider les dirigeants à identifier d'éventuelles lacunes dans les connaissances au niveau individuel et au niveau de l'équipe. Est-ce que tout le monde a compris les objectifs présentés lors de la dernière réunion d'entreprise ? Savent-ils quel rôle ils joueront dans leur contribution ? Sont-ils équipés pour effectuer les tâches nécessaires ?

Les dirigeants peuvent mener des enquêtes pour approfondir les spécificités du poste. Les résultats de l'enquête permettent de détecter rapidement les domaines qui pourraient se transformer en erreurs coûteuses. Qu'il s'agit d'un manque de compréhension complète ou d'une compétence non développée, la détection précoce signifie que vous pouvez y remédier rapidement, que ce soit par une formation, un mentorat ou des réunions individuelles dédiées.

3. Best Employees health

Des études ont montré qu'une mauvaise communication peut provoquer de l'anxiété et de la dépression, voire provoquer un sentiment d'isolement social. Avez-vous déjà pensé à la façon dont la santé mentale peut affecter le rendement au travail de vos employés ? Leurs erreurs sont-elles purement des erreurs ou sont-elles le résultat d'un sentiment de distraction, de solitude et de désengagement au travail ?

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L'un des nombreux avantages que vous obtenez lorsque vous demandez l'avis de vos employés est de créer un dialogue ouvert au sein de votre organisation. Posez des questions d'enquête spécifiques auquel ils peuvent répondre librement permettra à de nombreux employés d'exprimer en toute sécurité les préoccupations qui les préoccupent.

Nous savons tous, intuitivement, que chacun de nous bénéficie d'un leadership empreint de compassion. Lorsque vous utilisez des enquêtes sur l'engagement des employés, vous ouvrez un espace et vous les invitez à profiter d'une ligne de communication directe avec vous. Nous espérons que cela contribuera à atténuer ce sentiment d'isolement et à améliorer la satisfaction des employés et leur santé mentale en général.

4. Des employés plus heureux

Lorsque vous créez une culture d'entreprise qui encourage une communication ouverte, vous encouragez les employés à exprimer leur opinion et à faire des erreurs sans craindre le rejet. Les membres de votre équipe peuvent se faire confiance pour émettre des critiques constructives dans un esprit de compassion.

Les données de notre enquête Officevibe Pulse montrent que 83 % des employés apprécient de recevoir des commentaires, qu'ils soient positifs ou négatifs. Assurez-vous de trouver des occasions de donner des commentaires affirmatifs et positifs de manière informelle et par le biais de canaux formels si vous souhaitez nourrir la bonne opinion de vos employés à l'égard de leur lieu de travail.

Des commentaires actualisés permettent aux employés de faire leur travail sans le stress de se sentir incompris. Lorsque vous, en tant qu'employeur, fournissez des ressources aux gestionnaires pour ouvrir des voies de communication, c'est toute l'organisation qui en bénéficiera. L'expression des attentes peut apporter la clarté dont nous avons tant besoin et conduire à de meilleures performances au travail.

5. Améliorer la sécurité des employés

ÉtonnAMMENT ou non, l'engagement est également une question de sécurité. Des études montrent que les employés qui se sentent plus impliqués dans leur travail ont tendance à être plus conscients de leur environnement, ce qui entraîne une diminution des incidents de sécurité sur le lieu de travail.

Tout comme une communication améliorée et engagée stimulera le moral des employés, les données de votre enquête vous donneront un aperçu de la manière dont les employés engagés peuvent également devenir des travailleurs plus sûrs. Vous retrouverez dans un environnement de travail plus heureux et plus sain, tout en économisant du temps et de l'argent tout en réduisant les risques.

Psychological security entre également en jeu et constitue un facteur clé de performance.

Nos données montrent que 20 % des membres de l'équipe n'ont pas le sentiment de pouvoir exprimer de nouvelles idées.

En proposant à vos collaborateurs des outils tels que des enquêtes d'engagement pour communiquer, vous leur offrez une plateforme leur permettant de s'exprimer. Lorsque vous favorisez une culture de communication ouverte, vous ouvrez la voie à la pensée créative et à l'innovation.

6. Augmentez la satisfaction des employés

À l'ère du travail à domicile, s'épanouir au travail nécessite un engagement envers le travail lui-même et les personnes : managers, collègues, clients et autres actionnaires. Le fait de parler à des visages sur des écrans d'ordinateur limite les interactions humaines, et l'absence de rencontres en face à face risque de rendre les gens plus aliénés et moins motivés ou passionnés par leur travail. L'absence de liens peut également se répercuter sur les niveaux de satisfaction à l'égard des relations de supervision.

Un outil d'enquête tout-en-un auprès des employés permettra de mesurer des indicateurs d'engagement tels que la satisfaction au travail, ainsi que des éléments tels que les relations avec les pairs, le bien-être et le stress, l'alignement sur l'entreprise, etc.

En consultant les réponses et les résultats des enquêtes, vous pouvez obtenir un aperçu précis des performances de votre équipe. À partir de là, vous pouvez prendre les mesures nécessaires pour améliorer la satisfaction au travail au sein de votre équipe. De plus, en rendant compte des niveaux de satisfaction des employés, vous êtes en mesure de suivre et d'analyser si vos efforts d'amélioration sont viables au fil du temps. C'est un véritable progrès !

7. Maintenir une rétention plus élevée

Très peu de personnes écoutent dans les pensées. On peut donc dire sans risque de se tromper que les managers ne peuvent pas toujours savoir ce qui se passe dans la tête de leurs employés. Il n'est pas toujours facile de savoir quand les gens se sentent sous-estimés ou sous-utilisés dans leur travail. Et le manque de reconnaissance est l'un des principaux facteurs qui poussent les employés à prendre la route.

Lorsque les employés ont l'impression que leur contribution ne compte pas, ils recherchent un environnement où cela leur convient. Alors, comment pouvez-vous vous assurer que vos collaborateurs ont le sentiment que leur voix est entendue et que leurs préoccupations sont prises en compte ? Utilisez un sondage auprès des employés pour tirer parti de l'ambiance actuelle et découvrir rapidement les défis ou les perturbations possibles.

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Officevibe propose plus de 45 modèles de sondages gratuits pour les employés (et ce n'est pas fini !) for help. Il y a même un enquête sur les besoins de reconnaissance des employés qui a des questions pour vous aider à déterminer le type de reconnaissance que votre équipe recherche et ce qui la rend significative.

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8. Renforcez la fidélité des employés

Un employé engagé et satisfait qui s'engage à atteindre ses objectifs et qui se sent reconnu par son entreprise est moins susceptible de partir. Comment pouvez-vous, en tant que leader, vous assurer que ces besoins sont satisfaits ? Mesurez régulièrement l'engagement des employés.

En fournissant un moyen de faire entendre la voix de vos collaborateurs, vous leur montrez que vous vous intéressez à eux et à ce qu'ils pensent des sujets de l'enquête. Comment se passe l'interaction entre paires de nos jours ? Se sentent-ils dépassés par la charge de travail ? Y a-t-il quelque chose que vous puissiez faire en tant que responsable pour mieux les soutenir dans le cadre d'une initiative à venir ? Les enquêtes fournissent des informations qui vous permettent de passer à l'action.

Les relations sont réciproques. Si une organisation peut se soucier de ses employés, les gens s'intéresseront à elle.

9. Améliorez le service client

Avez-vous déjà essayé d'offrir une assistance à vos clients alors que vous étiez de mauvaise humeur ? Il s'est probablement avéré difficile de conserver l'apparence de convivialité et de satisfaire les clients lorsque vous vous sentiez frustré. Les dirigeants d'entreprises estiment qu'il en va de même pour les employés.

Avoir le sourire est une corvée quand on se sent épuisé. Si votre groupe de direction peut créer un espace où les employés peuvent exprimer ce qu'ils ressentent, puis libérer de manière productive une partie de leur frustration, votre entreprise constatera finalement une amélioration de leur humeur, de leurs performances et de leur satisfaction. Cela vous mènera dans la bonne direction.

10. Create a catalyseur of change

Mener des enquêtes auprès des employés vous permet de recueillir des données pour découvrir des préoccupations qui n'auraient pas été exprimées autrement. Vous pouvez modifier radicalement la culture de votre entreprise en vous occupant de ces questions.

Lorsque vous améliorez les conditions de vie de votre population, tout le monde en profite. Les employés heureux restent plus longtemps, travaillent plus dur et contribuent simplement à créer un meilleur environnement de travail pour tous.

Les enquêtes peuvent-elles améliorer l'engagement des employés ?

Une enquête sur l'engagement des employés a le pouvoir de relancer les personnes désengagées. Ok, il est peu probable qu'une seule enquête puisse « faire l'affaire ». Il s'agit plutôt de mettre en œuvre une culture du feedback qui utilise les sondages comme l'un des outils, puis agit en fonction des commentaires pour motiver et encourager les employés.

Le potentiel d'amélioration de l'engagement est infini, mais vous ne constaterez un changement de comportement que si vous agissez en fonction des résultats de l'enquête menée auprès des employés.

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Par exemple, vous pourriez découvrir que la principale préoccupation de votre personnel est le manque de feedback et d'encouragement. Une solution ? Vous pourriez collaborer avec votre équipe pour développer un système de feedback amélioré.

Vous pouvez également effectuer un suivi auprès des membres de l'équipe en difficulté afin de leur offrir un soutien et des ressources améliorés ou de trouver des moyens de mieux récompenser l'excellent travail, de tirer parti des compétences individuelles ou d'augmenter les avantages sociaux.

Why is important of sonder your employees ?

Les enquêtes sur l'engagement des employés peuvent aider les dirigeants à comprendre domaines dans lesquels leurs équipes rencontrent des difficultés, se sentent insatisfaites ou ont besoin d'un soutien supplémentaire. Comprendre les besoins de vos employés est essentiel pour être un bon leader, et les enquêtes d'engagement sont l'une des nombreuses ressources qui peuvent vous aider, vous et votre équipe, à réussir.

Comment s'y prendre ? Avec L'outil Pulse Survey d'OfficeVibe. Il s'agit d'une solution entièrement clé en main qui permet aux employés de recueillir, d'analyser et de suggérer des améliorations en fonction de leurs commentaires. Utilisez-le pour acquérir les connaissances dont vous avez besoin pour diriger en toute confiance tout en renforçant la confiance avec votre équipe.

Imaginez une équipe d'employés motivés et dévoués qui proposent régulièrement de nouvelles idées qui propulsent votre entreprise vers de nouveaux sommets. Cette image peut être une réalité actuelle ou une situation que vous êtes en train de réaliser, et elle peut certainement être maintenue lorsque vous saisissez les commentaires des employés en temps réel dans votre composition de direction.

Le feedback en temps réel ouvre la voie à la constitution d'équipes plus engagées et productives. Dans cet article, nous allons examiner les commentaires des employés en temps réel, détailler les avantages et vous montrer à quel point cela fonctionne facilement pour vous et vos équipes.

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Feedback en temps réel sur le lieu de travail

• Qu'est-ce que le feedback en temps réel
• Pourquoi les commentaires des employés en temps réel sont importants
• Comment obtenir les commentaires des employés en temps réel
• Feedback en temps réel par rapport aux évaluations annuelles des performances
• La boucle de feedback des employés en temps réel
• Quelle est la fréquence de feedback idéale en temps réel ?

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Qu'est-ce que le feedback en temps réel ?

Le feedback en temps réel est un gestion des performances système qui met l'accent sur l'amélioration continue plutôt que sur l'évaluation. Les commentaires en temps réel ne sont pas les mêmes que les évaluations de performance, ils les complètent en ajoutant un cycle de communication constant. Les commentaires plus immédiats et exploitables aident les employés à grandir et à se développer semaine après semaine.

En utilisant ce processus de feedback, vous passez de l'évaluation critique à l'amélioration continue. Et cela s'applique à toutes les personnes impliquées : le manager et ses collaborateurs.

Les employés obtiennent régulièrement des informations de la part de leurs responsables sur ce qu'ils font bien et sur les domaines dans lesquels ils peuvent s'améliorer. Et les managers obtiennent un aperçu de l'expérience des employés et des défis auxquels ils peuvent apporter leur soutien. Tout cela contribue à améliorer l'expérience des employés et favorise le progrès et la création de liens.

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Croissance composée des employés

Les intérêts composés quotidiennement produisent des résultats étonnants par rapport aux intérêts composés chaque année dans le monde financier. De même, le feedback en temps réel accélère considérablement la croissance des employés et conduit à un développement continu impressionnant.

Dans un monde des affaires en constante évolution, vous ne pouvez pas vous permettre d'avoir un retard. L'utilisation des commentaires des employés en temps réel vous permet de rester à la pointe du développement de vos employés, ce qui vous donne un avantage concurrentiel essentiel qui fait une réelle différence sur vos résultats.

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Pourquoi les commentaires des employés en temps réel sont importants

Les commentaires des employés sont très importants sous toutes ses formes. Le feedback en temps réel est essentiel car il vous donne un aperçu des difficultés et des sentiments de votre équipe.

Comment êtes-vous censé célébrer les réalisations ou fournir des conseils lorsque vous êtes confronté à des défis si vous n'arrivez pas à suivre le rythme de ce qui se passe au sein de votre équipe ?

La mise en place d'un environnement qui favorise le feedback en temps réel avec votre équipe vous aidera à diriger en toute confiance.

Le besoin de feedback en temps réel devient de plus en plus nécessaire à mesure que nous adoptons de nouvelles méthodes de travail. Le feedback en temps réel peut résoudre défis d'équipe distribués ou à distance comme un sentiment de déconnexion entre les membres de l'équipe ou une diminution de la supervision de l'équipe. En recueillant des informations actuelles sur les performances de vos collaborateurs et sur ce dont ils ont besoin pour être heureux dans leur rôle, vous pouvez préparer toute l'équipe à réussir.

Le feedback en temps réel n'est efficace que s'il est donné souvent

La fréquence des commentaires est devenue un problème important sur le lieu de travail. Selon le dernier Les enquêtes sur le pouls d'Officevibe, près d'un quart des employés ne sont pas satisfaits de la fréquence des commentaires de leur responsable. Pire encore, 28 % des employés déclarent que les commentaires sont trop rares pour les aider à s'améliorer.

C'est un problème majeur, mais ce n'est qu'une partie du problème. Les chefs d'équipe sont également soucieux d'améliorer les processus de gestion des performances et de fournir un meilleur feedback aux employés. Ils comprennent que cela est essentiel pour créer une base d'employés productive.

Les systèmes de feedback en temps réel accélèrent le rythme du feedback. Tout le monde a l'occasion d'exprimer régulièrement ses préoccupations et de faire part de ses sentiments.

