Ce n'est un secret pour personne que l'essor du travail à distance a modifié le mode de fonctionnement de nombreuses organisations. Certains managers se sont adaptés avec facilité, mettant en place de nouveaux canaux de communication rapides et efficaces pour prendre le pouls de leurs collaborateurs, tandis que d'autres ont eu du mal à maintenir un contact régulier avec leur personnel nouvellement réparti.

Si vous vous sentez déconnecté de vos employés distants ou hybrides, il est important de prendre des nouvelles régulièrement pour vous assurer que vos équipes se sentent soutenues. Envoyer à vos employés des questions d'enquête personnalisées est un excellent moyen de mesurer les niveaux d'engagement et d'étouffer dans l'œuf tout problème potentiel.

Pourquoi sonder vos travailleurs à distance ?

La plupart des entreprises ont compris que des travailleurs heureux sont des travailleurs productifs et ont commencé à investir dans la création d'une expérience positive pour les employés sur le lieu de travail.

Une façon fondamentale de comprendre l'expérience des employés est de recueillir des informations directement auprès des employés eux-mêmes. Que ce soit par le biais de séances de feedback individuelles, de réunions d'équipe ou d'enquêtes anonymes, la création d'une culture du feedback permet aux managers de recueillir des détails sur ce que les employés ressentent en travaillant pour leur entreprise.

L'augmentation du travail à distance a créé des défis spécifiques qui affectent l'engagement et la productivité des employés. Comme la tendance au travail à distance ne montre aucun signe de ralentissement, il est essentiel de comprendre comment les employés à distance se sentent dans leur situation pour assurer leur productivité et leur réussite.

Questions d'enquête à poser à vos employés à distance, hybrides ou distribués

Bien qu'elles offrent de grands avantages, les questions de l'enquête sur le travail à distance peuvent être difficiles à formuler correctement.

Un défi majeur auquel sont confrontés de nombreux employés à distance est le flou qui règne entre leur vie personnelle et leur travail. Il faut savoir poser des questions personnelles qui ont un impact sur la productivité, la santé mentale et le bien-être, ainsi que sur les difficultés particulières, sans entrer dans les détails.

Il est bon de garder ces enquêtes anonymes, car cela permet aux employés de se sentir plus à l'aise pour partager des préoccupations potentiellement personnelles. Cela permet également d'éviter les représailles de la part de managers mécontents et donne aux employés la confiance nécessaire pour fournir des commentaires honnêtes et sincères.

Questions sur le mode de vie à distance

Certaines personnes s'épanouissent dans un environnement de travail à distance, tandis que d'autres peuvent avoir besoin d'un soutien supplémentaire. Découvrir comment les employés ont réagi et se sont adaptés à leur nouvelle situation offre un aperçu précieux de la manière dont vous pouvez les aider à faire la transition.

Voici quelques exemples de questions :

1. Quel est votre aspect préféré du travail à distance ?
2. Avez-vous une routine fixe ?
3. Avez-vous déjà travaillé à distance auparavant, et qu'est-ce qui est différent dans votre situation actuelle ?
4. Avez-vous beaucoup de distractions pendant la journée ?
5. Êtes-vous capable d'arrêter de travailler après les heures de travail ?
6. Que faites-vous pour vous amuser et vous ressourcer après le travail ?
7. Quels sont vos principaux obstacles à la productivité, et comment pouvons-nous vous aider à les surmonter ?

Questions relatives à la diffusion de l'information

De nombreuses décisions sont prises spontanément lors de discussions au bureau, et le travail à distance peut rendre la communication d'équipe difficile. Il est plus difficile d'avoir des conversations perspicaces en équipe, mais il est aussi plus difficile de tenir tout le monde au courant. Voici quelques questions qui vous permettront de mieux cerner les problèmes de communication les plus courants :

8. Vous sentez-vous inclus dans les grandes décisions de l'équipe ?
9. Avez-vous été pris au dépourvu par une nouvelle ou une information lors d'une réunion d'équipe ?
10. Nos outils actuels de travail à distance sont-ils suffisants ?
11. Rencontrez-vous souvent des difficultés techniques avec les outils de communication à distance ?
12. Nos réunions sur site sont-elles suffisamment conviviales pour encourager votre participation ?

Questions de connexion

De nombreuses personnes ont du mal à s'engager dans des communications par texte ou par vidéo, ce qui conduit à des contextes manqués et à une augmentation des conflits entre les membres d'une équipe à distance. Il est essentiel de créer des liens solides entre les employés, même s'ils ne partagent pas le même espace.

13. Avez-vous l'impression de vous rendre suffisamment au bureau ?
14. À qui vous adressez-vous lorsque vous avez une idée géniale ?
15. Avez-vous l'impression que vous pouvez aborder n'importe quel membre de l'équipe avec un problème que vous rencontrez ?
16. Y a-t-il suffisamment d'occasions de discuter et de créer des liens ? Comment pensez-vous que nous pourrions en créer davantage ?
17. Avez-vous l'impression d'être un membre précieux de l'équipe ?

Questions sur la planification du travail à distance

Alors que de plus en plus d'organisations s'orientent vers le travail à distance et les modèles hybrides, consulter les employés est un excellent moyen d'obtenir des idées sur la manière de mettre en œuvre efficacement ces stratégies.

18. Combien de jours avez-vous besoin d'être au bureau, en fonction de votre charge de travail et de vos responsabilités actuelles ?
19. Êtes-vous convaincu que vos responsables sont disposés à promouvoir des pratiques de travail alternatives et flexibles ?
20. Si vous aviez une flexibilité totale, quels sont les jours les plus propices au travail au bureau (le cas échéant) ?
21. Quel arrangement préférez-vous : hybride, 100% à distance, ou 100% au bureau ?
22. Comment pouvons-nous faire en sorte que la transition entre le travail à distance et le travail au bureau se fasse sans heurts pour vous ?

Questions sur la productivité du travail à distance

Les différents aspects du travail à domicile affecteront différemment les employés. Cependant, certaines pratiques faciliteront la vie de tous, et il est essentiel de les mettre en œuvre le plus tôt possible pour maintenir la productivité à un niveau élevé.

23. Comprenez-vous la politique de l'entreprise en matière de travail à domicile ?
24. Avez-vous des objectifs de travail clairs ?
25. Avez-vous le sentiment que votre responsable vous fait confiance pour effectuer votre travail à domicile ?
26. Êtes-vous satisfait de la qualité et de la quantité de communication de la direction ?
27. Pouvez-vous joindre facilement votre équipe ou vos subordonnés directs lorsque vous en avez besoin ?
28. Quels sont vos canaux de communication préférés lorsque vous travaillez à distance ?
29. Aimeriez-vous retourner au bureau ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
30. Disposez-vous d'un espace de travail dédié à la maison ?

Quelles sont les difficultés rencontrées par les employés à distance ?

Il peut être tentant de penser que la gestion d'une équipe à distance fonctionne de la même manière que la gestion de personnes au bureau. Cependant, le passage au travail à distance a soulevé de nouvelles questions et de nouveaux défis pour les employés comme pour les managers.

Selon le rapport d'Officevibe sur l'état de l'expérience des employés, près de 30 % des employés doivent faire face à des niveaux de stress ingérables, même s'ils ont la possibilité de travailler à domicile.

Comprendre les défis du travail à distance peut être délicat, surtout si les managers et les cadres restent dans un environnement de bureau. C'est pourquoi le retour d'information des employés est essentiel pour fournir le soutien adéquat nécessaire pour répondre aux préoccupations spécifiques d'une main-d'œuvre distribuée.

Maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Le plus grand défi de la gestion des employés à distance est de maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Nombreux sont ceux qui ne disposent pas d'un espace de bureau dédié à la maison, ce qui entraîne une confusion entre leur vie personnelle et leur travail.

Plus de 47 % des personnes déclarent se sentir débordées au travail, ce qui les empêche de décrocher.

Il peut être très tentant de "terminer cette seule tâche" avant de se déconnecter. Certaines personnes ont également du mal à se mettre au travail le matin, tout simplement parce qu'elles n'ont pas de transition claire pour se rendre au travail, ce qui les met dans l'état d'esprit du travail.

La solitude

Même si les membres de votre équipe ne sont pas les meilleurs amis du monde, le bureau favorise les interactions sociales constantes à petite échelle. Même un simple badinage entre chefs d'équipe et collègues suffit à créer un sentiment de camaraderie et de bien-être social.

Travailler dans un environnement distant élimine presque toutes ces interactions sociales. De nombreux travailleurs à distance constatent qu'ils peuvent passer une journée entière à travailler sans parler à une autre personne, ce qui entraîne des sentiments d'isolement et de solitude.

Difficultés à communiquer et à collaborer avec les membres de l'équipe à distance

Les gens communiquent de multiples façons, notamment par le langage corporel et d'autres indices non verbaux. Ces indices donnent à chacun le contexte de la communication et peuvent modifier considérablement le sens des mots prononcés.

La communication textuelle ne permet pas de transmettre avec précision ces indices non verbaux. Vous pouvez penser que vous écrivez un courriel informel et décontracté, alors que le destinataire peut penser que vous êtes sarcastique ou trop informel. Comme vous ne pouvez pas adapter votre ton à la volée, les deux parties ne disposent pas du contexte nécessaire à une communication efficace sur le lieu de travail.

Si les appels vidéo peuvent atténuer certains problèmes de communication, ils n'ont pas la spontanéité et les idées en temps réel qui font le succès d'une équipe.

Distractions ménagères

Travailler dans un espace de bureau dédié favorise un environnement sans distractions où les employés peuvent se concentrer sur leur travail. Le travail à distance ouvre la voie à une foule de distractions, des animaux domestiques aux réparations ménagères, en passant par les tâches administratives qui nuisent à la concentration d'un employé.

De nombreuses personnes ont commencé à fréquenter des cafés ou à louer des espaces de coworking pour travailler à distance tout en évitant les distractions domestiques. Malheureusement, ces solutions ne conviennent pas forcément à tous les membres de l'équipe travaillant à distance, et il est essentiel de fournir le soutien adéquat pour aider les employés hybrides ou distants à se concentrer sur leurs tâches.

Rester motivé

Un environnement distant isolé peut rendre l'automotivation incroyablement difficile. Habituellement, une équipe entière se motive pour faire plus d'efforts, mais le manque de communication constante peut amener le personnel éloigné à penser que sa contribution n'est pas importante. S'il incombe au chef d'équipe de veiller à ce que son équipe reste motivée tout au long du projet, le fait de travailler à distance peut rendre la tâche beaucoup plus difficile.

Travailler sur différents fuseaux horaires

Un autre obstacle majeur pour toute équipe distribuée est le fait que les individus se connectent depuis différents endroits. Les différents fuseaux horaires introduisent une couche de défis administratifs, et réunir des équipes distantes demande beaucoup plus de planification que la simple convocation d'une réunion d'équipe impromptue.

Avoir le bon équipement

Toutes les personnes qui se lancent dans le travail à distance ne disposent pas des ressources nécessaires pour travailler à domicile. Certaines personnes peuvent s'appuyer sur leur ordinateur portable de travail, tandis que d'autres ont besoin d'un accès Internet haut débit. S'assurer que chacun dispose de ce dont il a besoin est un élément clé pour aider les équipes à distance à être opérationnelles aussi rapidement que possible.

Enquête d'opinion pour les travailleurs à distance

L'objectif de toute enquête Pulse de courte durée est d'obtenir un instantané de l'engagement des employés dans votre organisation. Pour tirer le meilleur parti de l'enquête, tenez-vous-en aux sujets qui :

• Requièrent le feedback des employés. Évitez de poser des questions sur des sujets pour lesquels l'opinion des employés n'entre pas en ligne de compte dans le processus décisionnel.
• Sont exploitables. N'abordez que des sujets que vous pouvez modifier dans un délai raisonnable afin de présenter des résultats visibles.
• Traitez des préoccupations générales. Les enquêtes par sondage ne sont pas le lieu pour poser des questions sur la satisfaction au travail ou les problèmes personnels de chaque employé et devraient cibler les défis plus larges auxquels sont confrontés les employés à distance dans leur ensemble.

Les enquêtes par sondage donnent les meilleurs résultats lorsqu'elles sont limitées à un sujet spécifique. Par exemple, si vous voulez avoir une idée de ce que les employés pensent du retour au bureau ou d'un modèle hybride, une courte enquête par sondage pourrait ressembler à ceci :

• Comment les dirigeants peuvent-ils favoriser un environnement de travail sûr ?
• J'ai le sentiment de disposer des ressources nécessaires pour retourner au bureau en toute sécurité. O/N
• J'ai le sentiment que les dirigeants ont pris les bonnes mesures pour protéger les employés lors du retour au bureau. O/N
• Je connais les procédures et les politiques en place pour assurer la sécurité de tous sur le lieu de travail. O/N
• Je ne me sens pas obligé de venir au travail si un membre de ma famille ou moi-même sommes malades. O/N

Combinaison d'enquêtes et de rencontres individuelles

La gestion des employés à distance nécessite d'identifier les problèmes généraux du travail à distance tout en aidant les individus à faire face à des défis spécifiques. Les enquêtes sont très utiles pour détecter les tendances générales, mais peuvent sembler impersonnelles, ce qui accroît le sentiment d'isolement et le manque de communication.

La combinaison d'un large éventail d'enquêtes avec des entretiens individuels et une écoute active permettra aux employés de se sentir connectés et aux managers de fixer des attentes. Ces rencontres permettent aux employés d'évoquer des préoccupations personnelles affectant leur bien-être et qui ne conviennent pas aux questions des enquêtes sur le travail à distance.

Comment optimiser les questions de votre enquête pour les membres de votre équipe à distance ?

Poser les bonnes questions sur le télétravail est aussi important que d'envoyer l'enquête en premier lieu. Les questions que vous posez ont un impact énorme sur la qualité des données de l'enquête et sur les taux de participation.

Comme le travail à distance soulève des défis uniques, il est important de se concentrer sur ces aspects. Vous pouvez toujours utiliser d'autres enquêtes anonymes pour contrôler l'engagement des employés sur site ou des travailleurs hybrides, mais les enquêtes sur le travail à distance destinées aux employés totalement éloignés doivent se concentrer sur leurs besoins.

Lorsque vous optimisez les questions de votre enquête, n'oubliez pas de :

• Poser des questions qui identifient les préoccupations personnelles qui peuvent affecter la productivité sans évoquer des sentiments personnels spécifiques ou des situations familiales.
• Surveillez constamment la santé mentale et le bien-être des employés sans poser de questions génériques dont les réponses peuvent changer quotidiennement.

Il est également important d'utiliser les résultats de l'enquête de manière efficace, ce qui signifie comprendre qu'il n'existe pas de solution unique pour le travail à distance. De courtes enquêtes révèleront des tendances en matière de travail à distance que vous pourrez approfondir lors de réunions individuelles avec chaque employé.

Tirez le meilleur parti de vos enquêtes d'engagement des employés à distance avec Officevibe

À mesure que les espaces et les pratiques de travail des employés évoluent, les organisations doivent s'adapter pour ne pas se laisser distancer. Officevibe propose une multitude d'outils et de ressources utiles pour l'engagement des employés afin de vous aider à établir une culture du feedback dans votre organisation. Qu'il s'agisse de courtes enquêtes Pulse ou de questionnaires plus longs, nous vous aiderons à faire en sorte que vos employés restent motivés, heureux et productifs.

L'une des plus grandes frustrations des employés qui prennent le temps de donner un feedback réfléchi est d'avoir l'impression que leurs commentaires sont ignorés par leurs pairs, leur manager ou l'organisation.

En tant que manager et ligne de contact directe de votre équipe avec le reste de l'organisation, il y a peu de choses plus importantes que de savoir comment communiquer efficacement avec vos employés.

Mais si vous gérez une main-d'œuvre distribuée en pleine croissance, il peut être difficile de consacrer suffisamment de temps à l'élaboration d'une réponse parfaite pour vos subordonnés directs.

Si vous cherchez des stratégies pour mieux examiner et répondre aux commentaires constructifs, négatifs ou même positifs sur le lieu de travail, nous avons ce qu'il vous faut.

Pourquoi vous devez répondre aux commentaires

Si un membre de votre équipe a pris le temps de vous faire part de ses commentaires, cela signifie qu'il souhaite vraiment entretenir une relation avec vous. En outre, cela montre qu'il est engagé, motivé et inspiré au travail. Les gens prennent rarement le temps de donner du feedback s'ils ne s'y intéressent pas.

La collaboration et la confiance sont au cœur de ce qui fait une grande équipe, et répondre aux commentaires montre que vous faites confiance à l'opinion de la personne et que vous appréciez sa contribution. Vous ne voulez donc pas manquer cette occasion d'établir des relations.

30 % des salariés estiment que leur entreprise n'accorde pas suffisamment d'importance à leurs opinions et suggestions.

Données de l'enquête Pulse Survey d'Officevibe

Ouvrez un canal de rétroaction : Montrez aux employés que vous êtes ouvert aux commentaires en leur offrant un espace dédié pour les partager. Le logiciel de feedback anonyme d'Officevibe permet aux membres de l'équipe de partager leurs idées, suggestions, préoccupations et questions avec leur responsable, avec une option d'anonymat.

Les responsables répondent aux commentaires directement dans l'application, ce qui en fait une conversation à double sens, tandis que les employés peuvent choisir de rester anonymes ou non.

Construire une boucle de rétroaction

Vous avez peut-être déjà entendu parler de la boucle de rétroaction des employés, et à juste titre : il s'agit d'une pratique essentielle pour développer toute équipe performante. Une boucle de rétroaction est créée lorsque des collègues s'échangent continuellement des commentaires :

• Améliorer les performances de l'entreprise
• Atteindre les objectifs collectifs
• Stimuler l'engagement des employés
• Améliorer l'expérience des employés

Pour qu'une boucle de rétroaction soit efficace, il est essentiel de répondre aux commentaires constructifs. Pourquoi ? Parce que le fait de recevoir un retour d'information valide avec enthousiasme l'acte de l'autre personne qui le donne et renforce son instinct de maintenir ce comportement positif.

Plus votre équipe s'efforcera d'offrir un retour d'information, plus les gens se sentiront à l'aise pour partager leurs suggestions et leurs idées, et plus ils seront disposés à en recevoir. Vous améliorerez constamment vos résultats parce que les gens communiquent ouvertement entre eux sur les problèmes qui se présentent.

Remarquez votre réaction au feedback

Réagir à un retour d'information est une étape normale pour trouver comment y répondre. Votre réaction peut varier en fonction du scénario, et peut être :

• Accepter le retour d'information
• Désaccord avec le retour d'information
• Besoin de plus d'informations pour utiliser le retour d'information

Faire un effort pour remarquer vos réactions est une bonne première étape. Lorsque vous avez identifié votre réaction, il est plus facile de trouver une réponse en fonction de la nature du message. Le feedback sera souvent positif, négatif ou constructif. Voyons comment réagir au mieux dans chaque scénario.

Comment répondre à un retour positif

Recevoir un retour positif peut être à la fois gratifiant et valorisant. Un retour positif peut ressembler à : "Excellent travail sur ce projet ! J'ai été très impressionné par la façon dont vous avez géré l'ensemble du projet". Ou encore : "Vous avez été si attentif ces derniers temps lors de nos réunions virtuelles, c'est formidable de sentir cet engagement même à travers la barrière technologique."

Mais il est tout aussi important de savoir comment répondre aux commentaires positifs pour créer une véritable relation bidirectionnelle avec vos employés.

Réagir aux commentaires positifs sur le lieu de travail

• Remerciez-les et faites-leur savoir que vous appréciez leur avis positif. Dites-lui que cela vous touche.
• Demandez-lui de préciser ce qu'il pense que vous avez fait de bien. C'est important pour comprendre le comportement exact qui a été bien reçu, ou si vous aviez des doutes sur votre propre performance.

