Gestion de la performance

Une partie du rôle d’un gestionnaire consiste à relier le travail de votre équipe à la mission plus large de l’entreprise, et à les guider vers le succès. À l’ère du travail à distance, il est plus important que jamais de veiller à ce que chaque membre de l’équipe soit en phase avec la mission de l’entreprise.

Qu’est-ce qui rend tout cela possible ? Des objectifs d’équipe significatifs et réalisables, alignés à la fois sur la stratégie de l’entreprise et sur les forces individuelles de vos employés. En tant que chefs d’équipe, vous avez la tâche importante de fixer les objectifs de votre équipe. C’est à vous qu’il incombe d’aider à déterminer ce qui doit être fait avec les membres de votre équipe, afin qu’ils puissent mettre en avant leur créativité et leur expertise, et trouver ensemble le moyen d’y parvenir.

Lisez ce qui suit pour comprendre pourquoi les objectifs d’équipe sont importants pour la réussite de l’entreprise, pour connaître les étapes à suivre pour fixer des objectifs stimulants pour chaque membre de l’équipe et pour voir quelques exemples concrets d’objectifs d’équipe qui vous guideront dans votre stratégie de fixation d’objectifs.

Pourquoi les objectifs d’équipe sont-ils importants pour la réussite de l’entreprise ?

Lorsque les employés comprennent clairement la stratégie de l’entreprise et la manière dont leur travail contribue au rôle de leur équipe dans cette stratégie, ils forment une main-d’œuvre performante, alignée et motivée – exactement ce qui favorise la réussite de l’entreprise.

Mais cela ne se fait pas tout seul ; il faut des efforts soutenus à tous les niveaux de la direction pour clarifier la mission, les objectifs et le rôle de chaque équipe et de chaque individu dans leur réalisation.

Fixer des objectifs clairs, motivants et intelligents à votre équipe permet de relier leur travail aux objectifs de l’organisation, et cette démarche efficace sous-tend tous les autres éléments de votre rôle. L’alignement de l’équipe vous aide à encadrer les employés, à hiérarchiser les initiatives, à renforcer la collaboration et à maintenir une dynamique d’équipe saine.

7 étapes pour fixer des objectifs d’équipe inspirants

Que vous soyez un expert en fixation d’objectifs ou que ce soit la première fois que vous fixez des objectifs d’équipe, vous n’avez pas à le faire seul. Ce processus de définition d’objectifs en 7 étapes vous guidera dans l’établissement d’objectifs appropriés pour votre équipe.

De plus, consultez notre petit guide pratique sur la simplification des fondements d’une mise en place d’objectifs solide afin de pouvoir améliorer votre jeu et obtenir de meilleurs résultats !

Étape 1 : Comprendre les objectifs de l’entreprise

Cela peut sembler évident, mais il est essentiel que vous et vos employés ayez une compréhension claire et complète des objectifs de l’entreprise.

Rencontrez votre gestionnaire pour passer en revue chaque objectif d’équipe, puis présentez-les à votre équipe. N’oubliez pas que la présentation des objectifs est l’occasion de susciter l’adhésion, aussi complétez-vous le partage des chiffres concrets par des communications motivantes sur la stratégie globale et votre confiance dans l’équipe.

Étape 2 : Relier le travail de votre équipe aux objectifs de l’entreprise

Une fois que tout le monde a une compréhension commune de la situation globale à laquelle vous contribuez tous, examinez comment le travail de votre équipe représente sa propre part du gâteau. Travaillez avec votre équipe pour déterminer où vous pouvez avoir le plus d’impact.

Questions à poser à votre équipe :

• Quels sont les domaines de la stratégie de l’entreprise dans lesquels nous nous reconnaissons ?
• Où pouvons-nous avoir le plus d’impact en tant qu’équipe ?
• Quels sont les indicateurs de performance clés auxquels notre travail contribue directement ?
• Quels sont les indicateurs de performance clés auxquels notre travail contribue indirectement ?
• De quels sous-métriques des ICP de l’entreprise votre équipe est-elle responsable ?

Le fait de cibler votre attention collective vous permet de créer des objectifs plus clairs et de hiérarchiser plus efficacement les initiatives avec votre équipe.

Le fait de disposer d’un endroit centralisé où les membres de l’équipe peuvent se référer aux objectifs collectifs favorise la transparence et permet à chacun de les garder à l’esprit. L’outil de gestion des objectifs et des OKR d’Officevibe facilite l’accès aux objectifs de l’équipe et les aligne sur les objectifs de l’entreprise et les objectifs individuels des employés.

Étape 3 : Rédiger les OKR de l’équipe

En bref, les objectifs et résultats clés (Objectives and Key Results ou OKR) sont un cadre de définition des objectifs conçu pour aider les organisations à aligner leurs objectifs sur des résultats mesurables. Ils sont principalement utilisés pour suivre l’évolution des performances de chacun tout en veillant à ce que l’ensemble de l’équipe soit aligné et sache clairement comment atteindre chaque objectif de l’équipe.

C’est le meilleur ami du gestionnaire lorsqu’il s’agit de fixer des objectifs. Ils leur permettent d’attribuer des responsabilités et de mettre en évidence la manière dont les objectifs des employés et de l’équipe contribuent à la croissance de votre organisation.

C’est une bonne idée de vérifier vos OKR à l’aide d’une liste de contrôle des objectifs SMART. Pour commencer, vous pouvez élaborer la première itération des objectifs de votre équipe en utilisant la méthode SMART pour créer des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps.

Curieux d’en savoir plus sur les objectifs SMART ? Voici ce que signifie chaque partie de l’objectif :

Spécifique : Quel résultat final cherchez-vous à atteindre ? Est-il défini de manière précise ?

Mesurable : Pouvez-vous mesurer le succès de cet objectif à l’aide de données ? Comment allez-vous le mesurer ?

Atteignable : Cet objectif est-il réaliste ? Avez-vous ce qu’il faut (ressources, connaissances, compétences, soutien) pour réussir ?

Pertinent : Cet objectif est-il en phase avec les objectifs généraux de votre équipe et de l’entreprise ? Apportera-t-il une valeur ajoutée à votre organisation ?

Temporel : Quand prévoyez-vous d’atteindre cet objectif ? Est-ce le bon moment pour le faire ?

Étape 4 : Obtenir du feedback, répéter et maintenir l’alignement

Présentez vos objectifs à votre équipe et à votre gestionnaire et demandez-leur leur avis. Tirez parti de leurs connaissances et de leurs points de vue pour faire passer vos objectifs de bons à excellents, et assurez-vous qu’ils sont vraiment en phase avec la réalité de votre équipe. C’est aussi un excellent moyen d’inspirer et de motiver tout le monde pour atteindre ces objectifs.

N’ayez pas peur d’apporter des ajustements si nécessaire. Faites le point avec votre équipe et votre gestionnaire au fil du temps pour vous assurer que vos objectifs sont toujours pertinents. Les choses peuvent changer rapidement, et vous voulez être sûr de maintenir votre équipe avec un sens solide de la direction.

Pour que tout le monde reste sur la même longueur d’onde, il faut réexaminer les objectifs de l’équipe et ajuster les initiatives de fixation d’objectifs lorsque c’est nécessaire.

Étape 5 : Concrétiser les objectifs de l’équipe

Une fois que vous avez défini vos objectifs et aligné votre équipe sur ceux-ci, il est temps de les traduire en actions. Cette étape est passionnante, car c’est là que les employés peuvent réellement relier leur travail aux objectifs de l’équipe et visualiser la manière dont leurs projets s’intègrent dans la stratégie de l’entreprise.

Organisez une séance de brainstorming avec votre équipe pour trouver des idées sur la manière d’atteindre vos objectifs et décidez de ceux que vous allez aborder ensemble.

Ordre du jour de la séance de réflexion de l’équipe (1,5 heure) :

1. Faites le point avec l’équipe, commencez par un brise-glace amusant et décrivez l’objectif de la réunion. (5-10 minutes)
2. Passez en revue les objectifs de l’organisation et laissez les membres de l’équipe poser toutes les questions qu’ils souhaitent. (5-10 minutes)
3. Lancez la discussion en expliquant comment chacun peut exploiter ses points forts et avoir le plus grand impact possible. (10-15 minutes)
4. Récapitulez les objectifs, les victoires et les défis précédents. (5-10 minutes)
5. Organisez une séance de réflexion et de récapitulation sur les objectifs de l’équipe, au cours de laquelle chacun présente ses idées sur un tableau blanc ou un outil virtuel. (30 minutes)
6. Récapitulation et présentation des prochaines étapes. (5-10 minutes)

Répétez ce processus tous les trimestres ou à chaque fois que les objectifs de votre organisation et de votre équipe sont modifiés en profondeur.

Étape 6 : Suivre les progrès et les indicateurs de performance clés

Organisez des réunions d’équipe hebdomadaires ou bihebdomadaires et demandez à un employé différent de présenter l’objectif de chaque équipe et de dire si vous êtes sur la bonne voie. Veillez à ce que chacun soit bien équipé pour mesurer les progrès accomplis, avec des indicateurs de performance clés (IPC) et des objectifs clairs, ainsi que les outils nécessaires pour suivre facilement ces mesures.

Vous aurez également besoin d’un moment dédié récurrent pour passer en revue ce qui est en cours, signaler les obstacles ou les risques potentiels, gérer les charges de travail et établir ensemble des priorités. Parfois, les choses semblent plus simples sur le papier ou finissent par être réalisées plus rapidement que prévu une fois que les bonnes ressources sont mises en place.

La capacité d’adaptation et la flexibilité en matière de délais et de flux de travail sont essentielles pour s’assurer que le travail est effectué sans compromettre la qualité ni surcharger qui que ce soit.

Étape 7 : Soutenir votre équipe

Le fait d’être un leader qui soutient son équipe peut faire toute la différence pour l’aider à atteindre ses objectifs. En tant que gestionnaire, vous pouvez donner à chaque employé le sentiment d’avoir un but et de s’approprier ses objectifs, l’aider à reconnaître les opportunités, saluer ses efforts et l’assurer que vous êtes toujours là pour répondre à ses questions et le guider en cas de besoin.

Adopter un style de leadership axé sur le coaching est un excellent moyen d’aligner les objectifs personnels de chaque employé sur ceux de l’entreprise et, en fin de compte, de stimuler les performances et d’amplifier le développement des employés.

Pour être là pour votre équipe, il est important de comprendre en permanence leur réalité, leurs défis et leurs préoccupations. L’outil de feedback anonyme d’Officevibe vous aide à prendre le pouls de votre équipe et facilite les échanges en toute sécurité entre gestionnaires et employés, ce qui vous permet de détecter rapidement les problèmes et d’apporter votre soutien là où ils en ont le plus besoin.

15 exemples d’objectifs d’équipe

Même si vous connaissez les étapes à suivre pour fixer des objectifs efficaces, il est parfois difficile de mettre cette théorie en pratique. N’oubliez pas que les objectifs ne sont pas nécessairement liés à la performance. Pour vous aider dans votre stratégie de fixation d’objectifs, nous avons rassemblé une sélection d’objectifs d’équipe qui sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps.

Voici 15 exemples d’objectifs d’équipe que vous pouvez utiliser :

1. Augmenter la fidélisation des clients d’un mois sur l’autre de 75 % à 80 % d’ici la fin du troisième trimestre.
2. Produire au moins un projet dans un format que nous n’avons jamais essayé chaque trimestre.
3. Créer une liste de principes d’équipe pour simplifier la collaboration à distance au cours du prochain mois.
4. Obtenir un score de prospects qualifiés supérieur à 30 % pour toutes les initiatives de génération de prospects au cours de ce trimestre.
5. Augmenter d’un point le score des relations avec les pairs de l’équipe dans l’outil d’engagement des employés d’Officevibe d’ici la fin du mois.
6. Réaliser une vidéo pour souligner les victoires de l’équipe et la partager avec d’autres équipes au cours du mois suivant.
7. Augmenter le trafic de 5 % chaque mois sur la page d’accueil du site web.
8. Réduire le temps de réponse moyen aux demandes de 1 heure à 45 minutes au cours des trois prochains mois.
9. Augmenter la vitesse du contenu de 10 à 12 articles par mois au cours du prochain trimestre.
10. Mettre en œuvre une initiative visant à améliorer la reconnaissance au sein de l’équipe au cours du prochain mois.
11. Planifier ou participer à des activités régulières de renforcement de l’esprit d’équipe, au moins une fois par mois.
12. Participer à deux conférences sectorielles au cours du prochain trimestre afin de développer le réseau de l’entreprise.
13. Obtenir une nouvelle certification pour tous les membres de l’équipe d’ici la fin de l’année.
14. Gagner 100 nouveaux adeptes des médias sociaux au cours du prochain trimestre.
15. Réduire les heures supplémentaires de 20 % d’ici la fin de l’année.

N’hésitez pas à utiliser ces exemples d’objectifs d’équipe tels quels ou à les modifier pour qu’ils soient mieux adaptés à votre équipe. Une fois qu’ils seront en place, vous pourrez suivre les progrès accomplis, les vérifier et les considérer comme des objectifs d’équipe réussis !

Que faire lorsque les objectifs ne sont pas atteints ?

Cette situation peut être décevante pour tout le monde, surtout si votre équipe a travaillé très dur pour atteindre ses objectifs. N’oubliez pas qu’en tant que gestionnaire, vous n’êtes pas séparé de l’équipe, mais que vous en faites partie.

C’est le moment de se rassembler et d’utiliser la puissance cérébrale collective. Organisez une rétrospective d’équipe pour non seulement réfléchir à ce qui vous a bloqué, mais aussi pour définir les mesures à prendre pour appliquer ces enseignements et ajuster vos processus et méthodes de travail à l’avenir.

Questions à poser à votre équipe :

• Qu’est-ce qui nous a empêchés de réussir en tant qu’équipe ?
• Des facteurs externes ont-ils joué un rôle ?
• Y a-t-il quelque chose que nous aurions pu prévoir, mais que nous n’avons pas fait ?
• Qu’avons-nous appris de cette expérience ?
• Comment pouvons-nous appliquer ces enseignements à l’avenir ?

Vous voulez créer un espace sûr où les employés se sentent à l’aise pour partager leurs points de vue honnêtes, afin que vous puissiez avancer efficacement en tant qu’équipe. L’un des moyens d’y parvenir est d’envoyer un sondage anonyme où chacun peut répondre à ces questions sans craindre d’être jugé ou d’être confronté à un conflit.

L’outil de sondages éclairs d’Officevibe vous permet de créer des sondages d’équipe personnalisés afin de recueillir des commentaires perspicaces et exploitables, et de mieux comprendre l’expérience de vos employés.

Il est temps de préparer votre équipe à la réussite

Pour constituer une équipe motivée et performante, chaque employé doit avoir un but dans son rôle et sentir que son travail a un sens. Cela se produit lorsque chacun comprend clairement non seulement ce que l’on attend de lui, mais aussi comment il contribue aux résultats de l’équipe et de l’entreprise. La définition d’objectifs significatifs pour les employés, en adéquation avec les objectifs de l’équipe, permet à ces derniers d’avoir une vue d’ensemble, ce qui favorise l’engagement des employés et la motivation.

Lorsque les objectifs de l’équipe sont clairement établis et que chaque employé comprend son rôle dans leur réalisation, cela vous aide à mener votre équipe vers le succès. Suivez les étapes de cet article et revenez-y chaque fois que nécessaire pour maintenir votre équipe sur la bonne voie et la motiver.

Si vous souhaitez vraiment maîtriser le processus de définition des objectifs d’équipe, l’outil de planification des objectifs Officevibe vous permet d’impliquer et de responsabiliser chaque membre de l’équipe grâce à un plan de définition des objectifs facile à suivre, où chacun peut voir comment il s’intègre dans le tableau d’ensemble, suivre ses progrès et atteindre ses objectifs personnels ensemble.

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Il peut être difficile de fixer des objectifs aux employés, même pour les meilleurs managers. Comment s'assurer qu'ils tiennent ? Comment donner aux employés le pouvoir de participer à leur propre développement ? Et comment vous assurez-vous que les employés de votre organisation sont sur la même longueur d'onde ? Il y a beaucoup de choses à considérer et cela peut sembler accablant.

Heureusement, d'excellents cadres ont été mis en place pour vous aider à éviter les conjectures et les meilleures pratiques pour vous aider à rester sur la bonne voie. Ces conseils vous aideront certainement à fixer des objectifs significatifs et réalisables pour chaque membre de votre équipe.

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Contenu de cet article

• Pourquoi est-il important de fixer des objectifs pour les employés ?
• Comment démarrer le processus d'établissement d'objectifs de vos employés
• 9 conseils pour fixer des objectifs plus efficacement
• Maintenant que les objectifs de vos employés sont définis, que devez-vous faire ensuite ?
• Vous êtes prêt à vous fixer des objectifs avec succès !

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Pourquoi est-il important de fixer des objectifs pour les employés ?

Si vous souhaitez créer un équipe alignée lorsque tout le monde comprend bien la direction que prennent les choses et les raisons pour lesquelles ces objectifs sont fixés, vous devez ajouter la définition d'objectifs à votre boîte à outils. C'est ce qui distingue les équipes exceptionnelles et garantit le succès individuel et collectif à long terme.

Fixer des objectifs significatifs du haut vers le bas permet de :

• en donnant aux employés des objectifs communs et en aidant chacun à se concentrer sur ce qui est important pour l'équipe et l'entreprise.
• en éliminant le désordre, en réduisant le stress inutile et en permettant aux employés à tous les niveaux de faire plus en moins de temps.
• clarifier les rôles et responsabilités individuels des membres de l'équipe, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction au travail.
• améliorer la confiance, le moral et l'engagement général des employés pour tous lorsque les objectifs sont atteints.

{emphasis} ✨ En savoir plus sur les fondements de l'établissement d'objectifs grâce à notre guide pour maintenir l'alignement de votre entreprise. {souligner}

Comment démarrer le processus d'établissement d'objectifs de vos employés

Lorsqu'il s'agit de fixer des objectifs, la première étape consiste à choisir un cadre d'établissement d'objectifs à suivre. Bien qu'il y en ait quelques-uns parmi lesquels choisir, les OKR sont notre nouveau favori sur Officevibe. Vous allez bientôt comprendre pourquoi.

Que sont les OKR et comment les paramétrer ?

OKRs est l'acronyme de Objectives and Key Results. Les objectifs sont les objectifs généraux que vous souhaitez que les membres de votre équipe atteignent d'ici la fin du trimestre ou de l'année. Les résultats clés sont des indicateurs spécifiques qui vous aident à déterminer s'ils atteignent leurs objectifs. Il est important que ces deux éléments s'harmonisent, sinon vous risquez de perdre du temps.

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Exemples de définition d'objectifs pour les employés à l'aide du framework OKR

Les OKR sont écrits comme suit : Je vais [objectif] tel que mesuré par [résultat clé].

Voici comment ils prennent vie de manière pratique :

Exemple 1 : J'améliorerai l'expérience utilisateur de notre site Web d'ici la fin de l'année, comme en témoignent une augmentation de 15 % du trafic, une baisse de 20 % du taux de rebond et une augmentation de 30 % des MQL.

Exemple 2 : J'améliorerai notre expérience client d'ici la fin du deuxième trimestre, comme en témoignent l'augmentation du score net des promoteurs de -5 à 30, une augmentation de 20 % du taux d'achat et un coût d'acquisition client maintenu à moins de 15 dollars.

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Les OKR permettent aux employés de comprendre facilement ce que l'on attend d'eux et comment leur travail contribue aux objectifs de l'entreprise. Lorsque tout le monde partage la même compréhension de la façon dont ses objectifs et son travail sont liés à la mission de l'entreprise, il est plus facile pour chacun de se sentir investi dans son rôle, ce qui se traduit par des employés plus heureux qui souhaitent faire un excellent travail.

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Définissez de bons OKR à l'aide d'un logiciel de définition d'objectifs

Le outil de définition d'objectifs sur Officevibe, conçu avec le framework OKR à l'esprit, vous permet de créer des objectifs organisationnels, d'équipe et individuels pour propulser l'ensemble de votre entreprise vers l'avant avec des objectifs spécifiques et mesurables.

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9 conseils pour fixer des objectifs plus efficacement

Une fois que vous avez défini votre processus d'établissement d'objectifs et que vous êtes prêt à discuter avec votre employé, suivez ces conseils pour tirer le meilleur parti de votre réunion.

1. Faites de l'établissement d'objectifs un effort collaboratif

Tout d'abord, vous souhaitez définir des objectifs avec les employés. Les gens veulent avoir leur mot à dire dans leur propre développement, et les membres de votre équipe seront plus déterminés à atteindre leurs objectifs lorsqu'ils contribueront à les définir. Annexe A réunion individuelle avec votre employé pour définir ensemble certains objectifs professionnels.

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Arrivée préparée : Définissez certains points de discussion dans l'ordre du jour de votre réunion, par exemple en discutant des objectifs de votre équipe et des objectifs de l'entreprise. Demandez à votre employé de réfléchir à l'avance aux domaines dans lesquels il aimerait se sentir le plus stimulé ou aux compétences qu'il aimerait développer davantage.

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2. Reliez vos objectifs à votre mission

Si les objectifs de vos employés ne correspondent pas au plan stratégique et à la mission globale de votre entreprise, il se peut que vous affectiez mal les ressources ou que vous passiez à côté d'une opportunité énorme. Les employés engagés veulent avoir le sentiment de contribuer au succès, à la croissance ou à l'évolution de l'entreprise. S'ils peuvent lier leur travail directement aux résultats mondiaux de l'entreprise, ils se sentiront utiles pour l'organisation.