Tirez le meilleur parti de votre équipe

En déployant un système de feedback cohérent, vous pouvez éliminer les problèmes des employés dans l'œuf et favoriser une plus grande harmonie. La nature instantanée de cette solution vous aide à éviter les problèmes et à tirer parti des forces individuelles au fur et à mesure qu'elles se concrétisent.

L'engagement des employés sera également renforcé. Tout le monde veut se sentir écouté, et la reconnaissance des employés en temps réel encourage la communication bidirectionnelle afin de renforcer l'équipe.

Il en résulte des employés plus motivés, qui aiment leur travail et sont incités à contribuer autant que possible.

C'est le genre d'amélioration que nous recherchons, n'est-ce pas ?

Comment obtenir les commentaires des employés en temps réel

Les avantages du feedback en temps réel sont donc évidents. Mais comment mettre en œuvre un tel système dans la pratique ?

La bonne nouvelle, c'est que la mise en œuvre du feedback instantané est plus facile que vous ne le pensez. Tout ce dont vous avez besoin, ce sont les bons outils et les bonnes procédures.

Comment mettre en place un système de feedback en temps réel

Il n'y a pas si longtemps, la mise en œuvre du feedback en temps réel représentait un formidable défi pour toute organisation. Mais grâce à de nouveaux logiciels innovants, il est facile pour toute organisation de mettre en œuvre un système efficace et productif.

Par exemple, L'outil de feedback des employés d'Officevibe simplifie l'automatisation et l'organisation de la manière dont vous collectez les commentaires des employés.

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Quels que soient la taille ou l'emplacement de votre équipe, vous pouvez utiliser Sondages Pulse pour vous donner un aperçu des performances des employés. Vous pouvez également poser des questions ouvertes pour approfondir vos connaissances, tandis que les membres de l'équipe peuvent partager leurs feedback anonyme en temps réel.  

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L'outil de feedback fait le travail à votre place et s'intègre parfaitement au quotidien de chacun. Vous pouvez comprendre instantanément l'expérience des employés grâce à des rapports simples et conviviaux et partager facilement les résultats des enquêtes avec votre équipe.

Quelle est la meilleure façon de recueillir les commentaires des employés ?

Disposer du bon logiciel est sans aucun doute une étape importante, mais ce n'est qu'une partie du problème. Vous verrez les résultats concrets si vous créez également un environnement qui encourage tout le monde à participer et à tirer le meilleur parti des outils et des opportunités.

La meilleure façon d'encourager les employés à donner leur avis commence par instaurer une culture positive au sein de votre équipe.

Tous les membres de l'équipe doivent avoir le sentiment de pouvoir aborder franchement les problèmes qui les concernent. Ils doivent également être prêts à recevoir des commentaires, tandis que les managers doivent démontrer que chacun a une voix qui compte.

Tous les membres de l'équipe peuvent faire preuve d'ouverture et de curiosité, et il est également important d'accepter les commentaires négatifs. Il existe toujours un moyen de transformer ces idées en actions positives qui aident toute l'équipe à aller de l'avant.

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Techniques de collecte de commentaires

Voici une liste pratique de techniques que vous pouvez utiliser pour recueillir les commentaires de vos équipes :

• Sondages auprès des nouveaux employés : envoyer aux nouveaux employés un sondage au cours de leurs 30 premiers jours pour évaluer leurs sentiments initiaux à l'égard de l'entreprise et de leur travail
• Enquêtes sur l'engagement des employés : recueillir une grande quantité de commentaires, avec la flexibilité nécessaire pour couvrir tout, de la satisfaction au travail à la rétention
• Enquêtes de pouls : un moyen rapide et facile de sonder les opinions et de connaître l'état d'esprit au sein de votre organisation (par exemple, les sondages personnalisés d'Officevibe)
• Boîte à suggestions pour les employés : un moyen éprouvé et fiable de recueillir des idées et de porter les problèmes à l'attention de la direction
• Entretiens de séjour : menez des entretiens avec des employés heureux et engagés qui conservent leur emploi actuel afin de comprendre ce qui explique leur satisfaction.
• Chefs d'équipe : les managers devraient avoir le pouls de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas, alors prenez contact avec eux pour en savoir plus
• Entretiens de sortie : les employés qui partent sont plus susceptibles d'être honnêtes quant à la cause première de leur départ, alors assurez-vous de tirer le meilleur parti de cette opportunité unique
• Sites d'évaluation : de nombreuses personnes hésiteront à partager leur expérience professionnelle avec leurs employeurs, mais raconteront leur histoire sur des sites tels que Glassdoor

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Feedback en temps réel par rapport aux évaluations annuelles des performances

Le feedback en temps réel n'a pas pour but de remplacer l'évaluation annuelle traditionnelle mais plutôt de l'améliorer. Les deux méthodes fonctionnent main dans la main pour produire des résultats exceptionnels pour tous.

Alors que les réunions d'évaluation des performances sont une pratique courante, ils sont loin d'être parfaits. Beaucoup de choses peuvent se passer et changer en une année, en particulier pour les équipes en pleine croissance. En raison du biais de récence, les évaluations annuelles peuvent se concentrer sur des événements survenus au cours des deux derniers mois. Les projets importants réalisés plus tôt dans l'année peuvent être oubliés ou ne pas être suffisamment mis en valeur.

Les commentaires des employés en temps réel résolvent le problème en créant une boucle de communication continue entre les employés et les responsables. Les problèmes peuvent être résolus au fur et à mesure qu'ils surviennent au lieu de rester silencieux pendant un an.

Feedback équilibré sur les performances

Heureusement, les systèmes de feedback en temps réel capturent les données clés tout au long de l'année, donnant au manager et à l'employé une vision équilibrée des 12 mois précédents. Cela permet au responsable d'avoir une vue d'ensemble et d'évaluer avec précision les forces et les faiblesses de l'employé.

Un autre avantage est que les évaluations des performances peuvent être effectuées plus rapidement. Les chefs d'équipe disposent de toutes les informations dont ils ont besoin à portée de main, ce qui leur permet d'évaluer, de résumer et de fournir des commentaires appropriés en toute simplicité.

Ainsi, lorsque vous combinez la puissance du feedback en temps réel et des évaluations annuelles des performances, vous obtenez une perspective multidimensionnelle de l'expérience des employés.

Boucle de feedback des employés en temps réel

À l'heure actuelle, vous pouvez sans aucun doute voir comment un tel système peut transformer les relations avec les employés de votre entreprise.

Mais si vous hésitez encore, voici un autre avantage majeur à prendre en compte : vous créerez également une incroyable boucle de feedback en temps réel pour les employés.

Les employés reçoivent des commentaires continus de la part des responsables, qu'ils peuvent utiliser pour s'améliorer. Et à leur tour, ils peuvent ensuite faire part de leurs commentaires aux responsables afin que l'organisation puisse également s'améliorer.

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Maintes et maintes fois, vous allez :

1. Recueillez des commentaires
2. Analysez les données
3. Décider des améliorations
4. Mettre en œuvre les changements
5. Répète !

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Une boule de neige d'améliorations

Peux-tu voir à quel point cette boucle est puissante ? Vous allez aller bien au-delà de la gestion régulière des performances pour créer une boule de neige en matière d'amélioration continue. Chaque boucle rend votre organisation plus efficace et productive que jamais.

Vous pouvez implémenter la boucle de feedback de manière informelle ou utiliser un outil de feedback automatique. Ou faites preuve de créativité avec des idées comme la mise en place d'une routine « Feedback Friday » qui donne à chacun un jour précis de la semaine où il est encouragé à partager ses pensées et ses opinions, qu'elles soient bonnes ou mauvaises.

Combinez cela à la puissance d'un logiciel de feedback en temps réel et vous obtenez un processus d'amélioration imparable.

Quelle est la fréquence de feedback idéale en temps réel ?

Si vous visez un feedback continu, vous constaterez que les performances des employés vont monter en flèche. Un feedback régulier permet aux employés de se sentir valorisés et de renforcer leur motivation. Lorsque chaque membre de l'équipe reçoit rapidement des commentaires critiques, vous l'aidez à faire un travail meilleur et plus significatif.

Avec Officevibe, par exemple, vous pouvez envoyer une enquête Pulse à votre équipe sur une base régulière, hebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle. Vous pouvez faire des essais pour trouver la fréquence qui convient le mieux à votre organisation. C'est toujours une bonne idée d'en discuter avec les membres de votre équipe afin de trouver la solution qui leur convient le mieux. De cette façon, vous obtiendrez un système optimal pour tous.

Il est donc temps de ne plus penser uniquement aux évaluations périodiques des performances. Veillez plutôt à ce que les employés, les responsables et les équipes des ressources humaines soient toujours au courant. Nous avons rassemblé un certain nombre de exemples de commentaires des employés pour vous aider à démarrer !

Créez une équipe plus forte

Vos employés sont votre atout le plus précieux et il est logique d'en prendre bien soin. Grâce au feedback en temps réel, la gestion des performances ne doit plus être un processus descendant qui prend toujours du retard.

Vous pouvez plutôt créer un système de pointe qui permet à vos employés de rester engagés et motivés. Vos responsables peuvent partager efficacement leurs commentaires avec l'équipe tout en bénéficiant d'une plus grande contribution de la part des employés.

Il en résulte non seulement une amélioration des performances de chaque employé, mais aussi une meilleure expérience d'apprentissage pour tous.

Découvrez la puissance du feedback en temps réel

La meilleure façon de découvrir ce que peuvent faire les commentaires des employés en temps réel est de les essayer vous-même. Vous pouvez commencer par un petit investissement et perturber le moins possible vos activités habituelles. À l'aide d'un outil comme Officevibe, vous transformerez une meilleure communication avec les employés en un avantage concurrentiel.

Commencez gratuitement dès aujourd'hui et vous pourriez constater des améliorations significatives en quelques semaines. Il n'y a aucune limite à ce que vous pouvez accomplir avec des employés plus heureux, des managers mieux informés et des équipes plus productives.

Dans la carrière de tout leader, il arrive un moment où il doit donner un feedback négatif à un subordonné direct. Il peut s'agir d'une personne dont les performances sont insuffisantes, qui a des problèmes interpersonnels avec un autre membre de l'équipe ou qui se sent désengagée de son travail. C'est à ce moment-là que vous devez intervenir et donner un feedback honnête pour essayer d'améliorer la situation. Mais il n'est pas toujours évident de donner un feedback difficile d'une manière qui convienne à son destinataire. En fait,

1 employé sur 5 déclare que le feedback qu'il reçoit au travail ne l'aide pas à grandir et à se développer.

Données de l'enquête Pulse d'Officevibe.

La façon dont vous donnez du feedback peut avoir un impact important sur le succès, l'engagement et le niveau de confiance d'un employé à votre égard, pour le meilleur et pour le pire. C'est pourquoi donner un feedback efficace est une compétence importante à développer pour les dirigeants.

Continuez à lire pour obtenir des conseils sur la façon d'améliorer vos compétences en matière de feedback, de créer une culture du feedback dans votre équipe et de faire de la critique constructive une expérience positive pour les membres de votre équipe.

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Pourquoi il est si important de savoir donner un feedback négatif

Il peut être aussi difficile de donner un feedback négatif que de l'entendre. Mais la raison pour laquelle il est difficile d'en donner est la même raison pour laquelle il est si important de le faire : parce que vous vous souciez de la personne avec laquelle vous partagez le feedback. Offrir un retour constructif aux employés montre que vous vous investissez dans leur progression et leur réussite.

Pensez-y de la manière suivante : Si vous faites quelque chose qui nuit au succès de votre équipe (ou au vôtre), ne voudriez-vous pas que quelqu'un vous le dise et vous aide à le corriger ?

Le but d'un feedback négatif n'est pas de mettre en lumière une erreur ou un échec. Une critique constructive doit montrer à quelqu'un une autre perspective ou mettre en lumière quelque chose dont il n'avait pas conscience. L'intention doit être d'aider, et non de réprimander.

"Le fait de focaliser les gens sur leurs défauts ne permet pas d'apprendre, cela l'entrave."

The Feedback Fallacy, HBR

L'apprentissage est le point essentiel de tous les types de retour d'information. Qu'il s'agisse de commentaires positifs ou négatifs, ils doivent toujours être constructifs. Le développement continu et les possibilités de croissance sont parmi les facteurs les plus importants de la satisfaction au travail. Par conséquent, avoir un manager qui sait donner un retour négatif peut faire une grande différence dans l'expérience d'un employé, sans parler de ses performances.

Comment donner un feedback négatif de manière efficace : 5 conseils

Même avec de solides compétences en communication et un bon niveau de confiance, donner un feedback négatif n'est jamais facile. Il est normal de se sentir nerveux et de se demander ce qui va se passer et comment votre employé va recevoir votre commentaire. Et s'il se mettait en colère ? Qu'il pleure ? Qu'il ne m'aime pas ? Et s'il démissionne ?

Rappelez-vous que vous avez beaucoup plus de contrôle sur la façon dont vous donnez un feedback négatif que sur la façon dont il est reçu. Si vous êtes préparé, le processus de feedback sera beaucoup moins stressant et la conversation sera plus productive. Utilisez ces conseils sur la façon de donner un meilleur feedback pour aborder votre prochaine session de feedback avec calme et sérénité.

1. Préparez vos sujets de discussion

Il est toujours important de planifier ce que vous voulez dire et comment vous allez le dire. Cela vous aidera à vous en tenir aux principaux points que vous voulez aborder et à vous assurer que votre feedback négatif est transmis correctement. Si vous le pouvez, essayez de faire rebondir vos notes auprès d'un collègue ou d'un ami en qui vous avez confiance, afin d'obtenir un point de vue extérieur sur la façon dont votre commentaire est perçu.

Des questions pour vous aider à vous préparer :

• Ai-je couvert les qui, quoi, où, quand et pourquoi de la situation?
• Est-ce que je nomme un comportement spécifique et/ou donne des exemples précis et concrets?
• Quels sont les 2-3 points les plus importants que je veux exprimer dans mon feedback négatif?
• Ai-je en tête les prochaines étapes pour moi-même ou pour l'autre personne?
• Quelles sont mes intentions en partageant ce feedback?

Cette dernière question est l'une des plus importantes. Comprendre vos intentions vous aide à mesurer le succès de votre séance de feedback et à définir un objectif pour la conversation.

Une intention positive est une bonne intention : Donner un feedback négatif n'a pas pour but de prouver quelque chose ou de punir quelqu'un. Qu'il s'agisse d'améliorer les performances, de remédier au désengagement ou de gérer les relations avec les pairs, vos intentions doivent toujours être positives.

2. Restez professionnel, évitez d'être personnel

Les commentaires négatifs ne doivent jamais être dirigés vers la personnalité d'un employé - ils doivent porter sur ses actions ou son comportement, qui sont tous deux acceptables. Le feedback correctif au travail doit être lié au rôle de la personne, à ses responsabilités ou à tout autre élément pertinent pour le travail. Enfin, les commentaires négatifs doivent améliorer les performances de l'équipe et de l'employé.