Par exemple : "Merci beaucoup pour ce gentil courriel. Cela signifie beaucoup de savoir que mon travail a été apprécié et que vous en voyez l'impact. Si possible, j'aimerais mieux comprendre, de votre point de vue, quelle partie des projets s'est selon vous bien déroulée, et pourquoi."

Il est important d'encourager autant que possible les commentaires positifs, car cela crée une culture où les gens se soutiennent mutuellement. Les gens ont tendance à associer le retour d'information à quelque chose de négatif ou d'intimidant, mais une reconnaissance significative de la part des collègues peut réellement stimuler l'engagement des employés.

Si vous parvenez à briser cette association en encourageant (et en partageant) les commentaires positifs, les gens ne se braqueront pas autant lorsqu'ils recevront des commentaires plus difficiles mais critiques… et vous non plus.

Comment répondre aux commentaires positifs de votre patron

Qui n'aime pas entendre son supérieur lui dire qu'il a rédigé un excellent rapport ou que sa récente présentation a été parfaitement réussie ? Malheureusement, avec la nouvelle réalité du travail à distance, les occasions d'interactions positives et de feedbacks occasionnels sont devenues plus rares.

De nombreux employés ont l'habitude d'entendre la direction ou d'interagir avec elle uniquement lorsqu'il y a un problème à régler, alors savoir comment répondre à un "travail bien fait" ou à d'autres compliments peut parfois sembler un territoire inconnu.

Lorsque vous recevez un compliment ou une excellente évaluation de vos performances, remerciez votre patron et faites-lui savoir que vous appréciez ces bonnes paroles.

Vous pouvez même aller plus loin et lui demander de vous fournir davantage de commentaires sur ce que vous avez fait de bien afin que vous puissiez l'appliquer à de futurs projets :

"Merci d'avoir reconnu mes efforts ! J'ai mis beaucoup de travail dans ce projet et j'apprécie cette reconnaissance. J'aimerais pouvoir continuer à faire ce genre de travail si vous pouviez me donner plus de détails sur les parties dans lesquelles vous pensez que j'ai excellé. Ce type de retour critique est vraiment utile pour mon développement professionnel."

Réagir aux commentaires négatifs

Recevoir des commentaires négatifs peut être douloureux et même nous mettre sur la défensive. Mais il est important que vous soyez capable de répondre en pleine conscience, plutôt que de réagir émotionnellement.

Lorsque vous recevez des critiques, attendez pour y répondre. Respirez profondément et rappelez-vous que les commentaires ne sont pas personnels et ne reflètent pas votre personnalité. Si vous sentez que des émotions chaudes commencent à surgir, donnez-vous un peu de temps (ou demandez-en) pour traiter ce commentaire critique. Vous ne voulez pas risquer de dire quelque chose que vous regretterez plus tard.

Les éléments à prendre en compte pour répondre aux commentaires négatifs :

• Demandez-vous s'il y a du vrai dans leur critique négative. Si vous pouvez trouver un point d'accord, dites "Merci de m'avoir signalé ce point. J'apprécie que vous preniez le temps de me faire part de ce commentaire et je vais certainement en tenir compte à l'avenir."
• Si vous n'êtes pas d'accord avec le commentaire, ou si vous avez besoin de plus d'informations pour comprendre son point de vue, vous pouvez répondre par une question d'approfondissement. Essayez : "J'aimerais beaucoup mieux comprendre d'où vient ce point de vue. Pourrions-nous prendre le temps d'en parler en tête-à-tête ?"
• Prenez le temps de réfléchir au feedback. Posez-vous la question suivante : "Est-ce quelque chose que d'autres ont déjà porté à mon attention ?" Si la réponse est oui, cela peut valoir la peine de creuser davantage.

Évitez de répondre à un commentaire critique par un autre commentaire négatif. Rappelez-vous que vous pouvez toujours dire simplement "merci d'avoir partagé cela" et passer à autre chose. C'est à vous de décider quelle part de ce feedback vous voulez prendre et quelle part vous voulez rejeter. Appréciez le fait que cette personne ait pris le risque de partager ses idées avec vous.

Vérifiez votre intuition : Si vous réagissez fortement à un commentaire négatif, rappelez-vous d'abord qu'il ne s'agit que de l'opinion d'une seule personne. Demandez à un collègue ou à un ami en qui vous avez confiance d'en parler et de vous donner son point de vue. Ensemble, vous pourrez peut-être la rendre plus constructive.

Répondre à des commentaires constructifs

Les commentaires constructifs sont généralement moins durs, car la personne n'a pas seulement pris le temps de signaler un problème, mais elle veut aussi faire partie de la solution. Essayez d'y voir une occasion de collaboration et d'apprentissage, quelle que soit la personne qui vous en fait part.

Pour répondre aux commentaires constructifs, pensez à :

• Faites savoir à la personne que le fait de vous donner ce feedback spécifique et exploitable vous a été utile.
• Offrez-lui la possibilité de travailler ensemble sur la solution. Il peut s'agir d'une occasion pour vous deux d'apprendre l'un de l'autre, selon le contexte.
• Faites savoir à la personne que vous avez donné suite au retour d'information et fermez la boucle du retour d'information (s'il y a quelque chose à faire pour vous).
• Réfléchir à ce qui a été partagé. Comment pouvez-vous maintenant appliquer le retour d'information dans d'autres contextes ?

Par exemple : "Merci d'avoir pris le temps de partager vos réflexions et vos idées pour aller de l'avant. Seriez-vous intéressé à trouver une solution ensemble ? Votre suggestion m'a inspiré, et j'ai quelques idées sur la façon dont nous pourrions nous en inspirer. Quoi qu'il en soit, je m'y mettrai la semaine prochaine."

Comment répondre aux commentaires par e-mail

Si de nombreux managers préfèrent répondre aux commentaires négatifs ou constructifs en personne ou par chat vidéo, le fait de noter vos idées par e-mail peut avoir le même impact si vous le faites correctement.

Lorsque vous répondez à un feedback par e-mail, surtout s'il est négatif, n'oubliez pas de :

• Soyez clair avec vos mots et votre ton
• Ne laissez pas de place à l'interprétation
• Donnez le contexte de la situation
• Incluez des communications antérieures ou des captures d'écran pour illustrer votre propos.

Lorsque vous recevez un commentaire positif d'un membre de l'équipe, prenez note de lui répondre avant la fin de la journée pour le remercier et reconnaître ses bons mots. Si vous souhaitez en savoir plus, prenez rendez-vous avec lui pour poursuivre la conversation.

Commentaires critiques : montrez aux gens que leur opinion compte pour vous.

Prendre le temps de répondre de manière réfléchie aux commentaires au travail montre que vous vous souciez de vos collègues et que leurs idées et opinions sont précieuses. Quel que soit le type de commentaires que vous recevez, n'oubliez pas de toujours répondre avec empathie et compassion, et rappelez-vous que tous les commentaires sont utiles à votre développement en tant que manager.

Grâce à l'outil intuitif de feedback des employés d'Officevibe, vous pouvez recueillir les commentaires de votre équipe, identifier les problèmes d'alignement, réévaluer les priorités et résoudre les conflits lors de réunions individuelles, le tout sur une plateforme pratique et facile à utiliser.

Ta business se développe bien et tu aimerais déléguer davantage de tâches à tes équipes ?

Tu aimerais t’assurer que les compétences de tes employés sont en phase avec les besoins futurs de ton entreprise et ta vision sur le long terme ?

Tu aimerais développer les compétences des employés ayant le plus de potentiel et d’ambitions professionnelles ?

Tu réponds « oui » à au moins l’une de ces questions ? Bienvenue !

On vient ensemble de mettre le doigt sur un élément essentiel en entreprise : le développement des compétences des employés.

C’est une stratégie d’apprentissage proactive qui s’appuie sur les ambitions de développement professionnel des salariés pour améliorer les performances, dans tous les sens du terme. En d’autres termes, tu veux donner les meilleurs outils à tes employés pour qu’ils puissent s’épanouir au travail et croître dans leur carrière.

En tant que gestionnaire, l’objectif principal du développement des compétences en entreprise est d’apporter davantage de valeur à ton entreprise, de faire passer sa croissance au niveau supérieur.

Comment ? En s’appuyant sur ce qu’elle a de plus précieux : tes salariés, leur force de travail et leur volonté d’acquérir de nouvelles compétences.

Le sujet t’intéresse ?

Découvre ce guide sur le développement des compétences en entreprise, qui t’explique tout en détail en quoi cela consiste, comment mettre en place une telle stratégie et quelles sont les erreurs à éviter.

Le « développement des compétences », à quoi ça correspond précisément ?

Développement des compétences : définition

Le développement des compétences désigne une démarche d’apprentissage par laquelle une entreprise permet à ses salariés de faire croître leurs connaissances de manière approfondie et d’améliorer leurs pratiques.

Cette démarche répond à des besoins et à des ambitions de long terme et se construit en lien avec la carrière professionnelle du salarié.

Quelle est la différence entre la formation des employés et le développement des compétences ?

Les concepts de formation des employés et de développement des compétences sont tellement liés qu’on les confond parfois. Soyons précis !

L’objectif de la formation des employés est de combler un besoin spécifique de nouvelles compétences et connaissances à court terme, pour les besoins du poste actuellement occupé par le salarié.

Quant au développement des compétences, il s’inscrit sur du long terme et vise à développer des compétences plus générales chez l’employé. Certes, ces nouvelles compétences peuvent être mises en pratique rapidement, mais il s’agit plutôt de préparer le développement de la carrière professionnelle du salarié.

Cela peut concerner aussi bien le savoir-faire dans son domaine d’expertise actuel que le savoir-faire dont il aura besoin pour envisager des postes avec davantage de responsabilités.

S’appuyer sur l’humain pour atteindre ses objectifs

Le développement des compétences est orienté vers l’humain.

Chez Workleap LMS, on fait le même constat jour après jour : une entreprise qui atteint ses objectifs organisationnels est une entreprise qui met l’accent sur l’humain, parce que cela représente sa principale force.

Les entreprises qui réussissent sont celles qui arrivent à mettre en avant les différentes compétences dont elles disposent. Ce sont surtout celles qui impliquent leurs employés dans le processus, afin de comprendre leurs besoins réels et de les appuyer efficacement.

Pourquoi investir dans le développement des compétences ?

Quand il est bien mené, l'amélioration des compétences des employés profite à tous : au salarié d’abord, à l’entreprise ensuite. C’est un levier que les gestionnaires ont tout intérêt à utiliser pour améliorer les performances, à la fois au niveau de leurs équipes et au niveau de l’entreprise.

Quand on parle de « performance », on ne parle pas forcément d’exploser le nombre de contrats ou le chiffre d’affaires. On pense plutôt à s’améliorer pour être plus efficaces et plus productifs, avec des salariés mieux formés et davantage épanouis dans leur poste.

Tout l’argent qu’une entreprise affecte au développement des compétences n’est pas une simple « charge » ou une « dépense », c’est un véritable investissement sur le long terme. Les employés représentent la plus grande richesse d’une entreprise. Il est donc tout naturel d’en prendre soin et d’en maintenir la valeur, voire, encore mieux, de l’améliorer.

Le développement des compétences n’est donc pas une charge, mais un investissement qui rapporte de la valeur sur le long terme !

Qui est chargé du développement des compétences en entreprise ?

C’est une grande question à laquelle nous avons essayé de répondre, et nous conseillons de confier la vision stratégique du développement des compétences à la direction des opérations, et la coordination et l’accompagnement aux ressources humaines.

Serions-nous en train d’oublier une partie de l’équation ? Le plus important dans cette question, ce sont les employés eux-mêmes.

Rappelons-le : la carrière et l’épanouissement professionnel des salariés sont au cœur du développement des compétences.

Si la direction des opérations et les ressources humaines sont effectivement responsables de cette démarche, l’essentiel repose sur les employés, car c’est bien d’eux dont il est question. Charge aux plus motivés d’entre eux d’utiliser du mieux possible ce que l’entreprise est prête à leur offrir en termes de compétences et de carrière.

Les 5 grands bénéfices à développer les compétences de tes employés

Voici les principaux bénéfices qu’une entreprise peut retirer lorsqu’elle met en place des actions pour développer les compétences de ses employés.

1. Atteindre les objectifs de croissance à long terme

Tu as probablement de grandes ambitions pour ton entreprise : nouveaux produits, nouveaux marchés, perspectives de croissance… et c’est bien normal, le cerveau humain cherche toujours à avoir plus !

L'amélioration des compétences des employés revêt une dimension stratégique pour ta business, mais il constitue également une question de gestion des ressources humaines. L’un ne va pas sans l’autre.

Dans une entreprise, l’apprentissage et la croissance sont intimement liés. Et le défi du développement des compétences est de faire coïncider les ambitions professionnelles des salariés avec les objectifs organisationnels. C’est une sorte de boucle vertueuse qui profite à tous, salariés comme entreprise.

Certains salariés sont en recherche de nouvelles responsabilités, de nouveaux défis professionnels. Le développement des compétences permet de répondre à ces ambitions.

Parmi les nombres répercussions que tu peux espérer pour ton entreprise, il y a :

• l’amélioration de la qualité du service client grâce au développement de compétences douces;
• l’efficience organisationnelle grâce au développement du leadership de tes gestionnaires;
• l’innovation et l’apport de nouvelles idées grâce au développement de l’intrapreneuriat.

2. Déléguer davantage de responsabilités

Pourquoi continuer à tout faire reposer sur les chefs d’équipe alors que certains salariés sont motivés pour endosser davantage de responsabilités ?

C’est justement l’objet du développement de compétences : pouvoir déléguer des responsabilités à des salariés qui ont toute la motivation et le potentiel requis.

En déléguant progressivement des tâches de niveau supérieur, les gestionnaires permettent aux employés de développer de nouvelles compétences et de se préparer à assumer de futures responsabilités plus élevées, celles dont l’entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs de croissance.

Mais rappelons qu’en matière de développement des compétences, l’humain n’est jamais bien loin : déléguer des responsabilités améliore également la confiance entre gestionnaire et employé, un atout inestimable.

3. Améliorer les performances

Chez Workleap LMS, on pense que la recherche de « performance » n’est pas un « gros mot ».

Quand une entreprise cherche à atteindre des objectifs, on parle d’objectifs « organisationnels ». Sans des salariés correctement formés, impossible de les atteindre. Un salarié mieux accompagné, mieux outillé pour gérer ses projets, sera forcément plus performant, mieux dans son poste et dans son quotidien.

Par exemple, on pourrait avoir pour objectif organisationnel d’augmenter la facture moyenne de nos clients. En offrant de développer les compétences de communication et de persuasion de notre équipe de vente, on les aide à mieux performer et on augmente nos chances de réussite.

Ces compétences pourront aussi leur servir dans d’autres contextes, ou même dans une perspective de croissance (ex : devenir gestionnaire du département).

4. Augmenter la motivation et l'engagement

Le développement des compétences est un marqueur de la culture d’entreprise.

Aucun salarié n’aime avoir l’impression de « stagner » dans son poste et de ne plus rien apprendre. À l’inverse, dans une entreprise qui favorise l’apprentissage permanent et le progrès continu, les salariés évoluent dans une ambiance de travail constructive.

Tout cela participe à la construction de la marque employeur.

La motivation des salariés est bien meilleure quand ils se sentent progresser. Donner aux salariés la possibilité de développer de nouvelles compétences ou de se perfectionner, c’est ouvrir la possibilité pour le salarié de se voir confier de nouvelles responsabilités.

Selon TeamStage, des employés motivés au travail peuvent contribuer à :

• 21% d’augmentation de la profitabilité
• 41% de réduction du taux d’absentéisme
• 87% moins de chances de quitter l’entreprise

5. Améliorer ton taux de rétention et réaliser des économies d’embauche

Voilà qui nous amène à un point très sensible : la rétention des employés.

Grâce à leurs nouvelles compétences, les salariés peuvent prétendre à d’autres postes en bénéficiant de mobilité interne. Il devient intéressant de miser sur les salariés qui ont du potentiel et ne demandent qu’à le révéler.

En mettant en place une politique de développement des compétences, tu améliores ta gestion des talents et tu réduis la fuite desdits talents. Tu réalises aussi des économies d’embauche.

On sait qu’il est beaucoup plus facile et moins coûteux de retenir des talents plutôt que d’aller en chercher de nouveaux! Vu le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, toutes les entreprises devraient considérer ce point.

La bonne nouvelle, c’est que tous ces bénéfices peuvent cumuler leurs effets, à condition bien sûr de mettre en place une bonne stratégie de développement des compétences et de viser les résultats sur le long terme.

Les meilleurs moyens pour développer les compétences de tes employés

Comment développer nos employés ?

Voilà une question que se posent de nombreux chefs d’entreprise. Il existe différentes manières possibles pour développer les compétences des employés. On peut même les cumuler entre elles !

Identifier les compétences en question

On parle beaucoup de « développement des compétences », mais de quelles « compétences » parle-t-on au juste ?

C’est vrai, les compétences sont différentes d’une entreprise à l’autre et d’un salarié à l’autre. Tout entrepreneur qui s’engage dans une démarche d'amélioration des compétences des employés doit commencer par réaliser une analyse d’écart de compétences.

Objectif : identifier les compétences critiques à développer, dont son entreprise a besoin à court, moyen et long termes pour atteindre ses objectifs d’affaires, et les comparer aux compétences réelles des équipes.

Ceci constitue la première étape, mais il reste encore du travail à mener pour comparer les compétences dont l’entreprise a besoin avec les ambitions de carrière des salariés.

S’appuyer sur les objectifs et les souhaits de carrière des salariés

Comment savoir ce dont les employés ont envie pour leur carrière si on ne leur demande pas ?

C’est bien impossible et c’est pour cela que gestionnaires et salariés doivent mettre en place des temps d’échanges pour aider les employés à identifier leurs objectifs professionnels et créer des plans de développement individuels qui devront définir notamment :

• Les défis auxquels les salariés sont confrontés dans leurs missions et ceux qu’ils ont envie de relever dans le cadre de leur carrière,
• Les moyens pour les salariés d’atteindre leurs objectifs et de relever les défis,
• Les délais nécessaires pour atteindre les objectifs identifiés.

Prends du temps dans les rencontres individuelles ou les évaluations annuelles pour poser la question!

C’est une manière de motiver les employés et de s’assurer que les objectifs de l’entreprise sont en phase avec ceux des employés.

Mettre en place des plans de développement individuel des compétences

Suite à l’analyse d’écart de compétences et au recueil des attentes des salariés, tu sais maintenant :

• quelles sont les compétences à développer?
• lesquelles sont prioritaires?
• combien de salariés sont concernés?
• quels sont les salariés avec de plus grandes ambitions pour leur carrière?
• etc.

Tu peux donc élaborer des plans de développement individuel des compétences.

Concrètement, comment les mettre en place ?

Il existe différentes façons de développer les compétences de tes employés, de manière formelle ou informelle. Les deux modes d’apprentissage présentent des avantages, mais le gros intérêt de l’apprentissage formel via une plateforme de formation est de créer un cadre structuré permettant à chaque salarié d’atteindre les objectifs fixés.

Créer des conditions favorables : abolir les barrières et entretenir la motivation

Si tu nous suis jusqu’ici, c’est que tu as une grande motivation à réussir ta démarche de développement des compétences. Le dernier point sur lequel on voudrait insister est le fait de créer des conditions favorables à la réussite de ton projet.

Ton plan ne fonctionnera jamais dans une entreprise dont les services et les équipes travaillent de manière cloisonnée, au sein d’une structure rigide. Tu dois donc t’assurer que la collaboration interfonctionnelle est possible, que les échanges sont fluides et que la culture d’entreprise est propice au partage (à tous niveaux) et à l’épanouissement des salariés.