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Décrivez des indicateurs de performance clés plus généraux : Pour créer une culture qui favorise l'établissement d'objectifs, il est essentiel d'avoir une vision claire de la direction que prend l'entreprise et de la manière dont chaque employé peut contribuer à cette vision.

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3. Fixez-vous des objectifs SMART

Les objectifs intelligents sont spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels. Gardez toujours cet acronyme à l'esprit et vérifiez que les objectifs que vous vous êtes fixés avec les employés correspondent. Ce faisant, les employés bénéficieront de conseils concrets et de précisions quant à ce que l'on attend d'eux.

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Doublez le volume : Vous ne pouvez pas vous tromper en utilisant le framework SMART en parallèle avec les OKR. Vous pouvez le faire en demandant aux employés de rédiger leurs objectifs et leurs principaux résultats, et en les recoupant à l'aide d'une liste de contrôle SMART.

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4. Trouvez des exemples pour vous inspirer

Si vous ne savez pas comment formuler correctement un objectif pour les employés, essayez d'en examiner certains exemples de définition d'objectifs pour les employés. Que vous vous soyez fixé de nombreux objectifs pour les employés, que vous ne les ayez jamais fixés ou que vous ne les ayez pas fixés depuis longtemps, c'est un bon point de départ. Il suscitera votre inspiration et vous aidera à comprendre les éléments clés qui constituent un objectif bien structuré.

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Doublez le volume : Vous ne pouvez pas vous tromper en utilisant le framework SMART en parallèle avec les OKR. Vous pouvez le faire en demandant aux employés de rédiger leurs objectifs et leurs principaux résultats, et en les recoupant à l'aide d'une liste de contrôle SMART.

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5. Fixez-vous des objectifs réalisables...

Des objectifs ambitieux peuvent aider vos employés à atteindre leur plein potentiel. Mais s'il est trop ambitieux au point de devenir un objectif inaccessible, cela peut avoir l'effet inverse. Lorsque les employés se découragent ou commencent à remettre en question leurs capacités, cela peut avoir un impact réel sur leur niveau de motivation et leur moral. N'hésitez donc pas à redimensionner légèrement un objectif important si nécessaire.

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Réduisez la portée : Lorsque vous et votre employé avez une idée d'objectif, essayez de le diviser en objectifs plus petits. Demandez-leur comment ils pourraient définir leur objectif dans un calendrier, ou quelles mesures ils prendraient pour l'atteindre.

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6. ... mais relève un petit défi

D'un autre côté, vous ne voulez pas vous fixer un objectif si simple que votre employé n'a pas à travailler pour l'atteindre. Les employés doivent se sentir stimulés par leurs objectifs, mais d'une manière stimulante plutôt que bouleversante. Il doit être considéré comme une opportunité de croissance, de développement des compétences ou d'avancement professionnel. C'est ce que l'on appelle parfois un objectif ambitieux.

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Construisez-le : Lorsque vous avez une idée d'objectif, essayez de l'élargir un peu pour l'agrandir. Demandez à votre employé comment il pourrait passer au niveau supérieur, ce qu'il ferait ensuite après l'avoir atteint, ou quel objectif plus important il pourrait contribuer à atteindre.

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7. Tirez parti des points forts de chaque employé

Chacun a des points forts différents, et les meilleurs objectifs sont ceux qui permettront de renforcer ces points forts. Qu'il s'agisse de leurs compétences techniques, de leur domaine d'intérêt personnel ou de leurs capacités naturelles, essayez d'intégrer les forces des employés à leurs objectifs. En fin de compte, les ambitions personnelles, les motivations et l'éthique de travail de chacun sont uniques. Leurs objectifs devraient donc l'être également.

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Par exemple : Un employé possédant de solides compétences en communication pourrait avoir un objectif de réseautage. Ou bien, un employé qui aime apprendre pourrait s'inscrire à un cours sur un sujet pertinent pour l'industrie ou le domaine.

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8. Développez leurs faiblesses

Aider vos employés à surmonter leurs faiblesses en fixant des objectifs peut être tout aussi stimulant que le développement de leurs points forts. Avec la bonne structure, un objectif qui aborde un domaine dans lequel votre employé n'est pas très doué ne sera pas intimidant. Une petite amélioration peut également se traduire par beaucoup de confiance.

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Système Buddy : Les gens apprennent souvent mieux des autres. Pour profiter d'une excellente opportunité d'apprentissage, pensez à associer des coéquipiers qui complètent leurs forces et leurs faiblesses.

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9. Préparez vos employés à réussir

L'établissement d'objectifs pour les employés fait partie de l'équation. Mais il ne suffit pas d'aider vos employés à se fixer des objectifs, vous devez également les aider à atteindre ces objectifs grâce à un plan d'action. Assurez-vous de donner à vos employés tout ce dont ils ont besoin pour atteindre leur principal résultat ou objectif. Qu'il s'agisse de ressources supplémentaires, de formations, de nouveaux logiciels ou technologies, d'un coach ou d'un mentor, ou autre chose.

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Définissez la réussite de l'objectif : Lorsque vous définissez des objectifs avec un employé, demandez-lui ce dont il aurait besoin pour les atteindre. Déterminez ensemble ce qu'il faudra faire et comment vous pouvez les mettre en place pour eux.

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Maintenant que les objectifs de vos employés sont définis, que devez-vous faire ensuite ?

Une fois que vous aurez choisi votre framework et que vous aurez eu votre conversation à l'aide de nos neuf conseils, le reste se fera facilement. Vous avez juste besoin d'un peu d'entretien pour assurer le bon fonctionnement de votre moteur tout au long de l'année. Voici ce que nous vous recommandons :

• En tête-à-tête : Rencontrez régulièrement vos employés en tête-à-tête des réunions pour suivre les progrès réalisés en matière de performance des employés. Le fait de parler des objectifs des employés tout au long de l'année permet également de procéder à des évaluations annuelles fluides le moment venu.
• Éléments d'action: attribuez des actions à la suite de vos entretiens individuels pour établir des engagements clairs et aider vos employés à se rapprocher de leurs objectifs généraux.
• Questions et bloqueurs: Demander la bonne réponse questions lors de vos réunions vous aidera à suivre la progression des objectifs de votre employé et à débloquer tous les obstacles susceptibles d'entraver sa réussite.
• Feedback: Donnez des commentaires à la fois positifs et constructifs régulièrement afin que les employés sachent où ils en sont par rapport à l'atteinte de leurs objectifs.
• Adaptez et ajustez: Parfois, les priorités de l'équipe et de l'organisation changent, voire changent complètement. L'avantage des bons OKR réside dans leur flexibilité. Lorsque les objectifs commerciaux stratégiques changent, vous pouvez facilement les ajuster en fonction de vos besoins.

Vous êtes prêt à vous fixer des objectifs avec succès !

Quelle que soit l'approche que vous adoptez, ces conseils vous aideront à fixer des objectifs avec succès pour chaque employé de votre équipe. Utilisez-les pour que chaque objectif à court terme et à long terme soit réalisable et motivant.

La gestion moderne de la performance joue un rôle central dans la stimulation de la croissance organisationnelle et la culture d’un environnement de travail prospère.

En mettant en œuvre un système efficace de gestion de la performance, les équipes et les organisations peuvent bénéficier de nombreux avantages, notamment un engagement accru des employés, une meilleure productivité, une collaboration renforcée et un meilleur alignement des objectifs individuels et de ceux de l’entreprise.

Un processus de gestion de la performance bien conçu permet aux organisations de gérer et d’optimiser efficacement les performances individuelles et collectives. Il ouvre la voie à une communication claire, à un retour d’information continu, au développement des compétences et à la reconnaissance des employés, autant d’éléments qui contribuent à la réalisation des objectifs de l’organisation et à l’instauration d’un environnement de travail positif.

Cet article explique comment concevoir le bon cycle de gestion de la performance. Il s’agit tout d’abord de planifier et de définir les bonnes étapes pour alimenter une boucle continue de retour d’information constructif. Nous avons également fourni quelques conseils pratiques aux gestionnaires pour diriger ce cycle de performance et soutenir les objectifs d’amélioration des employés.

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Qu’est-ce qu’un processus de gestion de la performance ?

Un processus de gestion de la performance est une approche systématique utilisée par les organisations pour définir les attentes, suivre les progrès, développer les compétences, fournir un retour d’information, reconnaître les réalisations et favoriser l’amélioration continue.

Il comprend une série d’étapes interconnectées destinées à améliorer les performances des employés, à aligner les performances individuelles sur les objectifs de l’organisation et à créer une culture de la responsabilité et de la croissance.

Les étapes du processus de gestion de la performance

Le processus de gestion de la performance est un cycle complet qui guide les organisations dans l’optimisation des performances des employés. En le décomposant en étapes distinctes, les équipes peuvent naviguer efficacement dans ce processus, ce qui favorise la croissance, l’engagement et la réussite.

Explorons les étapes clés qui composent un cycle de gestion de la performance efficace.

1. La planification : tracer la voie de la réussite

La première étape du processus de gestion de la performance est la planification. Au cours de cette étape, des objectifs de performance d’équipe et des attentes clairs sont définis. En définissant des objectifs qui s’alignent sur la vision et la stratégie de l’organisation, les équipes acquièrent un sens de l’objectif et de la direction.

👉 Essayez notre modèle de définition d’objectifs pour fixer des objectifs individuels qui aident vos employés à se développer, tout en contribuant au succès de l’entreprise.

2. Le suivi : suivre les progrès et apporter un soutien

Le suivi des performances est essentiel pour garantir la progression vers les objectifs fixés. Des contrôles réguliers et des sessions de feedback permettent aux gestionnaires de fournir des conseils, du soutien et de la reconnaissance.

En utilisant un outil doté de fonctions de suivi des objectifs et d’évaluation des performances, les équipes peuvent suivre les progrès individuels et collectifs, identifier les domaines à améliorer et célébrer les réalisations en cours de route.

3. Le développement : favoriser la croissance et le potentiel

L’étape du développement se concentre sur la promotion d’une croissance et d’une amélioration continues. Il s’agit d’offrir des possibilités d’apprentissage et de développement, de coaching et de mentorat.

Les modèles de gestion de la performance et de coaching créent une culture d’amélioration continue et fournissent un cadre dynamique pour favoriser la croissance, en encourageant un retour d’information régulier, la fixation d’objectifs et le développement des compétences.

⭐️ L’accent mis par Officevibe sur la gestion continue de la performance et l’utilisation efficace du modèle de coaching GROW peuvent aider les organisations à libérer tout le potentiel de leurs employés.

4. L’évaluation : évaluer objectivement les performances

L’évaluation objective des performances n’est pas négociable. Les notations ou les évaluations des performances fournissent un cadre structuré pour mesurer les réalisations individuelles et collectives par rapport à des critères prédéterminés. Cette étape permet d’identifier les points forts et les domaines à améliorer, et d’éclairer les processus de prise de décision au sein de l’ensemble de l’organisation.

5. La reconnaissance : reconnaître et célébrer les succès

Reconnaître la réalisation des objectifs et récompenser les performances exceptionnelles est un aspect crucial du processus de gestion de la performance. En reconnaissant les réalisations individuelles et collectives, les organisations renforcent les comportements positifs et motivent la réussite continue.

🙌 Il existe de nombreuses façons d’accroître la reconnaissance des employés au travail. Essayez-les et observez l’amélioration de la motivation, de l’engagement et de la performance globale.

6. Le renouvellement : améliorer continuellement les performances

La dernière étape du processus de gestion de la performance est le renouvellement. Il s’agit de réfléchir aux résultats, aux enseignements et aux domaines d’amélioration du cycle précédent. En recueillant des informations en retour, en analysant les résultats et en mettant en œuvre des changements, les organisations s’assurent que le cycle de gestion de la performance évolue et s’adapte pour répondre à l’évolution des besoins.

La création d’un cycle de performance continu est la clé d’une gestion de la performance réussie. À tel point que nous y consacrons la section suivante de cet article !

L’amélioration continue : évoluer pour réussir

Le processus de gestion de la performance n’est pas une entreprise statique, mais plutôt un cycle dynamique qui nécessite une amélioration et une adaptabilité continues.

Les organisations qui adoptent une culture d’amélioration continue sont mieux équipées pour répondre à l’évolution des environnements commerciaux et des besoins des employés.

1. Adoptez une culture du retour d’information : Encouragez une culture du retour d’information instantané où les employés se sentent à l’aise pour faire des suggestions et donner leur avis sur le processus de gestion de la performance. Recueillez régulièrement les commentaires des employés afin d’identifier les domaines à améliorer et de mettre en œuvre les changements nécessaires.
2. Fixez des objectifs de manière agile : Adoptez une stratégie agile de gestion de la performance en matière de définition des objectifs en révisant et en ajustant régulièrement les objectifs en fonction de l’évolution des priorités et des circonstances. Cette flexibilité garantit que les objectifs restent pertinents et alignés sur les objectifs de l’organisation.
3. Mettez l’accent sur l’apprentissage et le développement : Promouvoir un état d’esprit de croissance et investir dans l’apprentissage et le développement des employés. Offrez des possibilités de formation, de perfectionnement et d’apprentissage interfonctionnel pour favoriser l’amélioration continue et l’adaptabilité.
4. Tirez parti des avancées technologiques : Tenez-vous au courant des avancées technologiques des logiciels de gestion de la performance. Explorez les nouvelles fonctionnalités et les nouveaux outils qui peuvent améliorer le processus de gestion de la performance, tels que les analyses alimentées par l’IA, les plateformes de feedback en temps réel et les outils de gestion collaborative de la performance.
5. Encouragez l’expérimentation : Encouragez les gestionnaires et les équipes à expérimenter différentes approches et techniques dans le cadre du processus de gestion de la performance. Créez un espace sûr pour l’innovation et l’apprentissage à partir des échecs afin de stimuler ce processus continu.
6. Évaluez régulièrement le processus : Procéder à des évaluations régulières du processus de gestion de la performance afin d’évaluer son efficacité et d’identifier les domaines à affiner. L’analyse des mesures, la collecte des commentaires des employés et l’analyse comparative des meilleures pratiques du secteur font partie intégrante d’une gestion continue et réussie des performances.

Le rôle des dirigeants dans une gestion efficace de la performance

Le leadership joue un rôle essentiel dans la mise en place et la conduite d’un processus efficace de gestion de la performance. Les gestionnaires donnent le ton, créent le cadre et apportent le soutien nécessaire à la réussite des initiatives de gestion de la performance.

• S’engager et communiquer : Les gestionnaires doivent faire preuve d’un véritable engagement en faveur de la gestion de la performance et communiquer clairement son importance pour l’organisation. En soulignant la valeur de la gestion de la performance et en articulant son lien avec les objectifs de l’organisation, les gestionnaires suscitent l’adhésion et l’engagement des employés à tous les niveaux.
• Fournir des ressources et du soutien : Une gestion efficace des performances nécessite des ressources adéquates, notamment des outils, des formations et des systèmes de soutien. Les dirigeants doivent allouer les ressources nécessaires pour permettre aux gestionnaires et aux employés de participer activement au cycle de gestion de la performance. Il s’agit notamment de dispenser des formations sur les techniques de gestion de la performance, d’offrir un soutien en matière de coaching et de mentorat, et de garantir l’accès à des plateformes technologiques qui rationalisent le processus.
• Montrer l’exemple : Les gestionnaires doivent montrer l’exemple et participer activement au processus de gestion de la performance. Ils doivent régulièrement s’engager dans la définition des objectifs, fournir un retour d’information et reconnaître les réalisations des employés. En démontrant leur engagement dans le processus, les gestionnaires renforcent son importance et encouragent les employés à s’engager activement dans leur propre gestion de la performance.
• Responsabiliser les gestionnaires : Les dirigeants donnent aux gestionnaires les moyens de gérer efficacement la performance des employés en leur conférant l’autorité, l’autonomie et l’orientation nécessaires. Il s’agit notamment de doter les gestionnaires des compétences et des outils nécessaires pour définir des attentes claires, fournir un retour d’information constructif et soutenir le développement des employés. Les dirigeants doivent également veiller à ce que les gestionnaires aient régulièrement l’occasion de se former et de se perfectionner afin d’améliorer leurs capacités de gestion de la performance.
• Faire des suivis : Les gestionnaires jouent un rôle crucial dans le suivi des progrès et des résultats du processus de gestion de la performance. Ils doivent régulièrement examiner les indicateurs de performance, fournir des conseils aux gestionnaires et les tenir responsables de la gestion efficace des performances des employés. En suivant activement le processus, les dirigeants peuvent identifier les domaines à améliorer, relever les défis et célébrer les réussites.
• Rechercher l’amélioration continue : Les gestionnaires efficaces s’engagent à améliorer en permanence le cycle de gestion de la performance. Ils sollicitent le retour d’information des employés et des gestionnaires, analysent les données et les idées, et procèdent aux ajustements nécessaires pour améliorer le processus. En favorisant une culture de l’amélioration continue, les gestionnaires veillent à ce que le cycle de gestion de la performance reste pertinent, efficace et conforme aux objectifs de l’organisation.

Des conseils pour développer un cycle de gestion de la performance efficace

La création d’un système de gestion de la performance efficace et engageant est essentielle pour favoriser la réussite des individus et des équipes au sein d’une organisation. En tant que dirigeant ou gestionnaire, vous jouez un rôle crucial dans la mise en place et l’entretien d’un tel système. Voici quelques conseils précieux pour vous aider à développer une approche de gestion de la performance qui fasse ressortir le meilleur de votre équipe.

Établissez des attentes claires

Commencez par définir des attentes claires en matière de performances. Communiquez clairement ce que l’on attend de chaque membre de l’équipe, y compris les objectifs, les cibles et les indicateurs clés de performance.

Voici des conseils avisés sur la manière de définir efficacement les attentes de l’équipe pour vous aider à franchir cette étape cruciale.

Fixez des objectifs avec vos employés

Impliquez vos employés dans le processus de définition des objectifs afin de favoriser l’appropriation et l’alignement. Établissez en collaboration des objectifs significatifs et stimulants qui stimulent la motivation et la croissance.

Pour vous assurer que votre processus de fixation d’objectifs est à la fois productif et stimulant, consultez nos cadres de fixation d’objectifs recommandés et nos exemples d’objectifs de performance.

Donnez du feedback fréquemment

Donnez régulièrement un retour d’information aux membres de votre équipe. Félicitez-les lorsqu’ils ont atteint leurs objectifs et donnez-leur des conseils constructifs pour qu’ils s’améliorent. Mettez l’accent sur une communication continue et créez une culture dans laquelle le retour d’information est apprécié et bienvenu.

Pour améliorer vos compétences en matière de feedback, utilisez nos 22 exemples de feedback constructif et ayez un impact positif sur les performances de votre équipe.

Apportez votre soutien en cas de performances insuffisantes

Soutenez le développement de vos employés en leur offrant des conseils et de l’aide. Traitez rapidement les problèmes de performance et fournissez des ressources pour aider les individus à améliorer leurs compétences et à surmonter les difficultés.

Le modèle d’Officevibe pour les discussions sur les performances insuffisantes peut vous aider dans ces conversations, en favorisant la croissance et l’amélioration.

Parlez souvent de la performance

Engagez des discussions fréquentes sur les performances, à la fois formelles et informelles. Les entretiens individuels peuvent être l’occasion de faire le point de manière informelle, de discuter des progrès et des difficultés et de donner des conseils.

En favorisant un dialogue ouvert, vous renforcez les relations et maintenez les performances au premier plan.

Évaluez et ajustez les objectifs

Restez souple en évaluant et en ajustant régulièrement les objectifs. Au fur et à mesure que les circonstances changent, assurez-vous que les objectifs restent pertinents et alignés sur les priorités de l’organisation. Examinez les performances en temps réel et procédez aux ajustements nécessaires pour que les individus et les équipes restent sur la bonne voie. Cette agilité garantit une amélioration et une adaptabilité continues.

Offrez une reconnaissance significative

Reconnaissez et appréciez les performances exceptionnelles afin de renforcer les comportements positifs et de motiver la poursuite de l’excellence. La reconnaissance significative des employés va au-delà du simple éloge ; elle reconnaît les réalisations spécifiques et souligne leur impact sur l’équipe et l’organisation.

🤓 Lisez nos 27 exemples de messages de reconnaissance des employés pour vous inspirer.

Favorisez une culture d’apprentissage et de développement continus

Créez un environnement qui valorise l’apprentissage et le développement continus. Encouragez les employés à rechercher des opportunités de croissance, proposez des programmes de formation et soutenez leurs aspirations professionnelles.

👀 Regardez l’épisode 5 de Vibe Check d’Officevibe pour découvrir comment l’apprentissage et la croissance peuvent avoir un impact sur l’engagement et la fidélisation des employés.

Utilisez la technologie pour rationaliser les processus et collecter des données

Tirez parti de la technologie pour rationaliser les processus de gestion de la performance et recueillir des données significatives. La collecte de données sur les performances permet d’identifier les tendances et les domaines à améliorer, et de prendre des décisions éclairées concernant les promotions, les primes et le développement de carrière. L’utilisation d’un système de gestion de la performance peut simplifier la collecte et l’analyse des données, ce qui vous permet de prendre des décisions fondées sur des données.

Créez un processus juste et équitable

Veillez à la justice et à l’équité tout au long du cycle de gestion de la performance. Appliquez de manière cohérente les attentes, le retour d’information et les récompenses à tous les niveaux, en évitant à tout prix les préjugés et la discrimination. En promouvant une approche transparente et impartiale, vous favorisez la confiance et créez des conditions équitables pour tous les membres de l’équipe.

Comment les logiciels de gestion de la performance peuvent-ils contribuer à améliorer les performances des employés ?

Un logiciel de gestion de la performance peut améliorer les performances de l’équipe en rationalisant la définition des objectifs, en facilitant les évaluations des performances, en permettant un retour d’information opportun, en promouvant la reconnaissance, en soutenant la prise de décision fondée sur les données et en favorisant la collaboration.