Conseil de pro : si vous ne devez pas en faire une affaire personnelle, le feedback négatif doit être personnel venant de vous. Utilisez des formules d'ouverture telles que "Je pense / Je ressens / Je me demande si…" au lieu de formuler un commentaire négatif d'un point de vue général, comme "Tu es / Tu fais…".

Exemples spécifiques de feedback négatif professionnel :

• Au lieu de : Vous êtes trop lent et vous ne suivez pas le rythme de vos pairs.

• Essayez de dire : J'ai remarqué que vous aviez du mal à respecter votre échéance la semaine dernière, parlons de ce qui vous bloquait.
• Au lieu de : Tu as dit "comme" et "hum" tous les deux mots pendant ta présentation et ce n'était vraiment pas professionnel.
• Essayez de dire : Le contenu de votre présentation était excellent, et j'ai quelques conseils à vous donner pour une présentation plus percutante, si vous êtes ouvert à mes commentaires.

Vous aimez ces exemples ? Découvrez encore plus d'exemples de feedbacks d'employés pour vous aider à formuler vos pensées comme un pro.

3. Posez des questions et écoutez attentivement

Toute conversation productive est à double sens. Parfois, une bonne façon d'aborder un feedback difficile est de commencer par demander le point de vue de l'autre personne. Vous pouvez poser des questions d'accompagnement pour l'aider à comprendre le problème en question et à parvenir à ses propres conclusions. Écoutez ses théories sur ce qui pourrait être amélioré - vous pourriez même être surpris par ses idées.

Essayez la méthode passé-présent-futur :

1. Comment pensez-vous que les choses se passent en ce moment avec [nommez le sujet de la discussion]?
2. Avez-vous déjà eu des problèmes de ce genre dans le passé? Comment les avez-vous résolus?
3. Avez-vous des idées sur la manière d'améliorer la situation actuelle ou de l'éviter à l'avenir?

4. Soyez direct et authentique

Avez-vous déjà essayé de donner un feedback en utilisant la méthode du sandwich? En d'autres termes, vous avez écrasé le commentaire négatif entre deux positifs dans l'espoir d'adoucir le choc? C'est un moyen infaillible d'embrouiller votre interlocuteur et de diluer votre message. Séparez les commentaires positifs des commentaires constructifs pour éviter d'envoyer des messages contradictoires.

De même, si vous essayez de faire passer vos critiques pour des commentaires positifs, ou si vous changez soudainement de personnalité au cours de votre séance de feedback, votre collaborateur direct pourrait commencer à se méfier ou à se mettre sur la défensive. Les employés veulent un manager qui soit honnête, transparent et communicatif. Soyez donc naturel, direct et gardez à l'esprit l'intérêt de votre employé lorsque vous lui faites part de vos commentaires négatifs.

3 conseils rapides pour des échanges plus authentiques

• Faites le point sur votre état d'esprit. Vous sentez-vous frustré, contrarié ou jugeant ? Peut-être même simplement fatigué, stressé ou distrait ?
• Faites preuve d'empathie. Si vous étiez celui qui reçoit le feedback, comment souhaiteriez-vous que quelqu'un partage ses pensées avec vous ?
• Restez fidèle à la relation. Évitez de prendre un ton plus professionnel ou personnel que d'habitude. Abordez la conversation comme vous le feriez pour tout autre tête-à-tête avec cette personne.

5. Discutez des solutions et définissez les prochaines étapes

Donner un feedback constructif n'est pas seulement une question d'évaluation, c'est aussi une question d'évolution. Le feedback continu est un élément crucial pour améliorer les performances des employés et aider les membres de votre équipe à se développer. En plus de partager votre point de vue sur le présent, assurez-vous de discuter de la façon dont le feedback s'appliquera à l'avenir et des actions que votre employé pourrait entreprendre pour l'appliquer dans son quotidien.

Essayez l'approche problème-implications-solution :

1. Soulevez le problème en question et présentez les faits (problème).
2. Discutez de la façon dont il affecte l'équipe, le projet ou l'entreprise (implications).
3. Réfléchissez ensemble à des moyens de résoudre la situation et choisissez-en quelques-uns qui vous semblent pertinents (solutions).

Quel que soit le point de départ de la conversation, une partie importante du feedback correctif consiste à définir clairement les prochaines étapes. Aidez votre employé à identifier quelques actions que vous pourrez suivre lors de votre prochaine discussion.

Quels sont les effets d'un feedback négatif mal formulé ?

Un feedback négatif mal formulé peut être pire que l'absence totale de feedback. La façon dont les gens reçoivent le feedback peut faire une grande différence dans la façon dont ils l'appliquent (ou non). Si un feedback constructif est perçu comme une critique, une punition ou une attaque, les employés peuvent se fermer. Cela peut avoir un impact sur tout, des performances d'un employé à son moral, en passant par son engagement et sa confiance envers son manager ou ses pairs.

Les employés qui disent que les commentaires qu'ils reçoivent au travail ne les aident pas à progresser et à se développer ont également tendance à se sentir…

• Mécontents de travailler avec leur supérieur direct.
• Qu'ils ne sont pas suffisamment impliqués dans les décisions qui affectent leur travail.
• Peu enclins à qualifier leur entreprise d'endroit où il fait bon travailler.
• Que les communications entre pairs manquent de transparence.
• L'impression de ne pas faire partie d'une équipe.
• Selon les données de l'enquête Pulse Survey d'Officevibe.

Donner un feedback négatif lors d'un entretien individuel

Un entretien individuel est souvent le meilleur moyen de donner un avis négatif à un employé. Les commentaires critiques peuvent être difficiles à entendre, et la façon la plus respectueuse d'aborder toute forme de critique constructive est de le faire dans le cadre d'une conversation privée.

Comment donner un feedback constructif lors d'un entretien individuel?

1. Planifiez la réunion à l'avance. Évitez de prendre votre collaborateur direct par surprise en lui envoyant une invitation à la réunion.
2. Fixez l'ordre du jour et les points à aborder. Dans votre invitation, incluez un bref ordre du jour des points que vous souhaitez aborder. Demandez à votre collaborateur d'ajouter tout ce qu'il aimerait revoir.
3. Donnez à l'employé l'espace nécessaire pour parler. Gardez l'esprit ouvert et posez de nombreuses questions lors des entretiens individuels, afin d'inciter votre employé à réfléchir et à partager.
4. Prenez des notes et définissez des actions à entreprendre. Prenez des notes sur ce dont vous avez discuté et passez en revue les mesures que vous avez prises à la fin de la séance de feedback.
5. N'oubliez pas de faire un suivi. Vérifiez avec votre employé lors de votre prochain tête-à-tête, ou même avant, pour voir comment il traite et met en œuvre votre feedback.

Intégrez le retour d'information permanent dans votre façon de gérer les employés

Lorsque des échanges réguliers de feedback font partie de vos relations manager-employé, il est beaucoup plus facile de donner un feedback négatif quand il le faut. Non seulement la pratique rend le feedback moins intimidant, mais elle aide aussi les employés à être plus ouverts pour vous écouter. Maintenez une fréquence régulière de feedback pour ne pas prendre quelqu'un au dépourvu, et n'accumulez surtout pas de feedback négatif pour le déverser sur quelqu'un d'un seul coup.

En plus de donner du feedback plus fréquemment, vous devez également le demander. Si les employés savent qu'ils peuvent vous faire part de leurs pensées et de leurs opinions, ils seront plus réceptifs lorsque vous leur ferez part de vos commentaires. C'est pourquoi il est si important de développer une culture du retour d'information et d'obtenir un retour d'information de la part des employés.

Comment créer une boucle de rétroaction dans votre équipe

1. Soyez ouvert aux commentaires. Demandez l'avis de vos subordonnés directs et partagez les choses sur lesquelles vous travaillez personnellement. Montrez que chacun peut évoluer et donnez le ton d'un développement professionnel continu.
2. Sollicitez les commentaires des employés. Un outil de feedback anonyme comme Officevibe permet aux employés de partager honnêtement leurs pensées, idées, questions ou préoccupations. Il suscite des conversations qui n'auraient pas eu lieu autrement.
3. Mettez le feedback en pratique. Appliquez les idées que vous recueillez auprès des employés dans le fonctionnement quotidien de l'équipe. Si les gens voient que vous acceptez ouvertement les commentaires, ils seront plus enclins à faire de même.
4. Impliquez les membres de votre équipe. Impliquez les employés dans le développement continu des processus de travail et demandez-leur leurs idées sur la façon dont vous pouvez vous améliorer en tant qu'équipe. Faites comprendre que la voix de chacun compte.

Donner du feedback fait partie du leadership

C'est peut-être difficile, mais donner du feed-back fait partie de la gestion des personnes - et cela inclut les critiques constructives occasionnelles. Si vous êtes engagé dans le développement de l'employé, la personne qui reçoit vos commentaires verra que vous venez d'un bon endroit. Utilisez les conseils présentés dans cet article pour donner un feedback difficile d'une manière plus constructive.

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Un programme d’accueil et d’intégration, c’est la première opportunité pour une entreprise de créer un véritable sentiment d’appartenance auprès de ses nouveaux employés.

Quand tout le monde s’arrache les meilleurs talents, on ne voudrait surtout pas laisser partir nos dernières recrues!

L’onboarding, c’est un outil de rétention de personnel puissant, que tu as tout intérêt à automatiser. Mais comment est-ce qu’on bâtit des formations d’accueil et d’intégration en ligne?

Voici 6 modèles que tu peux utiliser pour créer en moins d’une journée une nouvelle formation sur ta plateforme Workleap LMS. Ça veut dire qu’en une semaine, tu pourrais avoir fait la numérisation complète de ton programme d’onboarding.

Oui oui, ça peut être aussi rapide que ça!

Qu’est-ce que l’accueil et l’intégration?

L'accueil et l'intégration d'un nouvel employé, c'est l'ensemble du processus visant à les inclure et les former pour qu’il rejoigne ton équipe. Ça débute au moment où vous signez une entente d'emploi et ça se termine lorsque l'employé est pleinement autonome dans son poste.

Évidemment, plus tu es tôt dans la relation, plus les actions que tu poses ont un impact significatif. Ça peut être critique pour la rétention de tes recrues, mais aussi sur leur productivité à long terme et l'ambiance de travail.

Comment créer une formation en moins d’une journée?

Il y a 3 astuces à utiliser pour que ce soit possible :

1. Récupère le matériel d’onboarding existant (formations, documents, vidéos, etc.)
2. N’essaie pas que ce soit parfait (tu pourras remettre le contenu à jour plus tard)
3. Utilise les moyens du bord pour créer du contenu

Bon, « utiliser les moyens du bord » ça veut dire que tu n’as pas besoin d’une grosse équipe de tournage pour créer une vidéo par exemple.

Tu pourrais utiliser ton cellulaire et le déposer sur une surface stable pour filmer ton contenu. Une autre option serait de faire des captures d’écran avec un outil comme BerryCast, dans lequel on peut voir à la fois ton visage et ton écran.

Il existe une panoplie d’outils de création de contenu!

Maintenant, découvre nos 6 modèles de formation d’accueil et d’intégration en ligne à créer en moins d’une journée.

1. Modèle pour accueillir tes nouveaux employés

Modèle d'accueil nouveaux employés

Qui a dit que l’onboarding devait commencer au jour 1?

Tu aurais avantage à inviter tes nouveaux talents sur ta plateforme de formation avant leur première journée de travail. Non seulement c’est une occasion pour toi de leur partager le plan d’intégration, mais c’est aussi une belle façon de réduire leur niveau de stress.

Commence avec une formation plus personnalisée et dynamique, qui présente la direction de l’entreprise et l’équipe des RH. Ça peut être via une vidéo, ou encore un texte avec une photo.

Pour aider les nouveaux à se préparer mentalement pour leur entrée en poste, crée aussi une liste pour éliminer les doutes. Elle peut inclure :

• Le matériel à apporter la première journée
• Le code vestimentaire suggéré
• Le nom du restaurant où vous irez manger le premier midi
• Etc.

Profites-en pour faire rayonner ta culture organisationnelle et donner le ton pour la suite. L’idée, c’est de rassurer tes nouvelles recrues et de leur confirmer qu’elles ont fait le bon choix!

2. Modèle pour numériser ton manuel des employés

Modèle manuel de l'employé

Le manuel des employés, c’est ton meilleur outil pour offrir un maximum de transparence à tes nouveaux talents. C’est pourquoi tu devrais leur y donner accès facilement via le web.

Si tu as déjà la documentation nécessaire en PDF, tu n’as qu’à l’insérer dans ta plateforme Workleap LMS. Pas plus compliqué que ça!

Notre conseil : divise les documents par catégorie pour faciliter la lecture et le suivi, mais surtout pour que ce soit facile pour tes employés de retrouver l’information.

Si le cœur t’en dit, tu peux même créer des tutoriels en lien avec la gestion des paies ou des vacances. Ça permet à ton personnel d’être plus autonome et ça ajoute un élément dynamique à ta formation.

Tu as besoin d’une confirmation de lecture pour tes dossiers?

Ajoute une leçon test et demande le téléversement d’un fichier. Tes employés à distance pourront ainsi facilement envoyer leurs documents signés à ton équipe RH!

3. Modèle pour assurer la santé et la sécurité au travail

Modèle santé et sécurité

Toute entreprise se doit de mettre en place des mesures de santé et de sécurité pour son personnel. Cependant, la communication de ces procédures peut souvent être oubliée, surtout dans les secteurs plus administratifs.

La bonne nouvelle, c’est que tu devrais déjà avoir une formation sur la santé et sécurité au travail que tu peux numériser en moins d’une journée!

Reprends les documents existants, et ajoute-les dans ta plateforme. Si tu as des vidéos expliquant comment se servir de l’extincteur ou du défibrillateur, ce sera encore plus pertinent de les avoir toutes au même endroit.

Profites-en pour insérer le plan d’évacuation et la procédure en cas d’accident de travail.

Mieux c’est documenté, plus c’est facile de s’en souvenir!

4. Modèle pour intégrer tes employés dans leur espace de travail

Modèle tournée du bureau

La fameuse tournée des bureaux… ça semble si simple, mais c’est pourtant un élément clé dans l’accueil et l’intégration de nos talents!

Dans un contexte d’équipe à distance, on n’a pas toujours l’occasion de créer cet engouement autour de l’ambiance au bureau et des avantages du travail sur place.

Par contre, c’est important que même les employés en télétravail puissent se sentir chez eux lorsqu’ils se déplacent au bureau.

Prépare donc une visite virtuelle, où toi et tes collègues présentez l’espace de travail, la machine à café, les salles disponibles, etc. Ça peut être très organique et naturel, l’objectif est vraiment de souhaiter la bienvenue de façon chaleureuse à vos recrues.

Tu peux ajouter à la formation un plan des bureaux et même quelques procédures pour la création des mots de passe et les commandes de matériel.