C’est en éliminant les silos de travail que tu pourras permettre aux employés d’explorer de nouveaux domaines plus stimulants et de renforcer leurs compétences.

Enfin, tu dois communiquer tout au long de la démarche avec les employés, pour leur donner des feedbacks, noter les points d’amélioration lorsque c’est nécessaire, mais aussi savoir reconnaître les progressions. La motivation des équipes est un défi quotidien !

Tu sais pourquoi on te parle maintenant d’abolir les barrières qui pourraient se trouver sur ton chemin ? Pour t’éviter également de tomber dans certains pièges !

Quels sont les pièges à éviter ?

Comme tu l’as vu, le développement des compétences est stratégique pour ton entreprise et pour l’équilibre et le bien-être de tes salariés. Comment faire en sorte que ta stratégie porte ses fruits ?

D’autres gestionnaires sont passés par là avant toi, et on a justement compilé toutes les erreurs et comportements à éviter.

Absence d’échange avec les employés

Apprendre de nouveaux savoirs, quels que soient ton poste et ton âge, est une démarche très profitable, mais cela demande de se mettre dans une posture d’ouverture, volontariste. Il n’est pas certain que chaque employé soit prêt à sauter le pas.

Comment faire le point là dessus ? En écoutant ce que les salariés ont à dire sur leur carrière et leur développement professionnel. Ils sont les mieux placés pour parler de leurs ambitions.

Autrement dit, mettre en place une démarche top-down est loin d’être la meilleure idée.

La mise en place d’une stratégie de développement des compétences doit partir des personnes qui sont les premières concernées : tes employés. Il faut donc prendre le temps d’échanger régulièrement avec chaque membre de l’équipe.

Manque de communication sur la vision à long terme de l’entreprise

On le dit souvent, la communication en entreprise est essentielle. C’est elle qui permet à chacun de savoir ce qu’il a à faire, pourquoi et comment il peut s’améliorer si nécessaire.

Pour que ta stratégie d'amélioration des compétences fonctionne, tu dois donc donner aux salariés toutes les informations utiles à l’atteinte des objectifs organisationnels.

Il s’agit là de la responsabilité des chefs d’équipe que de penser à expliquer le « pourquoi » on fait les choses, quels sont les défis à long terme.

Heureusement, la technologie permet aujourd’hui de mettre tout le monde sur la même longueur d’onde et d’offrir à chacun le même niveau d’information. Un système de gestion des connaissances peut par exemple stocker toutes les informations au même endroit et les rendre accessibles à tous les membres d’une entreprise.

Manque d’implication de la part des gestionnaires

Dans ce challenge, le rôle des gestionnaires et chefs d’équipes est crucial. Chacun a un rôle à jouer et tout ne repose pas sur l’employé, aussi motivé soit-il. Il ne faut pas oublier d’entretenir la motivation et de stimuler la culture de l’apprentissage.

D’autre part, le rôle des gestionnaires est d’encourager le développement de leurs équipes en étant eux-mêmes moteurs dans cette démarche. Comment un employé peut-il se développer si son gestionnaire ne l’encourage pas à le faire et ne cherche pas lui-même à s’insérer dans une démarche d’apprentissage continu ? C’est pourtant indispensable pour montrer aux salariés que la démarche de développement des compétences fait partie intégrante de la culture d’entreprise, et qu’elle irrigue tous les échelons de l’organisation.

C’est le moment pour les gestionnaires de mettre en pratique leur leadership, une compétence essentielle en entreprise !

Manque de temps

Pour être bien vécue et profitable, la démarche de développement des compétences ne doit pas être vue comme une charge en plus, une surcharge de travail qui viendrait s’ajouter à des journées déjà bien remplies.

On le dit souvent chez Workleap LMS : « Développer de nouvelles compétences, ça prend du temps ».

Les gestionnaires doivent donc donner aux salariés le temps nécessaire pour apprendre et mettre en pratique leurs nouvelles compétences. Concrètement, cela veut dire que chaque salarié doit pouvoir réserver du temps à la formation dans son emploi du temps, quitte à empiéter un peu sur le temps dédié à la production.

Absence d’évaluation de la démarche

Le développement des compétences est une démarche de long terme, mais comment en évaluer les résultats ?

Personne n’aime travailler dans le vent, c’est bien connu.

Il faut dès le départ définir des indicateurs de performance mesurables. Ce sont eux qui permettront de dire si la stratégie est efficace ou non, et de voir quels sont les points à améliorer. Il faut également refaire régulièrement l’analyse de l’écart de compétences.

Comment un LMS peut-il aider à faire le suivi du développement des compétences ?

Quels sont les outils qui peuvent nous aider à développer les compétences de nos employés ? Voilà la question qui nous est souvent posée chez Workleap LMS, et notre réponse tient en trois lettres : LMS.

Qu’est-ce qu’un LMS?

Peut-être que tu n’es pas encore familier avec le terme « LMS », alors posons les bases. On parle de « LMS » pour Learning management system ou « Système de gestion de l’apprentissage ». Il s’agit tout simplement d’une plateforme de formation privée, propre à une entreprise.

Au niveau de l’entreprise, l’utilisation d’un LMS permet d’optimiser le temps. Une fois la formation créée, inutile de recommencer. Il est possible d’y accéder à l’infini, de la réutiliser, de l’enrichir, etc.

Du côté de l’employé, l’utilisation d’un tel outil favorise l’autonomie, car le LMS permet d’apprendre à son rythme, sur les créneaux horaires de son choix.

Au-delà de ces avantages, il est un point essentiel qui nous intéresse : le suivi de la démarche d'amélioration des compétences des employés de ton entreprise. D’après nous, il y a plusieurs grands avantages à utiliser un LMS pour réaliser ce suivi.

Créer des parcours sur mesure, adaptés à chaque trajectoire professionnelle

Avec une plateforme de formation en ligne comme Workleap LMS, une entreprise peut créer différents contenus en fonction des besoins en compétences et des domaines d’expertise, du type de poste ou du département du salarié. Chaque salarié peut suivre tout ou partie des modules, selon ce qui a été défini avec son chef d’équipe en fonction de ses propres ambitions professionnelles.

Oui, le développement des compétences place l’humain et le salarié au cœur du dispositif.

Les salariés qui ont le plus de potentiel ou de facilités à développer de nouvelles compétences peuvent ainsi progresser rapidement, quand ceux qui ont besoin de davantage de temps le font à leur propre rythme.

Un LMS permet justement de faire un suivi individuel et personnalisé en temps réel de la progression des employés.

Suivre et mesurer la progression des employés

Tout le monde a besoin de données sur lesquelles s’appuyer.

Un LMS centralise justement les données et les connaissances. Avec cet outil, on peut suivre la progression de chaque salarié et générer des rapports. D’autre part, les gestionnaires peuvent avoir accès à la progression individuelle de chaque salarié, les modules suivis, les notes, etc. On se fonde ainsi sur des indicateurs.

En somme, utiliser un LMS aide à s’assurer que le développement des compétences remplit ses fonctions : faire coïncider les objectifs de l’entreprise avec les ambitions de développement professionnel des salariés, en s’appuyant sur des indicateurs objectivés.

Ajuster la stratégie de développement des compétences

En analysant ces informations, il est possible que l’entreprise décide de modifier certains éléments et d’ajuster sa stratégie et ses actions : développer de nouveaux modules d’apprentissage, prioriser l’acquisition de certaines compétences, etc.

Un LMS permet, par exemple, d’organiser les formations en fonction de différents groupes, de définir un ordre et un nombre d’étapes. Tout est modulable et personnalisable, rien n’est figé !

Construire une base de connaissances et de compétences commune à toute l’entreprise

Embarquer le maximum de salariés dans la croissance de ta business, c’est bien cela que tu veux ?

Alors un LMS va t’être bien utile. Il va devenir en quelque sorte l’outil de référence pour le suivi du développement des compétences et te servir de base de connaissances, dans laquelle les salariés pourront piocher à tout moment et dans un endroit unique.

Tu peux donc t’en servir pour documenter l’expertise interne et travailler au développement continu des compétences!

À toi de jouer

On vient de le voir ensemble, le développement des compétences est peut-être l’un des plus grands défis auxquels sont confrontées les entreprises, mais c’est aussi un excellent levier pour tirer ta business et tes salariés vers le haut.

Besoin d’aide pour structurer ta stratégie de développement des compétences ? Contacte l’équipe de Workleap LMS.

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On dit que l'on obtient une réponse idiote si l'on pose une question idiote. En toute logique, vous obtiendrez donc des réponses de qualité si vous posez de bonnes questions. Cette théorie est particulièrement vraie lorsqu'il s'agit de demander un feedback honnête des employés par le biais de questions d'enquête.

Pour vous aider à éliminer les approximations et vous mettre sur la bonne voie, nous avons rassemblé nos 33 meilleures questions sur les performances et la productivité des managers que vous pouvez utiliser pour votre prochaine enquête sur l'engagement des employés.

Les questions de ce type sont un moyen utile d'obtenir des commentaires précieux et de prendre des mesures positives.

Poser les bonnes questions sur le feedback des managers

Les managers jouent un rôle essentiel dans chaque organisation. Il est donc tout aussi important de recueillir l'avis des employés sur les performances et les compétences de l'équipe de direction que d'évaluer leurs subordonnés directs.

Puisqu'il est impératif de poser les bonnes questions d'enquête pour obtenir les meilleurs commentaires sur le management, nous avons divisé les questions en sections distinctes pour vous.

Questions about a manager’s communication skills

🔑 La communication est essentielle, surtout entre les managers et leurs subordonnés directs.

Pour offrir un leadership exceptionnel, les managers doivent être de grands communicateurs et faire en sorte que leur équipe se sente à l'aise pour être ouverte et franche avec eux. De cette façon, ils ouvrent la porte à une conversation saine et à la capacité de résoudre efficacement les problèmes.

Poser ces questions d'enquête peut être un excellent outil pour obtenir un retour d'information sur la manière dont la direction et les superviseurs interagissent avec leur équipe :

1. Dans quelle mesure êtes-vous à l'aise pour communiquer avec votre supérieur direct ?
2. A quelle fréquence recevez-vous de la reconnaissance de la part de votre manager ?
3. Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de la fréquence à laquelle vous recevez un feedback direct de votre manager ?
4. Votre manager vous communique-t-il clairement ses attentes en matière de performance ?

Questions sur les compétences en matière de gestion et de leadership

⚖️ Lorsqu'il s'agit de leadership, tous les managers ne sont pas créés égaux.

Certains y prennent goût plus naturellement, tandis que d'autres ont besoin de se perfectionner dans leur rôle pour être des leaders influents.

Les employés doivent se sentir encouragés à faire part de leurs réflexions sur la performance de leur manager en tant que leader au sein de l'organisation, afin qu'ils puissent assumer adéquatement leurs responsabilités de gestion.

5. Quelle confiance accordez-vous aux capacités de leadership de votre manager ?
6. Votre responsable dispose-t-il de l'expertise nécessaire pour aider l'ensemble de votre équipe à réussir ?
7. Votre manager a t-il des critères élevés pour son rôle de leader ?
8. Considéreriez-vous votre manager comme un bon modèle de comportement ?

Questions sur la confiance et le respect de la direction

🤝 Comme dans toute relation, qu'elle soit professionnelle ou personnelle, si vous n'avez pas de confiance et de respect, il n'y a pas beaucoup de terrain sur lequel s'appuyer.

Ce sont les fondements de relations fonctionnelles et saines et ce sont des qualités essentielles que les leaders doivent avoir avec leur équipe.

Les employés se sentent valorisés lorsqu'ils savent qu'ils sont respectés et que leur supérieur se soucie d'eux. En retour, ces qualités renforcent la confiance entre les employés et la direction au sein de l'organisation.

9. Votre manager crée-t-il un environnement ouvert et de confiance ? Comment ?
10. Comment votre gestionnaire vous fait-il sentir que vous êtes un membre précieux de l'équipe ?
11. Votre gestionnaire traite-t-il tous les membres de l'équipe de façon équitable et avec le même niveau de respect ?
12. Avez-vous l'impression que votre responsable apprécie vos idées et vos suggestions ?
13. Votre responsable vous écoute-t-il et prend-il des mesures lorsque vous lui soumettez un problème ?

Questions sur l'efficacité

🎯 Un grand manager est un leader efficace. Il peut résoudre des problèmes, voir différentes perspectives, prendre systématiquement des décisions efficaces et fixer des objectifs clairs pour son équipe.

Un manager efficace aidera les employés à identifier et à utiliser leurs forces à leur avantage, leur donnant encore plus confiance en eux et en leur rôle.

La performance du manager doit être évaluée à tous les niveaux de l'organisation, y compris par chaque subordonné direct. Voici quelques questions clés à poser sur l'efficacité du management :

14. Quelle confiance accordez-vous à l'efficacité globale de votre supérieur immédiat ?
15. Votre manager possède-t-il l'expertise et la capacité nécessaires pour vous aider, vous et votre équipe, à réussir ?
16. Votre responsable maintient-il des normes élevées de conduite ?
17. Votre supérieur s'est-il efforcé d'améliorer les problèmes au cours de la dernière année ?
18. Votre manager prend-il des décisions toujours efficaces ?

"Apprendre leurs points forts rend les employés 7,8 % plus productifs, et les équipes qui se concentrent sur les points forts tous les jours ont une productivité supérieure de 12,5 %."

Gallup.com

Questions sur le soutien de la direction

👐 Il est si important que les employés se sentent soutenus par leurs managers, tant sur le lieu de travail qu'en dehors.

Une communication de soutien est essentielle, que ce soit pour soutenir leur développement, encourager la productivité, identifier les domaines d'amélioration ou dire à un employé qu'il fait un excellent travail.

Ces questions ouvertes peuvent aider à déterminer si les managers apportent à leurs employés le soutien professionnel (et personnel !) dont ils ont besoin :

19. Vous sentez-vous soutenu par votre responsable ?
20. Votre responsable vous donne-t-il une charge de travail raisonnable et des délais réalistes ?
21. Votre responsable réagit-il rapidement et efficacement lorsque vous demandez de l'aide ?
22. Votre responsable s'intéresse-t-il à votre vie et à votre bien-être en dehors du travail ?

Questions sur le tutorat

👩 Les managers peuvent être de formidables mentors pour les employés qui cherchent à évoluer dans leur rôle et à progresser professionnellement.

Le développement de carrière est précieux, alors lorsque les managers prennent le temps de guider leurs employés dans la bonne direction, cela peut faire toute la différence.

De nombreux employés comptent sur leur organisation pour les aider à obtenir le type de mentorat dont ils ont besoin pour peut-être même accéder à un poste de direction plus tard.

23. Qu'est-ce que vous appréciez dans le mentorat en tant qu'employé ?
24. Comment votre manager agit-il comme un mentor pour vous ?
25. Votre responsable vous offre-t-il d'autres possibilités de mentorat ?

Questions sur le développement professionnel

⛰️ Le développement de carrière est précieux pour la croissance d'un employé et constitue un excellent moyen de prévenir le roulement du personnel et d'accroître son engagement.

Les dirigeants doivent être à l'écoute des compétences de leur équipe et identifier comment ils peuvent les développer encore davantage.

Voici quelques questions d'enquête pertinentes que les organisations peuvent poser à leurs employés pour obtenir un retour d'information concret sur le développement professionnel :

26. Discutez-vous avec votre responsable de l'état de votre carrière au sein de l'entreprise ?
27. Vous voyez-vous progresser dans votre carrière dans cette entreprise ?
28. Votre manager vous a-t-il aidé à identifier les étapes à franchir pour évoluer au sein de l'entreprise ?
29. Êtes-vous satisfait des possibilités d'apprentissage qui vous sont offertes ?

Questions sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

🧘 Aujourd'hui plus que jamais, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée fait l'objet d'une attention et d'une importance accrues au sein de la culture d'entreprise. Une vie équilibrée ne crée pas seulement plus de bonheur en dehors du lieu de travail, mais elle contribue également à une plus grande satisfaction au sein de l'entreprise.

Dans le monde des affaires moderne d'aujourd'hui, un retour constructif sur ces questions peut aider à déterminer si les managers accordent suffisamment d'importance à l'aspect humain de l'expérience des employés :

30. Votre manager reconnaît-il l'importance de votre vie personnelle et familiale ?
31. Avez-vous l'impression que votre manager se préoccupe de votre santé mentale et de votre bien-être ?
32. Votre gestionnaire vous encourage-t-il à prendre du temps personnel au besoin ?
33. Avez-vous l'impression que votre gestionnaire se soucie de vous en tant que personne ?

Ouvrez la communication avec Officevibe

L'engagement et le feedback des employés sont essentiels pour une culture d'entreprise saine.

Si prendre note de ces questions d'enquête est un excellent moyen d'initier la communication entre les employés et les managers, Offcevibe est une plateforme utile pour automatiser l'ensemble du processus d'enquête de feedback des employés (sans aucune expertise technique nécessaire !).

Accéder à tous les outils

Officevibe propose des exemples de questions d'enquête, des modèles d'enquête, des rapports faciles à comprendre et toute une série d'autres outils de retour d'information précieux pour aller au-delà de la vue d'ensemble, pour aider à maintenir la communication ouverte et même pour déterminer si un changement de manager est nécessaire.

Les managers, les employés et les équipes entières trouveront une grande valeur dans ce qu'Officevibe peut leur apporter !

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La collecte des commentaires des employés est essentielle au maintien de la santé de votre équipe et à son développement en tant que manager. Qu'il s'agisse de commentaires positifs, négatifs ou constructifs, des canaux de communication efficaces vous permettent de garder le pouls de ce qui favorise ou bloque le succès de votre équipe et le bonheur général de vos employés.

Lorsque vous collectez des commentaires, vous pouvez apporter votre soutien et réaligner les objectifs et les priorités de l'équipe. C'est ce qui distingue un bon leader d'un excellent leader : être ouvert et adaptable aux besoins de votre équipe, et faire de la satisfaction des employés une priorité.

Alors, comment obtenez-vous les commentaires des employés ? Il existe plusieurs moyens de solliciter les commentaires des employés, chacun présentant des avantages importants. Découvrez cinq manières de recueillir des commentaires honnêtes de la part de vos employés afin d'améliorer l'expérience de travail de votre équipe.

{emphasis} Contenu de cet article

• Une culture axée sur le feedback
• Des boucles de feedback honnêtes entre la direction et les employés
• Recueillez les commentaires des employés à l'aide de sondages
• Réunions individuelles régulières
• Méthodes de feedback anonymes
• Enquêtes personnalisées sur les commentaires des employés
• Autres moyens de recueillir les commentaires des employés
• Trouvez le meilleur moyen de recueillir les commentaires des employés pour votre équipe

{souligner}

Une culture axée sur le feedback

Les organisations les plus performantes sont celles qui favorisent une culture d'entreprise sûre et inclusive dans laquelle les employés peuvent exprimer leurs opinions et leurs préoccupations en toute franchise. Cela signifie qu'il faut être ouvert à recevoir des commentaires et démontrer que les opinions des employés sont prises en compte.

Comment créer une culture de feedback positif

• Faites savoir aux employés que leur opinion compte : Vous avez construit votre équipe d'esprits brillants parce que vous croyez en eux. Dites aux employés que le partage de leurs idées, de leurs questions et de leurs points de vue contribue à leur réussite collective. Encouragez-les à échanger des commentaires entre eux et à tirer parti des suggestions des uns et des autres.
• Entraînez-vous à être ouvert et curieux : Les commentaires négatifs ou les critiques constructives peuvent être considérés comme une attaque. Si vous remarquez qu'un mur défensif s'élève, posez une question ou répétez ce que vous avez entendu à l'autre personne. Lorsque les gens donnent plus de détails sur leurs commentaires, vous comprenez tous les deux mieux ce que cela signifie et comment procéder.
• Transformez les informations en actions et attribuez le mérite : Trouvez des moyens de mettre en œuvre les commentaires que vous recevez et réfléchissez avec les employés à la manière dont vous pouvez les appliquer au flux de travail de votre équipe. Remerciez votre équipe pour sa contribution, et donner de la reconnaissance aux employés pour les efforts qu'ils ont déployés pour mettre au point des solutions.