Grâce à des fonctionnalités telles que le suivi des objectifs, les échanges de feedback, les programmes de reconnaissance et les tableaux de bord analytiques, Officevibe permet aux organisations d’optimiser leur processus de gestion de la performance et de constituer des équipes motivées, alignées et performantes.

La gestion de la performance : si ces deux mots vous donnent des haut-le-cœur, vous serez heureux d'apprendre qu'elle a évolué. L'époque des redoutables bilans annuels et des évaluations des performances est révolue. À la place, nous avons la gestion de la performance 2.0, une version qui se préoccupe moins de savoir ce que les employés ont fait de mal tout au long de l'année et qui s'attache davantage à les aider activement à améliorer leurs compétences et leurs performances.

Dans cet article, nous verrons comment des techniques telles que l'alignement des objectifs, le retour d'information fréquent et la reconnaissance significative peuvent favoriser la réussite des employés, de l'équipe et de l'organisation, vous transformant ainsi en un maître de la gestion des performances comme vous êtes né pour l'être.

Qu'est-ce que la gestion de la performance ?

Aujourd'hui, la gestion de la performance est fondée sur des conversations continues et honnêtes avec les employés sur la façon dont ils s'acquittent de leurs tâches et sur les points qu'ils pourraient améliorer. En abordant ces discussions de manière structurée, en fixant des objectifs clairs, réalistes et limités dans le temps, vous vous assurez que vous et les membres de votre équipe êtes sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les attentes et les échéances.

Bien entendu, gérer la performance des employés nécessite un suivi continu de leurs progrès. Des solutions en ligne telles que l'outil de gestion des performances d'Officevibe peuvent vous aider à rester au fait des progrès de vos employés – en facilitant des conversations continues, en fournissant des structures collaboratives pour la définition des objectifs des employés, et en vous donnant une vue d'ensemble de tout ce que votre équipe a accompli, de ce qui reste à faire, et des signaux d'alarme à traiter avant qu'ils ne deviennent des problèmes plus importants.

Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?

Une gestion de la performance efficace agit comme un système de contrôle de la circulation pour les gestionnaires et les employés, assurant une circulation fluide du travail au sein d'une organisation. Elle permet d'identifier les goulets d'étranglement, de réorienter les ressources et de trouver d'autres voies pour surmonter les difficultés, ouvrant ainsi la voie à un meilleur alignement de l'équipe et à une amélioration des performances individuelles et de l'entreprise.

De plus, un système de gestion de la performance efficace conduit à :

• Un meilleur alignement des objectifs : La définition des objectifs individuels et de l'entreprise crée un alignement dans toute l'organisation et garantit que toute l'équipe travaille indépendamment et ensemble pour atteindre ces objectifs.
• Un renforcement de l'engagement et de la productivité des employés : Une stratégie de gestion de la performance efficace responsabilise les employés en les associant aux processus de définition des objectifs et de prise de décision. Cela leur donne un sentiment d'utilité qui stimule l'engagement, la satisfaction, la fidélisation des employés et la productivité de l'équipe.
• Un meilleur leadership managérial : Un retour d'information et des conseils cohérents fournis par le biais d'un bon système de gestion de la performance aiguisent à la fois vos capacités d'encadrement et les compétences de vos employés. Des compétences managériales solides contribuent également à de meilleures relations qui, à leur tour, conduisent à un engagement et à des performances accrus de la part des employés.
• Une amélioration de la rétention des talents : Les entreprises dans lesquelles les employés bénéficient d'un retour d'information fréquent et d'une communication constante avec leur gestionnaire affichent un taux de rotation inférieur de 14,9 %. Un retour d'information régulier et significatif montre que vous vous souciez de vos employés et peut réellement contribuer à les fidéliser.
• Une amélioration des performances de l'organisation : Aider vos employés à apprendre, à progresser et à se développer peut avoir un effet positif significatif sur les performances globales d'une entreprise, conduisant à une croissance plus importante du chiffre d'affaires et à une amélioration de la satisfaction des clients.

Les meilleures pratiques en matière de gestion de la performance

« Ok, nous vous entendons dire, je suis convaincu. La gestion de la performance est la nouvelle tendance. Mais comment la mettre en œuvre le plus efficacement possible ? » Eh bien, nous avons dressé une liste de 11 pratiques exemplaires de gestion de la performance qui ont fait leurs preuves pour favoriser des employés très performants et une organisation prospère.

1. Rendez la gestion de la performance agile et continue

Lorsqu'il s'agit de favoriser l'amélioration continue des performances, on ne saurait trop insister sur l'importance de contrôles fréquents. En effet, les entretiens individuels de routine suscitent un sentiment de familiarité et de soutien qui ne peut être obtenu que par des discussions informelles régulières.

En outre, elles aident les gestionnaires et les employés à se tenir au courant des progrès réalisés, à relever les défis, à s'aligner sur les objectifs et les attentes et à fournir un espace pour des conversations plus ouvertes et plus ciblées – en fait, tout ce qui contribue à développer les compétences d'un individu et à nourrir un sentiment d'accomplissement.

2. Définissez clairement les rôles et les responsabilités

Vos employés ne peuvent pas lire dans vos pensées. Il est donc essentiel de clarifier les rôles et les responsabilités dès le départ afin d'éviter la confusion et la frustration et de favoriser la productivité, la responsabilisation et un environnement de travail positif. Des rôles et des responsabilités clairs permettent également aux employés de bien comprendre ce que l'on attend d'eux, ce qui leur permet de concentrer leurs efforts sur leurs tâches et leurs objectifs et de contribuer à la réussite globale de l'organisation.

3. Fixez des objectifs mesurables avec vos employés

Bien que certains employés aient besoin d'un coup de pouce de temps à autre, la plupart du temps, ils savent ce qui peut être réalisé de manière réaliste et ce qui est irréalisable. En les associant à vos séances de définition d'objectifs, vous pouvez gagner du temps et éviter des déceptions. De plus, vos employés se sentent écoutés et intégrés, ce qui accroît leur satisfaction au travail et leur productivité.

Voici quelques façons de faire participer les membres de votre équipe à l'établissement d'objectifs mesurables :

1. Encouragez l'impact unique de vos employés

Définissez les principaux objectifs commerciaux de votre entreprise pour les six prochains mois, puis demandez à vos employés comment leurs compétences et leurs centres d'intérêt peuvent contribuer à la réalisation de ces objectifs. Vous pouvez mettre l'accent sur les objectifs généraux, mais envisagez de les laisser fixer leurs propres objectifs intermédiaires et de les encourager à consigner leurs progrès pour s'assurer qu'ils sont sur la bonne voie.

2. Renouvelez l'image de la définition des objectifs

En renommant simplement « définition des objectifs » en « définition des attentes », vous pouvez faire en sorte que l'accent ne soit plus mis uniquement sur la réalisation d'objectifs de performance spécifiques, mais sur le voyage lui-même. Les objectifs changent souvent au cours de l'année, en particulier dans les jeunes entreprises, et le fait de se concentrer sur les attentes de l'équipe, de l'organisation et de l'employé peut apporter la flexibilité nécessaire pour atteindre des objectifs en mouvement tout en cultivant une culture de l'engagement, de l'alignement et de la satisfaction.

3. Faites naître les passions de vos employés

Jusqu'à 87,7 % de la main-d'œuvre américaine est sous-performante en raison d'un manque de passion pour son travail. Vous pouvez contribuer à combler ce fossé en encourageant les membres de votre équipe à réserver du temps chaque semaine pour suivre un cours en ligne ou rencontrer un mentor dans la poursuite de leurs objectifs individuels de développement professionnel.

🔥 Vous voulez (r)allumer l'étincelle ? Découvrez les secrets pour cultiver une main-d'œuvre passionnée.

4. Donnez un coup de pouce à vos employés

Travailler avec les employés pour décomposer les objectifs en petites réalisations (puis célébrer chaque étape franchie) rend les cibles plus réalisables. Même si l'ensemble de l'objectif n'est pas atteint, la réalisation d'objectifs intermédiaires donne aux employés le sentiment de progresser, ce qui réduit le risque de démotivation et de stagnation.

Conseil : au lieu d'ajouter un objectif non atteint à la liste des choses à faire l'année prochaine, essayez de comprendre pourquoi il n'a pas été atteint et comment l'adapter pour le rendre plus réaliste.

4. Alignez les objectifs des employés, de l'équipe et de l'organisation

La magie peut opérer lorsque les objectifs sont alignés. Impliquez les employés en les invitant à partager leurs compétences uniques, inexploitées ou en développement, puis organisez une séance de brainstorming pour déterminer comment ces compétences peuvent être cultivées et utilisées d'une manière qui leur soit bénéfique, ainsi qu'à leur équipe et à leur entreprise.

En aidant les membres de votre équipe à voir comment leurs points forts peuvent contribuer aux objectifs généraux de l'entreprise, vous leur donnerez le sentiment qu'ils font partie de quelque chose de plus grand, ce qui renforcera l'engagement, la motivation et la confiance des employés. Cela pourrait même ajouter un tout nouvel angle à votre organisation.

📐 Vous cherchez à améliorer l'alignement au sein de votre équipe ? Avec l’outil de définition des objectifs et OKR d'Officevibe, vos employés peuvent définir et suivre leurs objectifs individuels de manière transparente, en veillant à ce qu'ils soient toujours alignés sur les objectifs de l'équipe et de l'ensemble de l'entreprise.

5. Donnez un feedback constructif et exploitable en temps réel

Selon une étude menée par Gallup, seuls 14 % des employés sont tout à fait d'accord pour dire que leurs évaluations de performance les incitent à s'améliorer. Cela pourrait s'expliquer par le fait que les évaluations traditionnelles ne sont pas vraiment une source d'inspiration. Pire encore, le fait de s'appuyer sur des entretiens annuels qui se concentrent davantage sur les échecs passés que sur les domaines à améliorer de manière proactive peut entraîner des opportunités de croissance manquées, une baisse de la productivité et un désengagement de la part des employés.

Au contraire, en s'attachant à fournir un feedback constructif, continu et en temps voulu, vous donnerez à vos employés les moyens de procéder à des ajustements immédiats, de développer de nouvelles compétences et d'améliorer leurs performances, ce qui favorisera un environnement de travail plus positif.

Aidez vos employés à rester sur la bonne voie, à se concentrer et à fournir un travail de qualité dans des délais plus courts en leur fournissant un retour d'information en temps réel et continu.

6. Traitez rapidement les mauvaises performances des employés

Vos parents ont peut-être insisté sur l'adage « Si tu ne peux pas dire quelque chose de gentil, ne dis rien du tout », mais il est fort probable qu'ils ne pensaient pas aux pratiques de gestion de la performance de votre entreprise.

Même si ce n'est pas très agréable, il est essentiel de s'attaquer rapidement aux mauvaises performances pour éviter des problèmes plus graves et des conversations potentiellement plus difficiles. En fait, retirer le pansement au bon moment pourrait même favoriser la croissance de l'organisation et conduire à une amélioration du moral des employés et à une plus grande responsabilisation. Selon une étude de Zenger et Folkman, 92 % des employés reconnaissent qu'un feedback négatif donné de manière appropriée est efficace pour améliorer les performances.

🧭 Apprenez à gérer les conversations difficiles comme un pro avec notre guide pour aborder les discussions difficiles.

7. Offrez une reconnaissance fréquente et significative

Donner à vos employés une reconnaissance fréquente et significative leur permet de se développer professionnellement et renforce leur engagement. Ils se sentent ainsi considérés et valorisés, ce qui les encourage à se surpasser et à créer un environnement de travail stimulant.

Vous avez besoin de conseils pour que votre équipe se sente valorisée ? Consultez notre guide pour créer une culture de la reconnaissance au travail.

8. Établissez des relations de confiance avec vos employés

La confiance et le respect vont dans les deux sens. Ils sont indispensables à une relation de travail saine qui favorise l'engagement, la satisfaction et la fidélisation des employés, ainsi que l'amélioration de leurs performances.

Voici quelques pratiques clés qui vous aideront à établir une relation de confiance avec votre équipe :

1. Communiquer efficacement : Des mises à jour régulières, claires et transparentes sur les changements, les défis et les objectifs organisationnels de l'entreprise permettront à chacun de se sentir informé et impliqué. Pour améliorer la communication dans les deux sens, encouragez les retours d'information réciproques, les suggestions et les discussions ouvertes.
2. Déléguer et responsabiliser : Déléguer des responsabilités significatives à vos employés leur permet de prendre des décisions et de s'approprier leur travail – et les employés qui se sentent en confiance pour faire de leur mieux sont plus confiants et motivés pour exceller.
3. Soutenir le développement professionnel : Montrez à votre équipe que vous croyez en elle en manifestant un intérêt sincère pour ses aspirations et en l'aidant à acquérir de nouvelles compétences et connaissances par le biais de formations, d'ateliers et de programmes de mentorat.
4. Faire preuve de reconnaissance et d'appréciation : Manifester une gratitude sincère pour le travail acharné de vos employés leur permet de savoir que leurs efforts comptent et favorise un environnement positif et solidaire.
5. Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée : En encourageant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, vous montrez à vos employés que vous accordez la priorité à leur bien-être. Vous pouvez améliorer l'expérience de vos employés en leur offrant des avantages tels que des options de travail à distance et des horaires flexibles.

9. Mettez en place un processus d'évaluation des performances équitable

Les préjugés sont ancrés dans notre subconscient, il peut donc être difficile de les contourner. Mais il est important d'essayer, car une évaluation non objective peut saper la crédibilité de l'ensemble de votre processus d'évaluation.

Les préjugés étant des phénomènes intrinsèquement humains, il est essentiel d'utiliser un logiciel d'évaluation de la performance capable d'évaluer objectivement les performances des employés. Un tel outil permet aux gestionnaires d'effectuer une évaluation juste et équilibrée qui encourage la croissance et le développement en profondeur, atténue les risques juridiques et éthiques et favorise un plus grand sentiment de confiance et de crédibilité au sein de votre organisation.

En panne d'inspiration ? Consultez notre blog pour savoir comment créer un cadre d'évaluation des performances sans préjugés, efficace et positif.

10. Agissez comme un coach, pas comme un patron

Traditionnellement, un patron est associé au contrôle, à l'accomplissement des tâches et à la hiérarchie, alors qu'un coach donne la priorité à l'apprentissage, à la croissance, à la collaboration et à l'autonomisation. Ainsi, en coachant votre employé, vous pouvez construire des relations plus fortes et plus ancrées avec vos collaborateurs.

En prime, vous renforcerez l'autonomie et l'engagement des employés, tout en créant un environnement de travail favorable et propice au développement.

11. Accompagnez, formez et évaluez les gestionnaires autant que les employés

Les employés ne sont pas les seuls à avoir besoin de coaching et d'évaluation. Le développement des gestionnaires au même titre que celui des employés permet de constituer des équipes de direction solides qui favorisent la réussite à tous les niveaux. L'accompagnement, la formation et l'évaluation des gestionnaires permettent de constituer un solide vivier de dirigeants compétents.

En outre, en alignant leurs actions et leurs comportements sur la culture de l'entreprise, vous favoriserez la cohésion, la clarté et l'alignement dans l'ensemble de l'organisation.

Comment les logiciels de gestion de la performance peuvent-ils aider les équipes et les entreprises à prospérer ?

Vous voulez être le meilleur dirigeant possible. Mais vous ne disposez que d'un nombre limité d'heures par jour. Heureusement, il existe des logiciels qui peuvent vous aider à rationaliser vos processus de gestion de la performance. Voici comment :

• Réunions individuelles : Trouvez une solution qui dispose d'une fonction dédiée pour faciliter les dialogues réguliers entre gestionnaire et employé. Le logiciel de gestion des entretiens individuels d’Officevibe permet de programmer des réunions, d'établir des ordres du jour, de prendre des notes et de suivre les progrès réalisés, ce qui favorise une communication régulière et constructive et renforce les relations entre le gestionnaire et l'employé.
• Évaluations de performance : Les évaluations des performances ne doivent pas nécessairement être des documents annuels volumineux et effrayants. L'utilisation d'une fonctionnalité telle que les évaluations de performances basées sur les données peut vous aider à suivre les progrès de vos employés, à évaluer continuellement leurs performances et à partager vos idées avec eux en temps réel. Cela permet à chacun de savoir ce que l'on attend de lui et ce qu'il faut changer pour que les employés soient au top de leurs performances.
• Objectifs et OKR : La fonction d’objectifs et OKR d'Officevibe vous permet, ainsi qu'aux membres de votre équipe, de définir et d'aligner les objectifs individuels, d'équipe et d'organisation. Elle vous permet également de suivre de près les progrès réalisés pour atteindre les objectifs, ce qui favorise la transparence, la clarté, la responsabilité et la concentration.
• Reconnaissance : La reconnaissance stimule le moral et crée un environnement de travail positif. Mais vous ne savez peut-être pas exactement quand, où et comment témoigner de la gratitude à vos employés. Pour faire mouche à 100 %, essayez Bonnes Vibes, une fonction de reconnaissance qui permet d'exprimer des appréciations et des remerciements de gestionnaire à employé et de pair à pair.
• Feedback : Fournir un retour d'information et une communication continue peut sembler épuisant, mais c'est une partie essentielle du processus de gestion de la performance. Heureusement, les fonctions d'engagement des employés offrent un moyen simple et sans complications de comprendre vos employés, d'identifier leurs difficultés et ce qui les rend heureux, et de prendre contact avec eux pour remédier à tout signe de désengagement.

Mettre en place un processus moderne de gestion de la performance pour accroître l'engagement et la productivité des employés

La gestion de la performance a évolué, passant d'une évaluation annuelle statique à un processus continu axé sur l'amélioration des employés. Pour favoriser ce type d'environnement de travail positif, vous pouvez mettre en œuvre les meilleures pratiques de gestion de la performance, telles que l'alignement des objectifs, la définition d'objectifs clairs, l'instauration d'un climat de confiance, une véritable reconnaissance et un retour d'information fréquent et opportun.

Bien entendu, tout cela nécessite un suivi continu des performances, des processus et des étapes de l'employé, ce qui peut être facilement facilité par un logiciel de gestion de la performance qui offre des fonctionnalités essentielles telles que le suivi des objectifs, les évaluations des performances, les réunions individuelles et la promotion d'une communication et d'une collaboration efficaces.

En exploitant ces outils comme un patron (ou un coach !), vous pouvez rationaliser vos futurs modèles de gestion de la performance et prendre des décisions plus éclairées pour soutenir vos équipes et vos organisations.

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Les réunions sur le lieu de travail font partie intégrante de toutes les équipes les plus performantes, qu'il s'agisse d'une réunion de planification, de brainstorming, de prise de décision, d'échange de commentaires ou d'une rétrospective. Mais trop souvent, les réunions semblent improductives ou manquent de structure.

Fixer des objectifs pour les réunions d'équipe (et objectifs individuels, également) permet à chacun de rester concentré sur les sujets les plus pertinents. Commencer une réunion avec un objectif clair peut encourager la collaboration, donner aux employés les moyens de générer des idées et réduire le temps perdu.

Lisez la suite pour en savoir plus sur la façon dont vous pouvez rendre vos réunions plus productives et gagner du temps en vous fixant des objectifs de réunion clairs et efficaces.

{emphasis} Fixez des objectifs de réunion clairs et efficaces pour améliorer la productivité

• Qu'est-ce que l'atteinte des objectifs ?
• Pourquoi est-il important de se fixer des objectifs d'atteinte
• Fixer les bons objectifs pour chaque type de réunion (avec des exemples)
• Comment fixer des objectifs pour vos réunions en 5 étapes simples
• Fixer des objectifs de réunion clairs avec Officevibe{souligner}

Qu'est-ce que l'atteinte des objectifs ?

Atteindre les objectifs est ce que vous aimeriez accomplir à la fin d'une réunion donnée. Les réunions étant généralement limitées dans le temps, vous devez définir des objectifs de réunion spécifiques et réalisables qui respectent le temps des participants.

Par exemple : L'objectif de votre réunion peut être de partager des commentaires sur les performances avec votre subordonné direct, puis de lui demander de définir des mesures à prendre en fonction de votre conversation. Mais il n'est peut-être pas réaliste de s'attendre à ce qu'ils élaborent un plan de match pour mettre en œuvre votre contribution sur place. Vous pouvez plutôt planifier une réunion de suivi et leur donner le temps de planifier des actions.

Vous pouvez également définir des objectifs de réunion plus larges et à long terme pour les réunions récurrentes. Et chaque fois que vous organisez une réunion, vous pouvez définir des objectifs de réunion plus restreints et plus spécifiques.

Par exemple : Un objectif de réunion à long terme pourrait être d'améliorer l'efficacité de l'équipe marketing. Les objectifs des réunions d'équipe à plus court terme pourraient consister à commencer par vérifier la façon dont l'équipe planifie et exécute son travail, puis à rechercher des moyens de le rationaliser. Enfin, les membres de l'équipe peuvent mettre en œuvre ces changements et revenir pour suivre l'évolution de la situation après un certain temps.

Pourquoi est-il important de se fixer des objectifs d'atteinte

Lorsque les employés passent d'une réunion à l'autre au cours d'une journée, il est facile de se laisser distraire ou de perdre leur concentration. Une gestion efficace des réunions permet de maintenir la conversation sur la bonne voie, ce qui augmente les chances que vous atteigniez votre objectif commun. Commencez votre réunion d'affaires en définissant des objectifs spécifiques et un ordre du jour clair pour que tout le monde soit sur la même longueur d'onde.