Ce sera le guide parfait pour une première journée de travail sans tracas!

5. Modèle pour présenter la culture organisationnelle

Modèle culture d'entreprise

Tu embauches des ressources pour leurs compétences, mais aussi pour leur « fit » avec le reste de l’équipe. Pour maintenir cette ambiance vivante, tu devrais les initier rapidement à votre culture d’entreprise.

Dans tous les modèles présentés jusqu’à maintenant, c’est celui où la vidéo devrait être ton premier choix sur presque toute la ligne.

Pourquoi? Parce que la meilleure façon de partager une culture, c’est par le contact humain. La vidéo est le type de contenu qui te permet de créer cette connexion, même à distance!

Invite différents employés à participer, ça rendra ta formation plus dynamique, et ce sera un outil qui pourra être récupéré dans tes initiatives de recrutement et de marketing RH.

Pour t’assurer que le message s’est bien rendu, n’hésite pas à insérer un test à la fin! Tu pourras vérifier si tes nouveaux talents ont bien compris ce qui vous différencie et vous rallie en tant qu’équipe.

6. Modèle pour communiquer efficacement

Modèle normes de communication

La communication, c’est la base de toute relation saine!

Que tes employés soient sur place ou à distance, c’est important de bien présenter les normes pour communiquer au sein de l’équipe. Tu devrais autant aborder les moyens de communication (courriels, messagerie instantanée, appels vidéos) que les bonnes pratiques.

• Qui est responsable de quoi?
• À qui doit-on se référer pour ce type de questions?
• Qu’est-ce qui devrait être un courriel vs un appel?
• À quelle fréquence sont les réunions d’équipe?

Profite aussi de cette formation pour expliquer comment parler de l’entreprise. Que ce soit pour raconter sa journée ou pour présenter les produits, ton personnel devrait savoir comment bien représenter l’organisation.

Encore une fois, tester leurs connaissances pour solidifier les acquis et confirmer que tout a été bien compris!

À toi de jouer

Maintenant que tu as pris connaissance de ces 6 modèles de formation d’accueil et d’intégration, lequel vas-tu mettre en place en premier?

Pour maximiser l’impact, tu as tout avantage à créer ces 6 formations et en faire un parcours d’apprentissage complet! De cette façon, tu pourras inscrire tes nouveaux employés au parcours et ils n’auront qu’à suivre les contenus qui s’y trouvent.

Automatiser l’onboarding de ton équipe, ça n’a pas besoin d’être compliqué. Pourvu que tu places l’humain au centre de tes formations, tu auras créé un outil redoutable pour faciliter l’accueil de tes prochaines recrues!

Commence dès aujourd’hui en créant ta plateforme de formation Workleap LMS.

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Si vous dirigez une équipe distribuée, vous vous êtes peut-être rendu compte au cours des deux dernières années que cela ne se limite pas à télécharger Zoom et à vous balader dans l'espace virtuel. À l'instar de l'architecture des espaces de bureau visant à améliorer la collaboration et la productivité des équipes, il en va de même pour la façon dont nous fonctionnons dans une réalité numérique. Au-delà de la façon dont nous organisons les bureaux et des mots de motivation que nous accrochons aux murs, les dirigeants des équipes distribuées doivent réfléchir à la manière de réorganiser les processus de travail, les rituels de connexion, etc.

Dans cet article, vous découvrirez quatre bonnes pratiques à suivre qui jettent les bases d'une performance d'équipe réussie.

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4 bonnes pratiques pour diriger une équipe distribuée :

• La connexion doit être intentionnelle
• Fournissez-leur les outils dont ils ont besoin pour réussir
• Surveillez l'état de santé de votre équipe
• Ne soyez pas un gestionnaire d'hélicoptères

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Pourquoi est-il important d'avoir une structure au sein d'une équipe distribuée

UNE équipe distribuée sans structure, c'est une bombe à retardement ; elle est conçue pour échouer, voire pour imploser. Pensez-y de cette façon : une entreprise et les équipes qui la constituent sont comme des microcosmes de notre société dans son ensemble. Si nous sommes capables de bien fonctionner en tant que société, c'est parce qu'il existe un ensemble de normes communes : une structure. Des feux de signalisation pour guider nos mouvements et des lois pour aider à orienter un ensemble de comportements attendus. Les équipes à distance, en particulier celles qui travaillent depuis des villes et des fuseaux horaires différents, ont besoin du même type de conseils pour surmonter leurs défis. Un ensemble de « règles et d'outils » pour harmoniser les processus, les méthodes de travail et les attentes.

4 bonnes pratiques pour diriger des équipes distribuées

1. La connexion doit être intentionnelle

La télécommande et modèles de main-d'œuvre distribuée sont largement appréciés par les travailleurs modernes, mais non sans embûches. Lorsque la pandémie a frappé, notre capacité à socialiser et à établir des liens avec les gens a été mise à mal, et pour beaucoup, cela a été préjudiciable. La Harvard Business Review discute la montée de la solitude, affirmant que cela « entraîne des problèmes de santé, une réduction de la productivité, du chiffre d'affaires et épuisement professionnel. » Les équipes dont le sentiment de connexion est rompu risquent de tomber dans une période de sous-performance. Pourquoi ? Les relations, la confiance et la capacité de communiquer confortablement les uns avec les autres constituent l'infrastructure des équipes performantes.

Établissez des liens :

Responsables, même si votre équipe à distance ne peut pas se réunir physiquement pendant l'heure du déjeuner, veillez à inscrire des déjeuners virtuels sur le calendrier de votre équipe. Ces moments de connexion décontractés que nous avons vécus autrefois au bureau étaient essentiels pour créer une dynamique d'équipe positive, alors ne les laissez pas échouer. Cela est particulièrement vrai lorsque vous recrutez de nouveaux employés qui n'ont pas eu la chance de rencontrer personne en personne.

2. Fournissez-leur les outils dont ils ont besoin pour réussir

Les équipes travaillant à distance ont besoin des bons outils pour fonctionner de manière fluide. C'est à vous d'aider votre équipe à distance à migrer vers un espace virtuel et de vous assurer qu'elle utilise les outils les mieux adaptés à ses besoins.

Le choix du bon ensemble d'outils de travail distribués commence généralement au niveau de l'organisation afin de garantir que toutes les équipes de l'entreprise travaillent en harmonie. Cependant, il est également important de demander à votre équipe ce dont elle a besoin. Soyez ouvert à l'idée de connaître les types de logiciels dont ils pourraient avoir besoin pour être plus productifs, efficaces et même créatifs depuis chez eux. Et bien sûr, soyez prêt à les présenter à votre propre manager.

Outils à prendre en compte

1. Outils de communication

Il existe de nombreuses formes que la communication peut prendre pour les équipes distribuées. Pensez à des outils de communication écrite quotidiens tels que Slack, des outils de messagerie tels que Perspectives, des outils de communication vidéo tels que Microsoft Teams et Zoom, et outils de travail hybrides comme Officevibe.

Officevibe permet aux chefs d'équipe répartis de maintenir les lignes de communication ouvertes à tout moment, renforçant ainsi la voix des employés. Offrir une plateforme de feedback permettant aux employés de partager à la fois leurs espoirs et leurs défis change la donne en matière d'engagement des employés. Essayez Officevibe gratuitement.

2. Outils de collaboration

Finis les tableaux blancs et les post-its pour lancer un bon brainstorming. Vous devrez trouver de nouveaux moyens pour permettre à votre équipe distribuée de collaborer. Envisagez un outil comme Miro pour organiser des sessions de collaboration réussies ou un outil de gestion de projet tel que Asana pour suivre la collaboration au sein de votre équipe. Notre équipe a prospéré en l'utilisant !

3. Outils rétrospectifs

Aujourd'hui plus que jamais, les équipes doivent regarder en arrière et discuter ensemble de l'évolution des choses. Ces moments de réflexion sont essentiels pour permettre aux équipes d'avoir des discussions honnêtes entre elles sur la dynamique d'équipe, voire les processus de travail.

Rétrospectives sont des réunions d'équipe au cours desquelles les responsables et les employés s'assoient ensemble et réfléchissent au travail accompli pendant une certaine période (généralement depuis la dernière rétrospective). Ces réunions d'équipe permettent aux employés d'être agiles et d'itérer, afin de pouvoir constamment s'améliorer.

3. Surveillez la « santé » de l'équipe et donnez la parole aux employés

Le travail en présentiel a permis aux dirigeants de recevoir des signaux visuels indiquant ce que ressentaient leurs collaborateurs, mais lorsqu'il s'agit de travailler à distance, ce n'est pas aussi facile à évaluer. Si les managers commencent à perdre de vue les performances de leur personnel, les performances peuvent se dégrader rapidement et le taux de rotation peut augmenter.

Le meilleur conseil pour les responsables d'équipes distribuées est de se rappeler que « loin des yeux » ne doit pas signifier « hors de la vue ». Trouvez des moyens de vous enregistrer régulièrement auprès de vos proches. N'oubliez pas de leur donner une voix en permanence. Cela signifie qu'il faut leur demander de partager leurs opinions et leurs idées, tout en leur fournissant les bons moments et les bons outils pour le faire.

Comment les responsables peuvent-ils communiquer avec leurs équipes distribuées

Organisez des entretiens individuels fréquents : Nous suggérons chaque semaine tête-à-tête virtuel avec chaque membre de l'équipe pour s'enregistrer à la fois en tant que personne et en tant que travailleur. Prenez le temps de leur demander comment se portent les gens, quels sont leurs blocages et comment vous pouvez les aider. Même 30 minutes par semaine permettent de rappeler aux employés que vous vous souciez de vous. C'est également un moment essentiel pour s'aligner sur les attentes et s'assurer qu'elles sont prêtes à atteindre leurs objectifs.

Utilisez un outil de sondage de pouls pour les équipes distribuées: Ambiance de bureau - notre enquête sur le pouls et notre outil de feedback - fournit aux responsables des provinces un rapport hebdomadaire sur la santé de leur équipe selon 10 niveaux d'engagement des employés. Il automatise toutes les questions importantes que vous souhaitez poser mais que vous n'avez peut-être pas le temps de poser, donnant ainsi aux membres de l'équipe distante une voix continue.

4. Ne devenez pas le manager d'un hélicoptère

Les responsables dont les équipes sont récemment distantes ou distribuées doivent être attentifs aux tendances de microgestion qui pourraient apparaître. Vous êtes passé d'une visualisation complète de l'endroit où se trouvaient les gens et de ce qu'ils faisaient au quotidien à une vision plus restreinte de ce que font les gens.

Attendez. Avant de vous enregistrer une fois de trop, n'oubliez pas que vous avez embauché vos employés pour une bonne raison et que les employés travaillant à distance attendent de leurs dirigeants qu'ils leur fassent confiance et soient autonomes.

Comment éviter la microgestion

Tout d'abord, soyez honnête avec votre équipe. Vous vivez tous un changement ensemble. Si vous ne savez pas si vous vous enregistrez trop longtemps, faites-leur savoir que vous vous efforcez de trouver l'équilibre et demandez-leur de vous dire s'ils se sentent « étouffés » ou s'ils ne se sentent pas dignes de confiance. Cette vulnérabilité est utile pour créer des relations plus authentiques avec les membres de votre équipe distribuée.

En outre, voici quelques questions de réflexion que vous pourriez vous poser avant d'envoyer ce message ou de passer cet appel.

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Questions de réflexion pour éviter la microgestion :

1. Ai-je besoin de le savoir maintenant ? Ou peut-il attendre notre prochain entretien individuel ?

2. Ce membre de l'équipe m'a-t-il donné une raison de penser qu'il n'est pas au top de ses tâches ? Ou est-ce mon propre besoin de contrôle ?

3. Est-ce que je ressens des pressions de la part de mon propre responsable pour des mises à jour constantes ? Si c'est le cas, vous devez peut-être en discuter avec eux, et non avec votre équipe.

4. Est-ce que le fait de contacter mon employé dès maintenant l'empêcherait de se concentrer sur son travail ?

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Comment les dirigeants peuvent-ils s'épanouir dans un environnement distribué ?

Nous avons expliqué comment vous pouvez aider les employés à distance à s'épanouir, mais qu'en est-il de vous ? Vous jouez un rôle crucial dans la direction d'une équipe dispersée saine et performante, mais une équipe n'est aussi forte que le leader qui la dirige. Alors, prenons une minute pour nous assurer que vous êtes également bien configuré. Voici quelques conseils des responsables d'Officevibe sur la gestion des équipes distribuées.

1. Demandez à votre responsable quels sont les outils dont VOUS avez besoin pour être performant. N'hésitez pas à exprimer ce qui est nécessaire pour réussir dans une réalité distribuée (assurez-vous simplement de plaider en faveur de son impact).
2. Si votre responsable ne vous propose pas de rendez-vous individuels, assurez-vous de le demander. Vous avez besoin d'un débouché autant que vos employés, et les attentes relatives à votre réussite sont essentielles à la réussite de toute votre équipe.
3. Trouvez dans votre entreprise un mentor qui a déjà travaillé dans un environnement de travail décentralisé afin de pouvoir échanger des idées. Si ce n'est pas le cas, prenez le temps de communiquer avec d'autres gestionnaires afin de partager les meilleures pratiques et les leçons apprises pour faire face à cette nouvelle réalité.
4. Si vous encouragez l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée au sein de votre équipe à distance, assurez-vous de lui accorder également la priorité. Montrez l'exemple.

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Regardons les choses en face : donner du feedback aux employés peut s'avérer difficile. Qu'il s'agisse d'avoir des conversations difficiles sur les performances ou de rendre les commentaires individuels plus efficaces, vous devez jongler avec le choix du bon délai, mode de livraison et approche stratégique.

Les chefs d'équipe ont le rôle crucial (et parfois stressant) de donner feedback en temps réel aux employés de manière à les aider à développer leur expertise, à travailler en collaboration et efficacement et à gagner le respect.

Les grands leaders le savent donner des commentaires aux employés est essentiel au développement continu du lieu de travail. Les conversations de feedback améliorent les performances des employés, fournissent des informations précieuses et facilitent un travail d'équipe efficace.

La sollicitation de commentaires « pourquoi » dans le cadre de gestion des performances peut être limpide. Pourtant, le « comment » peut être plus intimidant... jusqu'à présent.

Lisez la suite pour savoir comment fournir des commentaires aux employés afin d'améliorer l'expérience de travail de chacun.

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Conseils aux responsables pour donner un feedback efficace à leurs employés

• Pourquoi il est important de donner des commentaires aux employés
• 6 façons de donner un feedback efficace et constructif à vos employés
• Équilibrer les commentaires positifs et négatifs
• Comment les enquêtes Pulse créent une solide culture du feedback

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Pourquoi il est important de donner des commentaires aux employés

Les employés veulent recevoir des commentaires, car cela leur permet de savoir ce qu'ils font bien et ce qu'ils peuvent améliorer. En fin de compte, fournir des commentaires constructifs continus aux employés les aide à s'épanouir dans leur rôle, ce qui est l'un des principaux facteurs qui déterminent l'engagement et la rétention à long terme.