La manière dont vous sollicitez et la manière dont vous recevez des commentaires constructifs donnent le ton à votre équipe. Donnez l'exemple et faites de l'échange d'idées un moyen positif et collaboratif d'améliorer la dynamique et les performances de l'équipe. Cela améliorera à la fois la qualité des commentaires que vous recevez et la manière dont vous les appliquez.

Des boucles de feedback honnêtes entre la direction et les employés

La communication sur le lieu de travail se fait dans les deux sens. Pour qu'une équipe prospère, la direction doit exceller à donner des commentaires constructifs afin d'améliorer l'efficacité, mais doit également maîtriser l'art de recueillir les commentaires des employés afin d'améliorer l'expérience globale des employés.

En créant et en activant un boucle de rétroaction continue où les commentaires et les préoccupations sont analysés, vous pouvez prendre des décisions éclairées pour soutenir votre équipe et encourager l'innovation, la productivité et la créativité.

Recueillez les commentaires des employés à l'aide de sondages

Les enquêtes Pulse constituent l'un des meilleurs moyens de conserver une vue d'ensemble des besoins et des sentiments de votre équipe en temps réel. Les enquêtes Pulse vous permettent de détecter rapidement les fluctuations et sont particulièrement utiles pour les équipes distantes ou distribuées où les responsables risquent de perdre le contact avec leurs équipes.

Surveillez le niveau de satisfaction et de satisfaction de vos employés grâce à un sondage hebdomadaire ou bimensuel auprès des employés, vous pouvez comprendre ce que ressentent vos employés et rester en contact avec les membres de votre équipe en découvrant les points sensibles avant qu'ils ne se traduisent par des défis plus importants.

Comment fonctionnent les enquêtes de pouls ?

Les employés répondent à quelques questions ciblées plus fréquemment qu'avec les modèles plus traditionnels tels que les enquêtes annuelles ou même trimestrielles auprès des employés. Cela allège non seulement le flux de travail des membres de votre équipe, mais vous fournit également des informations plus précises en les collectant régulièrement, plutôt qu'une ou quelques fois par an.

La plupart des plateformes d'enquêtes sur le pouls, comme Officevibe, synthétisent les données dans un rapport simple et digeste, afin que vous puissiez agir en cas de problème et montrer à votre équipe que vous tenez ses commentaires à cœur.

Quand utiliser les enquêtes auprès des employés/les enquêtes de pouls

Utilisez des enquêtes de façon continue. Un avantage clé de logiciel de sondage de pouls est sa cohérence, qui vous permet de suivre les tendances sur 10 indicateurs et 26 sous-indicateurs de l'engagement des employés, tels que la reconnaissance, le bien-être ou les relations entre le manager et les employés. Les enquêtes Pulse constituent un excellent moyen de recueillir régulièrement les commentaires des employés et de mettre en œuvre des changements significatifs en temps réel.

Réunions individuelles régulières

Il est essentiel de communiquer régulièrement avec vos employés pour établir un environnement de travail sain et productif. Réunions individuelles créez le cadre idéal pour donner et recueillir des commentaires auprès des employés et aidez à créer une culture du feedback au sein de votre équipe.

Une question aussi simple que « que puis-je faire pour vous aider cette semaine ? » peut révéler des informations susceptibles de vous aider à mieux soutenir votre équipe. Lorsque les gens sont à l'aise pour vous faire part de leurs réflexions directement, moins de surprises surviennent et vous êtes mieux équipé pour faire les ajustements nécessaires.

Le logiciel personnalisé d'Officevibe simplifie la création d'agendas collaboratifs, afin que vous et votre subordonné direct puissiez ajouter des points de discussion avant les réunions de votre équipe. Cela vous permet à la fois d'évoquer ce que vous pensez tout en permettant à votre employé de se présenter à la réunion préparé.

Si vous n'êtes pas sûr de quoi questions à poser lors d'un tête-à-tête, vous pouvez toujours choisir parmi les instructions de conversation disponibles sur la plateforme, ou consulter votre liste de notes et de mesures à prendre pour suivre ce dont vous avez discuté la dernière fois.

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Quand organiser des réunions individuelles :

À intervalles réguliers. Le fait que cela soit hebdomadaire ou mensuel dépendra du contexte de votre équipe. L'important est que vous organisiez des entretiens individuels récurrents avec chaque membre de l'équipe lorsque vous le pouvez. échanger des commentaires. Soyez pleinement présent lors de ces conversations, définissez des actions claires et assurez un suivi lors de vos prochaines réunions d'équipe prévues. {souligner}

Méthodes de feedback anonymes

Les canaux de feedback anonymes se présentent sous différentes formes et tailles, mais ils ont tous un point commun : ils offrent aux employés un espace sécurisé où ils peuvent partager leurs pensées, questions et idées en toute honnêteté directement avec leurs responsables à distance.

Qu'il s'agisse d'une boîte à suggestions traditionnelle ou de commentaires sur un site d'évaluation public, la réception de commentaires anonymes ouvre des conversations qui n'auraient peut-être pas eu lieu autrement entre les employés et les responsables.

Ne vous contentez pas de recueillir des commentaires anonymes : faites savoir aux employés qu'ils sont entendus et transformez-les en discussion. Expliquez comment vous comptez donner suite à leurs commentaires dans la mesure du possible.

Avec Officevibe commentaires anonymes des employés logiciel, un chat sécurisé est créé chaque fois que des commentaires sont soumis. Les employés peuvent ainsi avoir une conversation bidirectionnelle avec leur responsable tout en préservant l'anonymat. Officevibe crée une ligne directe pour fournir des commentaires, et l'utilisation parle d'elle-même : en un an, les employés ont envoyé 2,1 millions de messages de feedback anonymes à leurs responsables via Officevibe.

En un an, les employés ont soumis 2,1 millions de messages de commentaires anonymes aux responsables qui utilisent Officevibe.

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Quand utiliser les commentaires anonymes :

N'importe quand. L'option d'anonymat doit toujours être disponible afin que les employés sachent qu'ils peuvent poser n'importe quelle question ou faire part de leurs préoccupations sans avoir à s'identifier. Il peut s'agir d'aborder un sujet sensible, de proposer des commentaires constructifs ou simplement de partager une idée. Le fait de pouvoir le faire de manière anonyme peut donner aux employés la confiance nécessaire pour s'exprimer.

Découvrez-en plus exemples de commentaires d'employés. {souligner}

Enquêtes personnalisées sur les commentaires des employés

Une enquête personnalisée auprès des employés vous permet d'obtenir les commentaires spécifiques en temps réel dont vous avez besoin pour comprendre les sentiments de votre équipe sur un sujet particulier. L'anonymat est une caractéristique clé des enquêtes de satisfaction personnalisées. Ces enquêtes peuvent porter sur des sujets personnels ou sensibles, la dynamique d'équipe, les décisions de l'entreprise ou des sujets litigieux. Faire en sorte que les employés puissent partager leurs commentaires honnêtes en toute sécurité grâce à des enquêtes anonymes auprès des employés permet de brosser un tableau plus précis des tensions et des préoccupations qui existent au sein de votre équipe.

Il est important de savoir comment votre équipe réagit aux grands événements, tels que les changements de stratégie, la rotation du personnel ou les restructurations. De même, il est important d'avoir un point de départ lorsque vous souhaitez aborder des questions telles que la diversité et l'inclusion ou le bonheur de votre équipe dans un contexte à distance.

C'est là qu'interviennent les sondages personnalisés d'Officevibe. Vous pouvez créer le vôtre ou choisir parmi des dizaines de modèles conçus par des experts, dans lesquels vos employés conservent leur anonymat. Les données sont ensuite compilées pour vous directement dans Officevibe.

{souligner}Quand utiliser un sondage personnalisé auprès des employés :

Aborder les changements, les événements ou d'autres sujets spécifiques. Si votre équipe vient de remporter une grosse victoire, vous pouvez mieux comprendre ce qui a motivé son succès. S'ils font face à un défi, vous pouvez découvrir les incertitudes ou les préoccupations qui s'y rattachent.

Que vous utilisiez l'une de ces méthodes, toutes ou une combinaison de ces méthodes pour recueillir les commentaires des employés, le plus important est que les membres de votre équipe se sentent écoutés. Solliciter les commentaires de vos employés montre que vous vous souciez de vous et que vous contribuez au développement continu de votre équipe. {souligner}

Autres moyens de recueillir les commentaires des employés

Si les boîtes à suggestions traditionnelles ou les enquêtes annuelles ne correspondent pas à votre style de gestion, il existe de nombreuses autres façons de connaître l'avis de vos employés et de rester en contact avec votre équipe. Vous pouvez faire preuve de créativité avec vos méthodes de communication et tester différentes des moyens innovants de recueillir les commentaires des employés.

Mener des entretiens de séjour

Prendre régulièrement contact avec votre équipe et évaluer l'opinion de vos employés peut faire toute la différence pour réduire la rotation malheureuse du personnel. Si un employé vous dit qu'il envisage de changer d'équipe ou qu'il a reçu une offre externe, organisez un entretien de séjour pour voir ce que vous pouvez faire pour les soutenir au mieux et les motiver à rester dans l'équipe.

{souligner} 💡Conseil : Demandez à la bonne personne questions d'entretien de séjour pour améliorer la satisfaction des employés et améliorer l'expérience des employés. {souligner}

Réaliser des entretiens de sortie

Parfois, il n'y a tout simplement aucune solution ; malgré tous vos efforts, certains de vos employés les plus talentueux partiront pour de nouvelles opportunités professionnelles. La réalisation d'entretiens de départ permet à la direction d'approfondir les défis rencontrés au cours de son mandat au sein de votre équipe, d'accroître l'engagement des employés pour votre équipe actuelle et de vous aider à améliorer l'expérience des employés pour les futures recrues.

Trouvez le meilleur moyen de recueillir les commentaires des employés pour votre équipe

Il existe de nombreuses façons d'obtenir des commentaires de la part de votre équipe, mais il est important de savoir quelles méthodes fonctionneront pour votre personnel. Alors que certains employés se sentiront à l'aise de proposer des commentaires francs lors des réunions d'équipe, d'autres opteront pour le confort et la facilité d'un sondage anonyme plus privé.

Avec Officevibe, vous pouvez recueillir les commentaires de vos employés et créer un espace sécurisé permettant à votre équipe de communiquer ses idées à son propre rythme grâce à la plateforme intuitive et facile à utiliser du logiciel.

Si vous souhaitez savoir ce qui motive la satisfaction et l'engagement des employés au sein de votre organisation, les sondages peuvent vous aider à y parvenir. Cependant, pour les utiliser avec succès, vous devrez développer une stratégie d'enquête permettant d'éviter l'inaction, la lassitude liée aux enquêtes et les autres problèmes courants liés aux initiatives d'enquête auprès des employés.

Chez Officevibe, nous sommes spécialisés dans enquêtes auprès des employés qui aident les responsables à suivre les niveaux d'engagement de leur équipe à l'aide de rapports intuitifs qui fournissent des informations précieuses avec des données sur les tendances et des commentaires en temps réel.

Poursuivez votre lecture alors que nous explorons les meilleures pratiques en matière d'enquêtes de pouls afin que vous puissiez les utiliser efficacement et promouvoir la croissance continue de votre entreprise.

{emphasis} Meilleures pratiques en matière d'enquêtes Pulse

• Quel est l'objectif principal d'une enquête de pouls ?
• Création d'une stratégie d'enquête de pouls pour votre équipe
• Quelle est la fréquence idéale pour l'analyse du pouls ?
• Enquêtes annuelles et enquêtes de pouls
• Communiquer les résultats de l'enquête sur le pouls à votre équipe et créer un plan d'action
• Stimulez l'engagement des employés grâce aux enquêtes sur le pouls d'Officevibe{souligner}

Quel est l'objectif principal d'une enquête de pouls ?

Les enquêtes Pulse sont des enquêtes de suivi rapides et faciles qui permettent d'obtenir des informations fréquentes sur l'engagement des employés, les initiatives stratégiques et d'autres sujets liés au lieu de travail. Les entreprises les envoient généralement chaque semaine, chaque mois ou chaque trimestre pour donner suite aux enquêtes annuelles sur l'engagement ou pour recevoir des commentaires instantanés des employés sur les changements survenus dans l'organisation.

Les enquêtes sur le pouls des employés sont des outils flexibles qui permettent d'obtenir des données continues et exploitables que vous pouvez utiliser pour mettre en œuvre des changements qui amélioreront l'expérience de vos employés. Les enquêtes Pulse permettent aux membres de votre équipe de savoir que vous souhaitez connaître leurs pensées et leurs opinions plus d'une fois par an, ce qui améliore leur satisfaction et leur engagement au travail.

Lorsque vos employés sont plus engagés et satisfaits de leur travail, ils s'investissent davantage dans la réussite de l'entreprise. Grâce à une stratégie d'analyse du pouls efficace, vous constaterez une productivité accrue, une baisse du chiffre d'affaires et une rentabilité accrue.

Création d'une stratégie d'enquête de pouls pour votre équipe

Alors que de plus en plus d'entreprises mettent en place des enquêtes de pouls dans le cadre de leurs programmes d'écoute des employés, nombre d'entre elles n'en tirent pas le meilleur parti. Pour obtenir l'intégralité avantages que les enquêtes d'engagement peuvent apporter, vous devez vous efforcer de recueillir des informations pertinentes et de les utiliser pour prendre de meilleures décisions pour vos employés et aider à atteindre les objectifs de votre entreprise.

Définissez un objectif clair

La définition de votre objectif implique deux choses :

• Poser des questions sur un sujet ou une initiative spécifique
• Choisir le bon public

Lorsque vous choisissez votre questions d'enquête auprès des employés et votre public, vous devez avoir un objectif précis en tête. Vous souhaitez mesurer l'engagement des employés ? Voulez-vous savoir ce que pensent les employés d'un changement récent dans l'entreprise ?

En fonction de votre objectif, il se peut que vous n'ayez besoin de cibler qu'une équipe ou un service spécifique. La sélection et la réduction de votre audience vous permettent d'obtenir des commentaires pertinents pour votre stratégie.

Informer vos employés de l'objectif de l'enquête de pouls au moment de la leur donner augmente les chances qu'ils y participent. Les membres de votre équipe seront heureux de savoir que leur employeur les écoute activement et prévoit de prendre des mesures pour améliorer l'expérience de leurs employés.

Posez les bonnes questions

Une fois que vous avez défini votre objectif, réfléchissez à la manière dont vous pourrez utiliser les résultats par la suite. Sur cette base, vous pouvez concevoir des questions qui vous permettront d'obtenir les commentaires exploitables dont vous avez besoin pour votre stratégie.

Gardez à l'esprit que les enquêtes de pouls sont censées être simples. L'enquête doit être courte et facile à remplir afin que vous obteniez une quantité de données exploitable. En règle générale, les enquêtes de pouls comportent moins de 15 questions.

Les questions doivent se concentrer sur votre sujet spécifique et le résultat doit être des données significatives que vous pouvez utiliser pour créer un plan d'action.

Définissez une fréquence d'enquête

Une partie de votre stratégie consiste à décider de la fréquence à laquelle vous enverrez des enquêtes de pouls à vos employés. Les chefs d'entreprise craignent souvent que l'envoi d'un trop grand nombre d'enquêtes n'entraîne une fatigue liée aux enquêtes. La vérité est que ce n'est pas le nombre de sondages qui fatigue vos employés ; au contraire, ils se sentent frustrés lorsque leur direction ne prend aucune mesure après avoir mené des enquêtes.

Partagez les résultats

Vous n'êtes pas obligé de vous lancer seul ; en impliquant votre équipe dans le processus en partageant les résultats des enquêtes de pouls, elle aura le sentiment de faire partie intégrante de l'organisation. Vous pouvez les informer de votre objectif et leur montrer comment les résultats indiquent les domaines à améliorer.

Ensemble, nous vous suggérons de travailler avec votre équipe pour créer un plan pour atteindre votre objectif. Réaliser quelque chose de positif avec vos employés en fonction de leurs commentaires améliorera considérablement le moral de l'entreprise. Cela augmentera également vos chances de succès avec des initiatives similaires à l'avenir.

Créez un plan d'action

Lorsque vous aurez reçu les résultats de l'enquête, vous pouvez commencez à les analyser. Recherchez les tendances et les indices qui indiquent des préoccupations auxquelles vous pouvez répondre, comme le faible engagement des employés, le faible niveau de satisfaction à l'égard d'un sujet spécifique ou les réactions négatives à un changement.

Une fois que vous avez cartographié les commentaires et que vous avez une idée claire des opinions de vos employés, vous pouvez partager les résultats et élaborer un plan d'action. Décidez de l'objectif, attribuez des tâches aux membres de votre équipe et commencez à mettre en œuvre les changements. Il est préférable de vérifier régulièrement au cours de ce processus pour discuter de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas.

Tenir vos employés informés au cours de ce processus les responsabilise. Grâce à cette stratégie de sondage, vous leur donnez la parole et vous les réunissez pour qu'ils travaillent ensemble sur un objectif qui leur tient à cœur. Cette augmentation de l'engagement positif aidera vos employés à se sentir plus satisfaits de leur travail, augmentant ainsi leur satisfaction professionnelle et leur productivité.

Quelle est la fréquence idéale pour l'analyse du pouls ?

La cadence idéale des enquêtes dépend principalement de ce qui convient le mieux à votre organisation. Chaque entreprise est différente et ce qui fonctionne pour l'une peut ne pas fonctionner pour une autre. À quelle fréquence les choses fluctuent-elles dans votre entreprise ? Travaillez-vous dans une grande organisation qui apporte de fréquents ajustements qui ont une incidence sur l'expérience des employés ?

La règle empirique la plus cruciale pour décider de la meilleure fréquence d'analyse du pouls est de ne mener des enquêtes que le plus souvent possible. L'une des meilleures pratiques en matière d'enquête pulsée consiste à créer un plan pour votre enquête. Vous devez avoir un objectif et utiliser les résultats de l'enquête pour atteindre cet objectif.

Vous pouvez également utiliser des enquêtes de pouls pour vous renseigner après des enquêtes annuelles ou semestrielles plus approfondies auprès des entreprises. Cette stratégie vous permettra de vérifier les sentiments et les réactions de vos employés quant à la manière dont votre entreprise a donné suite à l'enquête annuelle sur l'engagement.

Avec Sondages Officevibe Pulse, vous pouvez suivre l'évolution de vos employés chaque semaine à l'aide de cinq questions qui mesurent l'engagement. Notre logiciel de sondage de pouls vous permet de réagir facilement aux commentaires des employés, de partager les résultats avec votre équipe et de suivre la progression de vos modifications.

Enquêtes annuelles et enquêtes de pouls

Les enquêtes annuelles sur l'engagement des employés comportent généralement 50 à 100 questions sur divers sujets liés au lieu de travail qui ciblent tous les membres de l'entreprise. Ces questions visent généralement à identifier les facteurs qui motivent l'engagement des employés dans l'organisation et à collecter des données sur les tendances qui apparaissent au fil du temps.