L'établissement d'objectifs avant les réunions présente les avantages suivants :

• Temps gagné : Fixer des objectifs à l'avance permet aux participants de rester concentrés et de respecter le calendrier. Cela réduit également la nécessité de donner beaucoup de contexte au début de la réunion, ce qui permet à tout le monde de gagner du temps.
• Productivité accrue : Plutôt que de tourner en rond, atteindre des objectifs permet à chacun de se concentrer sur les informations pertinentes. Ils vous aident à respecter l'ordre du jour de la réunion et à éviter de vous retrouver dans des terriers hors de portée.
• Meilleurs taux d'achèvement des projets: Chaque réunion réussie est utile maintenez l'alignement de votre équipe au fur et à mesure de l'avancement d'un projet ou d'une initiative. Des réunions plus efficaces permettent de réaliser chaque projet plus efficacement et dans les délais.

Dans un monde du travail hybride et à distance, les réunions jouent un rôle important dans le façonnement de la culture d'une équipe. Consultez VIBE : Une culture créée par l'homme, un zine produit par Officevibe pour aider les équipes à choisir la meilleure version d'elles-mêmes.

Fixer les bons objectifs pour chaque type de réunion (avec des exemples)

Il existe un certain nombre de à des fins de réunion d'équipe, tout comme il en existe différents types. Voici quelques types de réunions courants avec de bons exemples d'objectifs pour chacun d'entre eux :

Planifier des réunions

Les réunions de planification peuvent se faire avec toute une équipe de personnes ou en tête-à-tête entre les responsables et leurs subordonnés directs. Ces réunions ont lieu lorsque vous avez un objectif clair et qu'il est temps de déterminer comment l'atteindre.

Exemples d'objectifs de planification pour atteindre :

• Prioriser la feuille de route pour le prochain trimestre en fonction des objectifs de l'équipe
• Fixer des jalons pour atteindre les objectifs de développement professionnel d'un employé
• Déterminez comment la charge de travail d'une équipe s'ajustera en cas de départ

Réunions de résolution de problèmes ou brainstorming

Les brainstormings et les réunions de résolution de problèmes sont l'occasion pour les membres de l'équipe de faire preuve de créativité, d'échanger leurs différents points de vue, de partager des idées et, souvent, de planifier un projet ou une initiative. Ces types de réunions peuvent avoir lieu lorsque les équipes sont confrontées à un défi spécifique ou simplement pour atteindre leurs objectifs mesurables.

Exemples d'objectifs de brainstorming :

• Identifier 3 moyens d'améliorer les mauvaises évaluations du service client
• Proposez un test A/B pour améliorer le taux de clics sur une page de destination
• Trouvez de nouvelles idées pour rendre les réseaux sociaux plus attrayants pour un public plus jeune

Conseil : Essayez le Cadre RACI pour définir clairement les rôles et les responsabilités dans les projets d'équipe. Ce cadre permet de garder les choses claires lorsqu'une équipe se lance dans un nouveau projet. Il peut être utilisé pour faciliter la prise de décision, la planification et l'exécution.

OU : Personne responsable qui joue un rôle de premier plan dans l'exécution du projet
UNE : Personne responsable chargée de la gestion et de la réalisation du projet
C : Personnes consultées qui contribuent au projet ou fournissent des commentaires
DANS : Des personnes informées qui sont tenues au courant tout au long du processus

Réunions de feedback

L'échange de commentaires est essentiel à la réussite des employés, des managers et des équipes. Les employés à tous les niveaux ont besoin des commentaires de leurs pairs, de leur responsable et de leurs subordonnés directs. Souvent, une réunion est l'endroit idéal pour avoir ces conversations. La définition des objectifs de la réunion permet de garder les commentaires pertinents, structurés et clairs.

Exemples d'objectifs de réunions de feedback :

• Recueillir des commentaires de différents points de vue sur un travail en cours
• Faites savoir à un employé que son travail acharné est remarqué et apprécié, et expliquez-lui en quoi il contribue aux objectifs de l'équipe et de l'entreprise
• Découvrez ce que les membres de votre équipe pensent que vous devriez continuer à faire, commencer à faire et arrêter de faire en tant que manager

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Réunions rétrospectives

Les rétrospectives aident les équipes à réfléchir aux travaux antérieurs afin d'identifier les facteurs de réussite et les opportunités d'amélioration. Lorsque vous avez un réunion rétrospective, l'objectif est de comprendre comment vous pouvez rationaliser, optimiser ou améliorer vos performances la prochaine fois. Ce sont également un excellent moyen de renforcer la confiance de l'équipe en rappelant à tout le monde que vous êtes dans le même bateau.

Exemples d'objectifs rétrospectifs :

• Élaboration d'hypothèses sur les raisons pour lesquelles un projet donné n'a pas donné les résultats escomptés
• Discutez de ce qui a empêché l'équipe de terminer votre charge de travail lors du dernier sprint
• Échangez des tactiques qui vous ont permis de rester productif et concentré au travail au cours du dernier mois

Réunions individuelles

Enfin, réunions individuelles font partie intégrante de l'engagement, de la performance et de la réussite des employés. Les managers peuvent rencontrer les membres de leur équipe une ou deux fois par semaine pour discuter de tous les sujets pertinents pour le développement individuel de l'employé. Les entretiens individuels sont également une excellente occasion pour les managers de donner de la reconnaissance aux employés pour leur dur labeur.

Exemples d'objectifs de réunions individuelles :

• Fixer des objectifs clairs qui correspondent aux ambitions de développement professionnel de l'employé ainsi qu'aux objectifs de l'équipe
• Réviser la description de poste d'un employé pour s'assurer qu'elle est toujours pertinente et représentative de son travail quotidien
• Partager des commentaires constructifs sur le travail d'un employé ou l'aider à relever un défi auquel il est confronté

Conseil : N'oubliez pas de définir un un agenda pour chacun! Et assurez-vous de prendre des notes afin d'avoir le compte rendu de la réunion auquel vous pourrez vous référer la prochaine fois.

Comment fixer des objectifs pour vos réunions en 5 étapes simples

Fixer des objectifs est un élément important pour mener des réunions plus productives, mais comment se fixer un objectif ambitieux ? Suivez ces 5 étapes pour définir de meilleurs objectifs d'atteinte à partir de maintenant :

1. Identifiez le résultat souhaité

Comprendre le but de la réunion vous permet de vous fixer un objectif mesurable. Si vous vous projetez dans le futur après la réunion, quels seraient les meilleurs résultats ?

Le résultat souhaité pourrait être de faire avancer un projet, de finaliser une décision ou d'être équipé pour passer à l'étape suivante.

2. Résumez les objectifs de votre réunion

Avec un résultat clair en tête, vous êtes prêt à fixer des objectifs pour votre réunion. Essayez de résumer chaque objectif en une phrase pour qu'il soit aussi clair que possible. En écrivant vos objectifs, vous facilitez leur suivi et leur suivi à l'avenir.

3. Assurez-vous que vos objectifs sont réalistes

Il doit être possible d'atteindre les objectifs. Vous voulez éviter d'être trop ambitieux et de devoir planifier une réunion de suivi parce que vous n'avez pas réussi à aborder tous vos sujets de discussion. Que vous ayez un ou plusieurs objectifs, assurez-vous que c'est réaliste lorsque vous considérez la durée de votre réunion et les personnes qui y participeront.

4. Partagez les objectifs de la réunion avec les participants

Donnez aux participants les objectifs de la réunion à l'avance afin qu'ils puissent préparer le matériel, les idées ou les suggestions à l'avance. Plus les participants savent clairement pourquoi ils sont invités et quel sera leur rôle lors de la réunion, plus ils seront équipés lorsqu'ils se présenteront.

Avant votre réunion, envoyez une invitation qui inclut les objectifs, un ordre du jour et tout ce que les gens doivent savoir ou à quoi ils doivent se préparer. Vous pouvez même associer les participants à des points spécifiques de l'ordre du jour pour leur faire savoir où leur contribution sera la plus précieuse.

5. Mesurez la progression de vos objectifs

Il se peut que vous atteigniez les objectifs de votre réunion, ou non. Quoi qu'il en soit, il est important de suivre les résultats de votre réunion et les prochaines étapes à suivre.

Vous pouvez attribuer des actions à différentes personnes et planifier un suivi. Ou bien, vous pourriez finir par vous fixer des objectifs supplémentaires pour une prochaine réunion. Quoi qu'il en soit, assurez-vous de prendre note de vos progrès à chaque étape.

Fixer des objectifs de réunion clairs avec Officevibe

L'établissement d'objectifs est essentiel pour que chaque réunion soit un succès. Mais la planification et le suivi de ces objectifs peuvent rapidement devenir une charge de travail en soi. Pour définir, suivre et mesurer vos objectifs de manière plus efficace, essayez Officevibe objectifs et outil OKR.

Officevibe devient non seulement votre acolyte chargé de fixer des objectifs, mais il apporte également de la transparence à vos équipes. Tous vos objectifs sont définis, stockés et suivis au même endroit, ce qui permet aux employés de tous les niveaux de l'organisation de se concentrer sur la contribution la plus significative.

Quand vous entendez « évaluation des performances », qu'est-ce qui vous vient à l'esprit ? En tant que manager, considérez-vous qu'il s'agit d'une tâche annuelle qui ne fait qu'une partie de votre liste de contrôle ? Ou peut-être pensez-vous qu'il s'agit d'un processus laborieux sans résultat clairement utile ?

Rassurez-vous, le processus d'évaluation des performances peut être utilisé de manière stratégique et doit absolument être réalisé de manière structurée, efficace et percutante.

Dans cet article, vous trouverez votre guide ultime en matière d'évaluation des performances des employés. Nous vous expliquerons les étapes essentielles à la réalisation d'évaluations de performance efficaces et vous fournirons des conseils sur ce à quoi devrait ressembler une évaluation réussie, avant, pendant et après. Lorsqu'ils sont bien exécutés, ils peuvent contribuer à la croissance et au développement des employés et à l'amélioration des performances de l'entreprise.

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Voici tout ce dont vous avez besoin pour mener à bien des évaluations de performance des employés

• Qu'est-ce qu'une évaluation des performances des employés ?
• Pourquoi les évaluations de performance des employés sont-elles importantes ?
• Principaux éléments d'une évaluation des performances efficace
• Comment se préparer à une évaluation des performances
• Comment effectuer une évaluation des performances des employés
• Que faire après une évaluation des performances
• Phrases d'évaluation des performances efficaces à utiliser lors de votre prochaine évaluation
• Utiliser un logiciel de gestion des performances
• Augmentez la croissance, l'engagement et la réussite avec Officevibe

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Qu'est-ce qu'une évaluation des performances des employés ?

Passons d'abord aux bases. À la base, une évaluation des performances est un processus structuré qui évalue les performances professionnelles d'une personne et fournit des commentaires constructifs. Les évaluations des performances constituent un élément essentiel du processus de gestion des performances et soutenir l'établissement d'objectifs, le suivi et la responsabilisation.

Traditionnellement, une évaluation des performances est un événement annuel, mais dans le monde du travail moderne, où la gestion continue des performances gagne du terrain, les évaluations des performances ont pris différentes formes, qu'il s'agisse de contrôles réguliers ou de commentaires continus pour favoriser le développement et l'amélioration des employés. Dans ce nouvelle ère de gestion de la performance, les managers ressemblent davantage à des coachs qui donnent à leurs employés les moyens d'atteindre leur plein potentiel.

👉 Retrouvez notre guide des méthode moderne de mener des évaluations de performance avec des conseils pertinents et des études de cas pour vous inspirer.

Pourquoi les évaluations de performance des employés sont-elles importantes ?

Les évaluations de performance ne doivent pas nécessairement être compliquées, tant que vous ne sous-estimez pas leur pouvoir. Ils offrent de nombreux avantages aux particuliers et aux organisations à tous les niveaux. Ils :

• Améliorez la communication
• Identifier les forces et les faiblesses
• Faciliter l'établissement d'objectifs
• Améliorez l'engagement des employés
• Renforcer les relations entre employés et dirigeants

En investissant dans les évaluations de performance, vous ouvrez la voie à une amélioration continue et vous favorisez une culture de travail plus positive.

Principaux éléments d'une évaluation des performances efficace

Les évaluations de performance jouent un rôle crucial dans la croissance et le développement des employés tout en contribuant à l'amélioration des performances de l'entreprise. Pour mener des évaluations de performance percutantes, il est essentiel d'intégrer des éléments clés qui favorisent un environnement favorable, collaboratif et, en fin de compte, florissant.

Voici les principaux éléments d'un processus d'évaluation des performances efficace :

Cycles de révision fréquents

Éloignez-vous de l'évaluation annuelle des performances, source d'anxiété, et normalisez les conversations sur les performances. La mise en œuvre de cycles d'évaluation réguliers permet un feedback continu, garantissant ainsi aux employés de rester sur la bonne voie et d'avoir la possibilité de se développer continuellement.

Par exemple, les contrôles trimestriels ou mensuels fournissent un retour d'information en temps opportun et aident à combler rapidement les écarts de performance.

Conversations bidirectionnelles

Les évaluations de performance ne devraient pas être partiales. En impliquant les employés dans des conversations bidirectionnelles, vous démontrez que leurs opinions et leurs points de vue sont valorisés, ce qui favorise un sentiment d'appartenance et d'engagement.

Encouragez un dialogue ouvert et créez un espace permettant aux employés de partager leurs points de vue, de faire des suggestions et de participer activement au processus d'évaluation.

Axé sur les améliorations

Les évaluations de performance modernes mettent davantage l'accent sur la croissance et le développement plutôt que sur les erreurs du passé. En adoptant une approche avant-gardiste, vous inspirez un état d'esprit de croissance et vous créez une culture qui soutient l'apprentissage et le développement continus.

Encouragez les employés à réfléchir à leurs expériences, à en tirer des leçons et à se fixer des objectifs d'amélioration.

Transparence et honnêteté

La transparence et l'honnêteté sont primordiales dans favoriser la confiance entre les managers et les employés. Établissez des canaux de communication clairs pour vous assurer que les employés comprennent comment leur performance est évaluée et comment les commentaires seront fournis.

La transparence implique également de communiquer clairement les critères d'évaluation et de s'assurer que les employés ont accès aux ressources nécessaires pour s'améliorer.

Processus d'évaluation juste et objectif

Un processus d'évaluation juste et objectif est essentiel pour le moral et l'engagement des employés. Utilisez des critères d'évaluation standardisés qui sont appliqués de manière cohérente dans l'ensemble de l'organisation. Cela contribue à maintenir l'équité et garantit que les employés ont le sentiment que leur performance est évaluée sur une base égale.

Les évaluations objectives favorisent la confiance et donnent aux employés un sentiment de confiance dans le processus d'évaluation.

Comment se préparer à une évaluation des performances

Pour mener à bien une évaluation des performances efficace, les responsables doivent se préparer à l'avance. Voici les principales étapes de préparation pour vous préparer :

1. S'aligner sur les critères d'évaluation des performances

Les évaluations de performance nécessitent une compréhension claire des critères et des mesures utilisés pour évaluer les performances des employés. Il est essentiel que les managers et les employés aient une compréhension commune de ce qui constitue une bonne ou une mauvaise performance.

Par exemple, vous pouvez établir des critères tels que le respect des délais du projet, la démonstration de solides compétences en communication ou la démonstration de capacités proactives de résolution de problèmes. En alignant ces critères, vous pouvez garantir l'équité et la cohérence de vos évaluations.

2. Recueillez des données et des exemples sur les employés

À fournir des commentaires pertinents sur les performances, collectez des données qualitatives et quantitatives pertinentes, ainsi que des exemples illustrant les performances d'un employé.

Il existe différentes méthodes d'évaluation des performances, qui peuvent toutes être mises en commun pour dresser un tableau complet des performances. Les données qualitatives peuvent provenir de l'auto-évaluation des employés, évaluations par les pairs, ou des évaluations des superviseurs. Alors que les données quantitatives peuvent provenir des chiffres de vente ou d'autres indicateurs de productivité.

En collectant une série de données et d'exemples, vous aurez une vision complète des performances de l'employé qui prend en compte tous les facteurs, et pas seulement les chiffres.

3. Utiliser un modèle d'évaluation des performances

Les modèles existent pour une bonne raison. Ils fournissent une structure préexistante à partir de laquelle vous pouvez vous appuyer et personnaliser. Ils vous font également gagner du temps !

Les modèles d'évaluation des performances fournissent un ensemble de questions ciblées qui vous guident à travers chaque aspect de l'évaluation, en vous assurant de couvrir tous les domaines pertinents avec votre employé. L'utilisation d'un modèle permet de gagner du temps de préparation et de maintenir la cohérence de l'évaluation de chaque membre de l'équipe. Cela garantit également qu'aucun sujet ou question important n'est négligé.

OfficeVibe comprend modèles d'évaluation des performances conçu pour rendre le processus de révision encore plus rationalisé, efficace et axé sur les données.

4. Préparer l'ordre du jour de la réunion

Avant le réunion d'évaluation des performances, créez un ordre du jour détaillé pour orienter la discussion. Décrivez les sujets spécifiques que vous souhaitez aborder, tels que les réalisations, les domaines à améliorer et les objectifs futurs. Envisagez d'inclure des exemples ou des projets spécifiques à discuter lors de la réunion.

Le fait d'avoir un ordre du jour clair permet de garder la conversation ciblée et de garantir que tous les points importants sont abordés. Cela montre également aux employés que vous avez pris le temps de vous préparer et d'évaluer leurs performances.

👀 Consultez notre ordres du jour des réunions individuelles qui couvrent la plupart des scénarios entre managers et employés, y compris les évaluations des performances, les plans d'amélioration des performances, le développement de carrière, et plus encore !

5. Planifiez votre réunion d'évaluation des performances

Fixez une date et une heure pour l'évaluation des performances qui conviennent à la fois à vous et à l'employé. Choisissez un moment où vous pouvez accorder toute votre attention et créer un environnement confortable pour une conversation ouverte et honnête.

Évitez de programmer la révision pendant des périodes particulièrement chargées ou stressantes afin de consacrer suffisamment de temps et d'attention à la discussion. La planification de la réunion à l'avance démontre votre engagement à l'égard de la croissance et du développement de l'employé.

En suivant ces étapes et en vous préparant de manière adéquate à l'évaluation des performances, vous préparez le terrain pour une discussion productive et fructueuse avec vos employés. Une préparation efficace garantit que vous disposez des informations, de la structure et de la concentration nécessaires pour fournir des commentaires significatifs et ouvrir la voie à une croissance future.

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Comment effectuer une évaluation des performances des employés

Maintenant que vous êtes prêt, voyons comment mener une évaluation des performances efficace. C'est le moment d'engager une conversation productive qui favorise la croissance et le développement des employés.

Les directives suivantes fournissent cadre d'évaluation des performances vous devez promouvoir le développement des employés, favoriser des relations positives et favoriser la réussite de l'organisation :

1. Donnez un ton positif et constructif lors de l'évaluation

Abordez l'évaluation avec un soutien et état d'esprit d'entraîneur. Il est essentiel de créer un espace sûr pour un dialogue ouvert, qui favorise la collaboration bien mieux que lorsque les employés n'ont pas l'impression d'avoir leur mot à dire. N'oubliez pas que l'objectif est de responsabiliser les employés dans leurs performances futures en mettant l'accent sur ce dont ils sont capables plutôt que de renforcer ce qu'ils ne font peut-être pas assez bien.

2. Partagez des commentaires positifs et des remerciements

Semblable à l'approche sandwich du compliment, qui consiste à équilibrer feedback positif avec des domaines à améliorer, cela peut aller très loin. N'oubliez pas de partager vos propres commentaires et mots de remerciement pour renforcer les liens entre votre manager et vos employés. De plus, transmettez tous les commentaires que vous avez reçus d'autres collègues ou dirigeants, qui pourraient aider l'employé à se sentir valorisé et apprécié.

3. Offrez des commentaires constructifs

Discutez de tout problème de performance ou de tout domaine de sous-performance de manière directe et constructive. En présentant les choses de manière constructive et en utilisant des exemples spécifiques pour illustrer vos arguments, vous proposez des solutions plus concrètes pour la croissance. Naviguez dans des conversations difficiles avec empathie et en mettant l'accent sur la recherche de solutions ensemble.

Vous avez besoin d'inspiration pour trouver des commentaires de qualité ? Voici 22 exemples de commentaires constructifs et des conseils pour vous aider à fournir des commentaires qui donnent des résultats.

4. Donnez des exemples précis

En fournissant des exemples spécifiques, vous pouvez garantir la clarté et faciliter des discussions productives. Veillez à étayer vos commentaires par des exemples concrets pour les rendre plus percutants et exploitables. La contextualisation des commentaires à l'aide d'exemples de performances actuelles et passées aide les employés à comprendre les comportements ou les situations spécifiques qui doivent être améliorés ou renforcés.

5. Relever les défis liés aux performances

Au cours de l'examen, relever tous les défis en matière de performances ou des domaines où les résultats sont insuffisants, de manière directe et constructive. Il existe de nombreuses façons d'aborder les problèmes de mauvaise performance au travail, mais n'oubliez pas de mener ces conversations avec empathie et en mettant l'accent sur la recherche de solutions. En relevant les défis de front, vous pouvez travailler avec l'employé pour identifier des stratégies d'amélioration et de croissance.

Certes, certaines conversations sont un peu plus difficiles que d'autres. Hé, les managers ne sont que des humains. Lisez notre conseils de conversation difficiles pour vous assurer que le message (et la solution) ne se perdent pas dans la traduction.

6. Écoutez activement

Lors de l'évaluation des performances, pratiquez l'écoute active pour montrer un réel intérêt pour le point de vue de l'employé. Prêtez attention à leurs pensées, à leurs préoccupations et à leurs aspirations. En écoutant activement, vous créez un environnement dans lequel les employés se sentent écoutés et valorisés, ce qui favorise la confiance et l'engagement.