Selon Enquête sur le pouls d'Officevibe données :

• 1 employé sur 4 déclare ne pas recevoir de feedback assez souvent pour comprendre comment il peut s'améliorer ;
• 1 employé sur 5 n'est pas satisfait de la fréquence à laquelle il reçoit des commentaires de la part de son supérieur direct ;
• Les employés qui reçoivent des commentaires disent que cela les aide à grandir et à se développer. Ces employés ont également tendance à faire état d'une meilleure relation de travail avec leur supérieur.

Découvrez-en plus sur importance des commentaires des employés et certains connexes statistiques des commentaires des employés.

6 façons de donner un feedback efficace et constructif à vos employés

Fournir des commentaires constructifs est l'un des meilleurs moyens de nouer des relations plus solides, de susciter l'engagement des employés et de fidéliser les employés.

Mais par où doivent commencer les chefs d'équipe ? Ne t'inquiète pas. Nous t'avons. Voici six conseils pour donner un feedback efficace aux employés, qu'il s'agisse de compétences en matière de communication, de livraison ou de timing et de ton.

Donnez des commentaires spécifiques

Selon le logiciel Pulse Survey d'Officevibe, un employé sur trois déclare que les commentaires qu'il reçoit au travail ne sont pas très spécifiques. Les chefs d'équipe doivent éviter de rester vagues et affirmer les actions qu'ils souhaitent voir se répéter.

Les recherches menées dans le Journal de psychologie appliquée confirme cette constatation et montre que la meilleure façon d'améliorer les performances en matière de feedback est de le rendre spécifique et de le lier à un objectif spécifique. La prochaine fois que des objectifs seront mentionnés dans les évaluations de performance de vos employés, gardez-en cela à l'esprit ! Sans objectif précis, il devient difficile d'évaluer correctement les effets d'un changement de comportement.

Conseil de pro: Programme de définition des objectifs d'Officevibe facilite la définition et le suivi des objectifs pour chaque membre de votre équipe. Travaillez ensemble pour définir des objectifs personnels pour chaque employé sur la base du modèle SMART, le tout dans l'application !

Mettez l'accent sur les faits, pas sur les sentiments

Les employés ont besoin des commentaires des managers pour grandir et se développer. Mais si la livraison ressemble à une attaque, les membres de l'équipe sont plus susceptibles de se mettre sur la défensive et de s'arrêter lorsqu'ils reçoivent des commentaires. Il est essentiel de s'en tenir aux faits et de garder un ton professionnel pour fournir des commentaires constructifs et précieux qui perdureront.

💡 Consultez notre les 12 meilleurs exemples de commentaires des managers.

Quand il s'agit de donner un feedback négatif, La Harvard Business Review recommande démarrer la conversation en notant exactement quand et où le comportement dont vous souhaitez parler s'est produit. Décrivez en détail ce que vous avez vu et entendu. Décrivez votre réaction à ce comportement.

Une approche basée sur les faits et sans jugement signifie que l'employé est moins susceptible de se mettre sur la défensive et plus susceptible de prendre vos commentaires au sérieux.

Donnez des commentaires honnêtes et directs

Pour donner des commentaires constructifs, il est important d'être honnête et direct. Pour atténuer les commentaires négatifs, les managers adoptent souvent « l'approche sandwich », qui consiste à placer le feedback entre deux éloges afin de le rendre moins sévère.

Mais souvent, cela ne fonctionne pas.

Les recherches montrent qu'une approche directe et directe rendra les employés plus susceptibles d'écouter leurs commentaires.

Vous voulez mettre cela en pratique ? Apprenez comment donner du feedback à l'aide de ces 5 meilleures pratiques pour les managers

Trouvez le bon moment

Le timing est essentiel pour une communication efficace. Trouver le bon moment pour faire part de vos commentaires est l'une des choses les plus importantes à prendre en compte. Dans la plupart des cas, le meilleur moment pour donner des commentaires aux employés c'est peu de temps après que l'incident se soit produit.

Plus vous attendez pour donner votre avis, plus vous serez affecté par ce que vous n'avez pas partagé avec votre employé, et plus les actions de votre employé resteront les mêmes.

Et si le feedback est négatif ou si les enjeux sont importants ? Prévoyez du temps pour vous assurer que vous et votre subordonné êtes dans un état d'empathie et de préparation.

Un tête-à-tête régulier est le moment idéal pour ce type de feedback constructif. Une réunion du personnel à laquelle d'autres membres de l'équipe sont présents peut ne pas l'être.

Vous avez hâte de donner des commentaires constructifs à temps ? Consultez les exemples de feedback constructif et les conseils pour les managers

Gagnez le respect

Bien que cela puisse sembler évident, traiter les membres de votre équipe avec respect est l'un des meilleurs moyens de gagner de l'argent leur respect. Et peu importe la structure ou la politesse de vos commentaires, un employé ne les écoutera pas s'il ne vous respecte pas.

Les employés qui affirment que leur responsable donne des commentaires avec respect pensent également que leur responsable tient à leur opinion. Malheureusement, seuls 43 % des employés affirment que les commentaires sont donnés de manière vraiment respectueuse.

Selon le Association américaine de psychologie, un chef d'équipe doit être considéré comme une « source crédible de conseils ». Sinon, vous ne serez pas écouté.

Les employés doivent avoir le sentiment que vous avez à cœur leurs meilleurs intérêts. Gagner le respect prend du temps, mais il faut du temps pour susciter l'interaction positive et le comportement positif que vous recherchez grâce à vos commentaires.

Faites-en une conversation de feedback bidirectionnelle

Il peut être difficile d'amener les gens à accepter les commentaires, surtout s'ils sont négatifs. Au lieu de recourir à l' « approche sandwich » susmentionnée, la Harvard Business Review recommande avoir des conversations sur les performances alimentées par le travail d'équipe.

Plutôt que de s'appuyer sur une hiérarchie des commentaires, l'article indique que les chefs d'équipe devraient envisager un modèle qui favorise la conversation bidirectionnelle avec les employés.

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Par exemple, les responsables peuvent demander aux employés de se faire part de leurs commentaires sur leur propre travail. Demandez-leur quelque chose comme : « Comment pensez-vous que cela s'est passé ? Y a-t-il quelque chose que tu pourrais améliorer pour la prochaine fois ? » Notre classique modèle individuel propose des instructions pour tout, de la définition des objectifs des employés à l'enregistrement et à la définition des mesures à prendre.

Le bon modèle personnalisé permet de rendre chaque conversation ciblée et productive, de favoriser la confiance et de créer les conditions d'un changement positif et durable.

Équilibrer les commentaires positifs et négatifs

Il est essentiel de maintenir un équilibre sain lors de la fourniture de commentaires. Selon le Center for Creative Leadership (CCL) la recherche, les commentaires négatifs et positifs sont essentiels pour aider les gestionnaires à offrir un soutien. Les leaders qui excellent savent comment améliorer les meilleures qualités de leurs employés tout en s'adressant à ceux qui ont besoin de travail.

Feedback négatif

Donner un feedback négatif ou les critiques constructives peuvent être intimidantes, mais les grands leaders savent qu'il est essentiel d'aider les membres de l'équipe à atteindre leurs objectifs de performance, malgré les émotions fortes qui peuvent en découler.

Les commentaires critiques devraient offrir à quelqu'un un point de vue sur son comportement ou son action pour l'aider à s'améliorer. Selon le CCL, les critiques pratiques doivent être formulées avec respect et attention. Les commentaires fréquents ou exclusivement négatifs peuvent susciter des réactions défensives qui atténuent les motivations.

Feedback positif

Nous avons tous besoin d'une tape dans le dos de temps en temps. Reconnaître les points forts d'un milieu de travail et montrer de l'appréciation à l'égard de vos employés et collègues est tout aussi important pour le développement de l'environnement de travail et l'apprentissage continu.

Les managers peuvent apporter leur soutien en reconnaissant et en disant aux membres de leur équipe qu'ils ont fait un excellent travail. Le fait de fournir des commentaires positifs peut ouvrir la voie à d'autres conversations de feedback efficaces.

Feedback constructif

Lorsque les managers fournissent des commentaires positifs et des commentaires négatifs pour avoir une conversation bidirectionnelle avec leurs employés, ils aident les employés à se développer, les aident à atteindre leurs objectifs et à tirer parti de leurs points forts. Selon le CCL, vous favoriserez l'apprentissage en posant des questions qui stimulent la réflexion et en incitant les gens à explorer et à expérimenter.

Les commentaires des employés peuvent prendre de nombreuses formes. Cela peut être informel, comme un simple « bon travail ! » après la présentation d'un membre de l'équipe, ou de manière plus formelle, comme un feedback écrit lors d'une évaluation annuelle des performances. Pour obtenir une image complète, vous pouvez même obtenir les commentaires des autres membres de l'équipe via un feedback à 360 degrés format.

Vous recherchez des exemples de commentaires d'employés plus constructifs ? Voici nos meilleurs exemples de commentaires d'employés pour des situations réelles

Comment les enquêtes Pulse créent une solide culture du feedback

Donner du feedback est une compétence cruciale pour un manager qui souhaite aider tous les membres de son équipe à atteindre ces objectifs de croissance. C'est l'occasion pour vous de démontrer votre investissement dans le développement professionnel des membres de votre équipe.

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Un élément clé du maintien de la santé de votre équipe et de son amélioration en tant que manager est recueillir les commentaires des employés. La mise en place de canaux de feedback efficaces permet de suivre plus facilement ce qui favorise ou bloque le succès de votre équipe.

Voici une autre façon de voir la boucle de rétroaction :

Lorsque les employés donnent des commentaires, cela contribue à améliorer l'expérience des employés.

Lorsque les managers donnent des commentaires, cela aide l'équipe et les employés individuels.

Plus vous échangez des commentaires sur « donner et recevoir », plus vous donner le ton à une culture du feedback solide et réceptive. Au fil du temps, plus cette culture s'intègre au quotidien.

Conseil de pro : Montrez aux employés que vous êtes ouvert et intéressé par leurs commentaires en envoi de sondages sur le pouls. Ces courts sondages hebdomadaires anonymes de 2 minutes offrent à votre équipe un espace sûr où partager ses réflexions et permettent aux dirigeants de passer à l'action plus facilement.

Prioriser l'engagement et la satisfaction des employés

Les enquêtes sur le pouls des employés constituent le moyen le plus efficace et le plus précis de mesurer le niveau d'engagement des employés et leur satisfaction au travail. L'obtention de commentaires écrits anonymes dans le cadre de chaque enquête peut ouvrir des discussions que vous n'auriez peut-être pas eues autrement. À partir de là, vous pouvez apporter votre soutien et donner des commentaires positifs là où cela compte. Être ouvert et s'adapter aux besoins de votre équipe et faire de la satisfaction des employés une priorité c'est ce qui distingue un bon leader d'un excellent.

Les connaissances d'une entreprise sont la somme de ce que chacun de ses employés sait et utilise dans son travail. Plus l'entreprise est grande, plus l'information tourne autour d'elle.

Il est donc crucial pour les grandes entreprises de gérer correctement ces connaissances afin de coordonner les employés, même lorsqu'ils ne se trouvent pas au même endroit ou dans le même fuseau horaire.

D'autre part, on pense souvent que les petites et moyennes entreprises sont en mesure d'investir un minimum dans gestion des connaissances (KM). Ils ont moins d'employés qui peuvent facilement partager des informations entre eux selon les besoins.

Pourtant, un petit nombre de personnes signifie que chacune possède des connaissances importantes. Si une personne décide d'arrêter de fumer, son expérience sera perdue. C'est pourquoi, pour une petite entreprise, il est encore plus important de disposer d'un système de gestion des connaissances efficace.

Gestion des connaissances : définition

Gestion des connaissances : définition

La gestion des connaissances est le processus par lequel les connaissances sont produites, organisées, partagées et utilisées. L'objectif est de fluidifier le partage des connaissances au sein de votre entreprise tout en veillant à ce que la bonne personne ait accès aux bonnes informations au bon moment.

C'est un moyen pour votre équipe de mieux faire son travail et d'être moins exposée aux risques liés au départ. Lorsque les connaissances sont bien documentées, l'entreprise devient moins dépendante de l'expertise de ses employés.

La gestion des connaissances peut se faire via un intranet, une bibliothèque de procédures, une plateforme de formation, etc. L'important est que les informations soient mises à jour et facilement accessibles.

Facteurs qui aggravent le partage des connaissances

Manque de confiance

Parfois, contacter un collègue pour obtenir des informations n'est pas une sensation de sécurité. Les employés novices peuvent craindre d'être perçus comme incompétents ou hésiter à contacter quelqu'un qu'ils n'ont jamais vu, dans le cas d'un équipe à distance.

Pressions liées aux délais

Lorsque les employés sont submergés par le nombre de tâches, ils peuvent passer à côté d'informations importantes. Le stress lié aux délais rend également les priorités floues et fait baisser le moral.

Manque de technologie

Certaines entreprises utilisent le courrier électronique pour diffuser les actualités de l'entreprise et se réunissent régulièrement pour suivre les informations historiques. Alors qu'un employé rend compte de ce qu'il a fait depuis la dernière réunion, d'autres sont licenciés.

Manque de soutien

Les chefs d'équipe doivent disposer des compétences et de la technologie nécessaires pour que tous les membres soient sur la même longueur d'onde. S'ils ne le font pas, les employés risquent de ne pas être en mesure d'atteindre leur maximum productivité.

Manque de sources de connaissances

Pour obtenir les informations pertinentes, un employé doit savoir à qui s'adresser. S'ils ne savent pas qui est responsable de quoi, il devient difficile d'acquérir des connaissances spéciales et la qualité du travail diminue.

Différences culturelles

Au sein d'une équipe multiculturelle, les gens peuvent avoir des attentes différentes quant à la manière dont les connaissances peuvent être partagées. Il peut également y avoir des barrières linguistiques qui compliquent encore plus la tâche de poser des questions.

Conseils pour améliorer votre système de gestion des connaissances

1. Conservez toutes les informations au même endroit

Le Étude Nintex affirme que 49 % des employés ont du mal à trouver les documents nécessaires au travail. Cela est source de distraction et affecte la productivité. Dans le même temps, une bibliothèque interne centralisée fournit un accès instantané à l'information, réduisant ainsi le temps consacré à la recherche.

Une plateforme sécurisée facile à utiliser qui stocke tous les documents de l'entreprise et donne accès aux employés autorisés supprime les silos et les lacunes de communication. Si un employé est confronté à un terme inconnu, il peut le rechercher rapidement dans la base de connaissances de l'entreprise et recommencer à résoudre un problème.