D'autre part, les enquêtes de pouls sont courtes et simples. Leur sujet, leur fréquence et leur public peuvent varier en fonction de vos besoins. Plutôt que de remplacer les enquêtes annuelles, vous pouvez utiliser des enquêtes pulsées pour compléter et suivre les enquêtes menées à l'échelle de votre entreprise. Les enquêtes Pulse vous donnent feedback continu, ce qui vous permet de suivre l'évolution de votre organisation.

Les caractéristiques d'une enquête annuelle sur l'engagement sont notamment les suivantes :

• 50 à 100 questions
• portée à l'échelle de l'entreprise
• un objectif pour évaluer les niveaux d'engagement des employés
• sujets généraux

Caractéristiques d'une enquête de pouls :

• 5 à 15 questions
• fréquence plus élevée
• public et sujets spécifiques
• feedback en temps réel

En savoir plus sur différences entre les enquêtes pulsées et les enquêtes d'engagement annuelles.

Communiquer les résultats de l'enquête sur le pouls à votre équipe et créer un plan d'action

Le partage des résultats des enquêtes de pouls avec vos employés augmentera la transparence et renforcera la confiance au sein de l'organisation. En effectuant un suivi rapide des enquêtes, vous montrez à votre équipe que vous appréciez son temps et ses opinions.

Le fait de voir les résultats de leurs efforts les encouragera à continuer à donner des commentaires honnêtes et pourra améliorer les données que vous recevrez (et les relations !) dans le futur.

Communiquez avec vos employés

Il est essentiel de communiquer l'objectif des enquêtes de pouls avant de les lancer afin que vos employés sachent à quoi s'attendre et soient plus enclins à prendre le temps de partager leurs idées et leurs opinions.

Ces employés sont mieux conscients de la contribution de leur travail à l'organisation et sont plus susceptibles de travailler à la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Vous pouvez maintenir l'engagement de vos employés en partageant les résultats des enquêtes sur le pouls, vos conclusions concernant les données et les mesures que vous allez prendre pour y répondre. Il est important de prévoir suffisamment de temps entre les enquêtes pour communiquer avec votre équipe et élaborer un plan. Si vous demandez à vos employés de partager leurs sentiments sans y donner suite, cela peut nuire à leur engagement.

Parlez des réussites ainsi que des domaines à améliorer

Bien que l'objectif des enquêtes de pouls soit d'utiliser les données collectées pour apporter des améliorations, le fait de recueillir des commentaires positifs vous aide à améliorer la culture d'entreprise. Une réunion où vous ne parlez que des lacunes de l'entreprise n'est peut-être pas agréable à suivre, mais célébrer vos réalisations crée une meilleure ambiance.

Même si l'ambiance est bonne, vous pouvez identifier les domaines à améliorer. Expliquez à vos employés comment vous êtes parvenu à vos conclusions et pourquoi il est important d'apporter des changements positifs dans ces domaines.

Par exemple, si les données de votre enquête sur le pouls révèlent que la plupart des employés ne sont pas satisfaits des avantages sociaux de votre entreprise, discutez de votre stratégie pour les améliorer. La participation de vos employés leur permet de prendre des décisions qui contribueront à la réussite de l'entreprise.

Créez votre plan d'action

Après avoir recueilli des commentaires à partir des questions de votre sondage sur le pouls des employés, il est temps d'utiliser ces informations exploitables pour créer un plan. À ce stade, vous devriez avoir un objectif identifié pour améliorer un domaine spécifique en fonction des commentaires de votre sondage de pouls. Vous pouvez commencer à définir les étapes à suivre pour atteindre cet objectif et à attribuer des tâches aux membres de votre équipe.

Il est essentiel de communiquer votre plan à vos employés pour leur faire savoir que vous répondez à leurs commentaires. Cela constitue un excellent exemple pour les initiatives futures lorsque vous montrez à vos employés que vous appréciez leurs préoccupations et leurs motivations. Ils se sentiront plus à l'aise d'être ouverts et honnêtes dans leurs commentaires lorsqu'ils sauront que leur employeur les écoute réellement.

Suivez régulièrement les progrès du plan

Si vous voulez vous assurer de la réussite de votre plan, vérifiez sa progression et écoutez ce que votre équipe en pense. Après tout, vous apportez des modifications en fonction de leurs commentaires. S'ils ne sont pas satisfaits de l'évolution du plan, vous devez répondre à leurs préoccupations et apporter des ajustements.

L'outil Pulse Survey d'Officevibe est parfait pour les bilans de santé hebdomadaires. Cela vous aide à sortir de votre vue d'ensemble en tant que manager et à comprendre en détail ce que ressentent vos employés. Vous recevrez des commentaires en temps réel qui vous indiqueront dans quelle mesure vos modifications ont été efficaces, afin que vous sachiez quand vous devez revenir en arrière et apporter des modifications.

Une fois que votre plan se concrétise, vous pouvez commencer un nouveau cycle de sondages de pouls auprès des employés. L'objectif de la collecte de données d'enquêtes de pouls est d'améliorer continuellement votre organisation, pour en faire un lieu de travail fantastique. Cette stratégie vous aidera à conserver vos employés talentueux, à accroître leur engagement et à mieux réussir.

UNE rapport de Gallup a constaté que les entreprises ayant un niveau d'engagement élevé sont 21 % plus rentables, ce qui fait des enquêtes de pouls une entreprise rentable.

Stimulez l'engagement des employés grâce aux enquêtes sur le pouls d'Officevibe

Des enquêtes de pouls régulières vous permettent de suivre l'expérience de vos employés sur le lieu de travail et de remédier aux points faibles de votre organisation. Cependant, il est essentiel de suivre les meilleures pratiques en matière d'enquêtes de pouls pour que le programme réussisse.

Nous comprenons que vous pourriez avoir du mal à intégrer les enquêtes et les plans d'action auprès des employés à votre emploi du temps chargé. Heureusement, vous pouvez laisser le logiciel Pulse Survey d'Officevibe faire le gros du travail. Vous pouvez vous concentrer sur le soutien à apporter à votre équipe, et nous vous fournirons des rapports faciles à lire sur les niveaux d'engagement afin que vous puissiez identifier rapidement les mesures à prendre.

Découvrez comment les enquêtes de pouls peuvent renforcer la confiance dans votre organisation et améliorer l'efficacité de vos équipes grâce à Officevibe.

Les enquêtes sur le lieu de travail sont un excellent moyen d'aider à remonter le moral, à améliorer l'engagement des employés et à préserver les valeurs de l'entreprise. Mais la question qui se pose est la suivante : quelles enquêtes sur les employés profiteront le plus à votre organisation ? Examinons les enquêtes d'impulsion et les enquêtes d'engagement.

La principale différence entre les enquêtes de satisfaction et les enquêtes d'engagement est la fréquence. Les enquêtes annuelles offrent une perspective générale sur les expériences de vos employés avec l'entreprise.

Les enquêtes d'impulsion vous permettent de maintenir la santé et le bonheur de l'entreprise grâce à des contrôles plus rapides et plus fréquents.

Cet article examine les principales différences entre une enquête pulsée et une enquête d'engagement afin de vous aider à déterminer quels plans d'action pourraient offrir à votre entreprise les meilleurs résultats en matière de satisfaction et de fidélisation des employés.

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Enquêtes annuelles sur l'engagement des employés

Dans la plupart des entreprises, les enquêtes sur l'engagement des employés ont lieu traditionnellement une fois par an. Habituellement, les ressources humaines (RH) envoient une enquête annuelle dans laquelle on demande aux employés ce qu'ils pensent :

• Expérience des employés
• Valeurs du lieu de travail
• Avis de la direction
• Avis sur les processus d'entreprise

En envoyant des enquêtes approfondies, la direction de votre organisation peut recevoir des informations et des données utiles sur l'année écoulée pour aider l'équipe à élaborer le plan d'action de l'année suivante.

Pourquoi avez-vous besoin d'une enquête annuelle sur l'engagement des employés ?

Les employés veulent se sentir valorisés. Lorsque vous écoutez les opinions de l'équipe et que vous vous efforcez d'apporter des améliorations, vous pouvez inciter chacun à rester dans l'entreprise et à travailler pour atteindre les objectifs collectifs.

Une enquête annuelle sur l'engagement peut vous aider à apprendre comment :

• Donner aux employés de meilleures ressources et de meilleurs outils pour améliorer leurs performances
• Soutenir les membres individuels de l'équipe
• Placez les employés dans des postes que vous avez conçus en fonction de leurs compétences.
• Améliorer et réévaluer les charges de travail
• Aidez à développer des objectifs de carrière à long terme
• Développer votre rôle de manager

Comment fonctionnent les enquêtes annuelles sur l'engagement des employés ?

S'informer sur l'engagement des employés sans submerger votre équipe avec trop de questions peut être un défi. Pour mesurer l'engagement des employés, vous devez trouver un équilibre entre poser suffisamment de questions pour couvrir toutes les bases sans créer de lassitude.

Les enquêtes sur l'engagement des employés comprennent généralement au moins 50 questions différentes auxquelles les employés peuvent répondre à l'aide d'échelles d'évaluation. Par exemple, vous pouvez demander aux employés ce qu'ils pensent du nombre de jours de vacances auxquels ils ont droit, sur une échelle de 1 à 10.

Pour vous aider à démarrer, essayez ces questions d'enquête auprès des employés, ou optez pour un outil d'enquête auprès des employés comme Officevibe, qui propose des enquêtes spécialement conçues pour couvrir un large éventail de sujets liés au lieu de travail.

Que mesurent les enquêtes annuelles, et comment ?

Une enquête annuelle mesure deux choses principales :

• Le sentiment des employés : comment chaque employé perçoit sa charge de travail, ses responsables et ses tâches quotidiennes.
• Le sentiment de la direction : comment les politiques de l'entreprise et l'environnement de travail favorisent la réussite de l'organisation.

Pour obtenir des informations sur ces sujets, une enquête annuelle demande généralement des opinions sur les points suivants :

• Changements organisationnels
• Culture du bureau
• Valeurs de l'entreprise
• Conditions de travail
• Épanouissement et satisfaction au travail
• Rémunération et avantages
• Perspectives de carrière

Les résultats de l'enquête permettent à votre équipe de direction de suivre l'engagement, de mesurer la fidélisation des employés et de définir les futures tendances commerciales.

Avantages de l'enquête annuelle sur l'engagement des employés

Les avantages d'une enquête annuelle comprennent la possibilité de :

• Envoyez à tout le monde la même enquête pour obtenir des informations précieuses sur l'entreprise.
• Découvrez comment améliorer les taux de fidélisation.
• Recueillez des commentaires sur une variété de sujets différents en même temps.
• Découvrez des tendances inattendues dans les commentaires des employés.
• Mesurez les données par rapport aux années précédentes.
• Comprendre comment l'équipe perçoit le nom et la mission de l'entreprise.
• Déterminez comment les employés perçoivent la culture de l'organisation.

Y a-t-il des inconvénients à n'utiliser qu'une enquête annuelle auprès des employés ?

Vous trouverez des inconvénients à vous limiter à une seule enquête annuelle auprès des employés. Pour expliquer, nous allons utiliser une métaphore : imaginez que vous ne faites vos courses qu'une fois par an.

Bien sûr, vous pouvez vous approvisionner en produits essentiels, mais que se passe-t-il si vous décidez que vous voulez un dîner au saumon la semaine prochaine et que vous n'avez pas de poisson ? Ce type de courses ne permet pas de varier les repas ou de satisfaire des envies spontanées.

En revanche, si vous faites vos courses chaque semaine, vous pouvez explorer de nouvelles options et toujours avoir ce que vous avez envie de manger.

La même théorie s'applique à la fréquence des enquêtes de satisfaction des employés. Bien sûr, vous pouvez obtenir un aperçu général de l'état d'esprit de chacun, mais vous ne recevrez jamais d'informations spécifiques en temps réel.

Enquêtes de satisfaction des employés

Les enquêtes Pulse sont des enquêtes courtes et fréquentes qui vous permettent de recueillir systématiquement l'opinion des employés afin que vous puissiez y répondre par une action immédiate. Un feedback régulier vous aide à améliorer votre entreprise tous les jours, et pas seulement une fois par an.

Les outils d'enquête de satisfaction des employés d'Officevibe reposent sur trois bases fondamentales :

• Questionnaires réguliers à intervalles hebdomadaires, bihebdomadaires ou mensuels
• Données en temps réel et perspectives à long terme
• Anonymat des employés pour des réponses précises

Pourquoi avez-vous besoin d'une enquête de satisfaction des employés ?

Le rapport State of Work de Slack a révélé que 84 % des employés éprouvent un plus grand sentiment de valeur professionnelle, d'utilité et de satisfaction lorsqu'ils peuvent comprendre de manière adéquate la stratégie de l'entreprise. Comment pouvez-vous donc vous assurer que vos employés comprennent leur importance ?

Les données de l'enquête Officevibe Pulse Survey montrent que 96 % des employés estiment que recevoir un retour d'information régulier est une bonne chose. Offrir une tribune et un canal de communication peut aider les employés à comprendre leur valeur.

Les enquêtes Pulse vous permettent de :

• Obtenez un aperçu plus précis des émotions des employés et de la culture de l'organisation.
• Découvrez ce qui se passe au bureau en ce moment même.
• Fournissez aux employés les ressources dont ils ont besoin dès qu'ils en ont besoin.
• Découvrez les tendances organisationnelles récurrentes et testez différentes solutions.
• Encouragez les employés à donner leur avis grâce à des enquêtes plus courtes et plus attrayantes.
• Découvrez les initiatives qui fonctionnent bien avant d'y allouer davantage de ressources.
• Analysez les données plus rapidement et plus facilement grâce à des commentaires courts et fréquents.

Comment fonctionnent les enquêtes Pulse ?

Les enquêtes de satisfaction des employés consistent à envoyer un bref questionnaire à votre équipe à intervalles réguliers, en fonction des problèmes, des questions ou des points importants du moment. En règle générale, les entreprises choisissent d'envoyer une enquête hebdomadaire comportant 10 questions ou moins.

Ensuite, vous pouvez utiliser les commentaires de l'enquête sur les employés pour suivre l'engagement et améliorer les processus opérationnels. Chaque semaine, lorsque de nouvelles questions surgissent lors d'une réunion, notez-les et ajoutez-les à la prochaine enquête Pulse Survey !

Que mesurent les enquêtes Pulse ?

Les enquêtes Pulse d'Officevibe mesurent 10 indicateurs clés :

1. Les mesures de la relation employé-manager vous aident à soutenir et à comprendre chaque membre de l'équipe grâce à l'intelligence relationnelle.
2. Les mesures du feedback vous aident à comprendre les meilleures pratiques pour promouvoir les améliorations de l'équipe. Les données de l'enquête Pulse Survey d'Officevibe ont révélé que 83% des employés apprécient vraiment de recevoir du feedback, qu'il soit positif ou négatif.
3. Les mesures de l'épanouissement personnel des employés montrent dans quelle mesure les employés pensent pouvoir faire carrière dans votre organisation.
4. Les questions sur les relations entre collègues et la collaboration au sein de l'équipe vous aident à favoriser une équipe plus productive et plus heureuse.
5. Le suivi du bien-être des employés vous aide à promouvoir des environnements de travail positifs pour éviter l'épuisement des employés.
6. Les commentaires sur l'appréciation des membres de l'équipe vous permettent de savoir comment offrir une reconnaissance adéquate aux employés afin de maintenir leur motivation.
7. Les mesures d'alignement de la main-d'œuvre permettent à votre équipe de continuer à travailler vers le même objectif.
8. Le bonheur général au sein de l'organisation comprend des questions sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le stress et le plaisir au travail. Les entretiens individuels peuvent vous aider à établir des relations personnelles avec chaque employé.
9. Les mesures de la satisfaction au travail vous permettent de vous assurer que chacun occupe le poste le mieux adapté à ses compétences, reçoit une rémunération adéquate et peut accéder aux outils dont il a besoin pour réussir.
10. Les mesures de l'ambassadeur des employés vous aident à comprendre si votre équipe aime vraiment l'organisation et la défend, afin de stimuler la rétention des employés.

Les enquêtes Pulse aident les managers et les dirigeants à mesurer les niveaux d'engagement de leur équipe et à suivre les tendances dans le temps en utilisant 10 paramètres et 26 sous-métriques d'engagement avec des rapports faciles à lire. Envisagez d'utiliser quelques questions pour chacun des paramètres ci-dessus afin d'obtenir des résultats exploitables.

Avantages de l'enquête Pulse

Des enquêtes pulsées fréquentes vous aident à mieux comprendre ce que les employés ressentent en permanence, de sorte que vous pouvez suivre les changements positifs. Les données que vous recevez des enquêtes par sondage sont beaucoup plus précises, pertinentes et spécifiques qu'une enquête annuelle.

L'utilisation des enquêtes par sondage offre d'autres avantages, notamment la possibilité de :

• Augmentez les taux de réponse grâce à des questions plus courtes que celles des enquêtes annuelles auprès des employés.
• Recevez chaque semaine des données rapides et applicables.
• Suivez la progression des objectifs commerciaux à long terme pour rester sur la bonne voie.
• Résolvez rapidement tout problème.
• Suivez l'évolution de l'organisation au fil des cycles saisonniers ou trimestriels.
• Assurez-vous que votre équipe dispose des ressources dont elle a besoin chaque jour.
• Adaptez les questions en fonction des résultats de la semaine précédente.
• Assurez-vous que les employés n'oublient pas les avis importants grâce à des contrôles réguliers.

Comment pouvez-vous utiliser les enquêtes annuelles et les enquêtes Pulse ensemble ?

Les enquêtes annuelles auprès des employés et les enquêtes Pulse offrent chacune des avantages différents, mais elles sont encore plus efficaces lorsqu'elles sont combinées.

L'envoi de sondages Pulse toutes les semaines, toutes les deux semaines ou tous les mois vous offre des réponses rapides et simples. Les enquêtes annuelles auprès des employés fournissent des questions beaucoup plus longues et plus approfondies qui vous permettent de contextualiser la façon dont toutes les réponses à l'enquête sont liées les unes aux autres.

Par exemple, disons qu'un seul employé répond à une question de l'enquête Pulse en disant qu'il a du mal à rester concentré pendant les réunions en ligne. Comme il ne s'agit que d'une seule personne, vous ne poserez peut-être pas d'autres questions.

Puis, dans l'enquête annuelle détaillée, le même employé explique qu'il a des problèmes de WiFi dans son bureau à domicile qui rendent les réunions en ligne difficiles. Vous pouvez maintenant comprendre exactement comment fournir des ressources pour résoudre le problème de cette personne.

Comment choisir la bonne enquête pour votre équipe ?

Choisir le meilleur type d'enquête pour votre organisation est un défi. Vous voulez poser juste assez de questions pour ne pas passer à côté d'informations précieuses sans pour autant submerger l'équipe avec trop d'enquêtes.

Voici quelques éléments à prendre en compte lors du choix de votre stratégie d'enquête :

• Le nombre d'organisations différentes au sein de l'entreprise qui ont besoin de questions diverses.
• Toute décision commerciale urgente qui nécessite des avis immédiats.
• La flexibilité et l'ouverture d'esprit de l'entreprise face au changement.
• Les objectifs généraux de l'enquête et les buts que vous souhaitez atteindre.
• Les obstacles RH que vous devez éventuellement franchir pour permettre la réalisation d'enquêtes régulières.

Obtenez des informations en temps réel

Vous n'avez pas besoin d'attendre la fin de l'année pour écouter les opinions de vos coéquipiers. Chacun dans votre entreprise a des idées précieuses et perspicaces qui peuvent améliorer le fonctionnement de toute l'organisation, alors pourquoi attendre des mois pour les entendre ?

Les enquêtes par sondage offrent une opportunité incroyable de développer votre entreprise grâce à une collaboration constante entre les équipes. Obtenez une meilleure vision de ce qui se passe au bureau chaque semaine afin de pouvoir faire face à tous les obstacles.