L'écoute active est certainement l'une de ces compétences qui peuvent aider n'importe qui dans tous les domaines de la vie, et pas seulement au travail ! Alors lisez notre conseils pour pratiquer l'art d'une bonne écoute.

7. Définissez les prochaines étapes

Collaborez avec l'employé pour identifier les prochaines étapes réalisables. Cela pourrait ressembler à ceci :

• Création d'un plan de développement
• Fixer des objectifs clairs à des fins d'amélioration
• Ajustez les objectifs de performance existants si nécessaire

En impliquant les employés dans le processus de définition des prochaines étapes, vous leur donnez les moyens de prendre en main leur croissance et leur développement.

N'oubliez pas que la réalisation d'une évaluation des performances n'est pas un événement ponctuel, mais fait partie d'un gestion continue des performances système. En fin de compte, le fait de garantir un feedback continu et des contrôles réguliers tout au long de l'année permet de définir, d'aligner et d'ajuster objectifs des employés le cas échéant, ce qui contribue à la croissance et à la réussite des employés.

Que faire après une évaluation des performances

L'évaluation des performances ne s'arrête pas à la réunion. Voici ce que vous pouvez faire pour garantir une amélioration et une croissance continues.

1. Faites le suivi des prochaines étapes

Après l'évaluation des performances, il est essentiel de rester impliqué et de fournir un soutien continu. Faites le suivi des prochaines étapes identifiées lors de l'examen. Planifiez des entretiens individuels fréquents et d'autres points de contact pour suivre les progrès et mesurer les résultats. Cela démontre votre engagement en faveur de la croissance de l'employé et contribue à garantir qu'il est sur la bonne voie pour atteindre ses objectifs.

🤔 Vous ne savez pas à quelle fréquence planifier des entretiens individuels ? Trouvez la meilleure formule pour fréquence individuelle.

Par exemple, si l'une des prochaines étapes identifiées lors de l'examen consistait à permettre à l'employé d'améliorer ses compétences en matière de gestion du temps, vous pouvez planifier une réunion de suivi un mois plus tard pour discuter de ses progrès. Au cours de cette réunion, vous pouvez poser des questions spécifiques sur leurs stratégies visant à améliorer la gestion du temps, vous renseigner sur les difficultés qu'ils ont pu rencontrer et fournir des conseils ou des ressources supplémentaires si nécessaire.

En suivant les étapes suivantes, vous montrez que vous êtes investi dans la réussite de vos employés et vous leur offrez la possibilité de changer de cap ou de poursuivre leur développement.

2. Poursuivez la conversation sur les performances

Admirez la beauté de cycles de performance continus en procédant à des contrôles réguliers et en organisant des réunions individuelles. Ces conversations continues offrent l'occasion de discuter des progrès, de relever les défis et de fournir des commentaires en temps opportun. En maintenant une ligne de communication ouverte, vous pouvez soutenir les employés dans leur parcours de croissance et vous assurer que la performance reste une priorité.

Par exemple, vous pouvez planifier aux deux semaines ou au mois réunions individuelles avec vos employés pour discuter de leurs projets en cours, surmonter les obstacles auxquels ils peuvent être confrontés et fournir des conseils ou des commentaires. Ces réunions offrent aux employés un espace leur permettant de partager leurs réalisations, de demander des conseils sur leur travail et de discuter des nouveaux défis qui pourraient survenir, à évaluer lors de votre prochaine évaluation des performances des employés. En poursuivant la conversation sur la performance, vous démontrez votre engagement envers leur développement et vous créez un environnement où l'amélioration continue est encouragée.

Officevibe soutient la gestion continue des performances. Cette fonctionnalité fournit des outils et des ressources pour faciliter le feedback continu, le suivi des objectifs et les réunions individuelles !

Phrases d'évaluation des performances efficaces à utiliser lors de votre prochaine évaluation

Rédiger des commentaires pertinents est essentiel à la réussite d'une évaluation des performances. Voici quelques exemples de phrases d'évaluation des performances, qu'il s'agisse d'évaluations ou de phrases constructives, qui vous inspireront lors de votre prochaine évaluation :

• Créativité : « Votre esprit novateur a mené à des solutions impressionnantes, propulsant notre équipe vers de nouveaux sommets. »
• Communiquer : « Votre style de communication clair et concis a grandement amélioré la collaboration au sein de l'équipe et les résultats des projets. »
• Responsabilité : « Vous assumez constamment vos responsabilités et vous obtenez des résultats avec un haut niveau de responsabilité. »
• Productivité : « Vos compétences exceptionnelles en matière de gestion du temps et vos habitudes de travail efficaces ont considérablement augmenté la productivité au sein de l'équipe. »
• Collaboration : « Votre approche collaborative favorise un environnement d'équipe positif, en encourageant une communication ouverte et le partage d'idées. »
• Coaching: « Votre dévouement à encadrer les membres de l'équipe leur a permis de progresser et d'exceller dans leurs rôles. »
• Domaines d'amélioration : « Pour améliorer encore vos performances, vous concentrer sur l'amélioration de vos compétences en matière de présentation vous aidera à impliquer plus efficacement les parties prenantes. »
• Résolution de problèmes : « Votre esprit analytique et votre débrouillardise ont toujours permis de résoudre les problèmes de manière créative et de réussir. »

Encore une fois, le suivi de tout feedback sur les performances par des exemples spécifiques rendra le feedback lui-même plus percutant en lui donnant un contexte. Cela indiquera également à quel employé vous avez pensé. Par exemple, vous pourriez associer des éloges sur la résolution de problèmes à quelque chose comme : « Le mois dernier, lorsque nous avons eu un problème avec le projet X, vous avez réussi à le résoudre en effectuant A, B et C, ce qui nous a permis de livrer à temps ! Merci. »

⭐️ En savoir plus exemples de commentaires d'employés qui a un impact, notamment en ce qui concerne des questions plus sensibles telles que la nécessité d'une formation supplémentaire ou le non-respect des délais, et les meilleures pratiques pour les mettre en œuvre.

Utiliser un logiciel de gestion des performances

Théoriquement, vous pouvez maîtriser vous-même votre approche d'évaluation des performances. Sur le plan logistique, cependant, il existe des moyens de rendre l'ensemble du processus de gestion des performances infiniment plus facile pour vous-même (et pour vos employés).

Logiciel de gestion des performances comme Officevibe, transforme le processus de révision en un aspect amusant et dynamique du expérience des employés. Grâce à des fonctionnalités basées sur les données telles que la définition d'objectifs, le feedback continu et le suivi des performances, il simplifie, rationalise et améliore l'ensemble du processus d'évaluation des performances, le rendant équitable, efficace et engageant à la fois pour les managers et les employés.

En utilisant un logiciel d'évaluation des performances, vous pouvez optimiser avantages de la gestion des performances, favoriser le développement des employés et cultiver une culture d'entreprise positive.

Augmentez la croissance, l'engagement et la réussite avec Officevibe

Maîtriser l'art de l'évaluation des performances des employés est essentiel pour les managers qui cherchent à favoriser la croissance, l'engagement et la réussite au sein de leurs équipes. En suivant les étapes clés décrites dans ce guide, vous pouvez effectuer des évaluations de performance efficaces qui inspirent l'amélioration, responsabilisent les employés et contribuent au succès global de l'organisation.

N'oubliez pas que les évaluations des performances doivent être un processus collaboratif et continu qui donne la priorité à la croissance, au feedback et à une communication ouverte. Saisissez l'opportunité de soutenir le développement de vos employés et de créer une culture d'excellence !

La gestion des performances et l'engagement des employés sont deux aspects essentiels du lieu de travail qui sont également étroitement liés. Alors que la gestion des performances se concentre sur la définition et la réalisation d'objectifs et de cibles, l'engagement des employés consiste à créer un environnement de travail positif et épanouissant.

La meilleure façon de comprendre la relation entre les deux est de considérer que la gestion de la performance et les activités d'engagement des employés entretiennent une relation symbiotique, et le travail du manager consiste à s'assurer que les deux se complètent pour le mieux.

Poursuivez votre lecture alors que nous explorons le lien entre la gestion des performances et l'engagement des employés, en vous proposant des conseils et astuces pratiques pour renforcer l'engagement grâce à meilleures pratiques en matière de gestion des performances.

{emphasis} Obtenez des conseils pour renforcer l'engagement des employés grâce à la gestion des performances

• Qu'est-ce que la gestion des performances ?
• Le lien entre la gestion des performances et l'engagement des employés
• Améliorer l'engagement grâce à une gestion efficace des performances
• Utiliser la gestion des performances pour améliorer l'engagement des employés dans différents scénarios
• La gestion des performances et l'engagement des employés sont essentiels à la réussite{souligner}

Qu'est-ce que la gestion des performances ?

Gestion des performances est un processus structuré qui aide les managers et les employés à définir et à atteindre des objectifs et des cibles ensemble.

Lorsqu'elle est bien menée, les avantages de la gestion de la performance sont nombreux et incluent meilleur alignement des équipes, une meilleure réalisation des tâches et des objectifs, ainsi que des relations et une confiance plus solides. Les avantages influencent non seulement les performances individuelles, mais ont également un effet d'entraînement sur le succès de l'entreprise dans son ensemble, aidant ainsi celle-ci à améliorer ses résultats financiers.

Le processus de gestion des performances comporte généralement 4 étapes :

Étape 1 : Définition des objectifs

Il est important d'utiliser cadre d'établissement d'objectifs tels que les objectifs et résultats clés (OKR) ou les objectifs SMART, lors de la définition des objectifs avec les employés. Il y en a beaucoup, alors choisissez celui qui répond le mieux à vos besoins.

⭐️ Passez au niveau supérieur ! Bien que le travail du manager soit de guider et de superviser la gestion des performances, encouragez toujours les employés à suggérer et à créer leurs propres objectifs qui correspondent aux objectifs de l'entreprise afin d'encourager la participation au processus et de les aider à se sentir autonomes dans leur propre performance.

Étape 2 : Feedback sur les performances

Assurez-vous de fournir des commentaires de manière constructive et régulièrement, en mettant l'accent sur des comportements et des résultats spécifiques plutôt que sur des caractéristiques personnelles. Les commentaires vont dans les deux sens, donc demander aux employés leur point de vue sur les performances et les solutions peut être instructif !

Étape 3 : Évaluation des performances

Utilisez des critères et des données objectifs pour évaluer les performances, et n'oubliez pas qu'il vaut mieux utiliser les évaluations comme base pour les discussions sur le développement de carrière, plutôt que uniquement à des fins salariales et de promotions.

Étape 4 : Amélioration des performances

Fournissez des ressources et un soutien supplémentaires pour vous améliorer, en particulier si les employés cherchent à passer au niveau supérieur. Le parcours de performance est un cycle continu et agile, c'est pourquoi le suivi des progrès, la fourniture d'un soutien et l'ajustement des plans selon les besoins doivent être effectués en permanence.

Le lien entre la gestion des performances et l'engagement des employés

Il existe un lien indéniable entre la gestion de la performance et l'engagement des employés. Les employés engagés sont susceptibles d'obtenir de meilleurs résultats, d'atteindre leurs objectifs et de le faire avec moins de stress. L'inverse est également vrai ; des pratiques efficaces de gestion de la performance contribuent à améliorer l'engagement et à maintenir le cercle vertueux.

À quoi ressemble une gestion efficace des performances ?

• Fournir un feedback régulier sur les performances aux employés en fonction de leurs progrès vers leurs objectifs, ce qui contribue également à créer un sens du but et une orientation.
• Encourager la participation des employés dans le processus d'établissement des objectifs, en veillant à ce qu'ils aient le sentiment de s'approprier leur travail.
• Offrir des opportunités de croissance et de développement, tels que la formation et mentorat, pour aider les employés à se sentir valorisés et investis dans leur travail.

Pourquoi l'engagement est-il essentiel pour des performances élevées ?

L'engagement des employés est essentiel pour des performances élevées : ils sont plus productifs, ils collaborent mieux et sont susceptibles de rester plus longtemps dans l'entreprise. En revanche, employés désengagés peut entraîner une baisse de productivité, une baisse du moral et une hausse des taux de rotation. C'est pourquoi il n'est pas négociable de se concentrer sur l'engagement des employés pour atteindre des performances élevées.

✊🏼 Sollicitez l'engagement des employés dans toute l'équipe. Faites attention à ceux-ci 5 caractéristiques clés des équipes performantes et faites-en votre étoile polaire.

Améliorer l'engagement grâce à une gestion efficace des performances

À améliorer l'engagement des employés grâce aux meilleures pratiques de gestion des performances, nous avons des conseils utiles que tout manager peut appliquer à son quotidien.

Avant d'entrer dans le vif du sujet, il est important de comprendre la situation dans son ensemble en matière d'engagement des employés. Lisez à propos de 10 facteurs clés de l'engagement des employés et comment ils peuvent vous aider à relever le niveau de référence.

Planifiez des réunions régulières et des évaluations de performance

Régulier, réunions individuelles et les évaluations de performance fournissent aux employés des informations sur leurs progrès, offrent des opportunités d'amélioration et aident les responsables à identifier les obstacles. Vous pouvez profiter de ces occasions pour reconnaître et célébrer les réalisations des employés, offrir des commentaires constructifs et définir des objectifs et des attentes clairs. Assurez-vous de créer la formule individuelle parfaite pour les bases tactiles moins formelles et disposez d'un structure réfléchie d'évaluation des performances pour tirer le meilleur parti de ces réunions.

Oubliez les conventions et découvrez comment sont les chefs d'entreprise changer la donne en matière d'évaluation des performances en abandonnant les évaluations de performance traditionnelles et autres processus archaïques.

Définissez des objectifs et des attentes clairs

Lorsque les employés comprennent ce que l'on attend d'eux, ils sont plus susceptibles de se sentir motivés et engagés. Les responsables peuvent assurer une communication claire en fixant des objectifs et communiquer clairement les attentes — adaptation en cours de parcours.

Fixez-vous des objectifs doux et précis avec ces 9 conseils pour fixer des objectifs aux employés pour tous les managers.

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Donnez votre avis, souvent

Les commentaires aident les employés à comprendre où ils en sont, ce qu'ils font bien et ce qu'ils doivent améliorer. Vous pouvez et devrait fournir des commentaires régulièrement, en proposant des commentaires à la fois positifs et constructifs, exploitables et spécifiques.

Faites part de vos commentaires de manière empathique et motivante grâce à ces 22 exemples de commentaires constructifs et des conseils pour les managers.

Reconnaître les réalisations et les efforts

Tout le monde a besoin de se sentir valorisé et vu. Lorsque les employés se sentent appréciés, ils sont plus susceptibles d'être engagés et motivés. Tu peux reconnaître les réalisations des employés par des gestes simples tels que des notes de remerciement privées et des messages d'entreprise.

Les employés modernes veulent être appréciés et valorisés. Passez à une culture de reconnaissance grâce à ces 8 conseils pour améliorer la reconnaissance sur votre lieu de travail.

Favoriser le développement des employés

Personne ne cherche à stagner dans sa carrière, et le développement des employés offre aux employés la possibilité de développer leurs compétences et d'être fiers de leur propre progression. Vous pouvez soutenir le développement des employés en fournir des objectifs de développement clés ainsi que des formations pertinentes, un mentorat, un encadrement, des services d'observation et d'autres opportunités de croissance.

Lancez la conversation lors de votre prochain tête-à-tête à l'aide de notre modèle de discussion sur le développement de carrière.

Définissez et suivez les indicateurs de performance (OKR)

Les indicateurs de performance tels que les OKR constituent un excellent moyen de mesurer les progrès et de garantir l'alignement. Les responsables peuvent utiliser des indicateurs de performance pour fixer des objectifs clairs, mesurer les progrès et fournir aux employés des informations sur leurs performances.

Vous n'avez vraiment pas besoin de repartir de zéro. Essayez d'utiliser notre objectifs et outil OKR pour vous simplifier la vie et personnaliser vos plans afin qu'ils contribuent à la fois à la performance des employés et à la croissance de votre organisation.

Utiliser la gestion des performances pour améliorer l'engagement des employés dans différents scénarios

Les différents scénarios de travail nécessitent une approche différente de la gestion des performances. Voici les meilleures pratiques et des exemples de ce qu'il faut dire pour les 4 scénarios les plus courants dans lesquels vous pourriez vous retrouver en tant que manager.

Scénario #1 : Nouveaux employés

Offrez une intégration claire et de la formation, fixez-vous des objectifs réalisables et effectuez des contrôles réguliers pour fournir des commentaires et un soutien en temps opportun. Cela aidera les nouveaux employés à se sentir accueillis et valorisés, et les préparera à réussir.

Bienvenue dans l'équipe ! Nous sommes ravis de vous compter parmi nous. Pour assurer une transition en douceur, nous avons mis en place un plan d'intégration pour vous, qui comprend des sessions de formation, des opportunités d'observation et des entretiens réguliers avec votre superviseur. Nous vous fixerons également des objectifs réalisables que vous pourrez atteindre au cours de vos premières semaines. N'hésitez pas à poser des questions ou à demander de l'aide.

Scénario #2 : des employés peu performants

Utilisez la gestion des performances pour identifier les causes profondes de performances médiocres, fournissez des commentaires et créez des plans de développement pour aider l'employé à s'améliorer. Vous pouvez ainsi montrer que vous vous souciez de la croissance et du développement de l'employé et aidez-le à devenir un membre plus productif de l'équipe.

J'ai remarqué que vous avez du mal à répondre aux attentes que nous nous sommes fixées pour votre rôle. Discutons de ce qui pourrait en être la cause et de la manière dont nous pouvons vous aider. Je m'assurerai de fournir des commentaires sur les domaines spécifiques sur lesquels nous devons nous concentrer, et nous pouvons travailler ensemble pour créer un plan de développement qui décrit des étapes claires pour vous aider à atteindre vos objectifs. Des contrôles réguliers nous aideront à suivre vos progrès et à apporter les ajustements nécessaires. Je vais donc m'assurer que nous les avons également programmés.

Scénario #3 : des employés très performants

Offrez aux employés des opportunités de croissance et de développement, reconnaissez et récompensez leurs contributions et sollicitez leur avis sur la manière d'améliorer le processus de gestion des performances. Cela permettra de maintenir l'engagement et la motivation des entreprises les plus performantes, et de les préparer à un succès continu.

Vous avez fait un excellent travail, et je voulais prendre un moment pour vous rendre hommage et vous remercier pour votre travail acharné. Je m'engage à soutenir votre croissance et votre développement continus dans ce rôle. J'aimerais donc connaître vos commentaires sur la manière dont nous pouvons améliorer le processus de gestion des performances. Je vous donnerai également l'occasion de relever de nouveaux défis et de prendre de nouvelles responsabilités qui correspondent à vos objectifs de carrière.

Scénario #4 : employés travaillant à distance

Utilisez des outils de vidéoconférence et de collaboration pour faciliter les contrôles et les commentaires réguliers, définir des objectifs et des attentes clairs et créer des opportunités de renforcement de l'esprit d'équipe virtuel et de reconnaissance. Ce faisant, vous pouvez aider les employés à distance à se sentir engagés et connectés, malgré leur éloignement physique.

Comme nous travaillons à distance, je tiens à m'assurer que nous sommes toujours en mesure de communiquer efficacement et que vous vous sentez soutenu. Nous utiliserons des outils de visioconférence et de collaboration pour nous enregistrer régulièrement et fournir des commentaires. Je fixerai des objectifs et des attentes clairs que vous devrez atteindre, et nous créerons des opportunités de renforcement de l'esprit d'équipe virtuel et de reconnaissance. Faites-moi savoir si vous avez des suggestions sur la manière dont nous pouvons améliorer notre communication et notre collaboration en tant qu'équipe à distance.

La gestion des performances et l'engagement des employés sont essentiels à la réussite

La gestion des performances et l'engagement des employés sont importants non seulement pour le succès de chaque employé, mais également pour le succès global d'une entreprise. Et en tant que manager, vous pouvez vous sentir responsabilisé en sachant que vous jouez un rôle important dans l'augmentation de la productivité, la réduction du chiffre d'affaires et l'amélioration de la collaboration en donnant la priorité à l'engagement des employés dans votre processus de gestion des performances.

En mettant l'accent sur l'engagement, vous pouvez aider vos employés à s'épanouir et à réaliser leur plein potentiel, ce qui peut améliorer les performances globales de l'équipe et contribuer à de meilleurs résultats commerciaux.

Il y a beaucoup de traditions qui valent la peine d'être conservées, et puis il y a celles qui ne nous servent plus comme avant. Dans ce contexte, l'époque de l'évaluation annuelle traditionnelle, qui a été la norme pendant de nombreuses années, est révolue. De nos jours, les entreprises adoptent une approche plus moderne pour gérer la performance des employés.

Entrez dans l'ère de la gestion agile de la performance – qui met l'accent sur le retour d'information continu, les contrôles réguliers et le développement continu, et qui est bien mieux adaptée au paysage professionnel en constante évolution d'aujourd'hui.

Ces dernières années ont mis en lumière la nécessité pour les organisations d'être agiles dans leur capacité à s'adapter rapidement aux nouveaux défis et opportunités, ce qui signifie que le processus de gestion agile des performances est plus à même d'aider les employés à rester engagés, motivés et productifs, et à produire de meilleurs résultats pour l'entreprise.

Qu'est-ce que la gestion de la performance ?

Par essence, la gestion de la performance est une conversation permanente entre un gestionnaire et un employé au sujet de leurs performances professionnelles et de la manière dont ils peuvent continuer à s'améliorer, à se développer et à aiguiser leurs compétences. Tout au long de l'année, ce processus permet de fixer des objectifs clairs, de mesurer les progrès accomplis, de mettre en œuvre un retour d'information, une formation et un accompagnement réguliers des employés, et de reconnaître les domaines d'amélioration et les réalisations, le tout dans le but d'améliorer les performances et la productivité individuelles.