Parmi les autres avantages de disposer d'une base de connaissances, citons la réduction des coûts d'intégration et la prévention de la perte de connaissances. Selon Planche à repasser, l'intégration d'un nouveau membre de l'équipe coûte 400 dollars, car un employé a besoin en moyenne d'environ 4 jours pour commencer à occuper un nouveau poste. Permettre aux travailleurs novices de se faire reconnaître par eux-mêmes les politiques de l'entreprise réduire les efforts consacrés à leur formation.

De même, lorsqu'un employé quitte l'entreprise après avoir travaillé pendant des années, ses connaissances ne sont pas transmises au public mais restent intégrées à la base de connaissances de l'entreprise.

2. Élaborez un cadre de gestion des connaissances

Pour créer une base de connaissances efficace, vous devez vous assurer que les informations sont documentées, partagées et conservées de manière appropriée. Une structure qui vous aide dans cette tâche s'appelle un cadre de gestion des connaissances.

UNE Recherche sur BambooHR a constaté que 23 % des employés ont démissionné au cours des six premiers mois en raison de directives vagues concernant leurs responsabilités.

Commencez par sélectionner les principaux défenseurs qui aideront à élaborer une stratégie de gestion des connaissances et affectez des personnes responsables de la mise à jour et de la vérification des informations, ainsi que des personnes chargées d'introduire les nouvelles recrues dans le système de gestion des connaissances.

Ensuite, vous devez décider quelles informations vous souhaitez collecter et comment les employés peuvent y accéder. En règle générale, une base de connaissances doit être accessible de n'importe où, facile à rechercher et sécurisée.

Enfin, créez un processus détaillé de collecte et de publication des informations. Décidez comment il doit être structuré pour en assurer la lisibilité. Planifiez le contenu urgent à archiver afin que votre base de connaissances contienne toujours des informations pertinentes.

3. Optimiser l'outil de recherche

La facilité de recherche est essentielle à une bonne gestion des connaissances.

En général, les utilisateurs ne savent pas quel fichier contient la solution à leur problème. C'est pourquoi le contenu doit être centré sur les réponses. Il doit clairement indiquer le problème avant de proposer une solution, afin que les utilisateurs puissent récupérer la réponse en décrivant ce qu'ils voient.

Selon statistiques, une requête de recherche comporte en moyenne deux mots. C'est pourquoi un système de gestion des connaissances doit être optimisé pour les mots clés afin d'éviter de renvoyer trop de résultats pour une requête courte. Vous devriez mettre au point un système de pondération du contenu qui décidera quel contenu est le plus pertinent en fonction du titre, des métadonnées et des articles les plus lus.

Enfin, en intégrant votre système de gestion des connaissances à d'autres outils tels que Google Analytics, Google Chrome ou votre service d'assistance, vous pouvez tirer parti de la localisation, de l'historique des recherches et des éléments de profil d'un utilisateur pour obtenir des résultats personnalisés.

4. Impliquez les employés les plus performants dans la création de contenu

Motivez vos employés en leur montrant comment le partage de leurs connaissances peut améliorer leurs propres performances. Par exemple, écrire une idée aide à la structurer, et le fait d'en parler à d'autres personnes peut donner lieu à des commentaires précieux.

Reconnaissez la contribution d'un employé en l'encourageant à inscrire son nom ou son département sur le contenu qu'il a soumis. À l'exception de la reconnaissance, cela permettra également aux utilisateurs de savoir à qui s'adresser pour toute question supplémentaire et renforcera la crédibilité des informations.

Pour renforcer la culture du partage des connaissances au niveau de l'équipe, encouragez les employés à partager leurs meilleures pratiques. De cette façon, vous leur montrerez qu'il est normal de faire des erreurs et vous fournirez aux autres des informations sur ce qu'il faut éviter.

Une autre chose à retenir est que de nombreuses personnes ne se rendent pas compte de la valeur des connaissances qu'elles possèdent. Informez vos employés des problèmes fréquents afin qu'ils les connaissent et puissent partager leurs solutions.

5. Choisissez les indicateurs à surveiller

Vous devriez être en mesure de suivre les performances de votre base de connaissances pour estimer son retour sur investissement.

L'un des meilleurs moyens de déterminer si les employés utilisent la plateforme de gestion des connaissances est de mesurer les interactions. Déterminez quelles publications obtiennent le plus de vues et de commentaires (le cas échéant) pour être retrouvées lacunes en matière de connaissances. Trouvez ensuite ceux qui sont censés être les plus reconnus sur le sujet et encouragez-les à partager davantage leur expérience.

Faites également attention au contenu qui suscite le moins d'interactions. Il est peut-être obsolète, non pertinent ou simplement mal écrit.

Surveillez les temps de réponse. Lorsqu'une personne publie une question sur la plateforme de gestion des connaissances, dans quel délai obtient-elle une réponse ? Si le temps de réponse est lent, cela peut être dû au fait que les gens consultent rarement la plateforme, manquent de confiance ou ne se forment généralement pas.

L'activité de recherche est un autre indicateur important indiquant les problèmes les plus fréquemment rencontrés au sein de votre personnel. De plus, si vous constatez des recherches répétées, cela peut être le signe que vous devez mieux optimiser le contenu ou en créer davantage.

Principaux points à retenir

Partage des connaissances est un acte naturel chez les humains (regardez ces influenceurs sur les réseaux sociaux). Cependant, pour que l'information circule correctement et de manière pertinente au sein de votre organisation, vous devez créer certaines conditions.

Un système de gestion des connaissances efficace détermine clairement les caractéristiques des données précieuses et le processus de leur enregistrement. Il facilite la récupération et l'accès aux informations. Enfin, il garantit que les documents sont mis à jour, réapprovisionnés et utilisés en temps voulu au profit de l'entreprise.

Le ciblage des bons mots-clés devrait être un élément essentiel de toute stratégie d'optimisation des moteurs de recherche (SEO). Ce sont des mots et des phrases que vous devez inclure dans votre contenu pour donner à Google et aux autres moteurs de recherche une meilleure compréhension du sujet de votre site Web. 

Lorsque vous insérez des mots-clés dans votre site Web, vous améliorez vos chances de classement pour les requêtes connexes sur les pages de résultats des moteurs de recherche (SERP). 

Ceci s'applique également à votre plateforme de formation en ligne. Sur Didacte, les titres, les descriptions et les détails des formations sont tous référencés sur Google, ce qui signifie que vous pourriez attirer des clients qualifiés directement sur votre plateforme avec la bonne stratégie de référencement.

Les mots-clés à forte intention d'achat (high buyer intent keywords) peuvent vous aider à attirer le bon trafic et à générer plus de ventes pour votre entreprise! Dans cet article, nous décrirons les mots-clés à forte intention d'achat et la technique pour les utiliser et améliorer votre référencement.

Que sont les mots-clés à forte intention d'achat ? 

Les mots-clés à forte intention d'achat sont des requêtes de recherche qui indiquent que quelqu'un cherche activement à effectuer un achat. En d'autres termes, ils se situent ou sont proches de la phase d'achat du parcours client. Les entreprises et les sites de commerce électronique doivent cibler ces mots-clés - cela aidera à attirer les personnes cherchant à acheter le plus tôt possible, vous aidant ainsi à augmenter vos ventes.

Pour vous inspirer, examinons différents types de mots-clés d'intention d'acheteur.

Mots-clés d’achat immédiat (buy now keywords)

Si quelqu'un cherche à acheter un article en ligne immédiatement, il utilisera généralement une expression comme « acheter [nom du produit] ». Ainsi, lorsque vous effectuez votre recherche de mots-clés, vous devez chercher à les cibler sur des pages comme votre catégorie et vos produits. 

Si vous avez un programme de formation en ligne, le formatage sera similaire. Le mot « acheter » n'y figure peut-être pas, mais en général, il sera libellé comme suit :

• « [sujet] formation en ligne »
• « Formation en ligne pour [sujet] »
• « [sujet] cours en ligne »

Ces phrases indiquent que le client se prépare à s’inscrire à une formation.

Jetons un coup d'œil à un exemple de mots-clés d'achat immédiat utilisés sur un site Web pour montrer de quoi nous parlons.

Doors Plus, un magasin de portes basé en Australie, cible et classe les mots-clés d'achat immédiat tels que « acheter des portes », « acheter des portes en ligne » et « acheter une porte ». Cela donne à Google plus de contexte sur ce qu'ils proposent et garantira que les personnes cherchant à effectuer un achat seront envoyées sur cette page de leur site Web et trouveront ce dont elles ont besoin. 

C'est une tactique que la plupart des entreprises de commerce électronique devraient reproduire pour obtenir les meilleurs résultats. 

Mots-clés de recherche de produits (product search keywords)

Les utilisateurs qui savent qu'il existe des solutions potentielles à leurs problèmes utiliseront un mot-clé de produit. Il s'agit de termes tels que « meilleur [type de produit] », « [type de produit] près de chez moi » ou « [type de produit] à [ville] ». Ces recherches montrent que quelqu'un se prépare à effectuer un achat et qu'il recherche activement le produit qui lui convient.

Encore une fois, pour un programme de formation en ligne, la formulation sera similaire, en se concentrant sur le meilleur programme disponible. Recherchez des expressions telles que :

• « Meilleur programme de [sujet] à proximité »
• « Meilleur programme de [sujet] »
• « Programme de formation [sujet] »

Ces mots-clés indiquent qu’un client recherche le programme de formation le mieux adapté à ses besoins.

Jetons un coup d'œil à la façon dont une entreprise utilise des mots-clés de recherche de produits pour vous inspirer. 

iCASH, une société de services financiers, cible les mots-clés de recherche de produits sur sa page Web pour les prêts en Colombie-Britannique. Ils se classent pour un certain nombre d'entre eux, comme « prêts en ligne BC » et « prêts en Colombie-Britannique ». 

Les personnes qui recherchent ces termes essaient probablement de choisir une entreprise auprès de laquelle emprunter, de sorte que les mots-clés indiquent une intention élevée de l'acheteur. Comme vous pouvez le voir dans l'image ci-dessus, ils tissent ces mots-clés dans leurs titres et entêtes spécifiques, ce que vous devriez également viser à reproduire avec vos mots-clés.

Mots-clés d'information (informational keywords) 

Les mots-clés d’information ont une intention d'achat moins élevée, mais jouent toujours un rôle essentiel dans le processus d'achat. Les gens les utiliseront lorsqu'ils chercheront des informations sur la façon de résoudre un problème qu'ils rencontrent.

Pour un programme de formation en ligne, les clients se concentreront probablement sur la façon dont ils peuvent améliorer leurs compétences. Ces mots-clés seront formulés de la manière suivante :

• « Formation requise pour [sujet] »
• « Compétences requises pour [emploi/carrière] »
• « Certifications requises pour [emploi/sujet] »

Étudions une entreprise qui a incorporé des mots-clés d'information dans sa page de service pour montrer comment ceux-ci peuvent être utilisés efficacement.

FreshBooks, un fournisseur de logiciels de comptabilité, cible et classe les mots-clés d'information, notamment « le logiciel de comptabilité le plus simple pour les petites entreprises » et « le meilleur logiciel de comptabilité nuagique pour les petites entreprises ». 

Les personnes utilisant ces termes recherchent plus d'informations sur la meilleure façon de résoudre leur problème. Cela signifie qu'elles se préparent à effectuer un achat. Vous devriez donc chercher à utiliser des expressions similaires sur votre site Web.

Comment trouver des mots-clés à forte intention d'achat ? 

Avec les bons outils marketing et la bonne approche, vous pouvez identifier les meilleurs mots-clés à forte intention d'achat à cibler sur votre site Web. Voici quelques directives à suivre pour obtenir les meilleurs résultats. 

Utilisez un outil de recherche de mots-clés réputé 

Selon le glossaire Loganix SEO, la recherche de mots-clés est « l'acte de localiser et d'évaluer les mots de recherche que les gens saisissent dans les moteurs de recherche ». Assurez-vous d'utiliser un outil de recherche de mots-clés réputé comme Google Keyword Planner, Moz ou Ahrefs pour obtenir les meilleures suggestions.

Ensuite, trouvez des mots ou des phrases qui décrivent le mieux votre produit ou service. Branchez-les sur l'outil de votre choix et recherchez les mots-clés formatés comme suit :

• « Acheter [produit/service] »
• « [Produit/service] près de chez moi »
• « Meilleur [produit/service] »
• « Meilleur [produit/service] pour XYZ »

Les expressions de mots-clés dans ces formats indiquent que quelqu'un se prépare à acheter un produit ou un service comme le vôtre, ce qui signifie qu'il a une forte intention d’achat!

Effectuez une recherche Google avec les mots-clés que vous envisagez 

Vous devez déterminer ce que Google considère comme un mot-clé à forte intention d'achat. 

Donc, avant d’insérer des mots-clés dans votre site web, saisissez-les dans Google et voyez les résultats. En règle générale, les mots avec une forte intention d'achat auront plusieurs annonces payantes en haut des résultats, incluant des appels à l'action comme « acheter maintenant » ou « s'inscrire aujourd'hui », et auront des recherches connexes au bas de la page qui sont également commerciales.

Ce sont tous des signaux que les personnes recherchant ces expressions cherchent à acheter. En d'autres termes, cibler ces mots-clés sur votre site Web peut vous aider à augmenter vos ventes.

Utilisez les tests A/B pour identifier les mots-clés les plus efficaces 

Parfois, il vous suffit d'essayer différents mots-clés pour déterminer lesquels sont les plus efficaces. Cela signifie que c'est une bonne idée d'effectuer des tests A/B en utilisant différents mots-clés d'intention d’achat sur votre site Web. Les outils de test A/B tels que Google Optimize peuvent vous aider à créer deux variantes de page de destination avec des URL et des mots-clés distincts. 

Google dit que vous devriez exécuter votre expérience jusqu'à ce qu'une ou deux des conditions suivantes se produisent :

1. Deux semaines se sont écoulées, pendant lesquelles on peut observer des variations du trafic Web
2. Au moins une variante de votre test A/B a une probabilité de 95% de battre les résultats de votre page Web actuelle

Google vous montrera quelle version est la plus susceptible d'attirer les bonnes personnes sur votre site Web.

À vous de jouer!

Insérer des mots-clés à forte intention d’achat dans votre site Web est essentiel pour attirer le bon trafic. Cet article a expliqué comment vous pouvez trouver les meilleurs mots-clés à forte intention d'achat grâce à la recherche de mots-clés et aux tests A/B.

Si vous avez un projet de formation en ligne sérieux, le référencement et la recherche de mots-clés seront très probablement de grands alliés dans votre stratégie d’acquisition de clients. Assurez-vous d'optimiser vos descriptions de formation pour augmenter votre score!

Besoin d'aide? Consultez le blogue de Didacte. Ils ont des articles sur le parcours d'achat des clients, la gestion d'une petite entreprise, etc.