Vous êtes au bon endroit si vous voulez commencer à envoyer des enquêtes par sondage mais ne savez pas par où commencer. Les enquêtes Pulse d'Officevibe comprennent des modèles pratiques, des réponses anonymes, des canaux de réponse simples et des résultats faciles à analyser.

La plateforme facile à utiliser d'Officevibe vous fournit toutes les ressources dont vous pourriez avoir besoin pour exploiter le sentiment des employés de manière à améliorer les environnements de travail des organisations.

Améliorez l'engagement de votre équipe et lancez-vous gratuitement dès aujourd'hui.

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Savoir communiquer efficacement le feedback à vos employés est l'un des signes les plus évidents d'un bon leadership. Non seulement le feedback aide vos employés à se développer professionnellement, mais il permet à toute votre équipe de réussir et d'atteindre des objectifs collectifs.

Le feedback des employés peut être donné de manière formelle, par exemple lors d'un examen de performance ou d'une session individuelle. Mais certains des retours d'information les plus significatifs se font plus spontanément, alors qu'ils sont encore frais dans votre esprit.

Alors, quand exactement devez-vous donner du feedback ? Et comment pouvez-vous vous assurer que votre feedback est utilisé à bon escient ?

Pour vous aider à naviguer dans le processus de feedback, nous vous donnons des conseils importants pour maîtriser votre prestation et vous proposons des exemples concrets de feedbacks d'employés dans différentes situations.

Types de feedback des employés

Il existe trois principaux types de feedback sur le lieu de travail que les managers peuvent communiquer : le feedback positif, constructif et négatif.

Bien que ces trois types de feedback transmettent des détails sur les performances ou les capacités professionnelles d'un employé, ils diffèrent par leur ton et le résultat souhaité. Examinons leurs principales différences, le moment où vous devez utiliser chaque type de feedback et la manière de les communiquer.

Réactions positives des employés

Peu de choses peuvent égayer la journée de quelqu'un comme recevoir un compliment ou être reconnu pour ses efforts. Le lieu de travail n'est pas différent. Les commentaires positifs des employés reconnaissent le travail acharné des membres de votre équipe, soulignent leurs points forts et leur font savoir que vous les appréciez.

Quand utiliser le feedback positif

Qui se lasse d'entendre dire qu'il a fait quelque chose de bien ? Bien qu'il n'y ait pas de limite à la fréquence à laquelle vous pouvez communiquer des commentaires positifs à vos employés, le renforcement des conversations de feedback en temps réel est un excellent moyen de communiquer avec vos employés et de renforcer leur engagement.

Par exemple, donner un feedback positif à un membre de l'équipe juste après une présentation, alors qu'il est encore frais à l'esprit, peut lui rappeler d'intégrer ces éléments dans ses futurs projets. Vous pouvez perdre l'élan si vous attendez plusieurs semaines ou mois pour les évaluations de performance périodiques pour avoir des conversations de feedback significatives.

Comment donner un feedback positif

Les commentaires des employés doivent être authentiques et personnels. Si vous donnez des commentaires positifs sans faire référence à des détails précis, les employés peuvent avoir l'impression que vous n'avez pas été attentif ou que vous essayez d'atteindre un quota de compliments.

Soulignez ce que vous pensez qu'ils ont bien fait, relayez les commentaires positifs des autres membres de l'équipe ou des dirigeants, et remerciez-les pour leurs contributions. Un petit compliment soulignant les bonnes qualités d'un employé peut grandement contribuer à lui faire sentir qu'il va dans la bonne direction et que vous êtes sur la même longueur d'onde.

Bien que l'idéal soit de donner un feedback positif en personne ou par le biais d'un chat vidéo, car cela permet d'établir une connexion authentique, donner un feedback informel rapide par e-mail ou par messagerie instantanée peut remonter le moral et améliorer l'expérience de l'employé.

Un feedback constructif des employés

Faire savoir à un employé qu'il a fait un excellent travail sur un rapport ou une présentation peut être une expérience gratifiante en tant que manager. En revanche, fournir des commentaires constructifs peut être plus difficile.

L'objectif de la critique constructive n'est pas de décourager un employé mais de soutenir son développement professionnel. En tant que manager, vous pouvez offrir des suggestions et des conseils sur la manière dont il peut s'améliorer pour les projets futurs et la collaboration en équipe.

Quand utiliser le feedback constructif

Tout comme le feedback positif, vous pouvez fournir un feedback constructif peu de temps après qu'un défi ait été relevé. Si vous travaillez à distance, réservez une synchronisation rapide pour faire savoir à votre collègue que, bien que vous appréciiez son éthique de travail, vous pensez qu'il y a place à l'amélioration dans un domaine particulier.

Par ailleurs, si le problème n'est pas urgent, vous pouvez prendre des notes sur la situation et l'aborder ultérieurement lors d'un entretien individuel.

Comment donner un feedback constructif

La principale chose à retenir pour transmettre une critique constructive à un collègue est de le faire de manière nuancée. Par exemple, il serait préférable de reconnaître ses efforts tout en abordant les difficultés qu'il a pu rencontrer au cours d'un projet complexe ou d'une réunion d'équipe.

Commentaires négatifs des employés

En tant que manager, il est parfois impossible d'éviter de transmettre des commentaires négatifs. Cela peut être inconfortable, mais votre rôle en tant que leader est d'aider vos employés à se développer et à donner le meilleur d'eux-mêmes pour atteindre les objectifs collectifs de l'équipe.

Parfois, cela signifie qu'il faut donner un feedback difficile, mais seulement si cela peut les aider à s'améliorer. En fait, selon les données de l'enquête Officevibe Pulse Survey, 21 % des employés déclarent que le feedback qu'ils reçoivent ne les aide pas à grandir et à se développer, c'est pourquoi il est vital de soutenir votre équipe lorsque des difficultés surviennent.

Quand utiliser le feedback négatif des employés

Plus vous vous attardez sur un problème, plus il sera difficile de le surmonter. Des rancœurs peuvent apparaître, entraînant une diminution de la collaboration entre pairs et une baisse de l'engagement des employés. En étouffant le problème dans l'œuf, vous donnez à votre employé l'occasion de revoir sa façon de faire les choses.

Si les problèmes ne surviennent qu'une fois, mais que vous souhaitez suivre les progrès de votre subordonné direct pour voir s'ils deviennent une habitude, vous pouvez opter pour un retour d'information lors d'un examen de performance programmé.

Comment donner un feedback négatif à un employé de manière positive ?

De bonnes compétences en matière de communication sont essentielles pour donner un feedback négatif. Ces types de conversations ne sont jamais faciles, mais en fin de compte, elles mèneront à une culture d'entreprise plus heureuse et plus inclusive.

Bien qu'il ne soit pas toujours possible de donner un feedback en personne pour les équipes distribuées, les conversations délicates sont plus faciles à avoir par le biais d'un appel vidéo ou d'un e-mail, afin que vos employés puissent lire votre langage corporel et votre ton. Moins il y a de place pour l'interprétation, mieux c'est.

Exemples de commentaires positifs des employés

1. Atteindre un objectif (grand ou petit)

« Atteindre votre objectif de [nommez l'objectif] est un grand accomplissement ! Grâce à votre travail acharné et à votre cran, nous avons vu que [nommer l'impact de leur travail sur les objectifs de l'équipe/de l'entreprise]. Félicitations, et merci pour cette contribution aux objectifs de notre équipe. »

2. Avoir l'esprit d'équipe

« Je tiens à vous féliciter, non seulement pour votre performance mais aussi pour [nommez l'action spécifique]. J'apprécie vraiment votre dévouement à l'équipe au-delà de votre travail quotidien. Votre esprit de collaboration et vos compétences en matière de leadership illustrent parfaitement les valeurs de notre entreprise. Y a-t-il des moyens par lesquels je peux continuer à encourager cette attitude positive ? »

3. Aller au-delà de leur travail quotidien

« Merci pour vos efforts supplémentaires sur [nommez un projet ou une tâche spécifique]. Vous avez fait un travail incroyable, et votre engagement n'est pas passé inaperçu. Continuez à faire du bon travail, et faites-moi savoir comment je peux continuer à vous soutenir sur de futurs projets. »

4. Développer des compétences non techniques

« Je voulais vous faire savoir que j'ai remarqué à quel point vous avez développé vos [nommez les compétences non techniques spécifiques]. Je sais qu'il peut être difficile de surmonter [nommez le défi], mais nous pouvons sentir votre volonté de réussir. »

Exemples de feedback constructif des employés

5. Améliorer la communication au sein de l'équipe

« Bien que j'apprécie votre dévouement à [nom du projet], il pourrait être utile de vérifier plus fréquemment avec le reste de l'équipe afin que nous puissions ajuster les délais si vous avez besoin de plus de temps. Nous serions heureux de vous aider sur le projet si vous sentez que vous avez besoin de soutien ou de ressources supplémentaires. »

6. Manque d'alignement sur les objectifs ou les priorités

« Je veux vous parler de vos priorités. J'ai remarqué que vous vous en sortez très bien avec les projets 2 et 3, mais que le projet 1 passe entre les mailles du filet. J'apprécie que vous mettiez un intérêt personnel dans certains projets, mais il est très important que nous donnions la priorité à ceux qui correspondent aux objectifs de ce mois. Avez-vous l'impression de disposer de tous les outils et ressources nécessaires pour travailler sur le projet 1 ? Pensez-vous que vous pourriez déléguer certaines tâches pour mieux vous concentrer sur ce qui doit être fait en premier lieu ? Revoyons et fixons nos objectifs ensemble. »

7. Manque d'autonomie lors des projets

« Je trouve ça génial que tu poses des questions quand tu as besoin de clarifier une tâche. Mais ces derniers temps, j'ai l'impression que vous avez besoin de plus de conseils que d'habitude. Votre équipe sera toujours là pour vous soutenir, mais comment puis-je vous aider à développer vos compétences en matière de leadership et des habitudes de travail plus autonomes ? »

8. Problèmes de gestion du temps

« Salut [nom de l'employé] ! Tu fais un excellent travail sur ce projet / bien que j'apprécie ton attention aux détails, il est important de pratiquer une gestion efficace du temps puisque nous devons équilibrer tant de projets simultanément. Si vous avez l'impression que [nom de la tâche] vous prend plus de temps que d'habitude, prenez du recul et sautez sur un autre projet. »

Exemples de feedback négatif d'un employé

9. Livraison tardive d'un projet

« Je veux vous parler de votre travail sur ce dernier projet car votre retard a eu un impact sur l'équipe. Je sais que vous avez travaillé dur pour terminer votre partie à temps, et en regardant en arrière maintenant, nous pouvons repérer les obstacles plus facilement. J'aimerais que vous soyez plus proactif pour les repérer avant qu'ils n'affectent votre livraison la prochaine fois. Comment pouvons-nous faire en sorte qu'il soit plus facile pour vous d'attirer l'attention sur ce genre de choses ? »

10. Un moral bas ou une attitude négative

« J'ai remarqué que vous sembliez moins engagé ces derniers temps, et il est important pour moi que vous soyez motivé et que vous ayez un but dans votre travail. Je commence à voir que cela a un impact sur les autres membres de l'équipe également. Je veux m'assurer que nous sommes tous dans le même bateau et que nous nous soutenons mutuellement. Y a-t-il quelque chose qui se passe et dont je ne suis pas conscient ? Avez-vous l'impression de relever suffisamment de défis dans votre travail ? Y a-t-il quelque chose que je puisse faire pour vous aider ? »

11. Gérer les conflits internes à l'équipe

« J'ai senti une tension lors de notre réunion de planification d'hier, et je veux m'assurer que nous l'abordons avant qu'elle n'affecte notre productivité ou notre bonheur. Nous travaillons tous pour [nommer un objectif commun], et ce n'est pas grave si nous avons des idées différentes de celles de vos collègues sur la façon d'y parvenir. Que ressentiez-vous lors de la réunion ? Quelles sont vos principales préoccupations ? Planifions une réunion avec [nom du collègue] pour travailler à une résolution collaborative. »

12. Aborder les comportements problématiques ou les attitudes non professionnelles

« Je voulais vous parler de ce que vous avez dit pendant la réunion. Je comprends que vous puissiez être frustré par [nom du collègue ou du projet], mais il existe un code de conduite important qui doit être respecté sur le lieu de travail et en dehors. Je tiens à souligner l'importance de privilégier un environnement sûr et professionnel pour tous. Êtes-vous d'accord ? »

Exemples de feedback dans un environnement de travail à distance

Le passage au travail à distance peut rendre plus difficile le fait de donner du feedback. L'absence d'interaction en personne et de communication non verbale peut créer des problèmes supplémentaires lorsqu'il s'agit de donner un feedback, qu'il soit positif, constructif ou négatif.

13. Remédier à la baisse de performance des employés

« Nous nous adaptons tous différemment à cette nouvelle réalité, et j'ai remarqué que certains membres de l'équipe semblent avoir du mal à maintenir le même rythme qu'avant le passage à distance. Je veux découvrir quels sont les blocages propres à chacun afin que nous puissions mieux travailler en équipe avant que cela n'ait un impact sur nos performances. Qu'est-ce qui a été particulièrement difficile pour vous ? Y a-t-il des outils qui vous manquent pour être productif ? Avez-vous des idées sur la façon dont l'équipe peut être plus efficace ensemble ? »

Vous avez du mal à donner un feedback sur les performances de vos employés ?

Jetez un coup d'œil sur la façon de donner un feedback sur les performances d'un employé.

14. Préoccupations relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

« J'ai remarqué que vous avez envoyé des messages à l'équipe en dehors de nos heures de travail habituelles à quelques reprises depuis que nous sommes passés au télétravail. Je veux que tout le monde ait une certaine flexibilité dans son emploi du temps, mais je veux m'assurer que notre efficacité n'en souffre pas. Quels sont vos horaires de travail ? Qu'est-ce qui vous aide à maintenir votre équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? »

15. Questions relatives à la communication virtuelle

« J'ai remarqué que vous mettez beaucoup de temps à répondre aux messages importants récemment. Je sais qu'il est très important d'avoir du temps pour se concentrer, mais j'ai besoin de l'aide de l'équipe pour garder une ligne de communication ouverte pour les messages importants. Discutons de quelques stratégies que nous pouvons mettre en œuvre pour rester connecté lorsque c'est important sans que cela n'entrave votre productivité. Quelle a été votre expérience avec nos processus de communication depuis que nous travaillons tous à domicile ? »

16. Exprimer sa gratitude pour son dévouement dans les moments difficiles

« Nous savons que le passage au télétravail a été un défi pour tout le monde. Nous vous remercions pour votre résilience continue et votre travail acharné pendant [le temps] où nous avons travaillé à domicile. Je me réjouis de la poursuite de notre collaboration virtuelle, et j'espère que nous aurons l'occasion de travailler ensemble en personne à l'avenir ! »

Conseil de pro : Il peut être facile de tirer des conclusions sur les habitudes de travail des gens ou sur la réalité du travail à domicile, surtout lorsque nous sommes séparés.

La vérité est que la seule façon d'en être sûr est de demander, et c'est aussi la meilleure façon de soutenir vos employés de la façon dont ils ont besoin d'être soutenus.

Une façon géniale de le faire ? Vérifiez la productivité et les blocages des membres de votre équipe lors de vos entretiens individuels réguliers.

Exemples de feedback externe

Parfois, en tant que manager, vous devrez partager des commentaires provenant de vos supérieurs ou de parties prenantes externes. Cela peut être gênant, surtout si vous n'êtes pas nécessairement d'accord avec le point de vue de la tierce partie. La meilleure voie à suivre est la transparence et l'objectivité.

17. De la haute direction à votre subordonné direct

« Lors de notre synchro hebdomadaire des managers, nous organisons une table ronde pour partager ce sur quoi nos équipes ont travaillé. Cela donne lieu à des discussions fascinantes ! Cette semaine, [nom de la personne de la direction] a fait part d'idées intéressantes que je n'avais pas envisagées, et je voulais les partager avec vous. De leur point de vue, ils ne sont pas sûrs que nous ayons pris la bonne décision sur [nom de la décision]. Que pensez-vous de cela ? Je vous transmets cette information, mais n'hésitez pas à les contacter directement pour en discuter davantage. »

18. De la part d'une personne extérieure à l'équipe

« J'ai eu une conversation avec [nom de la personne] l'autre jour, et ils m'ont fait part d'un retour d'information qui, selon moi, pourrait vous être utile. Comme ils ne font pas partie de notre quotidien, ils trouvent que vos messages publics n'ont pas toujours un contexte suffisant pour qu'ils puissent tout saisir. Ils ont suggéré [mentionnez l'exemple de retour d'information spécifique] que nous pouvons essayer, je pense. Qu'en pensez-vous ? »

19. De la part d'un client

« Je voulais vous parler d'un retour que j'ai reçu d'un client et qui a un impact sur votre travail. Je veux entendre votre point de vue pour voir comment nous pouvons adapter cette perspective externe pour améliorer notre travail. Avez-vous également remarqué ce problème ? »

20. Du grand public

« Nous avons reçu des commentaires d'un membre du grand public concernant une interaction récente que vous avez eue avec un client. Nous voulons avoir une image complète de la situation ; pourriez-vous nous parler de ce qui s'est passé afin que nous puissions résoudre le problème rapidement et équitablement ? »

Comment donner un feedback efficace aux employés

Selon les données de l'enquête Pulse d'Officevibe, 17% des employés déclarent que le feedback qu'ils reçoivent n'est pas assez précis.

Le feedback ne doit pas être arbitraire. Pour être utile et avoir un impact, il doit être axé sur ce qu'une personne a fait (par opposition à qui elle est en tant que personne) et sur le résultat de ses actions.

Concentre-toi sur les informations clés et sois spécifique

Il peut être facile de négliger les mesures à prendre à la suite d'une conversation de feedback, mais le feedback des employés doit être applicable à l'avenir pour qu'il vaille la peine d'être partagé. L'objectif du feedback des employés devrait toujours être d'aider l'autre personne à s'améliorer.

Les 3 domaines d'intervention d'un retour d'information efficace :

• Le comportement : Ce que l'employé a fait et comment il l'a fait.
• Le résultat : Le résultat du comportement de l'employé et son impact sur le reste de l'équipe.
• Les prochaines étapes : Comment maintenir les résultats positifs, améliorer les résultats moyens ou travailler pour résoudre les résultats négatifs.

Ne soyez pas trop unilatéral

Le retour d'information doit être une conversation à double sens. Vous et vos employés devez travailler en collaboration pour découvrir les enseignements et les appliquer aux projets futurs. C'est là que vous pouvez faire valoir vos solides compétences en matière de leadership ; votre rôle de gestionnaire peut se transformer en celui d'accompagnateur, créant ainsi une culture de développement continu des employés.

Soyez ouvert au point de vue de votre employé sur la situation et soyez prêt à l'écouter. Le meilleur moyen d'y parvenir est de toujours faire suivre le feedback d'une question ouverte.

Fournir un feedback fréquent et efficace aux employés

Les données de l'enquête Officevibe Pulse Survey montrent que 25 % des employés estiment que la fréquence du retour d'information qu'ils reçoivent n'est pas suffisante pour les aider à comprendre comment ils peuvent s'améliorer.

Dans un monde du travail moderne où tout va très vite, vous devez développer un canal de retour d'information avec votre équipe qui va au-delà de l'évaluation annuelle des performances. Un coaching fréquent s'est avéré être un facteur de motivation intrinsèque, d'engagement des employés et d'amélioration de leur expérience.

Les réunions récurrentes en tête-à-tête sont une excellente occasion de donner régulièrement du feedback aux employés. Officevibe vous permet, à vous et à votre employé, de définir à l'avance les sujets de discussion dans un agenda partagé, afin que vous sachiez tous deux de quoi vous allez parler. De plus, vous pouvez définir des actions à suivre à la fin de chaque réunion, afin de vous assurer que le feedback débouche sur des résultats tangibles.