L'intérêt de la gestion de la performance est qu'elle favorise en fin de compte un environnement dans lequel chacun peut s'épanouir. De plus, elle permet aux organisations d'identifier et de traiter les problèmes de performance en temps réel, plutôt que d'attendre que l'examen annuel de la performance se déroule comme à l'accoutumée.

Par définition, un système de gestion de la performance agile est une méthode utilisée pour motiver les performances des employés et favoriser leur développement tout en restant aligné sur les objectifs organisationnels et personnels. Contrairement à l'approche traditionnelle, surtout connue pour ses entretiens annuels, cette approche est perpétuelle et continue.

Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?

Si votre objectif est de disposer d'une main-d'œuvre performante et productive, un système de gestion des performances est indispensable ! Lorsque vos employés bénéficient d'un retour d'information régulier, qu'ils comprennent clairement les attentes et qu'ils ont la possibilité de se perfectionner en permanence, votre organisation peut créer une culture d'amélioration continue qui permet à chacun d'atteindre ses objectifs. Cela vaut pour les employés, les équipes et l'entreprise dans son ensemble.

En veillant à l'alignement des équipes et en fournissant des structures pour gérer, suivre et évaluer les performances des employés, chacun peut bénéficier de tous les avantages de chaque processus de gestion de la performance. Explorons-les maintenant.

Les 10 avantages de la gestion de la performance

Si la gestion de la performance change la donne à bien des égards, nous avons sélectionné dix avantages clés qui expliquent pourquoi :

1. Augmente la rétention

Toutes les entreprises souhaitent trouver des moyens de réduire le taux de rotation du personnel, et la gestion de la performance peut y contribuer. Lorsqu'elle est bien menée, la gestion de la performance apporte aux employés le soutien dont ils ont besoin et leur donne un sens à leur travail. Elle crée une culture d'amélioration continue dans laquelle les employés s'approprient leur travail et s'efforcent toujours de progresser et de s'améliorer au sein de l'organisation.

La gestion de la performance permet également aux employés de rester en phase avec la mission et les valeurs de l'entreprise, ce qui favorise l'engagement et la fidélisation des employés.

Comment améliorer la fidélisation des employés ? Nous avons rassemblé 8 stratégies pour maintenir l'engagement de vos employés !

2. Stimule le moral et l'engagement des employés

Lorsque les employés se sentent valorisés et soutenus dans leur rôle, ils sont plus susceptibles de voir leur moral remonter. Le fait de s'enquérir des besoins des employés, de leur fournir régulièrement un retour d'information et une reconnaissance, et de les encadrer peut améliorer l'engagement et la satisfaction au travail. Si l'on ajoute à cela des possibilités de croissance et de développement professionnel, les employés sont plus susceptibles d'être heureux, motivés et productifs.

De nombreux facteurs clés contribuent à l'engagement et aident à créer un engagement émotionnel entre un employé et l'organisation pour laquelle il travaille. Découvrez-les tous !

3. Identifie les besoins en formation

En maintenant la conversation sur une base régulière, il est vraiment plus facile pour les gestionnaires d'évaluer ce qui fonctionne bien et les domaines où un développement supplémentaire est nécessaire. Les gestionnaires peuvent ainsi choisir le bon type de formation pour améliorer les compétences de chaque employé et, par conséquent, leur performance professionnelle globale. Pensez au mentorat, aux ateliers et aux conférences qui correspondent à leurs objectifs.

4. Définit des parcours de carrière

Il y a toujours de la place pour la croissance. Lorsque les employés comprennent clairement ce que l'on attend d'eux dans leur fonction actuelle et ce qu'ils doivent faire pour passer au niveau supérieur, cela peut vraiment les aider à se forger un plan de carrière qui les mènera de plus en plus loin vers le succès.

Un bon système de gestion de la performance comprend des entretiens individuels sur le développement de la carrière qui peuvent aider à identifier les compétences et l'expérience nécessaires pour progresser, et à créer des objectifs concrets pour réaliser leurs aspirations et leurs plans de croissance.

5. Fixe des objectifs clairs et en assure le suivi

Un système de gestion de la performance solide peut vous aider à fixer des objectifs clairs et à en assurer le suivi en fournissant le cadre nécessaire à la définition d'objectifs SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps) et d'OKR (objectifs et résultats clés). Ce type de système de mise en place d’objectifs permet de s'assurer que les objectifs sont clairs, réalisables et alignés sur les objectifs de l'entreprise. Une gestion de la performance régulière peut aider les employés à suivre leur progression vers ces objectifs et à procéder aux ajustements nécessaires pour garantir la réussite à chaque étape.

Notre guide pratique simplifie les fondements d'une bonne définition des objectifs en vous apprenant à améliorer votre jeu pour obtenir de meilleurs résultats.

6. Réduit la microgestion

Non seulement la microgestion fait perdre du temps, mais elle peut aussi entraîner un faible engagement des employés, des niveaux de stress élevés et même une augmentation du taux de rotation des employés – rien de tout cela n'est souhaitable.

La bonne nouvelle, c'est qu'un système de gestion de la performance solide peut donner aux gestionnaires les outils dont ils ont besoin pour mener à bien leur mission sans avoir recours à la microgestion. Cela signifie qu'ils peuvent se concentrer davantage sur leurs responsabilités quotidiennes tout en étant en mesure de vérifier les progrès des employés. Chacun respire mieux et conserve son autonomie, ce qui renforce la confiance entre les gestionnaires et les employés.

La microgestion n'est peut-être pas intentionnel, mais il existe tout de même. Heureusement, nous avons rassemblé quelques questions simples pour vous aider à détecter la microgestion (afin que vous puissiez la corriger !).

7. Renforce l'autonomie et la responsabilité

En parlant d'autonomie, une gestion de la performance adéquate peut contribuer à créer une culture de l'autonomie et de la responsabilité dans laquelle les employés se sentent habilités à s'approprier leur travail et à prendre des décisions de manière indépendante. En tenant les employés responsables de leurs performances tout en leur apportant soutien et conseils en cas de besoin, on leur donne la possibilité de s'élever et de devenir la meilleure version d'eux-mêmes.

En fin de compte, une plus grande autonomie se traduit par une plus grande confiance, une plus grande satisfaction au travail et une plus grande loyauté, ce qui fait que les employés se sentent plus motivés et plus engagés dans leur réussite et celle de leur équipe.

8. Augmente les performances de l'organisation

Au-delà de la performance individuelle, un système de gestion de la performance aide également les organisations à aligner leurs employés, leurs ressources et leurs processus afin d'atteindre leurs buts et objectifs stratégiques. La mise en place d'un cadre adéquat favorise la réussite de l'organisation et peut même avoir un impact positif sur les résultats (nous y reviendrons).

9. Favorise les relations entre gestionnaires et employés

Dans tout type de relation, une communication saine est indispensable. Un système de gestion de la performance contribue à établir une communication ouverte et honnête entre les gestionnaires et les employés, ce qui permet d'améliorer les relations de travail. Une communication régulière, des évaluations des performances et des conseils montrent également que les gestionnaires s'investissent réellement dans la réussite de leurs employés.

Vous ne savez pas par où commencer ? Nous pouvons vous aider à mettre en place de meilleures relations avec vos employés en 4 étapes simples.

10. Améliore les résultats

L'équation est simple : l'amélioration de l'engagement, de la productivité et de la fidélisation des employés est la recette d'une plus grande satisfaction des clients et, par conséquent, d'une plus grande réussite de l'entreprise.

Les bonnes vibrations vont loin. En fait, les employés engagés qui vivent une expérience plus positive sont plus susceptibles de produire un travail de meilleure qualité et d'entretenir de meilleures relations avec les clients. Sans parler du fait qu'à l'autre bout du spectre, les employés malheureux ont l'effet inverse et sont plus susceptibles de partir. La rotation des employés est coûteuse, ce qui peut également affecter considérablement vos résultats.

Stimulez la productivité grâce à un système de gestion de la performance efficace

Maintenant que vous connaissez les avantages d'une gestion moderne de la performance, sachez que vous n'avez pas besoin de vous y atteler seul. En effet, un logiciel de gestion de la performance comme Officevibe peut vous accompagner dans votre croissance. Nous pouvons vous aider à atteindre les progrès et les résultats que vous visez en vous fournissant un guide pour la mise en œuvre d'un feedback et d'un coaching fréquents afin que vous puissiez assurer la cohérence et mettre votre organisation sur la voie du succès.

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La gestion de la performance est comme un GPS pour les gestionnaires et les employés – un système pratique qui permet de suivre en permanence les progrès des employés, de contourner les obstacles et de recalculer si nécessaire, pour aboutir rapidement à l’amélioration des performances de l’individu et de l’entreprise.

Dans le passé, la gestion de la performance était centrée sur un examen annuel qui évaluait les performances de l’employé au cours de l’année et le nombre d’objectifs qu’il avait atteints. Ce système est de plus en plus abandonné, car certains affirment qu’il démotive les employés en se concentrant davantage sur ce qu’ils ont fait l’année dernière que sur l’amélioration de leurs performances actuelles et futures pour le bien de l’organisation.

Au lieu de cela, les gestionnaires complètent désormais cette méthode traditionnelle par la gestion de la performance, qui met l’accent sur l’apprentissage par le biais de conversations régulières et informelles avec les employés au sujet de leurs performances. Les entreprises, les équipes et les employés récoltent les fruits de cette approche dynamique.

Qu’est-ce que la gestion de la performance ?

En bref, la gestion de la performance est une conversation qui se déroule tout au long de l’année entre un gestionnaire et un employé au sujet de leurs performances professionnelles et de la manière dont ils peuvent s’améliorer et continuer à affiner leurs compétences.

Ce processus continu vise à stimuler les performances et la productivité individuelles en fixant des objectifs clairs, en mesurant les progrès accomplis, en fournissant un retour d’information, une formation et un accompagnement, en améliorant les points à améliorer et en reconnaissant les réussites.

Bien menée, la gestion de la performance permet d’améliorer et de maintenir les performances des employés (et par conséquent celles de l’entreprise), favorisant ainsi un environnement propice à l’épanouissement de chacun.

⚡La gestion de la performance est en pleine mutation. Lisez-en plus sur la direction que prend cette méthode et sur la manière dont les dirigeants peuvent l’utiliser pour stimuler l’engagement des employés et soutenir l’évolution de leur carrière.

Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?

La gestion de la performance est un agent de levure qui aide les organisations (et tous ceux qui y travaillent) à réaliser leur plein potentiel en améliorant les performances à tous les niveaux. Elle favorise la réussite en définissant les attentes, en garantissant l’alignement des équipes et en fournissant des structures pour gérer, suivre et évaluer les performances des employés.

Un système de gestion de la performance mis en œuvre avec succès permet de réduire la microgestion, qui prend beaucoup de temps, et fournit un schéma directeur essentiel pour mesurer les performances de vos employés et identifier les domaines dans lesquels ils peuvent bénéficier d’une amélioration et d’une formation. Grâce à un programme efficace de gestion de la performance, les gestionnaires peuvent comprendre ce que font leurs employés, comment et pourquoi ils le font. De leur côté, les employés sauront exactement ce que l’on attend d’eux sur une base quotidienne, hebdomadaire et mensuelle. Ils sauront également comment leurs performances sont évaluées et ce qu’ils doivent accomplir pour passer au niveau supérieur.

En outre, un système efficace de gestion de la performance conduit à :

• Un meilleur alignement des objectifs : La définition d’objectifs d’équipe alignés ne se limite pas à informer les employés des objectifs fondamentaux de l’organisation. Elle englobe les objectifs individuels, d’équipe et d’organisation d’une manière qui encourage les employés à travailler à la fois individuellement et collectivement pour les atteindre.
• Une augmentation de l’engagement et de la productivité des employés : Le fait de fournir régulièrement un retour d’information et une reconnaissance peut conduire à des employés plus motivés, plus engagés et plus productifs. En fait, une étude Gallup montre que les employés engagés sont 18 % plus productifs que leurs homologues désengagés et que leurs entreprises sont 23 % plus rentables. En d’autres termes, les employés engagés sont plus motivés et plus désireux de venir travailler chaque jour.
• Une amélioration du leadership managérial : Un retour d’information et des conseils cohérents vous offrent également la possibilité d’améliorer régulièrement vos compétences en matière de coaching et de mentorat. En outre, ils contribuent à développer les compétences des employés, à en faire la prochaine génération de dirigeants de l’entreprise et à créer un système circulaire de partage des connaissances au sein de l’entreprise.
• Une meilleure rétention des talents : Les employés qui participent fréquemment à des entretiens d’évaluation et à des séances de formation avec leur gestionnaire sont statistiquement plus susceptibles de rester dans l’entreprise (comme dans le cas d’Adobe, qui a réussi à réduire son taux de rotation involontaire de 30 % grâce à son programme d’enregistrement fréquent). L'une des principales raisons pour lesquelles les taux de rétention sont plus élevés est l'incitation ; si les employés savent que vous vous efforcez de les développer professionnellement, de les aider à atteindre leurs objectifs et de récompenser leurs bonnes performances, ils seront plus enclins à rester dans l’entreprise.
• Une amélioration des performances de l’organisation : Aider vos employés à apprendre, à se perfectionner et à être plus performants a un effet d’entraînement positif sur les performances de l’entreprise, en augmentant la croissance du chiffre d’affaires et en améliorant la satisfaction de la clientèle. Un suivi cohérent des performances et des compétences peut également mettre en évidence d’éventuelles lacunes dans les performances d’une organisation, auxquelles il est possible de remédier afin de renforcer son avantage concurrentiel et d’améliorer ses performances.

Le cycle de gestion de la performance

La gestion de la performance des employés est un processus en constante évolution, qui change en fonction des besoins et des exigences des employés, des organisations pour lesquelles ils travaillent et des clients qu’ils servent. Ainsi, la gestion de la performance peut être considérée comme un processus continu de développement, de suivi, de mesure et d’évaluation des performances, visant constamment à aligner le succès des employés sur celui de l’organisation.

Le cycle de gestion de la performance comprend généralement six étapes clés :

1. La planification

La planification des performances permet de définir et de gérer les attentes. Les plans les plus efficaces comprennent des calendriers et des objectifs bien définis, mesurables, réalisables et pertinents, qui aident les employés à comprendre ce qui doit être fait, pourquoi cela doit être fait, dans quel délai, et le niveau d’effort requis. Pour un meilleur alignement, vous pouvez impliquer vos employés dans la création de leur propre plan de performance en discutant avec eux de leurs responsabilités, des normes de performance et des objectifs de développement. Cela aide les employés à visualiser leur parcours et permet au gestionnaire d’identifier les possibilités de formation.

2. Le suivi

Il est important de suivre et de mesurer les progrès d’un employé à l’aide d’indicateurs clés de performance (ICP) pour savoir s’il est ou non sur la bonne voie. Des contrôles fréquents, des évaluations et un retour d’information continu aideront à canaliser leurs efforts vers la réalisation des objectifs de l’entreprise et vous alerteront sur les interventions à effectuer avant qu’elles ne deviennent des problèmes plus importants.

Aider les équipes à se fixer des objectifs à court et à long terme est un élément clé pour améliorer l’engagement des employés, stimuler les performances de l’équipe et permettre à vos employés d’atteindre leur plein potentiel. Grâce à un cadre d’objectifs et de résultats clés (OKR), vous pouvez contribuer à la responsabilisation et à l’alignement continu au sein de votre organisation.

3. Le développement

Cette étape consiste à travailler avec les employés pour élaborer des plans et des stratégies visant à résoudre les problèmes d’amélioration. Qu’il s’agisse d’offrir des possibilités de formation et de développement, de coaching ou de mentorat, le développement est une étape clé pour aider vos employés et votre organisation à atteindre de nouveaux niveaux de réussite.

Conseil : si vous vous demandez comment vous aurez le temps de structurer et d’organiser des sessions formelles de développement professionnel, sachez qu’elles ne sont pas toujours nécessaires. Vous pouvez plutôt envisager le développement des employés comme un processus continu consistant à vérifier le moral des employés et à identifier les défis auxquels ils sont confrontés. À partir de là, vous pouvez les guider ou les réorienter pour les faire avancer dans une direction positive.

4. L’évaluation

Il existe différentes manières d’évaluer les performances d’un employé. Vous pouvez adopter une approche plus structurée, en basant votre évaluation sur les indicateurs clés de performance et d’autres mesures définies dans votre plan de performance. Pour ce faire, vous pouvez attribuer une note de 1 à 5 ou utiliser un formulaire d’évaluation des performances pour documenter les points forts, les domaines d’amélioration et les objectifs de développement de l’employé.

Vous pouvez également aborder la question de manière collaborative, en décomposant chaque objectif et en invitant vos employés à décrire leurs performances. Cette approche réciproque peut contribuer à renforcer la confiance et la compréhension mutuelle entre vous et vos employés.

5. La reconnaissance

Offrir aux membres de l’équipe une reconnaissance, des primes et des promotions pour un travail bien fait ne les remplit pas seulement de fierté, mais les incite également à être plus performants. Selon Deloitte, les programmes de reconnaissance des employés enregistrent une amélioration de 14 % de l’engagement des employés par rapport à ceux qui n’en ont pas, ce qui entraîne une augmentation de 2 % des marges bénéficiaires et une plus grande satisfaction des employés.

Il n’est pas nécessaire d’attendre Noël pour récompenser les employés. Tout au long de l’année, vous pouvez les féliciter et les soutenir en essayant différentes façons d’accroître la reconnaissance sur votre lieu de travail.

6. Le renouvellement

Cette dernière phase du cycle de gestion de la performance consiste à utiliser les connaissances acquises à chaque étape pour affiner en permanence les mesures des performances, réviser les buts et les objectifs et mettre à jour les processus et les procédures afin d’en garantir l’efficacité finale.

Les meilleures pratiques pour des systèmes de gestion de la performance solides

Étant donné que seul un employé sur cinq considère que son entreprise gère les performances d’une manière qui le motive à donner le meilleur de lui-même, il est clair que l’ensemble du processus de gestion de la performance doit être revu. Bien sûr, différents modèles fonctionneront pour différentes organisations, mais nous avons identifié sept meilleures pratiques que vous pouvez commencer à mettre en œuvre dès aujourd’hui pour créer des systèmes de gestion de la performance solides, efficaces, équitables et robustes.

1. Mettez en place des objectifs SMART et faites le suivi des résultats

La définition d’objectifs de performance est facilement l’un des éléments les plus cruciaux d’une stratégie efficace de gestion de la performance. Ils apportent de la clarté et de la responsabilité, garantissant que tout le monde est sur la même longueur d’onde quant à ce que l’on attend de lui.

Mais le fait de fixer des objectifs sans suivre les progrès réalisés pour les atteindre en atténue l’effet. En effet, le suivi des résultats vous permet d’évaluer avec précision si vos employés répondent aux attentes en matière de performances définies dans leurs objectifs. Il permet également d’identifier les obstacles ou les problèmes susceptibles d’entraver les progrès, ce qui permet d’apporter les ajustements nécessaires.

Pour maximiser l’impact significatif de vos objectifs, il est conseillé de suivre des lignes directrices éprouvées en matière de mise en place d’objectifs, telles que la méthode SMART, qui prescrit que vos objectifs doivent être :

• Spécifique : Des objectifs, des rôles et des attentes clairement définis constituent pour les employés un tremplin vers la réussite. Savoir quelles sont vos priorités (qu’il s’agisse de la fidélisation des employés, de l’engagement ou autre) rend la définition des objectifs un million de fois plus facile. Cela permet également aux employés de savoir exactement ce que l’on attend d’eux.
• Mesurable : Pour rester juste et éviter les préjugés implicites, vous pouvez utiliser des mesures objectives telles que les indicateurs de performance clés pour évaluer les performances, plutôt que de vous fier à des opinions subjectives qui ne sont peut-être pas entièrement fondées.
• Atteignable : C’est formidable lorsque les employés visent les étoiles, mais commencer par des objectifs réalisables de manière réaliste constitue une base solide pour la réussite. Cela permet également de prévenir l’épuisement professionnel, car les employés travaillent dans les limites de ce qui leur est accessible à ce moment-là.
• Pertinent : Les conditions du marché peuvent évoluer rapidement. Il est donc essentiel de revoir régulièrement les objectifs de l’entreprise pour s’assurer qu’ils sont en phase avec le reste du secteur. Il est également judicieux de réévaluer fréquemment les priorités de l’entreprise et des employés afin de s’assurer qu’elles sont elles aussi en phase avec la réalité.
• Temporel : Décomposer des objectifs plus importants en sous-objectifs réalisables revient à installer des panneaux de signalisation sur le chemin menant à vos objectifs : cela permet de maintenir les employés sur la bonne voie et de gérer les attentes concernant ce qui doit être réalisé et dans quel délai.

Mais ce n’est pas parce que vous fixez des objectifs qu’ils sont gravés dans le marbre. Les gestionnaires savent que, dans le monde des affaires, les défis surgissent et les priorités changent. C’est pourquoi il est important que les objectifs restent adaptables. Les objectifs qui aident les individus et les organisations à rester concentrés sur ce qui est le plus important tout en étant suffisamment souples pour répondre à l’inattendu, favorisent la résilience et l’apprentissage individuels et organisationnels.

Ne sous-estimez jamais le pouvoir des objectifs percutants. Concentrez-vous sur la simplification des fondements de la fixation d’objectifs solides grâce à notre guide complet.