Après 15 ans, est-ce que nos priorités ont changé ? On n’est pas les seul-es à y mijoter ; Victor Trinh se posait les mêmes questions au sujet de son propre parcours quand il s’est joint à notre Laboratoire d’innovation. Arrivé à temps pour être un des premiers utilisateurs de Softstart, son expérience de nouvel employé et son expertise en front-end ont été rapidement mises à l’œuvre pour peaufiner l’expérience utilisateur. C’est cette infusion de nouvelles perspectives, mélangée à une base de talents qui ne fait que grandir, qui nous donne le goût de venir travailler chaque matin.

« J’ai longtemps voulu travailler dans un lab ; d’utiliser la technologie de pointe pour nos projets, d’avoir la liberté d’explorer des nouvelles méthodes, côte-à-côte avec une équipe qui partage cette mentalité de pousser plus loin. »

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Victor Trinh, développeur front-end au Laboratoire d’innovation chez Workleap

(Re)trouver sa passion

Victor a fait ses armes en dev Full-Stack, mais c’est en découvrant React qu’il a scellé son amour pour le front-end. De là, il a travaillé dans le monde de la finance, des applications mobiles et des jeux. Et plus sa carrière avançait, plus ses défis existants le détournaient de ce qu’il voulait réellement faire : du dev. C’est à ce point de son parcours que des amis lui ont parlé de Workleap.

« À mon emploi précédent, je passais facilement 60% de mon temps en meetings. Au Lab, on parle de moins de 5%. Je peux mettre mon énergie sur le travail devant moi, » partage Victor. En même temps, il se sent plus branché aux autres départements que jamais ; que ce soit les devs, les ventes, le marketing ou la gestion, tout le monde est sur la même page. Diminuer la quantité de réunions, ce n’est pas pour en sacrifier la qualité, bien au contraire.

Une innovation ancrée

Si un Laboratoire d’innovation travaille autant en collaboration avec les autres piliers, c’est parce que le but ce n’est pas simplement de créer des produits dans le vide. Ici, l’innovation sert à combler des réels besoins et à créer des produits qui génèrent des utilisateurs actifs et des clients satisfaits. D’où Softstart. À ses débuts, ce n’était qu’une liste de tâches pour faciliter l’accueil et l’intégration d’employé-es. Quand on a vu l’intérêt que l’idée générait parmi nos utilisateurs-testeurs, c’était le  temps pour une v2. La valeur ajoutée qu’on cible, c’est d’amener une touche humaine à une expérience d’onboarding qui peut souvent être froide et déconnectée, surtout en télétravail.

« D’arriver la première journée et de voir que j’avais des messages vidéo de la part de toute mon équipe pour me guider à travers tout, c’était incroyable. En tant que chef d’équipe, j’ai souvent été de l’autre bord du processus et à chaque fois, il fallait partir à zéro quand j’avais déjà trop de responsabilités à gérer. De pouvoir créer des templates pour chaque rôle spécifique et d’automatiser la paperasse et la bureaucratie, ça te libère pour mettre l’emphase sur la connexion humaine entre l’équipe et son nouveau membre. »

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Sur quoi tu travailles en ce moment ?

« À travers le QA de la solution Softstart et la recherche utilisateur, on a remarqué des étapes où les gens bloquaient, abandonnaient le processus. De là, il nous a fallu identifier la meilleure solution : est-ce qu’on simplifie les choses, ou bien est-ce qu’on rajoute des étapes ou des nouvelles activités pour inciter l’utilisateur de continuer à aller de l’avant?

Au final, j’ai refait l’interface utilisateur au complet. Non seulement pour l’utilisateur, comme j’ai mentionné, mais pour assurer un code propre. Softstart va éventuellement quitter le lab, et les devs qui vont continuer le travail ne sont pas nécessairement les mêmes qui l’ont écrit! »

Un doux début, mais que réserve l’avenir?

Le grand attrait de travailler au laboratoire d’innovation, c’est la chance de toujours faire du nouveau ; nouveau produit, nouvelle technologie, ou simplement nouvelle façon de faire. « On a choisi Vue comme cadre Javascript pour Softstart parce que tous nos autres produits sont basés sur React et on voulait comparer les résultats. Je ne suis pas encore convaincu, mais on a des devs qui en raffolent! »

C’est aussi la chance de créer le noyau d’une application qui continuera d’évoluer pendant des années. « À mes débuts, je travaillais dans un monolithe, mais avec un architecte très stricte. J’en ai appris énormément, mais j’ai aussi vu que lorsqu’on s’est lancé en microservice, la rigueur ne s’est pas toujours maintenue. »

Ça nécessite donc des devs qui ont un œil de lynx pour les petits détails et qui cherchent autant les bonnes méthodes que les bons résultats.
L’autre côté de la médaille, par contre, c’est qu’il faut éventuellement dire au revoir à nos créations. Softstart, c’est le premier projet que Victor complète chez nous et il avoue en être un peu déchiré, autant qu’il attend avec intérêt la chance de se lancer dans la prochaine aventure du lab. On ne peut pas toujours tout avoir, mais si jamais son calcul change ou un projet le captive à ne pas pouvoir s’en laisser, ce n’est pas chez Workleap que sa passion sera freinée.

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Commençons par les bases : qu'est-ce qu'un LMS ?

C'est l'acronyme de Learning Management System.

En d'autres termes, il s'agit d'une solution numérique qui facilite la gestion de la formation interne au sein de votre organisation. Il peut s'agir d'une application Web, telle que Worklap LMS, ou d'un logiciel à installer sur chaque ordinateur.

Mais comment choisir un système de gestion de l'apprentissage adapté à votre organisation ?

Contenu de cet article

• Pourquoi utiliser un LMS dans mon entreprise ?
• Quel est le meilleur moment pour implémenter un LMS ?
• Comment choisir un LMS qui répond à mes besoins ?
• Commencez à utiliser un LMS dès aujourd'hui !

Vous serez alors en mesure de prendre une décision éclairée pour choisir la solution qui vous permettra de mieux former votre équipe !

Pourquoi utiliser un LMS dans mon entreprise ?

Il y a plusieurs avantages à avoir un LMS, en particulier dans une entreprise en pleine croissance.

Voici quelques contextes critiques qui encouragent le passage à la formation en ligne :

• Le taux de rotation de votre équipe est élevé ou saisonnier
• Vos employés ont des besoins très variés en matière de développement des compétences
• Une partie de votre équipe travaille à distance ou selon un horaire flexible
• Vous ne pouvez pas former tous les employés simultanément en raison de la nature des opérations (service client, chaîne de production, fuseaux horaires, etc.)

Dans tous ces cas, il est quasiment impossible d'organiser une formation en présentiel pour l'ensemble de votre personnel. Il est principalement inefficace, étant donné que les besoins de chacun sont différents.

Au contraire, l'utilisation d'un LMS vous permet pour automatiser la gestion de la formation, optimisant ainsi les ressources internes.

Comment ?

Réduire les dépenses liés à la formation continue, tels que les formateurs externes et les frais de location de salles.

Diminuer le temps de gestion nécessaires pour suivre les progrès de vos employés dans leur processus de formation.

Centralisez toutes les données sur une seule plateforme afin que vous puissiez générer des rapports en quelques clics.

Partagez la responsabilité de formation auprès des managers et des employés, qui seront beaucoup plus autonomes.

Finies les feuilles de calcul compliquées et les centaines de courriels de suivi !

En d'autres termes, cela présente des avantages pour le service des ressources humaines et l'ensemble de votre équipe : de vos cadres qui disposeront de chiffres plus précis à vos employés qui pourront progresser à leur propre rythme.

Quel est le meilleur moment pour implémenter un LMS ?

Savoir que vous avez besoin d'un LMS est une chose. Il ne vous reste plus qu'à passer à l'action !

De nombreuses personnes tergiversent dans le lancement de leur projet de formation en ligne pour toutes sortes d'excuses, comme :

• « Le plus difficile sera de mettre en place la plateforme. »
• « Ça va coûter cher. »
• « Nous devrons implémenter le LMS partout dans l'entreprise, dès le départ. »

Ces affirmations sont de fausses croyances, mais les mythes peuvent devenir réalité si vous n'êtes pas préparé... Attention à ne pas tomber dans ce piège !

Pour augmenter vos chances de succès, vous devez choisir de mettre en place un LMS à un moment critique de l'évolution de votre projet.

Comment choisir un LMS qui répond à mes besoins ?

Le choix de votre outil de gestion de l'apprentissage est un processus qui nécessite une réflexion approfondie.

Au-delà du prix, vous devez sélectionner un LMS qui répondra aux besoins réels de votre organisation. Évitez de vous laisser submerger par des fonctionnalités avancées qui ne vous seront d'aucune utilité !

Voici plutôt quelques éléments sur lesquels vous devriez vous baser pour prendre la meilleure décision.

1. Objectifs organisationnels

Quelle est la vision de votre entreprise ?

Quel est votre rôle dans la réalisation de cette vision ?

Comment votre LMS soutiendra-t-il vos actions ?

Si votre objectif est de promouvoir le recrutement de talents, vous rechercherez un LMS centré sur la marque employeur. Vous avez donc besoin d'un outil facile à personnaliser avec le logo et les couleurs de votre organisation.

Si vous cherchez plutôt améliorer la rétention du personnel, vous accordez peut-être la priorité au développement de carrière. Vous aurez donc besoin d'un LMS qui facilite la création et la gestion de parcours d'apprentissage personnalisés !

Si tu veux accompagner les changements organisationnels, votre LMS sera davantage orienté vers la documentation des processus. Vous avez donc besoin d'une plateforme qui permette l'intégration de contenus asynchrones, tels que des vidéos ou des PDF, et de contenus synchrones. Dans ce cas, vous chercheriez probablement une solution qui inclut des sessions en direct !

En résumé, les objectifs de l'entreprise influencent grandement votre réflexion stratégique et l'analyse de vos besoins. Prenez soin de définir ce que vous voulez accomplir à court et moyen terme pour faire un meilleur choix.

2. Votre budget et votre tolérance au risque

J'ai dit qu'il fallait voir au-delà du prix... mais tu devrais quand même y jeter un œil.

Le coût d'un LMS peut varier considérablement en fonction de la solution que vous choisissez. Il y a plusieurs éléments à prévoir dans votre budget pour calculer le coût réel de votre projet !

Comment prendre une décision ?

C'est là qu'intervient votre niveau de tolérance au risque.

Lorsque vous avez développé une application personnalisée, vous devez avoir une excellente compréhension de vos besoins pour que la solution soit pratique.

Vous devez également accepter que les délais sont approximatifs et que le coût final du projet pourrait être plus élevé que prévu si la complexité augmente en cours de route. Enfin, la mise à jour de votre candidature prendra également du temps et de l'argent.

Lors de l'achat et de l'installation de logiciels existants, le coût d'acquisition peut être élevé, alors assurez-vous de connaître à nouveau vos besoins. Vous devez également prévoir les coûts de maintenance et de mise à jour.

Vos besoins peuvent évoluer au fil des années et cette solution peut ne plus être adaptée. Le transfert ne sera pas facile et entraînera à nouveau le coût de l'acquisition et de l'installation du logiciel sur votre système.

Lorsque vous payez une licence en ligne, le coût est moindre puisque la solution a été développée pour un public plus large.

Vous avez moins de contrôle sur les fonctionnalités, mais vous n'avez pas à payer pour la maintenance et la mise à jour de l'application. Et si la solution ne vous convient plus, vous pouvez passer beaucoup plus facilement à un autre LMS.

Un autre avantage non négligeable des solutions en ligne est la possibilité de payer en fonction de votre croissance actuelle.

Cela signifie que si vous souhaitez tester un nouveau programme de formation dans un département spécifique, vous pouvez payer moins cher pour votre projet pilote. La facture ne fait qu'augmenter lorsque vos besoins augmentent !

Fais le calcul !

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3. Indépendance technologique de l'équipe

Vos employés ont-ils accès à un ordinateur ? Vers une tablette ? Sur Internet ?

Sont-ils à l'aise avec la technologie ?

Si votre personnel n'a pas facilement accès à un ordinateur, vous souhaitez choisir un LMS qui fonctionne également sur tablette ou mobile ! Ainsi, vos employés peuvent suivre une formation en ligne au moment et à l'endroit qui leur conviennent le mieux.

Si votre équipe Impossible d'accéder à Internet, vous devriez envisager un outil permettant de télécharger des fichiers ou des leçons. Ainsi, chacun peut télécharger les documents et les consulter hors ligne.

Si vous savez que vos employés ne sont pas très doués en technologie, la simplicité de votre LMS deviendra un critère de choix. Choisissez une solution conçue pour faciliter la vie de ses utilisateurs et oubliez les options trop avancées.

Votre LMS ne doit pas devenir un obstacle au développement de vos talents ! Gardez à l'esprit la réalité de votre utilisateur final avant de faire un choix.

Commencez à utiliser un LMS dès aujourd'hui !

Disposez-vous déjà d'un programme de formation interne ?

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Ton entreprise n'atteint pas ses objectifs?

Une restructuration est prévue à l’interne?

Vous considérez faire un pivot dans votre domaine d’affaires?

Dans toutes ces situations, il est important d’effectuer une analyse d’écart de compétences.

Un écart de compétences est la différence entre les compétences nécessaires dans l’organisation (besoins de l’employeur) et les compétences actuelles de la main d'œuvre (capacités des employés). Identifier un écart de compétence permet à un gestionnaire de cibler des formations à suivre ou d’orienter les embauches futures pour compléter les compétences de l'équipe.

La réalisation d'une analyse d’écart de compétences t’aide donc à identifier les compétences dont l'entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs d’affaires.

Cette bonne pratique a plusieurs bénéfices pour ton entreprise puisqu’elle :

• Encourage la proactivité comme moteur de croissance
• Permet d’utiliser votre budget de formation de façon plus stratégique
• Met en lumière les faiblesses de votre processus de formation actuelle
• Établie la ligne directrice de vos futurs besoins d’embauche et recrutement

Comment est-ce que l’analyse d’écart de compétences peut m’aider?

Voici quelques mises en contexte pour mieux comprendre l’impact de l’analyse d’écart de compétences dans ton organisation.

Prenons l’exemple dans lequel l’équipe de vente n’arrive pas à atteindre les objectifs sur une base régulière.

Une analyse peut t’aider à comprendre que la compétence de négociation est une faiblesse dans ton organisation. En connaissant la cause de votre problème actuel, tu es en mesure de prendre de meilleures décisions pour ajuster le tir.

Supposons maintenant qu’un département dans ton entreprise a un taux de roulement anormalement élevé.

Une analyse peut démontrer que le gestionnaire a une faiblesse au niveau de son empathie et cause la démission de divers employés. Tu devrais donc voir à développer ses compétences relationnelles ou réviser sa position dans l’organisation.