Se sentir à l'aise pour donner du feedback aux employés

Le feedback est un processus continu qui aide vos subordonnés directs à s'épanouir sur le lieu de travail, mais savoir comment donner du feedback peut être un défi, surtout lorsque vous devez communiquer une critique négative ou constructive.

L'une des meilleures façons de donner du feedback, quel que soit le type, est de suivre le modèle Situation-Comportement-Impact (SBI). Le modèle SBI suggère de donner le contexte de la situation, d'identifier le comportement à discuter et de partager l'impact que ce comportement a pu avoir.

Écouter et recueillir les commentaires des employés

S'il est essentiel de fournir un feedback aux employés, il est tout aussi important de recevoir un feedback des employés afin que votre équipe puisse exprimer ses idées, ses opinions et ses préoccupations.

Recevoir des commentaires de la part des managers peut tuer dans l'œuf les problèmes de productivité, vous aider à évoluer dans votre rôle de leader et augmenter l'engagement des employés de votre équipe.

L'outil de feedback des employés d'Officevibe aide les managers à recueillir des informations significatives et les commentaires des employés de leur équipe grâce aux enquêtes Pulse, aux modèles de réunions et aux guides pour les managers.

En intégrant le feedback dans votre culture d'entreprise, vous établissez des lignes de communication ouvertes pour comprendre ce que ressent votre équipe dans un espace sûr et sans jugement.

Pour améliorer et développer votre entreprise, il est essentiel d'encourager les employés à donner des commentaires honnêtes.

Lorsqu'il s'agit d'améliorer et de développer votre entreprise, il est essentiel d'encourager les employés à donner des commentaires honnêtes.

Bien que de nombreux employés ne soient pas habitués à dire ce qu'ils pensent à leur équipe, les entreprises peuvent aider leurs employés à se sentir plus à l'aise pour exprimer leurs préoccupations et partager leurs idées avec la direction de plusieurs manières.

Pour avoir une culture d'entreprise solide, il faut notamment offrir un espace sûr qui donne la parole aux gens et, idéalement, une politique de porte ouverte. Nous avons rassemblé nos meilleurs conseils pour parvenir à une communication plus ouverte et plus honnête et obtenir des commentaires plus francs pour votre organisation.

{emphasis} Comment obtenir des commentaires honnêtes de la part de vos employés

• 5 façons d'encourager les employés à donner des commentaires honnêtes
• Utiliser les commentaires des employés à bon escient
• Encouragez les employés à donner des commentaires honnêtes avec Officevibe{souligner}

5 façons d'encourager les employés à donner des commentaires honnêtes

Quelle que soit la taille de votre équipe ou de votre entreprise, il existe de nombreux moyens efficaces d'encourager les employés à donner des commentaires honnêtes et de recueillir des informations précieuses. Qu'il s'agisse de réunions individuelles, d'enquêtes auprès des employés ou de commentaires anonymes en temps réel, il s'agit de mettre en œuvre les bonnes stratégies. Une équipe heureuse est une équipe productive !

Organisez des réunions individuelles avec les membres de l'équipe

Pour les managers, les réunions individuelles et les réunions de niveau intermédiaire sont un excellent moyen de communiquer avec les employés de manière plus personnelle et d'ouvrir la voie à des discussions honnêtes.

Lorsque vous souhaitez encourager un feedback honnête, le plus important est de créer une atmosphère confortable pour le subordonné direct. Cela devrait être basé sur la confiance et sans la peur angoissante d'être réprimandé s'ils prennent la parole. Vos employés devraient se sentir en sécurité en communiquant ouvertement avec leur responsable.

Lorsqu'elles sont bien organisées, ces réunions constituent un excellent moyen de recueillir et d'écouter des commentaires critiques sur des sujets tels que l'engagement et la satisfaction. Donc, avant de vous lancer dans la question, commencez par donner le ton sur un plan amical, détendu et humain. Faites-vous une idée de l'état d'esprit dans lequel vous vous trouvez tous les deux. Une fois que vous vous sentez confiant dans la confiance mutuelle, vous pouvez vous aventurer plus loin dans la conversation.

Ce qui est tout aussi important, c'est de se préparer. Pour obtenir le type de feedback dont vous avez besoin, vous devez demander au les bonnes questions lors de vos entretiens individuels.

💡 Vous avez besoin de conseils sur la manière de le faire efficacement ? Apprenez comment organiser une réunion individuelle comme un pro.

Activez les commentaires anonymes des employés

Certains employés sont plus à l'aise que d'autres lorsqu'ils s'expriment directement auprès de leurs supérieurs ou de leurs pairs. Certaines personnes peuvent être plus réticentes à fournir des commentaires ou à partager leurs idées et leurs sentiments si elles doivent divulguer leur nom.

L'avantage des commentaires anonymes, c'est qu'ils contribuent à créer un espace sûr où la plupart des gens sont plus à l'aise, ce qui permet de soulever des problèmes que les dirigeants ne connaîtraient pas autrement.

Lorsque les opinions exprimées sont anonymes, vous permettez aux employés de s'exprimer plus librement et de répondre avec une honnêteté accrue. Il permet aux gens de partager leurs commentaires et leurs problèmes sans porter de jugement.

Officevibe est l'outil idéal pour que votre entreprise puisse recueillir les commentaires anonymes des employés et écoutez-les régulièrement. Notre logiciel de feedback anonyme et Pulse Survey offre une plateforme intuitive qui permet de recueillir facilement des commentaires précieux et continus qui peuvent ensuite être utilisés pour apporter des améliorations et mettre en œuvre de nouvelles stratégies.

Ce qui est également un avantage, c'est que si les employés peuvent faire part de leurs préoccupations et de leurs problèmes, cela leur donne également la possibilité de partager des commentaires positifs sur leurs pairs.

Obtenez des commentaires continus grâce à des enquêtes auprès des employés

L'un des moyens les plus simples et les plus efficaces de recevoir des commentaires en continu consiste en des enquêtes auprès des employés.

En raison des activités quotidiennes chargées, les dirigeants ont parfois moins de temps à consacrer à d'autres méthodes, comme les réunions individuelles. Les enquêtes Pulse sont un outil utile pour poser aux membres de l'équipe des questions importantes sur leur bien-être, leur manager, leurs pairs, l'organisation et la culture.

Les questions du sondage doivent être spécifiques et ciblées, mais ne doivent pas être suggestives. Formuler les questions de cette façon permet d'obtenir des informations plus détaillées et des réponses honnêtes. Encore une fois, il est également important de les organiser régulièrement pour suivre l'actualité et réduire le risque que les employés oublient des choses qu'ils souhaitent partager.

Enfin, pour augmenter le potentiel de commentaires de qualité, veillez à ce qu'ils soient concis et ne prennent pas trop de temps. La meilleure façon de le faire est de suivre meilleures pratiques en matière d'enquête sur l'engagement des employés.

Recueillez les commentaires en temps réel des employés et des responsables

Une excellente façon de se concentrer sur l'amélioration continue est d'utiliser feedback en temps réel. Contrairement aux évaluations périodiques des performances, ce feedback immédiat aide les employés et même les managers à évoluer dans le présent. Pensez à une évaluation moins critique et à un soutien et un développement plus continus.

Les managers partagent leurs points forts et les domaines à améliorer de leurs employés, et les employés font part des défis auxquels ils sont confrontés à leurs managers. Le résultat ? De meilleures relations entre collègues et des progrès de part et d'autre.

Officevibe est également un outil efficace pour recueillir des commentaires en temps réel qui peuvent être utilisés pour améliorer le quotidien et développer l'amélioration à long terme de l'équipe.

Mener des entretiens de séjour avec chaque employé

Même si vous utilisez régulièrement des méthodes pour recueillir les commentaires des employés, vous n'êtes pas toujours en mesure de savoir quand un employé cherche de nouvelles opportunités ailleurs. Agir de manière proactive est idéal pour susciter un dialogue ouvert et vous permet d'obtenir des informations précieuses.

Contrairement à l'entretien de départ classique, le entretien de séjour est un très bon moyen pour la direction de communiquer avec chaque employé et de lui parler de ce qui le rend heureux et engagé. En fin de compte, l'objectif est de savoir pourquoi ils restent dans votre entreprise même lorsque le marché est très concurrentiel.

Puisque 41 % des personnes ont quitté leur emploi parce qu'elles ne se sentaient pas écoutées (Toutes les voix), ce type de feedback est extrêmement précieux lorsqu'il s'agit d'éviter la rotation du personnel et de maintenir la satisfaction de votre équipe.

Utiliser les commentaires des employés à bon escient

Au-delà de l'utilisation judicieuse de ces méthodes, ce qui compte le plus, c'est ce que vous faites avec les commentaires une fois que vous l'aurez.

Les employés qui se sentent écoutés sont plus engagés. Les employés qui se sentent capables de parler de leurs doléances et des bonnes choses entretiennent de meilleures relations avec leurs dirigeants.

Encouragez les employés à donner des commentaires honnêtes avec Officevibe

Les enquêtes Pulse, les commentaires anonymes et la reconnaissance entre pairs contribuent à ce que 82 % des employés expriment le sentiment que leur opinion compte sur leur lieu de travail.

C'est pourquoi Officevibe est un excellent outil qui permet d'engager des conversations avec des collègues, de créer un espace de partage confortable et de rationaliser les commentaires grâce à une plateforme facile à utiliser.

Es-tu fatigué de recommencer à zéro à toutes les fois qu'un nouvel employé doit être formé? Ou pire encore, quand un employé quitte en apportant ses connaissances en plus de ses effets personnels?

Ça cause trop souvent une perte de temps et de productivité en plus d'être franchement désagréable à la longue.

Instaurer un système qui permet de conserver les connaissances en plus de les rendre accessibles aux autres t’évitera tout ça ainsi que bien des soucis en plus de faciliter grandement le bon fonctionnement de ton entreprise.

Une saine gestion des connaissances permet d'améliorer les performances d'une entreprise. C'est un processus essentiel qui permet non seulement d'améliorer la productivité et l'efficacité dans un milieu de travail, mais aussi de réduire les coûts lorsqu'il est bien implanté.

Oui, mais concrètement, ça veut dire quoi?

Qu'est-ce que la gestion des connaissances?

La gestion des connaissances est le processus de collecte, de conservation, de partage et d'utilisation des connaissances au sein d'une organisation. La mémoire organisationnelle est essentielle pour toute entreprise. Elle permet au personnel d'avoir accès aux bonnes informations au bon moment, ce qui facilite le travail de chacun.

6 bénéfices de la gestion des connaissances en entreprise

Tu seras sans doute d’accord pour dire que le capital humain est l'actif le plus important de toute entreprise. Il est donc essentiel d'investir dans son développement et son bien-être.

La mise en œuvre d'un système de gestion des connaissances dans ton entreprise peut apporter de nombreux avantages concurrentiels. Évidemment, quand on parle de gestion des connaissances ou de management de la connaissance, ça inclut autant le partage des connaissances que la prévention de la perte de connaissances.

Voici quelques-uns des principaux bénéfices du partage de connaissances en entreprise :

1. Amélioration de la communication et de la collaboration

La gestion des connaissances peut contribuer à améliorer la communication et la collaboration au sein de ton organisation en permettant aux employés de partager plus facilement leurs connaissances et leurs idées.

2. Amélioration de la productivité

Un autre avantage du partage de connaissances est l’amélioration de la productivité en permettant aux employés de trouver plus facilement les informations et les ressources dont ils ont besoin pour faire leur travail quotidien.

3. Créativité et innovation accrues

Comment peux-tu rendre ton entreprise plus innovante? En enseignant aux employés les compétences dont ils ont besoin et en les laissant explorer de nouvelles idées.

4. Amélioration de la prise de décision

La gestion des connaissances peut contribuer à améliorer la prise de décision en permettant aux employés d'accéder aux connaissances dont ils ont besoin pour prendre des décisions éclairées.

5. Réduction des coûts

En partageant les connaissances, les employés peuvent travailler plus efficacement, ce qui réduit les coûts de formation et augmente la valeur des acquis de l’entreprise.

6. Amélioration du service à la clientèle

En donnant aux employés l'accès à toutes les informations pertinentes, ils peuvent fournir un meilleur service à la clientèle. Grâce aux connaissances partagées, ils sont en mesure de résoudre les problèmes des clients de manière plus efficace et efficiente.

Mettre en place la gestion des connaissances en entreprise en 6 étapes

Maintenant que tu connais les avantages de la gestion des connaissances, tu te demandes peut-être comment la mettre en place dans ton entreprise. On y arrive!

Étape 1  : Identifier le type de connaissances que votre entreprise doit gérer

La première étape consiste à identifier le type de connaissances qui doivent être gérées dans ton entreprise.

Il est important de bien comprendre ce qui distingue les trois grands types de connaissances :

• Les connaissances explicites sont celles qui peuvent être facilement codifiées et partagées dans des documents ou des bases de données ;
• Les connaissances tacites sont celles qui font référence au savoir-faire, aux compétences acquises et à l'expérience. Comme celles-ci sont personnelles, elles sont généralement plus difficiles à formaliser.
• La connaissance organisationnelle est la connaissance collective d'une organisation, donc l’historique de l’entreprise, son positionnement, ses valeurs, son expertise, etc.

Est-ce qu’il y a des employés clés dans ton entreprise que tu souhaiterais cloner? Cette réflexion pourrait t’aider à identifier les connaissances et compétences essentielles au sein de ton organisation!

Étape 2 : Créer une stratégie de gestion des connaissances

La deuxième étape consiste à créer une stratégie de gestion des connaissances. Celle-ci t'aidera à déterminer comment collecter, conserver, partager et utiliser ces connaissances!

Ta stratégie devrait inclure :

• le type de connaissances que tu souhaites gérer;
• les objectifs que tu veux atteindre avec la gestion des connaissances;
• comment les connaissances seront conservées;
• les méthodes que tu utiliseras pour collecter et partager les connaissances;
• les personnes qui seront responsables de la gestion des connaissances.

Étape 3 : Collecter les connaissances

La prochaine étape consiste à collecter les connaissances. Cela peut se faire par le biais d'entretiens, de groupes de discussion, d'enquêtes ou d'autres méthodes. Une fois que tu as recueilli les connaissances, il faut les organiser et les conserver dans un endroit central.

Tu as avantage à impliquer tes employés au maximum dans ce processus! Tu pourrais même les transformer en champions des procédures internes afin de leur déléguer la documentation de leur expertise.

Étape 4 : Créer un système de conservation et de partage des connaissances

Le système de conservation et de partage est un des piliers du processus de gestion des connaissances. Ce système t'aidera à utiliser les connaissances dans ton organisation.

Pour être bénéfique, il doit toutefois être conçu de manière à être facile à utiliser et accessible à tous les employés. Il doit également permettre différents niveaux d'accès, afin que seuls les utilisateurs autorisés puissent consulter ou modifier les connaissances.

Il existe de nombreux types de systèmes de gestion des connaissances, par exemple :

• les systèmes de gestion de l'apprentissage;
• les plateformes de formation en ligne.
• les bases de données;
• les systèmes de gestion de documents;
• les systèmes de gestion de contenu.

Étape 5 : Déterminer qui sera responsable de la gestion des connaissances

La cinquième étape consiste à déterminer qui sera responsable de la gestion des connaissances. Il peut s'agir d'une seule personne ou d'une équipe de personnes. Une fois que vous avez déterminé la personne responsable, elle doit être formée à la gestion des connaissances.

Étape 6 : Évaluer les résultats

L'étape finale consiste à évaluer si ton processus de gestion des connaissances est efficace. Cela t'aidera à déterminer ce qui a bien ou moins bien fonctionné et ce qui doit être amélioré dans ton système de gestion des connaissances.

Comment un LMS peut aider à mettre en place une stratégie de gestion des connaissances?

Un learning management system (LMS) contribue à rendre la gestion des connaissances en entreprise plus efficace, ce qui permet de disposer d'une main-d'œuvre mieux informée et plus productive.

Étant le point de convergence de l'ensemble de l'apprentissage et du développement de l'entreprise, il fournit une structure et une plateforme pour déployer une stratégie globale de gestion des connaissances.

De plus, un LMS peut fournir des caractéristiques et des fonctionnalités permettant de suivre les progrès des employés et les performances, ce qui en fait un précieux outil pour identifier les lacunes en matière de connaissances et ainsi les corriger.

Workleap LMS a été conçu avec l’objectif ultime de rendre la gestion et le partage des connaissances simple et efficace. Tu peux demander ta démo dès maintenant!

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La plupart des entreprises savent qu'un engagement élevé des employés est synonyme d'une meilleure productivité, d'une baisse du chiffre d'affaires et d'une rentabilité accrue. D'après Gallup, les équipes engagées sont 21 % plus productives et 23 % plus rentables avec un chiffre d'affaires nettement inférieur à celui de leurs homologues moins engagées.

Cependant, il peut être plus difficile d'évaluer l'engagement et la motivation véritables des employés que vous ne le pensez. Il se peut que vous passiez beaucoup de temps à élaborer un excellent sondage auprès des employés, pour ne recevoir qu'un infime pourcentage des sondages remplis après l'avoir envoyé.

Le simple fait d'envoyer un sondage peut améliorer l'engagement et le moral. La mise en œuvre de méthodes visant à augmenter les taux de participation aux enquêtes auprès des employés peut vous aider à obtenir des données exploitables qui suscitent des changements positifs dans l'entreprise tout en favorisant la satisfaction des employés. Explorons certains des meilleurs moyens d'augmenter la participation aux enquêtes sur l'engagement des employés.

{emphasis} 12 façons d'améliorer la participation aux enquêtes

• Utilisez des enquêtes anonymes auprès des employés
• Envoyez des enquêtes de pouls régulières au lieu d'une enquête annuelle
• Communiquer la valeur et l'importance des enquêtes d'engagement
• Faites en sorte que les sondages soient courts et précis
• Utilisez des questions ouvertes
• Créez une culture du feedback
• Partagez les résultats de l'enquête
• Agir sur la base des commentaires des employés et des résultats des enquêtes de pouls
• Facilitez la réalisation de sondages
• Envoyez des rappels créatifs
• Informez les gens à l'avance de la durée de l'enquête
• Utilisez un outil d'enquête dédié aux employés{souligner}

1. Utilisez des enquêtes anonymes auprès des employés

Les employés craignent souvent de formuler des critiques constructives à l'égard de leurs managers, en particulier si l'organisation n'a pas mis en place de culture du feedback. Beaucoup craignent des représailles qui peuvent créer un environnement de travail hostile et nuire à leur moral et à leur engagement.

Sondages anonymes auprès des employés permettre aux individus de donner plus facilement des commentaires honnêtes sur ce qui leur plaît dans leur travail et sur ce qui, selon eux, pourrait être amélioré. Il est important de faire savoir aux employés que leurs réponses sont privées et anonymes.

De nombreux employés pensent que leurs réponses ne sont pas privées s'ils les complètent sur un ordinateur de l'entreprise. Certains éviteront de répondre complètement à l'enquête, tandis que d'autres ne fourniront que les réponses qu'ils pensent que leurs responsables souhaitent entendre.

Les enquêtes expressément anonymes augmentent souvent les taux de réponse, car les participants se sentent plus en sécurité et plus à l'aise lorsqu'ils répondent à leurs questionnaires.

2. Envoyez des enquêtes de pouls régulières au lieu d'une enquête annuelle

Obtenir votre droit calendrier de l'enquête le droit peut être une forme d'art. Les enquêtes constantes peuvent devenir ennuyeuses, surtout si elles perturbent le flux de travail d'un employé.