2. Rencontrez régulièrement vos employés

Selon les données d’Officevibe, 70 % des employés interrogés déclarent qu’ils aimeraient avoir des contacts plus réguliers avec leurs gestionnaires. C’est parce qu’un processus continu de gestion de la performance qui comprend des réunions individuelles fréquentes est très efficace. Ils permettent de mieux comprendre les performances d’un employé et de repérer les goulets d’étranglement en matière de collaboration et les désalignements d’objectifs.

Un feedback en temps réel et continu peut aider les employés à résoudre les problèmes avant qu’ils ne le deviennent. Qui ne souhaite pas cela ?

Conseil : Le logiciel de gestion des réunions individuelles d’Officevibe vous permet de contacter votre équipe plus fréquemment et plus efficacement grâce à ses outils et modèles de réunion intuitifs et faciles à utiliser.

3. Favorisez une communication transparente et bidirectionnelle

Se réunir souvent, c’est bien, mais c’est aussi utile que de mettre la main sur un serpent si vous et votre employé ne communiquez pas bien. Des dialogues transparents et à double sens avec les employés leur permettent non seulement de se sentir heureux et écoutés, mais favorisent également la confiance, l’engagement et le partage des connaissances.

Pour améliorer la communication au travail, les gestionnaires peuvent organiser des réunions régulières avec leurs employés et leurs équipes, en encourageant chacun à exprimer ses pensées et ses idées dans un espace sûr et sans jugement.

Bien sûr, c’est plus facile à dire qu’à faire. C’est pourquoi il est judicieux de recourir à des outils de feedback anonyme qui peuvent faciliter les discussions honnêtes et établir un sentiment vital de sécurité psychologique.

4. Veillez à ce que le feedback soit significatif

Un feedback constructif, significatif et continu aide les employés à aligner leurs objectifs et leurs attentes, à apprendre, à s’autocorriger et à se développer. En effet, un retour d’information opportun, axé sur le développement et fondé sur la vérité, encourage les employés à être plus réceptifs aux commentaires et aux suggestions. Ils sont également plus enclins à essayer de nouvelles approches, ce qui favorise une culture de l’apprentissage plus profonde et inspire une plus grande innovation.

Cela dit, il est tout aussi important de donner un bon retour d’information que de le recevoir. Écouter les commentaires et les préoccupations des employés peut mettre en évidence des angles morts ou des domaines d’amélioration dont vous n’étiez pas conscient – et traiter ces questions rapidement renforcera la confiance et le respect au sein de votre équipe.

Vous pouvez également impliquer vos coéquipiers dans le processus de retour d’information, en les encourageant à se faire mutuellement des commentaires constructifs. Cela vous permettra d’avoir une vision plus globale des performances de vos employés et de comprendre leurs points faibles, ce qui se traduira par un retour d’information encore plus significatif.

Fournir un retour d’information constructif est la pierre angulaire d’un leadership fort. Apprenez à donner du feedback comme un pro pour stimuler la performance et l’engagement des employés.

5. Offrez des opportunités de développement aux employés

En encadrant les employés et en leur offrant des possibilités de formation et de développement des compétences, on leur donne l’impression que leur entreprise s’investit dans leur réussite, ce qui peut renforcer leur engagement et réduire le taux de rotation des employés. En fait, il est si important de soutenir la croissance des employés qu’une étude a révélé que près d’un tiers des travailleurs de la technologie ont déclaré que l’auto-amélioration par le biais du développement des employés ou du remboursement des frais de scolarité était la caractéristique de leur emploi la plus appréciée.

Pour commencer, vous pouvez organiser un entretien individuel avec vos employés pour discuter de leurs objectifs individuels et de la manière dont leurs compétences peuvent être développées afin qu’ils puissent atteindre leur plein potentiel. Vous pouvez également discuter de la mise en place d’un plan de développement des compétences qui inclut un défi à relever dans un rôle plus important ou un élargissement de la croissance et des connaissances grâce à un transfert latéral vers une autre équipe ou un autre service.

Le développement professionnel et l’évolution de carrière sont essentiels pour conserver vos meilleurs talents. Parlez de développement de carrière avec les membres de votre équipe!

6. Mettez l’accent sur la reconnaissance des employés

Les félicitations, qu’elles prennent la forme d’une annonce publique, d’un courriel rapide ou d’un pouce levé à côté de la machine à café du bureau, valent leur pesant d’or. En effet, récompenser les bonnes performances motive les employés à persévérer et à rester dans l’entreprise. Elle contribue également à instaurer une culture de la reconnaissance au sein de l’entreprise.

Mais lorsqu’il s’agit de cultiver cette culture, la responsabilité ne doit pas incomber uniquement aux gestionnaires. Encourager les collègues à dire du bien de leurs coéquipiers crée un sentiment de soutien et d’appréciation. Il ne suffit pas non plus de féliciter les employés pour leurs succès ; reconnaître leurs efforts (même s’ils n’atteignent pas leurs objectifs) peut contribuer à atténuer leur déception et les inciter à redoubler d’efforts.

💌 Soulignez les efforts importants et facilitez la reconnaissance entre pairs grâce à des outils simples et amusants comme les Bonnes Vibes.

7. Utilisez un logiciel de gestion de la performance

Améliorer les programmes de gestion de la performance avec la bonne technologie peut aider à faciliter le retour d’information, à planifier les réunions, à suivre les progrès d’une équipe, à identifier les domaines d’amélioration et à maintenir l’alignement – le tout en un seul endroit. Les processus de gestion de la performance sont ainsi rationalisés, ce qui a un impact positif sur les gestionnaires, les employés et les organisations.

En fait, dans une étude menée par McKinsey, 65 % des personnes interrogées ont déclaré que l’adoption par leur entreprise d’un logiciel de gestion de la performance avait eu un impact positif sur les performances des employés et de l’entreprise.

Un système de gestion de la performance qui génère des résultats commerciaux

En fin de compte, la gestion de la performance n’est pas simplement un outil de gestion de la performance ; c’est un processus fondamental dans une entreprise. Elle permet aux gestionnaires de transformer les stratégies en priorités claires et indique aux employés où concentrer leur temps et leur énergie, ce qui améliore en fin de compte les performances de l’organisation.

Mais au-delà de l’amélioration des résultats d’une entreprise, un système de gestion de la performance solide est agile et adaptable et utilise des outils efficaces de développement des employés qui mettent l’accent sur les personnes. Il garantit également que les employés comprennent leur rôle, reçoivent un retour d’information constructif et ont accès au soutien dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes.

En bref, la gestion de la performance est ce qui permet aux employés de ramer dans la même direction au mieux de leurs capacités individuelles, en nourrissant l’environnement de soutien, de motivation et d’inspiration dont les personnes et les entreprises ont besoin pour s’épanouir.

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En tant que responsable du personnel, votre capacité à coacher et à encadrer vos employés fait toute la différence. Pour développer ces muscles de coaching et de feedback, vous devez ajouter à votre répertoire des entretiens individuels réguliers avec vos subordonnés directs. Si vous l'avez déjà fait, passez à la vitesse supérieure et demandez-vous : tirez-vous le meilleur parti de ces conversations ? Avez-vous des objectifs clairs concernant le temps que vous passez avec vos employés ?

Sans objectif défini, les réunions peuvent commencer à sembler inutiles et même être considérées comme une perte de temps. Lorsqu'il s'agit de réunions individuelles, cela peut entraîner le désengagement des employés, un manque d'orientation en matière de développement professionnel et même laisser les employés se sentir déconnectés du travail sur le plan personnel.

Les réunions axées sur les objectifs vous permettent de maximiser le temps que vous passez avec vos employés et de vous assurer que les conversations aboutissent à des résultats concrets. Quels sont donc les principaux objectifs des réunions individuelles et comment pouvez-vous vous fixer les vôtres ? Continuez à lire pour le savoir !

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Contenu de cet article

• Pourquoi est-il important de rencontrer vos subordonnés directs ?
• 4 objectifs communs pour les réunions individuelles
• Comment fixer des objectifs de réunion individuels réalistes (avec vos subordonnés directs)
• Organisez des réunions plus productives avec des objectifs clairement définis

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Pourquoi est-il important de rencontrer vos subordonnés directs ?

Comme son nom l'indique, en tête-à-tête est une rencontre entre deux personnes travaillant ensemble au sein d'une organisation. Bien qu'ils puissent se produire entre pairs, dirigeants ou n'importe quelle combinaison de deux personnes, les plus courants sont les entretiens individuels entre les managers et leurs subordonnés directs. C'est parce que les relations entre employés et dirigeants sont parmi les plus importantes à entretenir au travail.

Des conversations régulières avec les employés aident les managers à mener l'ensemble de leur équipe vers le succès en s'assurant que chaque joueur dispose de ce dont il a besoin pour donner le meilleur d'lui-même.

Les avantages d'un entretien individuel efficace, tant pour les managers que pour les employés

En creusant plus profondément dans avantages des réunions individuelles, vous constaterez rapidement qu'un tête-à-tête motivé est une solution gagnant-gagnant, tant pour les managers que pour leurs subordonnés directs.

Lorsqu'ils sont planifiés avec intention, les entretiens individuels vous aident à :

• Définissez les attentes: Les entretiens individuels sont le moment idéal pour s'aligner sur les objectifs et clarifier les rôles et les responsabilités. Cela vous aide à constituer une équipe plus autonome et plus performante, afin que vous puissiez vous concentrer sur le leadership et la stratégie.
• Gagnez en confiance: Avoir des points de contact réguliers vous aide à développer votre capacités managériales et des instincts. Avec le temps, la résolution de problèmes deviendra une seconde nature et vous serez prêt à guider les employés dans la bonne direction à chaque fois.
• Déléguer le travail: Diriger des équipes performantes implique de déléguer le travail aux bonnes personnes. Les entretiens individuels vous aident à décider qui est le mieux placé pour le poste (ou qui a le plus grand intérêt) tout en dégageant du temps pour des tâches plus stratégiques.
• Créez un espace sûr : Les employés qui font confiance à leurs managers sont plus à l'aise pour discuter de leurs problèmes avec eux. Lorsqu'elles sont bien organisées, les réunions individuelles peuvent fournir un espace sûr où les employés peuvent poser des questions, soulever des drapeaux et relever les défis auxquels ils sont confrontés afin de ne pas se sentir bloqués ou désengagés.
• Établissez des liens humains : Il est presque impossible d'établir des relations et des rapports avec des personnes à qui vous ne parlez pas souvent. Le fait de disposer d'un temps dédié et récurrent pour parler individuellement à chaque membre de l'équipe favorisera les liens et permettra à chacun de mieux se connaître.
• Discutez de l'évolution de carrière : Les rencontres individuelles permettent aux employés de discuter de leur développement professionnel et de leurs ambitions de carrière. En les accompagnant tout au long de leur croissance, les managers peuvent faire en sorte que les employés se sentent valorisés et, en fin de compte, améliorer leur niveau d'engagement.

4 objectifs communs pour les réunions individuelles

Lorsqu'il s'agit de fixer des objectifs de réunion individuels, vous n'avez pas à repartir de zéro. Voici quelques objectifs courants que les gestionnaires cherchent à atteindre grâce à ces importants entretiens avec les employés.

1. Établissement de relations

La recherche montre une corrélation positive entre les employés qui entretiennent une relation solide avec leur patron et leur productivité au travail. C'est pourquoi des relations positives entre les employés et les dirigeants sont si essentielles au développement d'équipes performantes.

Les réunions individuelles sont l'un des meilleurs moyens d'apprendre à connaître vos employés, d'établir des relations et de maintenir des liens personnels. Ils vous donnent l'occasion de jouer un rôle actif écoutez vos employés, écoutez leurs problèmes et répondez aux questions qu'ils pourraient se poser.

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Questions pour établir de solides relations de travail

• Qu'est-ce qui vous donne actuellement de l'énergie en dehors du travail ? (Assurez-vous de répondre à cette question également !)
• Comment puis-je mieux vous préparer à réussir dans votre rôle ?
• Que puis-je faire pour améliorer votre bien-être général au travail ?

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🤝 Favoriser de bonnes relations au travail peut être aussi simple qu'une, deux, trois (... et quatre). Suivez-les quatre étapes pour établir de meilleures relations avec les membres de votre équipe.

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2. Engagement des employés

L'importance et avantages de l'engagement des employés on ne peut vraiment pas surestimer. Les gens veulent se sentir connectés, motivés et avoir l'impression d'avoir un impact sur leur travail. L'engagement est complexe et peut être influencé par de nombreux facteurs, notamment la satisfaction au travail, la reconnaissance et le bien-être. Il va donc de soi que mesurer l'engagement et agir en conséquence demande du temps et du dévouement, ce qui en fait un objectif idéal pour une série de rencontres individuelles avec vos subordonnés directs.

Les conversations individuelles avec les employés sont un bon moment pour évaluer le niveau d'engagement des personnes, car elles vous permettent de recueillir des informations qualitatives utiles. C'est le moment idéal pour poser des questions ouvertes afin de mieux comprendre ce qui motive (ou démotive) les membres de votre équipe.

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Des questions qui vous aident à mobiliser vos employés

• Qu'est-ce qui te plaît le plus dans ton rôle ?
• Sur quels types de projets aimeriez-vous travailler au cours du prochain trimestre ?
• Êtes-vous actuellement aux prises avec quelque chose ? Dans l'affirmative, comment puis-je vous aider ?

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🎯 Atteignez cet objectif plus rapidement grâce à solution d'engagement des employés. Suivez les réunions individuelles et complétez-les par des enquêtes d'engagement régulières, afin de pouvoir mesurer les tendances et les fluctuations au fil du temps.

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3. Évolution de carrière

Le fait d'avoir un cheminement de carrière clair et des objectifs qui correspondent à cette vision aide les employés à avoir le sentiment d'avancer dans la bonne direction. Les gens veulent savoir qu'ils ont de la marge de progression au sein de votre équipe et de votre entreprise.

Certains managers utilisent le temps de discussion en tête-à-tête pour discuter de carrière. En consacrant du temps à parler de développement professionnel et d'amélioration personnelle avec vos employés, vous les aiderez à rester engagés et investis dans l'équipe. Cela leur permet également de savoir que vous vous souciez de leur croissance et que vous investissez dans leur réussite.

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Questions pour favoriser l'évolution de carrière

• Quelles compétences souhaitez-vous développer au cours de la prochaine année ?
• Quels sont tes prochains objectifs de carrière ?
• Comment puis-je vous aider au mieux à atteindre ces objectifs ?

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Vous ne savez pas comment aborder le futur cheminement de carrière d'une personne ou comment le relier aux objectifs de l'équipe ? Ce modèle de discussion sur le développement de carrière vous guidera dans la bonne direction.

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4. Échange de commentaires directs

Pour que les gens puissent grandir et atteindre leurs objectifs, ils doivent échanger des commentaires les uns avec les autres. Et même si cela peut paraître surprenant pour certains, les employés aiment et souhaitent obtenir commentaires constructifs auprès de leurs responsables, généralement aussi souvent que possible. Cela les aide à savoir ce qu'ils font bien, mais surtout comment ils peuvent s'améliorer. Il en va de même pour les managers. Obtenir des commentaires honnêtes de la part de vos employés vous fournit des informations exploitables pour mieux soutenir votre équipe.

Les réunions individuelles sont l'un des meilleurs cadres pour partager des commentaires constructifs (et parfois même des commentaires négatifs) auprès des employés. Cela fait partie du territoire de l'entraîneur et constitue une pratique importante, donc personne n'est surpris lorsqu'il est temps de procéder à des évaluations de performance semestrielles ou annuelles.

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Des questions pour créer une boucle de feedback

• Vous ai-je fait part récemment d'un commentaire que vous aimeriez que j'explique plus en détail ?
• Y a-t-il des projets sur lesquels vous aimeriez que je vous fasse part de commentaires plus constructifs ?
• Avez-vous des commentaires constructifs à propos de mon style de management ?

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Suivez vos commentaires : Assurez-vous de prendre des notes à chaque réunion et de définir des mesures que vous pouvez suivre. Avec logiciel personnalisé comme Officevibe, vous pouvez facilement stocker toutes vos notes de réunion en un seul endroit, de sorte que la planification des révisions annuelles est un jeu d'enfant.

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Comment fixer des objectifs de réunion individuels réalistes (avec vos subordonnés directs)

Avant de planifier des réunions individuelles récurrentes avec tous les membres de votre équipe, déterminez ce que vous souhaitez tous les deux obtenir d'eux. Sur la base de ces objectifs, vous pouvez travailler ensemble pour créer des ordres du jour des réunions et définir des sujets de discussion qui vous aideront à réellement obtenir les résultats souhaités.

Les réunions individuelles sont l'occasion d'obtenir un rapport de situation, de relever des défis, de donner des commentaires, de suivre les objectifs de carrière des employés et de déléguer des tâches. C'est beaucoup, alors le fait de déterminer quels sont vos objectifs à court et à long terme vous aidera à maintenir votre conversations en tête-à-tête concentré.

En gardant à l'esprit les objectifs généraux décrits ci-dessus, vous pouvez définir des objectifs plus spécifiques pour vos réunions individuelles. Ils peuvent être identiques pour tous les employés de votre équipe ou différents en fonction de leurs aspirations individuelles et de leurs rôles au sein de l'équipe. Par exemple, un employé peut souhaiter se rencontrer spécifiquement pour obtenir des commentaires et du coaching. D'autres préféreront peut-être passer leur temps à discuter de leurs aspirations professionnelles et de la progression de leurs objectifs.

Étapes pour fixer (et atteindre) de grands objectifs de réunion individuelle

1. Définissez votre objectif : Vous pouvez choisir de vous fixer un nouvel objectif chaque semaine ou de passer quelques semaines à vous concentrer sur le même objectif. Rendez-vous au début de chaque réunion pour vous assurer que vous êtes sur la même longueur d'onde et pour savoir comment vous souhaitez utiliser votre temps.
2. Identifiez les jalons : Définissez le succès et fixez des jalons afin de pouvoir évaluer et suivre si vous atteignez vos objectifs avec vos employés. Effectuez un suivi fréquent pour savoir quand il est temps de passer à autre chose que votre ou vos objectifs actuels, ou quand vous pourriez avoir besoin de consacrer plus de temps à aborder un certain sujet.
3. Prenez des notes : Disposer d'un espace dédié aux notes de réunion, qu'il s'agisse d'un Google Doc ou d'un outil pour les particuliers. Cela vous permet de vous préparer plus facilement à chaque réunion sans alourdir votre charge de travail.
4. Utilisez un ordre du jour de réunion : UNE modèle de réunion individuelle vous permet de rester sur la bonne voie pour aborder les sujets de discussion les plus importants et tirer le meilleur parti de votre temps. Vous pouvez même collaborer à l'ordre du jour de la réunion avec votre subordonné direct afin de définir ensemble l'objectif principal de votre réunion.
5. Suivi : Pratiquez le suivi. Prenez l'habitude d'ajouter un point à l'ordre du jour de votre prochain entretien individuel chaque fois que vous terminez, afin de toujours respecter vos engagements.

Organisez des réunions plus productives avec des objectifs clairement définis

Avec tant de distractions dans nos vies, fixer des objectifs pour nos réunions vous aide à rester sur la bonne voie, à organiser votre temps et vos ressources et, en fin de compte, à continuer à constituer une équipe florissante. De cette façon, vous pouvez organisez des réunions plus efficaces avec les membres de votre équipe et tirez le meilleur parti du temps de chacun. Quel sera l'objectif de votre prochaine réunion individuelle ?

Lorsqu’elle est organisée de manière efficace, une réunion d’équipe peut être l’un des outils les plus puissants de votre arsenal professionnel ; elle peut permettre une collaboration plus étroite, favoriser le brainstorming et faciliter la communication avec l’ensemble de l’équipe.

Cependant, lorsqu’une réunion d’équipe est mal utilisée, le gestionnaire ou le responsable de la réunion peut se retrouver face à une mer de visages désengagés sur son écran ou dans la salle de conférence. L’astuce consiste donc à définir l’objectif de votre réunion d’équipe et les mesures à prendre avant même d’envoyer votre invitation. Savoir comment mener votre réunion à l’avance peut faire toute la différence et éviter la redoutable lassitude des réunions.

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Quel est l’objectif d’une réunion d’équipe ?

Le nom dit tout : une réunion d’équipe est une réunion qui permet à tous les membres d’une unité ou d’une organisation de se réunir, de communiquer et de collaborer sur des objectifs communs. Il existe cependant différents types de réunions d’équipe, et chacune a un objectif différent. Pour organiser une réunion d’équipe efficace, prenez le temps d’évaluer vos besoins et de planifier en conséquence.

Dans toute organisation, vous trouverez les types de réunions d’équipe suivants :

• Les mises à jour quotidiennes : Ces vérifications rapides permettent aux employés d’informer leurs collègues de ce sur quoi ils travaillent et constituent un excellent moyen de demander de l’aide pour les projets à venir en temps réel. La cadence quotidienne n’est pas nécessaire pour toutes les équipes, mais elle peut s’avérer très utile pour les équipes de développement qui travaillent sur des sprints urgents, par exemple.
• Les réunions d’équipe hebdomadaires : Si elle est programmée le lundi, une réunion d’équipe hebdomadaire peut être utile pour aligner les priorités et aborder les problèmes ou les blocages. C’est également un moment privilégié pour les responsables de réfléchir au travail de la semaine précédente et de donner de la reconnaissance pour les efforts de l’équipe.
• Les assemblées : Les réunions à grande échelle, comme les assemblées générales, rassemblent toute l’équipe et constituent une excellente occasion de discuter ouvertement de sujets de haut niveau comme les stratégies et les feuilles de route de l’entreprise. Elles sont utiles pour aligner les personnes entre les équipes ou les départements.
• Les réunions ponctuelles : Il s’agit du type de réunion que les responsables programment en fonction des besoins et des événements importants qui doivent être traités rapidement. Par exemple, s’il y a un changement majeur qui aura un impact sur l’équipe, comme un départ, un changement de stratégie ou une restructuration.
• Les rétrospectives : Post-mortem, débriefing, synthèse ; quel que soit votre surnom préféré, une réunion de rétrospective est une réunion qui a lieu à la fin d’un projet ou d’une campagne et qui vous donne l’occasion de faire le point sur votre travail. Lors des réunions d’équipe rétrospectives, les unités prennent le temps d’examiner les résultats et de comprendre ce qui a bien fonctionné, et de prendre note de ce qui peut être amélioré pour les projets futurs. Les réunions rétrospectives aident une équipe à améliorer ses méthodes et à se renforcer en tant que groupe.