Finalement, que faire si ton entreprise reçoit régulièrement des témoignages négatifs sur le web?

Une analyse pourrait te faire découvrir que l’équipe de service à la clientèle n’arrive pas à bien utiliser votre CRM. Les suivis avec vos nouveaux clients sont donc souvent négligés et ceux-ci en ressentent une frustration palpable. Voilà une occasion pour réviser les procédures internes et organiser des séances de formation pour cette équipe.

Ceux-ci ne sont que quelques exemples qui illustrent l’importance et l’utilité d’une analyse d’écart de compétences.

Comment faire une analyse d’écart de compétences?

Bien qu’il existe différentes façons de s’y prendre, voici une approche simple et efficace en 4 étapes.

Elle pourra te permettre d’avoir des résultats mesurables rapidement et ainsi prendre les actions nécessaires.

Étape 1 : Fais la liste de besoins en compétences

Tu dois d’abord avoir une bonne connaissance des compétences qui sont nécessaires pour l’atteinte des objectifs organisationnels.

Tu dois donc faire la liste des différentes compétences dont l’entreprise a besoin pour être à la hauteur de ses ambitions. Cela inclut autant les compétences opérationnelles (exécution des processus) que les compétences relationnelles (gestion des employés).

Premièrement, il est bon d’établir quelles sont les compétences « universelles » dans l’organisation.

Tu devrais ensuite faire le tri des compétences spécifiques à chaque département puisque les besoins peuvent varier. Soit aussi spécifique que possible, de sorte que les mots soient faciles à contextualiser.

Par exemple, l’empathie d’un gestionnaire envers un employé n’est pas la même chose que l’empathie d’un employé envers un client.

L’importance et le degré d’intensité en contextes interne et externe peuvent faire varier les attentes et le comportement.

Cette approche te permettra d’éviter un problème relié aux « attentes de compétences ».

Dans un contexte de rareté de main-d'œuvre, Ii est difficile et irréaliste pour un employeur de s’attendre à ce qu’un nouvel employé soit expert au jour 1. Il faut donc être capable d’identifier les connaissances minimales requises par compétences et par département.
Vos employés doivent-ils être “débutant”, “intermédiaire” ou “avancé” afin de répondre à vos standards? Il est à toi de déterminer les requis pour soutenir tes objectifs.

Il est important de t’assurer que la liste contient les compétences jugées nécessaires à l’heure actuelle et dans un futur proche. Tu dois donc aussi considérer les compétences requises pour les projets à venir à moyen terme.

Nous n’avons pas le contrôle sur la vitesse d’apprentissage de chacun de nos employés.

Pour cette raison, il est plus sage d’être proactif dans le développement de leurs compétences. Cette liste deviendra alors votre guide de référence pour faire l’état de la situation.

Étape 2 : Mesure les compétences réelles de l’équipe

Avant de mesurer les compétences des employés, il est important de bien communiquer l’intention analytique de l’exercice. Cela évitera qu’il soit perçu comme une évaluation formelle par les employés, ce qui pourrait provoquer une certaine méfiance.

Une analyse d’écart de compétences est une pratique d’affaires positive.

Sans avertir les employés, cet exercice pourrait être perçu négativement et nuire à la culture et au climat de travail.

Comme tu as besoin de la collaboration de tous pour mener une analyse fiable, il est à ton avantage de faire preuve de transparence. Communiquer ouvertement les éléments ou inquiétudes qui t’ont amené à effectuer cette analyse.

Il faut bien clarifier qu’il s’agit d’une pratique constructive et une piste de solution.

La mesure de compétences peut se faire de différentes façons, découlant de ce que tu souhaites accomplir.

Tu pourrais, entre autres:

• Faire un sondage d’équipe
• Effectuer des évaluations individuelles
• Analyser les rétroactions antérieures des employés
• Utiliser des applications spécialisées
• Etc.

L’objectif final est d’être en mesure de mettre une note par compétence, par employé, pour ensuite en sortir une moyenne d’équipe.

Une note attribuée sur une base de 5 ou 10 est souvent utilisée afin d’avoir un meilleur niveau de précision sur l’écart. Elle te permet aussi de déterminer l’urgence de formation requise pour pallier au potentiel déficit.

Chaque niveau de l’échelle doit être appuyé par des actions, des responsabilités et des attentes préétablies. Ceci t’assure ainsi que la cotation des employés est faite de façon équitable et constante dans l’ensemble de l’évaluation.

Étape 3 : Analyse l’écart de compétences

À ce stade, tu as en main la liste des compétences souhaitées et la liste des compétences réelles.

Tu peux maintenant comparer les données afin d’identifier les zones à risque et les enjeux organisationnels qui découlent de compétences faibles.

Connaître ses zones à risque, c’est une bonne nouvelle! Ça te donne un coup d’avance et plus de contrôle dans le développement des compétences de tes employés.

Tu dois alors mettre en place un plan de match basé sur les problématiques prioritaires et les ressources disponibles.

Ceci représente également une opportunité de revoir ou optimiser les plans de développement individuel.

Prends le temps de réfléchir à ce qui pourrait avoir causé cet écart en premier lieu.

Pour établir le plan d’action, voici quelques questions clés à te poser :

• Y a-t-il de gros écarts entre les attentes organisationnelles et la réalité?
• Y a-t-il de gros écarts de compétences entre les employés d’un même département?
• Les écarts sont-ils associés à des besoins ponctuels, ou à des besoins récurrents?
• Les employés ont-ils du temps dédié à la formation continue?
• Les employés ont-ils accès à des contenus de formation d’intérêt pour leur rôle?

Tes constats découlant de ces questions mettront la table pour la prochaine étape.

Étape 4 : Prend action, par priorité

La dernière étape t’a permis d’avoir une compréhension des faiblesses et des sources de vos enjeux liés aux compétences.

C’est le moment de passer à l’action! Cependant, on ne peut pas tout faire en même temps.

Comme tu as un budget et des ressources limités, il est important de prendre action sur ce qui est jugé prioritaire.

La priorité peut être déterminée selon différents critères, tels que :

• Le volume de personnes impactées
• Les dommages directs ou indirects causés par l’écart de compétences
• L’alignement stratégique d’une compétence manquante face aux objectifs de croissance
• Etc.

Dans tous les cas, tu devrais emprunter des mesures qui supportent autant l’amélioration des compétences de l’entreprise que celles de l’individu.

Pour y arriver, tu as besoin d’outils et de processus qui contribuent à réduire l’écart. Ces éléments sont des conditions de succès pour réduire le risque de voir cette problématique se reproduire dans le futur.

La mise en place d’un plan de développement individuel est une bonne pratique.

D’un côté, elle vise à impliquer l’employé dans le développement de ses compétences selon les attentes actuelles. De l’autre, elle soutient également ses ambitions de progression au sein de l’entreprise.

L’implantation d’une plateforme de formation comme Workleap LMS devient aussi un outil tout indiqué pour réaliser ce plan de développement.

Facilement accessible, elle te permettra de mieux documenter, diffuser et mesurer le progrès vers l’amélioration des compétences critiques de l’entreprise.

Tu as des employés compétents qui aimeraient partager leurs connaissances?

La création d’un comité de mentorat peut être une bonne solution pour uniformiser l’expertise collective de vos départements.

Si tes employés participent à des formations externes, propose une routine de présentation et de compte rendu avec l’équipe.

Cela te permet d'augmenter le retour sur investissement de chaque formation pour laquelle un budget est alloué à un employé. Celui-ci a ensuite la responsabilité de faire une présentation de ses apprentissages et connaissances acquises pour exposer ses collègues aux meilleures pratiques.

Le recrutement d’une nouvelle ressource est une décision stratégique qui peut pallier aux compétences manquantes.

C’est une embauche rentable qui accélère l'atteinte des résultats et qui peut élever le niveau de compétences de toute l’équipe.

Comme tu peux le constater, prendre action devient facile lorsqu’on a une bonne compréhension du problème réel et de notre objectif.

Suit l’évolution du développement de compétences

Évidemment, le travail ne s’arrête pas là.

Une analyse d’écart de compétences, c’est une image figée dans le temps. Il est de notre responsabilité d’en faire une pratique courante pour voir si les actions prises portent fruit.

On veut surtout évaluer si les gains que l’on fait sont soutenables à long terme.

Évidemment, développer une compétence, ça prend du temps. Il faut donc permettre aux employés d'apprendre, de mettre en pratique et de développer de nouveaux réflexes.

Ainsi, une analyse annuelle peut être suffisante pour rester proactif et contrôler l’évolution de ton entreprise et des gens qui la composent.

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We are increasingly talking about personalization and employee experience in human resources management and operations.

According to l'Ordre des CRHA, “the employee experience is measured by the global and real experience of the employee in contact with the company at each moment before, during or after their employment relationship.” Continuous training is no exception!

Each employee has different learning needs, both upon joining the company and after 15 years of service.

We asked Marianne Lemay, founder and creative coach at Kolegz, to share her best advice to improve your employee experience!

How to create a personalized employee experience?

There are several approaches to determining who should take which course, and this comes with various levels of complexity. Here are a few examples:

• Method 1 - By department and/or by workstation. This method requires that all employees who occupy the same functions are enrolled in the same professional development. 
• Method 2 - By career objective. This approach focuses on the desire of employees to develop to grow within the organization. We could therefore enroll staff from different departments in a team management course, for example.
• Method 3 - By employee journey. This method requires that employees are enrolled individually in the appropriate courses according to their situation. It could be, for example, hiring, promoting in a new position or going on long-term leave. This option requires greater knowledge of your staff, but it is the one that offers a more unique and personalized experience. It takes into consideration the changing needs and opportunities of an employee during their advancement.

Of course, you can mix these approaches or use others! The important thing is to understand the needs of your teams to offer the solutions that will have the most impact.

Marianne Lemay adds:

“To determine the training needs of employees, you would benefit from questioning yourself about the type of courses that would enhance the performance of your teams, but also keep your employees engaged. 

By aligning the ambitions of individuals with the strategic objectives of the company, everyone wins!"

What are the advantages of learning pathways?

Learning paths are used to group several courses and to divide them into steps. This implies that you can create a dependency between each course, so those of step 1 must be completed before those of step 2.

Creating paths decreases micromanagement since employees can follow the courses they've been assigned to in the right order and by themselves.

Creating training courses 

Each path has a theme based on the method you have chosen to create an employee experience in your company.

Learning pathways are high in demand today because of their:

• Accessibility
• Flexibility
• Effectiveness

Here is a list of 10 suggested training paths for employers and employees

These are inspired by method presented below, where we focus above all on employee development. They represent key moments in the progression of an employee within his professional and personal journey.

Use these suggestions to personalize and improve the employee experience in your organization without racking your brain! 

1. Discovering the company

Do you receive a lot of resumes and unsolicited applications? Have you ever thought about training your potential recruits? Recruitment is an activity that can be time-consuming and very expensive. When you receive new applications that you think are a good match for the company, invite them to your platform!

You can enroll them in a learning path that presents the company, the team, the organizational culture and some employee testimonials. It is also an opportunity to offer some pre-selection tests to have a pool of qualified candidates.

2. Onboarding

No need to wait until your new talents' first day of work to start the onboarding process.

After signing the contract, already send an invitation to a learning path designed to introduce the company. Break the content into steps and start with the high-level information before moving on to more specific details.

For Marianne Lemay, having the recruits discovering the company before their arrival has several advantages.

“Courses designed for onboarding allow you to leave a positive impression at the very beginning of the employee experience. Remember, you only have one chance to make a great first impression. 

According to a study conducted by Ceridian, one in three employees is looking for a new job after 6 months in their new position: it's worth investing time in your training so that it faithfully represents your corporate culture!"

3. Job start

Once an employee has joined their team, the longest and intense learning process begins.

At this point, we want to provide our talent with all the necessary tools to do their job efficiently and safely. There will then be a lot of theory and coaching practice until they master their different tasks.

These learning paths should focus on the employee's position or department.

4. Skill development

Several reasons can justify investing in the skill development of your employees, such as:

• Their career objectives
• Their specialization in the team
• Their performance gap
• Progress in their field (new technology, methodology, etc.)

By creating personalized employee experience for the needs that come up most often, you can standardize the development process. From one department to another, employees wanting to acquire new leadership skills may do so when the time is right.

5. Organizational change

Training and communication are the best way to support your team in change.

Regardless of the nature of the change, creating a learning path is a great strategy to ease the transition. Offer your team courses on the different things that have changed and personalize the paths for each of the affected departments.

Marianne Lemay suggests:

"When an organizational change is coming, why not invite your employees to co-create courses on this subject?" 

The best way to get people to buy into change is to be part of it. Determine who your key players are so that they become ambassadors for this new project."

6. Promotion and recognition

An employee has just obtained a new managerial position within the company.

This is a great opportunity to celebrate, but also to support this person.

Offer to this new manager a learning path to coach them in their new functions and suggest relevant courses. Take the opportunity to slip in a word of congratulations!

7. Internal coaching

Although much of the training can often be done virtually, many tasks require the supervision of a senior employee.

To help them teach better, enroll your experienced employees in a learning path that covers the basics of coaching.

They will be able to share their knowledge even better with the new generation!

8. Internal mobility

An employee may occupy the same position but in a new team. If technical training is not necessary, human support is essential.

Prepare for these nomads a learning path focused on interpersonal skills and adaptation in this new environment.

For employees who could be on secondment outside the usual territory, add guides and tips on their new region! These little things often make all the difference.

9. Absences or long-term leaves

Returning to work after a long period of absence is often a source of stress for our employees.

To support them in this process, it's always good to report on new developments:

• Changes in the work team
• Changes in procedures
• Programs implemented
• Etc.

A learning path is a good way to share this information while summarizing some key training. The main objective is to give the employee the tools to make their return to work peaceful and hassle-free.

10. Definitive departure

A learning path for an employee who is leaving us… what for?

The idea here is to set up a departure process that allows the employee to transfer knowledge. In this path, we, therefore, want to identify the important points to document before terminating employment.

It's also a great opportunity to thank the employee for their service and to appreciate the timeshare. The employer brand is about maintaining a healthy relationship even with your former teammates!

Marianne Lemay concludes by adding:

“A turnover rate of 0% is not necessarily synonymous with a healthy corporate culture. 

Since the new generations stay on average for a shorter period in the same company, we should no longer try to retain them at all costs. Rather, it is advisable to ensure that their employee experience is pleasant from start to finish. 

For employees at the end of their careers, most seek to bequeath their knowledge and leave a positive mark to inspire the youngest. Offering them to train new ones using technology will end their journey in a memorable way."

Your turn now!

Of course, all these ideas are only suggestions, now you can decide on what applies in your organization or not.

Perhaps, in your case, welcoming your employees is the only part of the journey that you can turn into a learning path. It's still a great place to start testing and experimenting.

What better way to personalize and improve the employee experience!