De même, les enquêtes envoyées de manière trop dispersée peuvent sembler malhonnêtes plutôt que comme un effort sincère de la part des responsables des ressources humaines pour comprendre leurs employés.

Une bonne idée est de combiner des enquêtes plus courtes sur une base hebdomadaire et des enquêtes plus longues à la fin de chaque trimestre, par exemple.

Chez Officevibe, nous vous recommandons d'envoyer de courts sondages de deux minutes à la fin de la semaine. Ces enquêtes constituent un excellent moyen de mesurer l'humeur actuelle sans perturber la productivité des employés.

3. Communiquer la valeur et l'importance des enquêtes d'engagement

Le simple fait de laisser tomber un sondage auprès des employés et de s'attendre à ce qu'il y soit répondu est un moyen infaillible d'obtenir un taux de réponse très faible. Les employés peuvent ne pas comprendre l'objectif de l'enquête ou être frustrés par la soudaine nouvelle tâche ajoutée à leur liste de tâches.

Faire une annonce officielle concernant l'objectif, les délais et les fonctionnalités anonymes de l'enquête devrait être votre point de départ lorsque vous lancez une nouvelle enquête. Vous pouvez également souligner l'importance de l'enquête lors des événements suivants :

• Réunions à l'échelle de l'entreprise
• Réunions individuelles
• Communications internes
• Rappels relatifs aux enquêtes
• Réunions d'équipe

4. Faites en sorte que les sondages soient courts et précis

Répondre à un long sondage demande du temps et de l'énergie, ce qui peut entraîner une certaine lassitude. Garder la longueur de l'enquête raisonnable est un élément clé d'un taux de réponse élevé, surtout si vous utilisez régulièrement des enquêtes pulsées. Cela vous aide également à préciser l'objectif de l'enquête et à vous assurer que vous posez des questions pertinentes qui mènent à des informations exploitables.

Il est également bon de garder les mêmes questions lors des courts sondages de pouls. Comme les employés savent à quoi s'attendre, ils sont plus susceptibles de répondre à l'enquête, et vous obtiendrez également des données de meilleure qualité et des indicateurs de suivi plus utiles.

5. Utilisez des questions ouvertes

Le type de questions du sondage votre utilisation dépend en grande partie des données que vous souhaitez collecter. Les enquêtes Pulse fonctionnent bien avec de simples questions par oui ou par non ou des questions de classement (échelle de 1 à 10), où les employés n'ont pas besoin de rédiger des réponses longues qui peuvent prendre plus de temps. Les informations obtenues à partir de ces questions sont plus simples à suivre et à mesurer car elles sont plus faciles à quantifier au lieu de répondre à des questions d'enquête plus longues.

Toutefois, si vous souhaitez apporter des améliorations radicales, il vaut la peine d'inclure des questions ouvertes plus longues qui encouragent un feedback de haut niveau.

Par exemple, demander aux employés s'ils sont satisfaits de l'environnement de leur bureau (question oui/non) permettra d'identifier une tendance générale en matière de satisfaction. Mais si vous souhaitez approfondir ce que les employés apprécient dans leur espace de travail ou ce qu'ils aimeraient voir amélioré, une question ouverte produira des réponses plus concrètes.

Vous pourriez vous poser la question suivante : « Que pourraient faire les cadres supérieurs et les gestionnaires pour rendre le lieu de travail plus accueillant ? »

6. Créez une culture du feedback

La culture du feedback fait référence à une culture d'entreprise où chacun peut donner et recevoir des commentaires sans crainte de représailles.

L'objectif principal de la culture du feedback est de s'éloigner des dynamiques de pouvoir inconfortables qui se produisent souvent dans les grandes entreprises. Cette stratification conduit à des situations où les cadres supérieurs peuvent ne pas comprendre l'expérience des employés de l'entreprise, tandis que les employés ne comprennent pas le raisonnement qui sous-tend certaines décisions.

Les problèmes de communication peuvent souvent entraîner une baisse du moral et de l'engagement des employés, ainsi qu'une prise de décision déconnectée de la part de la haute direction.

Création d'une culture du feedback nécessite un investissement en temps et en efforts de la part des équipes RH, de la haute direction, des responsables hiérarchiques et des employés.

Cependant, le fait d'avoir des employés qui sont à l'aise pour donner leur avis augmentera la participation au sondage et favorisera un engagement global plus élevé des employés.

7. Partagez les résultats de l'enquête

Peu importe si votre réponses à l'enquête sont généralement positifs ou négatifs, il est essentiel de les partager avec les participants à l'enquête et les dirigeants d'entreprise.

Le partage des résultats de l'enquête avec la haute direction de l'entreprise montre aux employés que leurs responsables prennent au sérieux les réponses à leurs enquêtes auprès des employés.

Le partage des résultats comprend également des plans d'action et la mise en œuvre de commentaires, ce qui encouragera les employés à faire part de leurs commentaires et augmentera les taux de réponse aux enquêtes auprès des employés lors de la prochaine série de questionnaires.

8. Agir sur la base des commentaires des employés et des résultats des enquêtes de pouls

L'objectif des enquêtes sur l'engagement des employés est d'évaluer les niveaux d'engagement des employés et de découvrir ce qui ne fonctionne pas aussi bien qu'il le devrait. Les commentaires que vous recevez des questions ouvertes peuvent faciliter la planification d'actions ultérieures afin d'accroître l'engagement et satisfaction des employés.

Plus vos employés constatent que vous êtes prêt à prendre leurs idées à cœur, plus le taux de réponse à la prochaine série d'enquêtes sur l'engagement des employés sera élevé. Les personnes interrogées seront également plus susceptibles de fournir des données d'enquête honnêtes et de meilleure qualité s'ils savent que leur contribution est importante pour les managers et les dirigeants.

9. Facilitez la réalisation de sondages

Les longs sondages comportant de multiples questions ouvertes peuvent être épuisants sur le plan émotionnel et mental, surtout si vous les distribuez à la fin de la semaine. Même des choses simples, comme le fait de devoir se connecter à une nouvelle application ou de créer un nouveau compte pour répondre à une enquête, constituent des obstacles à l'accessibilité et réduisent les taux de participation des employés aux enquêtes.

L'un des moyens de faciliter les enquêtes auprès des employés est de s'en tenir au même logiciel de sondage d'engagement que celui qui se connecte à votre plateforme actuelle pour les employés. La simplification de l'accessibilité améliorera considérablement les taux de participation de vos employés aux enquêtes et permettra d'obtenir des données de meilleure qualité.

10. Envoyez des rappels créatifs

Bien qu'une enquête sur l'engagement des employés soit une activité importante, de nombreux employés répondent bien à un peu d'amusement ou de fantaisie dans les rappels par e-mail. En faisant preuve de créativité, ces rappels peuvent se démarquer des dizaines de notifications que les employés reçoivent quotidiennement et peuvent même les inciter à attendre avec impatience leur prochaine enquête d'engagement.

11. Informez les gens à l'avance de la durée de l'enquête

Informer les employés de la longueur et de la complexité d'une enquête peut augmenter considérablement la participation des employés à l'enquête. Ils peuvent planifier de manière adéquate et intégrer l'enquête d'engagement à leur calendrier, ce qui leur permet d'y consacrer toute leur attention et d'obtenir un taux de réponse plus élevé.

Une bonne façon d'informer les employés à ce sujet est d'ajouter une simple clause de non-responsabilité dans leurs rappels, par exemple « Ce sondage comporte 10 courtes questions qui devraient prendre environ deux minutes à remplir ».

Il est important de noter qu'une limitation de temps peut dissuader certaines personnes de répondre à des enquêtes plus longues, car elles ne seront peut-être pas en mesure de consacrer le temps nécessaire. Si vous constatez une baisse des taux de réponse aux enquêtes d'engagement après l'ajout d'une clause de non-responsabilité concernant la longueur de l'enquête, envisagez de poser moins de questions ou de réduire la durée de l'enquête afin d'améliorer la participation des employés à l'enquête.

12. Utilisez un outil d'enquête dédié aux employés

La création d'une enquête sur l'engagement des employés demande du temps et des efforts, et vous souhaitez tirer le meilleur parti de votre investissement. L'utilisation d'un outil d'engagement des employés tel qu'Officevibe peut aider les grandes et petites entreprises à utiliser des enquêtes auprès des employés pour améliorer l'engagement des employés et les motiver. En maintenant l'engagement et la motivation des employés, vous pouvez exploiter le véritable potentiel de votre personnel.

Officevibe est une plateforme complète d'expérience des employés qui utilise une gamme d'enquêtes sur l'engagement des employés pour suivre l'engagement et la satisfaction des employés.

En plus de notre outil d'analyse du pouls, des outils de réunion individuelle et d'autres fonctionnalités de feedback des employés, la plateforme mesure des indicateurs clés, vous permettant d'évaluer le succès de vos interventions d'engagement des employés.

Si vous voulez savoir ce que vos employés pensent réellement de votre entreprise, découvrez comment Vibe de bureau peut fournir l'outil d'enquête idéal pour votre bureau.

Comment votre entreprise prend-elle le pouls du bien-être, de la satisfaction et de l'engagement de ses employés ?

Certaines organisations optent pour des séances de feedback périodiques tandis que d'autres utilisent des outils tels que des enquêtes pour évaluer ces paramètres essentiels.

Mais mesurer la satisfaction et l'engagement des employés n'est pas aussi simple que de suivre les ventes ou les marges bénéficiaires ; ils sont trop intimement liés aux émotions et à l'expérience personnelle pour être facilement quantifiables.

Malgré les difficultés liées au suivi de l'engagement et de la satisfaction des employés, ces mesures inestimables permettent aux dirigeants d'entreprise d'évaluer la motivation, la productivité et l'expérience globale des employés au travail.

Il peut être difficile de trouver le bon indicateur clé de performance de l'engagement des employés. Nous allons donc partager avec vous neuf des principaux indicateurs que nous utilisons pour mesurer l'engagement et la satisfaction des employés.

Importance des indicateurs clés de performance relatifs à l'engagement des employés

Les indicateurs clés de performance (ICP) vous permettent d'identifier des objectifs, de fixer des buts clairs et d'atteindre vos cibles.

Cependant, la mesure de l'engagement des employés ne peut se faire avec un seul ICP. Pour obtenir une image complète de l'expérience de travail de votre équipe, vous devez utiliser plusieurs indicateurs d'engagement des employés.

Pourquoi devriez-vous consacrer votre temps précieux à la collecte de données sur l'engagement et la satisfaction des employés ? Selon le rapport L'état du lieu de travail mondial 2021 de Gallup, seuls 20 % des employés se sentent engagés dans leur travail.

Cela signifie que 80 % des travailleurs se sentent déconnectés de leurs tâches quotidiennes, ce qui peut conduire à :

• Une baisse de productivité des employées ;
• un taux d'absentéisme élevé ;
• un taux de rotation élevé ;
• une baisse de la performance.

Si vous voulez résoudre un problème, vous devez d'abord l'identifier. Mesurer le niveau d'engagement des employés est un bon point de départ. Une fois que vous avez une idée de ce que vos employés pensent de sujets tels que le retour d'information, les opportunités de carrière et les avantages, vous pouvez tracer une meilleure voie pour l'avenir de votre entreprise.

Les 9 principaux indicateurs clés de l'engagement et de la satisfaction des employés

Un moyen infaillible de créer une main-d'œuvre motivée et passionnée consiste à évaluer votre situation actuelle à l'aide de mesures de l'engagement des employés. Ces mesures vous aideront à obtenir une vue d'ensemble de l'expérience des employés et vous conduiront aux causes profondes d'un faible engagement.

1. Score de recommandation net des employés (eNPS)

Le score de promoteur net des employés (eNPS) est un moyen simple d'identifier le nombre d'employés engagés dans votre organisation. Les scores de recommandation nets ont commencé comme un moyen de mesurer la fidélité des clients, mais les chefs d'entreprise les ont adaptés en un indicateur clé de performance pour calculer l'engagement des employés.

Il suffit de poser une question clé (sur une échelle de 1 à 10) : "Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise comme lieu de travail ?"

Selon les réponses obtenues, vous pourrez identifier les employés qui sont :

• Détracteurs (score de 0-6)
• Neutres (score de 7-8)
• Promoteurs (score de 9-10)

Le calcul de votre eNPS est un excellent moyen de mesurer le nombre d'ambassadeurs dans votre organisation. Vos promoteurs sont des ambassadeurs enthousiastes de votre entreprise, qui vous aident à attirer des talents et à les conserver. Les employés neutres ne diront probablement rien de bon ou de mauvais sur l'entreprise, mais ils sont les premiers à devenir les prochains promoteurs si vous tenez compte de leurs commentaires.

2. Indice de satisfaction des employés (ESI)

L'indice de satisfaction des employés (ISE) mesure le degré de satisfaction de vos employés à l'égard de leur travail. La satisfaction des employés est différente de l'engagement des employés ; elle se concentre sur l'épanouissement et le bonheur des employés plutôt que sur l'engagement et le rendement du travail.

Pour obtenir votre score ESI, vous devez poser les questions suivantes :

• Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre travail ?
• Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure votre travail répond-il à vos attentes ?
• Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure votre lieu de travail se rapproche-t-il de votre emploi idéal ?

L'équation pour calculer votre ESI est la suivante :

ESI = (((valeur moyenne de la question/3) - 1)/9) x 100

Le résultat est un chiffre compris entre 1 et 100, et un score plus élevé signifie une plus grande satisfaction des employés.

3. Taux de rotation

Utiliser le taux de rotation comme indicateur clé de performance peut vous aider à mesurer le bonheur, la satisfaction et l'engagement des employés. Un faible engagement des employés peut entraîner des taux de rotation élevés, et le marché de l'emploi actuel rend encore plus difficile la rétention des talents. Le rapport sur le marché de l'emploi 2021 de Joblist a révélé que 73 % des travailleurs envisagent activement de quitter leur emploi actuel.

Vous pouvez calculer le taux de rotation des employés avec la formule suivante :

Taux de rotation des employés = (nombre total d'employés ayant démissionné ÷ nombre total d'employés au début de la période) x 100.

Il est possible de réduire cette mesure à des départements ou des équipes spécifiques pour évaluer l'engagement et la satisfaction des employés dans différents secteurs de l'organisation.

4. Notation en ligne des entreprises

La consultation des avis en ligne sur des sites tels que Glassdoor peut vous donner un aperçu du degré de satisfaction des anciens employés de votre entreprise.

La plupart de ces sites attribuent à votre entreprise une note de 1 à 5 étoiles, ce qui vous donne des données quantifiables que vous pouvez utiliser dans vos discussions avec la direction pour améliorer l'engagement des employés.

5. Résultats de l'enquête auprès des employés

Les enquêtes de satisfaction des employés permettent aux dirigeants de se faire une idée du bonheur et du bien-être des employés. Idéalement, les dirigeants devraient utiliser les données des enquêtes auprès des employés pour mettre en œuvre des changements significatifs basés sur les commentaires des employés.

Vous pouvez utiliser des enquêtes pour recueillir des données sur l'engagement et la satisfaction, mais le type d'enquête dépend de vos objectifs. Les enquêtes par sondage sont le meilleur moyen de mesurer l'engagement des employés en temps réel ; elles sont suffisamment rapides et fréquentes pour que vous puissiez suivre les changements dès qu'ils se produisent.

6. Absentéisme

Mesurer l'absentéisme des employés vous aidera à mieux comprendre leur motivation et leur productivité. Un employé engagé ne s'absentera pas souvent parce qu'il est dévoué à son travail, et un employé satisfait sera plus présent parce qu'il est heureux au travail.

Le bien-être des employés est également étroitement lié à l'absentéisme. Si vos employés sont surchargés de travail, s'ils manquent de jours de vacances ou s'ils ne bénéficient d'aucune flexibilité, ils sont plus susceptibles de s'absenter du travail pour faire une pause. Les employeurs progressistes se concentrent sur le bien-être de leurs employés en leur offrant des avantages sociaux adéquats, des horaires flexibles et en les laissant travailler à domicile lorsqu'ils en ont besoin.

Vous pouvez utiliser la formule suivante pour obtenir votre taux d'absentéisme :

Taux d'absentéisme = (nombre total de jours d'absence par employé ÷ nombre total de jours travaillés) x 100

L'absentéisme est un indicateur de l'engagement, de la satisfaction et du bien-être des employés. Si votre taux d'absentéisme est faible, c'est probablement parce que vous avez une main-d'œuvre activement engagée et très satisfaite de son travail.

7. Taux de promotion interne

Dans un rapport de la Society for Human Resource Management, seuls 29 % des employés se sont déclarés satisfaits de leurs possibilités d'évolution de carrière. La croissance personnelle est essentielle pour la plupart des gens, et s'ils ne peuvent pas développer leur carrière dans leur emploi actuel, ils sont susceptibles de commencer à en chercher un nouveau.

Si vous voulez trouver l'indicateur principal de l'efficacité de votre entreprise en matière de possibilités d'avancement, vous pouvez regarder le taux de promotion de votre organisation.

Taux de promotion = (nombre total de salariés promus ÷ nombre total de salariés) x 100

Mesurer les promotions internes montre la volonté de votre organisation de faire évoluer ses employés, ce à quoi les membres de votre équipe sont certainement attentifs. Améliorer les opportunités de croissance peut conduire à un meilleur engagement des employés et à un taux de rétention plus élevé.

8. Des recrutements réussis

Un bon moyen de juger de l'engagement et de la satisfaction des employés est de mesurer dans quelle mesure votre entreprise parvient à retenir les nouvelles recrues après leur période d'essai.

Si vous constatez que les nouveaux employés quittent l'entreprise après quelques mois, votre équipe de gestion des ressources humaines devra peut-être évaluer la culture de votre entreprise, le processus d'embauche et les autres procédures d'accueil.

9. Retour d'information

Les données de l'enquête d'Officevibe révèlent que 96 % des employés estiment qu'ils bénéficient d'un retour d'information régulier de la part de leurs managers et des autres employés. De nombreuses organisations souffrent d'un manque de retour d'information ou ne savent pas comment le donner efficacement.

Vous pouvez utiliser le retour d'information comme indicateur clé de performance en fixant des objectifs concernant la fréquence à laquelle vous donnez un retour d'information à vos employés ou la fréquence à laquelle vous les reconnaissez pour leur travail et leurs réalisations. Certains lieux de travail encouragent la reconnaissance quotidienne, afin que leurs employés se sentent valorisés.

Une autre façon d'utiliser le retour d'information pour mesurer l'engagement des employés est de le lier aux objectifs de vos employés, ce qui vous donne un aperçu de leurs performances. Faire du feedback une fonction significative sur le lieu de travail peut renforcer l'autonomie de vos employés.

Des études montrent que les entreprises qui fournissent un retour d'information régulier connaissent des taux de rotation inférieurs de 14,9 %.

Utilisez les indicateurs clés de performance de l'engagement des employés pour améliorer leur expérience.

Si vous utilisez les indicateurs clés de performance de l'engagement des employés pour apporter des améliorations significatives, vos employés seront plus satisfaits de leur travail. Des employés heureux constituent une main-d'œuvre motivée qui est plus susceptible de rester dans l'entreprise et de faire un effort supplémentaire pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

L'outil Officevibe Pulse Survey mesure l'engagement et la satisfaction à l'aide de 10 indicateurs clés de l'engagement des employés qui donnent des informations concrètes sur l'expérience de vos employés.

Officevibe peut vous aider à élaborer une stratégie d'engagement efficace. Nos outils vous permettent d'obtenir des commentaires fréquents et honnêtes de vos employés afin que vous sachiez toujours où vous en êtes avec votre équipe. Si quelque chose fonctionne bien ou laisse place à l'amélioration, vous le verrez illustré dans un rapport facile à lire et à partager.