L’importance des réunions d’équipe

Tout comme les réunions individuelles, les réunions d’équipe (ou réunions du personnel) présentent de nombreux avantages, contribuent à la cohésion de l’équipe et encouragent la participation. Plongeons dans les avantages des réunions d’équipe efficaces et la façon dont elles stimulent la collaboration.

Les principaux avantages des réunions d’équipe

• Mettre tout le monde sur la même longueur d’onde : Des réunions d’équipe régulières sont un excellent moyen de développer l’alignement de l’équipe. Lorsque les gens se connectent fréquemment, ils sont davantage en phase avec l’objectif qu’ils poursuivent ensemble et avec le rôle de chacun dans cette mission. Les réunions d’équipe sont également un moyen efficace d’aider votre équipe à comprendre ses objectifs, ses buts et ses responsabilités. Cela aide également les employés à comprendre comment ils s’intègrent dans l’ensemble du projet.
• Établir la confiance et les bonnes relations : Les équipes performantes sont des équipes heureuses et à l’aise qui se connaissent, se font confiance et se comprennent. Le fait de réunir tout le monde permet de créer des liens authentiques entre collègues, qu’ils soient en personne ou virtuels.
• Améliorer la communication : Des réunions d’équipe efficaces permettent de partager des informations et de faire circuler de nouvelles idées. Sans le langage corporel et les inflexions vocales, certaines choses peuvent se perdre dans la traduction par courrier électronique ou sur un message Slack. Si vous essayez de partager une annonce importante, comme une restructuration du personnel, une réunion d’équipe peut créer un canal de communication ouvert et laisser un espace pour les questions ou les commentaires.
• Créer un espace pour le feedback : En tant que chef d’équipe, encourager le feedback des employés est essentiel pour le succès futur. Utilisez efficacement le temps de votre réunion et, à la fin de celle-ci, laissez la place aux commentaires et à la résolution de problèmes. Les réunions d’équipe sont également une excellente occasion de donner un feedback sur des projets passés ou en cours.

Quand avez-vous besoin d’une réunion d’équipe ?

Pour tirer le meilleur parti du temps dont dispose votre équipe, il convient de prendre en compte quelques éléments clés avant de programmer votre réunion.

L’objectif

Il va sans dire que vous devez avoir établi l’objectif de votre réunion d’équipe avant d’inviter votre équipe. La visualisation de l’objectif final peut vous aider à ne pas vous écarter du sujet et à définir plus clairement les prochaines étapes.

Le moment

Une partie importante de la préparation de votre réunion d’équipe se résume au moment où vous la planifiez. Exercez vos talents de leader et assurez-vous de réserver du temps avant le lancement d’une nouvelle campagne ou d’un nouveau projet pour discuter des idées et revoir les détails qui auront une incidence sur les tâches de vos employés. Si programmer une réunion d’équipe à 16h30 un vendredi est parfois un mal nécessaire, éviter les créneaux horaires inopportuns peut contribuer à maintenir l’engagement de votre équipe.

La fréquence

Déterminez si cette session nécessitera des réunions ultérieures. Si vous vous attaquez à un projet en cours comportant différents éléments, il peut être utile de prévoir plusieurs points de contact au cours de votre campagne pour tenir les membres de votre équipe au courant.

Le format

Bien que de nombreuses entreprises offrent désormais la possibilité de travailler à distance, pensez qu’il pourrait être bénéfique de se réunir sur place pour votre réunion. Parfois, il suffit que les employés soient entourés de personnes créatives partageant les mêmes idées pour que leur créativité s’exprime.

7 meilleures pratiques pour organiser des réunions d’équipe productives

1. Définissez l’objectif de la réunion

Nous l’avons déjà dit et nous le répétons : définissez l’objectif de votre discussion de groupe avant d’envoyer vos invitations. Avoir un objectif clair peut faire toute la différence pour maintenir l’engagement de votre équipe et dissuadera (espérons-le) vos employés de tendre la main vers leur téléphone pour faire défiler les médias sociaux.

2. Établissez l’ordre du jour de la réunion d’équipe

Les réunions d’équipe efficaces sont celles où tous les membres ont l’impression de contribuer. Envoyez un ordre du jour clair afin que vos employés puissent venir préparés avec des questions, des commentaires et des idées. C’est également une bonne occasion de communiquer tout autre détail concernant l’horaire, notamment la durée de la réunion, s’il y aura des pauses ou s’il y aura des séances interactives en petits groupes.

3. Invitez les bonnes personnes

L’inclusion des bons participants à la réunion est la clé de la réussite d’une réunion d’équipe. En réfléchissant à l’objectif de votre réunion et en invitant les bonnes personnes, vous éviterez de programmer de nombreux autres suivis inutiles et vous vous assurerez que les personnes concernées sont informées à chaque étape du processus.

4. Encouragez le retour d’information

Les réunions d’équipe efficaces sont basées sur la collaboration. Assurez-vous de prévoir du temps pour les questions et les commentaires tout au long de la réunion ou à la fin de la session afin de permettre à vos employés de s’exprimer. De même, il peut être utile de partager les commentaires généraux des autres équipes ou des membres de la direction pour faire avancer les projets.

5. Résumez et déterminez les mesures à prendre

Si un membre de l’équipe ne peut pas participer à une discussion virtuelle, il est bon d’enregistrer votre réunion et d’envoyer le lien pour consultation ou d’envoyer un résumé détaillé des principaux points de discussion. À partir de là, vous pouvez déterminer les prochaines étapes appropriées et assigner des tâches.

6. Assurez le suivi des tâches et observez les progrès accomplis

Restez en tête de votre liste de tâches en assurant le suivi des actions à entreprendre. Si nécessaire, organisez une réunion de suivi pour vous assurer que vous atteignez les objectifs de l’équipe en temps voulu. Le suivi des actions permet également de surmonter les obstacles et de résoudre les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent.

7. Considérez des alternatives aux réunions d’équipe

Si les réunions d’équipe sont utiles et nécessaires dans les bonnes circonstances, il arrive qu’un format différent se prête mieux au contexte. S’il y a moins de points à traiter, envisagez une réunion asynchrone où les membres de l’équipe enregistrent une courte vidéo expliquant leurs tâches ou remplissent une feuille de calcul Excel partagée.

Tirez le meilleur parti de vos réunions d’équipe

Une bonne réunion d’équipe permet à tous les membres de votre unité de collaborer, de partager des idées, d’exprimer leurs préoccupations et de poser des questions. Allez un peu plus loin avec les considérations et les meilleures pratiques ci-dessus, et vous porterez chacun de ces avantages à de nouveaux sommets.

Avec les bons outils de leadership et de conversation, vous pourrez vous concentrer sur la définition et la réalisation de vos objectifs sans vous perdre dans les méandres de l’administration. Confiez l’organisation et le suivi des réunions à un partenaire numérique afin de pouvoir définir les priorités des réunions d’équipe, prendre des notes et établir des actions en toute simplicité.

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Avez-vous déjà considéré les réunions individuelles comme un ingrédient secret essentiel à un leadership efficace ? Les entretiens individuels constituent un moment précieux (et dans certains cas, le seul moment) pour communiquer avec vos subordonnés directs sur le plan personnel. Les rencontres individuelles offrent l'occasion de partager des commentaires constructifs, d'aborder des conversations difficiles, de discuter d'objectifs de carrière et bien plus encore.

Cela est vrai lorsque les réunions individuelles sont planifiées avec soin, que les deux parties sont pleinement présentes et que le temps de chacun est respecté. D'un autre côté, une réunion mal utilisée peut être frustrante et laisser les employés perplexes sans une compréhension claire de leurs rôles ou de leurs tâches. C'est pourquoi nous avons rassemblé quelques conseils efficaces pour les réunions individuelles afin de vous aider à faciliter des conversations enrichissantes, à développer la confiance avec vos employés et à inspirer des résultats au sein de votre équipe.

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Les meilleurs conseils pour organiser des réunions individuelles plus engageantes

• Que sont les rencontres individuelles et pourquoi sont-elles si importantes ?
• 13 conseils pour de bonnes réunions individuelles
• Maîtrisez votre prochaine réunion individuelle

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Que sont les rencontres individuelles et pourquoi sont-elles si importantes ?

UNE réunion individuelle est (vous l'avez deviné) une discussion entre deux employés dans un but précis. Ces discussions peuvent prendre la forme d'événements formels ou de nature plus décontractée et ont généralement lieu entre un responsable et un subordonné direct, entre des pairs d'une même unité ou entre des collègues de différents services.

But d'une réunion individuelle

L'objectif d'une rencontre individuelle varie en fonction de vos besoins et de ceux de vos employés et peut évoluer au fil du temps. Parmi les principales raisons de la planification de réunions individuelles, citons :

• Fixer des objectifs
• Construction et entretien du relation manager-employé
• Travailler sur des plans de développement de carrière
• Donner et recevoir des commentaires honnêtes
• Vérifier le bien-être des membres de votre équipe

Le objectif de vos rencontres individuelles peuvent évoluer à mesure que vos relations évoluent et que les projets progressent. À partir de là, vous pouvez organiser des réunions hebdomadaires et commencer à élaborer un agenda plus collaboratif avec chacun de vos subordonnés directs.

Les avantages des rencontres individuelles

Un peu comme réunions d'équipe, une discussion individuelle vous permet de vous connecter, de collaborer et de communiquer plus facilement avec un autre membre de l'équipe. En tant que responsable, un entretien individuel peut vous aider à :

• Célébrez et reconnaître les réalisations des employés
• Surmontez les obstacles liés aux projets
• Harmoniser les objectifs personnels et les objectifs de l'entreprise
• Soutenir le développement professionnel des employés
• Recueillez les commentaires des employés

13 conseils pour de bonnes réunions individuelles

1. Faites des rencontres individuelles une priorité

Les réunions individuelles avec les employés sont une excellente occasion de vérifier les performances générales de votre équipe. En période de stress ou en période de changement, il est encore plus important de prendre le temps de comprendre comment les membres de votre équipe sont affectés.

Assurez-vous de planifier vos entretiens individuels à une heure dédiée que vous savez pouvoir faire régulièrement. Faites de votre mieux pour ne pas annuler ou laissez-les annuler la réunion. Tenir vos engagements renforce la confiance avec votre équipe.

⏰ Ne sois pas en retard ! Vous organisez peut-être des réunions consécutives tout au long de la journée, mais les membres de votre équipe ne le savent pas nécessairement. Si vous avez plusieurs réunions, indiquez clairement au début de chacune d'entre elles quel est votre point le plus difficile, et tenez-vous-y. Arriver en retard envoie un message négatif indiquant que vous ne respectez pas leur temps. Ce n'est pas la meilleure façon de donner le ton à la réunion à venir.

2. Réunissez-vous fréquemment

Prenez l'habitude de planifier fréquemment des réunions individuelles pour établir une meilleure relation avec vos employés. La planification de rencontres individuelles à intervalles réguliers avec chaque membre de votre équipe permet de maintenir la communication. Une fois par mois ne suffit pas pour faire des progrès significatifs. Prévoyez plutôt une réunion récurrente hebdomadaire ou bimensuelle. Ce rythme est particulièrement important lorsqu'un subordonné direct occupe un poste pour la première fois, qu'il est nouveau dans l'entreprise ou qu'il est confronté à des problèmes de performance.

Ne vous inquiétez pas : Tout le monde peut reconnaître que des choses se présentent, et il n'est peut-être pas toujours possible de se rencontrer fréquemment. Si vous devez reporter une réunion à venir en raison de priorités pressantes, envisagez de reporter la réunion individuelle pour plus tard dans la journée ou la semaine, ou de raccourcir l'heure de la réunion pour la journée à titre exceptionnel.

Il est toujours possible d'organiser une réunion efficace en 15 minutes au lieu de 30 minutes. Votre engagement à maintenir la fréquence montrera à vos employés que vous appréciez les entretiens individuels avec eux.

3. Préparez-vous pour chaque rencontre individuelle

Comme pour toute autre réunion, il est essentiel de se préparer à l'avance pour les rencontres individuelles afin de tirer le meilleur parti du temps passé ensemble. Passez en revue vos notes de la dernière réunion et planifiez vos points de discussion à l'avance. Maintien d'une structure de réunion cohérente grâce à modèle d'agenda individuel vous fera gagner du temps et vous aidera à rester concentré sur les questions importantes.

N'oubliez pas : Vous n'êtes peut-être pas le seul à avoir un agenda. Et c'est une bonne chose ! Les employés peuvent avoir des problèmes urgents qu'ils souhaitent aborder lors de la réunion. Encouragez cet engagement et assurez-vous de leur consacrer du temps pour qu'ils soulèvent leurs problèmes, leurs défis et leurs idées.

4. Partagez l'ordre du jour avant la réunion

Améliorez l'engagement et la participation des employés à la conversation en partageant l'ordre du jour avant la réunion. Demandez-leur s'il y a des sujets dont ils aimeraient parler et des points à ajouter à l'ordre du jour de la réunion. Le fait de partager l'ordre du jour à l'avance vous donne à tous les deux une visibilité sur les sujets dont vous allez discuter, ce qui vous permet d'arriver facilement à la réunion en étant préparé.

L'esprit de bureau logiciel personnalisé permet aux responsables et aux employés de définir les sujets de discussion dans un ordre du jour de réunion partagé tout au long de la semaine. Vous pouvez économiser du temps de préparation en utilisant le modèle de réunion individuelle personnalisable proposé directement dans l'application.

5. Commencez par un enregistrement

Les réunions individuelles offrent la possibilité d'établir des liens avec vos employés et de créer des liens personnels. Entamez une conversation fluide en leur posant des questions sur des sujets qui les intéressent, comme leurs loisirs, ce qu'ils ont fait pendant le week-end ou leurs projets de vacances à venir. Consacrer du temps pendant la réunion à ne pas se limiter au travail montre aux membres de votre équipe que vous vous souciez d'eux et de leur bien-être et encourage un dialogue ouvert et honnête.

Vous êtes à la recherche de nouveaux sujets de conversation ? Voici quelques différentes manières de s'enregistrer et apprenez à mieux connaître les membres de votre équipe.

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6. Posez des questions ouvertes

Les rencontres individuelles sont une conversation, et souvent, la meilleure façon de mener une conversation significative est de poser des questions. Les questions ouvertes constituent un excellent moyen d'orienter la conversation, d'échanger des informations importantes et de trouver des solutions en collaboration.

Préparez-vous avec plus questions relatives à une réunion individuelle comme :

• À quoi avez-vous pensé la semaine dernière ?
• Pouvez-vous citer un exemple récent d'une situation professionnelle dans laquelle vous vous êtes épanouie ?
• Quels ont été les principaux éléments qui ont contribué à votre succès ?
• Pensez-vous que votre charge de travail est raisonnable ? Si ce n'est pas le cas, pouvez-vous suggérer des solutions que nous pourrions mettre en œuvre ensemble pour résoudre le problème ?
• Comment puis-je vous aider ?

L'esprit de bureau outil de réunion individuelle vous permet de planifier, de suivre et de suivre chaque conversation en un seul endroit. De plus, des dizaines de sujets de discussion recommandés sont disponibles dans notre moteur de conversation afin que vous puissiez accéder aux sujets les plus importants à chaque fois.

7. Laisse-les parler

Il n'y a rien de pire que d'être préparé pour une bonne conversation (conseils de *toux* #1 à #6), puis quand vient le temps de parler, l'autre personne fait part de ses idées ou termine la conversation. C'est un moyen infaillible de tuer l'engagement des employés.

Soyez prêt à entendre ce que vos employés ont à dire dans l'intention de comprendre, et efforcez-vous d'écouter 80 % du temps et de ne parler que 20 % du temps.

N'oubliez pas : Les réunions individuelles sont d'excellentes occasions pour les employés de faire part de leurs commentaires et de faire part de leurs préoccupations. Créez un espace sécurisé pour vos subordonnés directs et ayez des conversations plus authentiques avec eux conseils éprouvés.

8. Écoutez vos employés

C'est le moment d'être « à l'écoute ». Discutez moins et concentrez-vous sur eux. Le style de communication et de gestion de chacun est différent, et il est essentiel de créer un environnement dans lequel vos employés se sentent à l'aise pour s'exprimer librement. Qu'il s'agisse d'un réunion individuelle virtuelle ou si vous l'avez en personne, être présent (*indice* faire taire les notifications Slack) fera la différence entre une expérience fructueuse ou non, pour vous et votre employé.

💡Idée : Utiliser techniques d'écoute active pour renforcer votre interaction et améliorer votre compréhension. En accordant toute votre attention tout en reflétant et en validant ce qu'ils disent, vous pouvez détecter les problèmes sous-jacents qu'ils soulèvent et être en mesure de faire ressortir le défi en posant des questions de suivi pertinentes.

9. Évitez les mises à jour sur l'état des projets en cours

Il est raisonnable de penser que vous et vos employés voudriez aborder les priorités de travail lors de vos entretiens individuels. Cependant, ce n'est pas le moment de procéder à une évaluation des performances. Essayez d'éviter de passer trop de temps sur les mises à jour de statut et concentrez-vous plutôt sur la situation dans son ensemble. Il y a de fortes chances que d'autres réunions soient consacrées à ce type de discussions. Il est également probable que d'autres membres de votre équipe aient également besoin de prendre connaissance des rapports d'avancement, et le fait de devoir répéter les mises à jour constitue une utilisation inefficace du temps pour tout le monde.

10. Prendre des notes de réunion

La prise de notes lors de vos entretiens individuels montre non seulement à votre employé que vous appréciez ce qu'il dit, mais cela vous aide également à vous en souvenir ! La rédaction de notes vous aidera à rester organisé lors de plusieurs réunions, à suivre les progrès, à apporter de nouveaux sujets à la discussion et à actualiser les réunions. Le fait d'avoir une trace claire de ce dont vous avez discuté vous aidera à faire le suivi lors de votre prochaine conversation.

Logiciel personnalisé comme Officevibe peut vous aider à centraliser vos notes de réunion afin d'avoir une trace de vos conversations avec chaque employé de votre équipe. Vous pouvez créer des agendas individuels partagés, définir et suivre les actions à entreprendre, et conserver des notes de réunion privées que vous seul pouvez voir.

11. Demandez des commentaires

Les réunions individuelles sont un moment idéal pour donner votre avis et recueillir les commentaires critiques des employés. Une question simple comme « que puis-je faire pour vous aider cette semaine ? » peut révéler des informations qui vous aideront à mieux soutenir votre équipe. Favoriser une culture du feedback est essentiel au maintien de la santé de votre équipe et à l'amélioration de votre rôle en tant que manager.

Les avantages de donner et de recevoir des commentaires sont innombrables. Découvrez-les conseils pour créer une culture du feedback au sein de votre équipe.

12. Fixez des objectifs pour vous et votre employé

En tant que manager, vous êtes idéalement placé pour aligner vos ambitions professionnelles sur le service et le soutien de vos employés dans leur cheminement de carrière. Les rencontres individuelles constituent le moment idéal pour discuter de leur carrière, pour approfondir les réussites et les défis liés à leur rôle actuel et pour définir leurs objectifs de carrière futurs. En comprenant les aspirations et les compétences de vos employés, vous pouvez ensuite les aider à structurer et à élargir les opportunités de développement de carrière.

🎯Astuce : L'établissement d'objectifs ne devrait pas être une tâche écrasante. Nous vous recommandons de commencer avec ces outils simples et directs conseils pour fixer des objectifs pour tous les managers.

13. Soyez précis quant aux prochaines étapes

À la fin de chaque rencontre individuelle, prenez un moment pour décider des prochaines étapes. Après avoir discuté des défis actuels lors de la réunion, le moment est venu de parler spécifiquement de la manière dont ils seront relevés et de qui sera responsable de quelles actions. Vous pouvez ensuite synchroniser ces actions au début de la prochaine réunion individuelle. C'est une autre façon de suivre les progrès au fil du temps.

N'oubliez pas : Assurez-vous de tenir vos promesses. Les prochaines étapes réalisables sont susceptibles de tomber entre vos mains et celles de votre employé. Montrez l'exemple et donnez suite à vos actions dans les délais impartis.

Maîtrisez votre prochaine réunion individuelle

Dans votre emploi du temps chargé, vos réunions individuelles sont un moment qui vous est réservé pour communiquer avec vos employés. Tout comme les réunions d'équipe contribuent à donner de la visibilité au travail et à la dynamique de votre équipe, les entretiens individuels se concentrent sur le développement individuel des employés et sur la manière dont il contribue au succès de l'équipe. En offrant un espace sûr pour discuter de sujets tels que le stress, les victoires et les performances, vous établissez des relations plus solides avec vos employés, enrichissant ainsi votre expérience en tant que manager.

Bref, les nombreux avantages des réunions individuelles valent la peine de prendre le temps de se préparer et de s'engager à respecter un horaire régulier. Et tu n'es pas obligée de le faire seule. Grâce à la simplicité d'Officevibe outil de réunion individuelle, vous pouvez planifier des réunions, définir des objectifs avec votre équipe et suivre facilement les progrès. C'est gagnant-gagnant !