Chez Workleap, nous croyons qu’une expérience employé solide repose sur trois actions RH essentielles :

• Comprendre comment vos employé·es se sentent pour qu’iels se sentent écouté·es.

• Aider les gestionnaires à rapprocher leurs équipes et à stimuler leur performance.

• Développer vos employé·es, faire évoluer leur carrière et les livrer pour votre entreprise.

Le travail des RH devrait être un travail humain, soutenu par les bons outils.

Ça semble simple (et attreyant, non ?), mais en réalité, trouver une solution logicielle simple pour unifier et simplifier ce travail, c’est comme chercher une aiguille dans une botte de foin.

Des logiciels d’expérience employé étonnamment simples

Selon le rapport sur l’état des écosystèmes technologiques et intégrations RH en 2024 de HR.com, 37 % des répondants gèrent cinq à onze (ou plus) solutions RH payantes dans leur écosystème technologique. Votre travail est certes déjà complexe — la dernière chose dont vous avez besoin, c'est de gérer une infinité d'outils et d'augmenter les coûts.

La plateforme d’expérience employé Workleap offre la simplicité que vous recherchez : une seule solution pour unifier et rationaliser tout ce dont vous avez besoin pour comprendre vos employé·es, rapprocher vos équipes, propulser la performance et développer les carrières.

Sondages d'engagement, feedback anonyme, gestion de la performances, intégration de nouveaux·elles employé·es, gestion de l’apprentissage et progression de carrière — oui, tout ça en un seul endroit ! Elle s’intègre parfaitement à votre SIRH existant, ajoutant une couche d’expériences simples (et utilisées de manière constante).

Avec une configuration aussi légère, vous avez enfin le temps nécessaire pour recueillir les bonnes informations, prendre le temps d’analyser et de réfléchir, et planifier des actions concrètes.

« Le travail hybride a complètement redéfini le rôle des RH. Il ne s'agit plus seulement de gérer les employé·es, mais de construire des cadres adaptés, de favoriser des connexions authentiques et d'exploiter des outils qui génèrent des résultats percutants. Chez Workleap, notre mission est claire : simplifier le travail. La plateforme Workleap regroupe les outils nécessaires pour que les équipes RH et les leaders puissent se concentrer sur l'essentiel : créer des lieux de travail où les gens se sentent soutenus, connectés et encouragés à évoluer. En continuant à investir dans notre plateforme, nous accélérons l'innovation avec des solutions comme Workleap Performance — conçues pour être simples, efficaces et pour permettre aux RH et aux leaders de garder les devants à mesure que le futur du travail évolue.

Simon De Baene, PDG et fondateur de Workleap

Un apprentissage clé du rapport de HR.com est que l’expérience employé est la plus grande priorité à adresser avec l’écosystème technologique RH pour les entreprises. Plus de la moitié des répondants n’ont aucune capacité à cet égard !

Nous savons que vous savez qu’il est temps d’améliorer votre expérience employé. Voici comment y parvenir.

Comprendre ses gens. Les aider à se sentir écoutés.  

L’écoute est une compétence humaine de base — mais dans le contexte des RH, ça prend de nouvelles proportions.  

L’écoute continue des employé·es comprend :  

• Offrir un espace sécurisé où les employé·es peuvent répondre à des questions et donner leur feedback

• Reconnaître et analyser les réponses des employé·es

• Mettre en œuvre des actions inspirées des retours des employé·es et communiquer les changements

S’assurer que vos employé·es se sentent écouté·es est un élément clé de l’écoute active. Comme le souligne Carolyn Dewar, associée principale chez McKinsey : « Vous devez écouter et apprendre de manière authentique, car l’organisation percevra si vous posez des questions sans vraiment vous intéresser aux réponses. »

Bien qu’il y ait de nombreux aspects à gérer, l’écoute continue doit être une priorité, car elle est étroitement liée à l’un des indicateurs clés des RH : l’engagement des employé·es. En effet, les employé·es très engagé·es sont trois fois plus susceptibles de se sentir écoutés au travail (92 %) que les employé·es très désengagé·es (seulement 30 %).

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des outils qui permettent de recueillir la rétroaction en continue, peu importe la localisation ou le fuseau horaire.

Comment Workleap amplifie votre capacité d’écoute

Récemment, lors d’un webinaire Workleap, nous avons invité des experts RH pour décortiquer l’écoute efficace. (Voici le lien vers le guide des participant·es.)

Pendant le webinaire, nous avons abordé le « comment » : Comment est-ce que les leaders RH peuvent entendre et analyser les perspectives de centaines (voire de milliers) d’employé·es ? Leur réponse : trouvez un excellent outil de sondage et de feedback.

Entrent donc les sondages d’engagement et le feedback anonyme de Workleap Officevibe.

Ces deux outils offrent un espace sécurisé et une expérience utilisateur facile pour augmenter les taux de participation des employé·es, en plus de vous rapporter des insights supérieurs ! Plus récemment, nous avons mis à jour notre outil de sondages éclairs pour permettre une écoute flexible. Désormais, vous pouvez désactiver ou ajouter des questions personnalisées afin de mesurer ce qui compte vraiment pour votre organisation.

Mon équipe et moi aimons utiliser Workleap Officevibe, car nous pouvons instantanément visualiser le niveau d’engagement de notre département tout en abordant l’apprentissage et en mettant en œuvre des stratégies basées sur la voix des employés de manière continue.

Sivakumar Muniandy, Chef du Centre d‘Opérations Singapore Contact, AIA Shared Services

Pour boucler la boucle, nous recommandons tenir vos employé·es à jour sur ce que vous entendez et sur les actions prises pour répondre à leurs besoins. La communication ouverte est essentielle !

Rapprocher les équipes et propulser la performance

Dans son live, The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable, Patrick Lencioni, illustre parfaitement la puissance de l’alignement et des liens forts lorsqu’il écrit :

« Si vous pouviez amener toutes les personnes d’une organisation à ramer dans la même direction, vous pourriez dominer n’importe quelle industrie, sur n’importe quel marché, face à n’importe quelle concurrence, à tout moment. »

Quand vos équipes sont connectées, vous devenez une véritable force. Sans ça, l’entreprise stagne. Les gens sont inefficaces. Les décisions sont prises trop lentement. L’alignement garantit que tout le monde avance de manière synchronisée. Et ça peut avoir un impact significatif sur les revenus.

Et, vous, leader RH d’une organisation hybride, que pouvez-vous faire pour rapprocher vos équipes depuis le confort de votre bureau à domicile ? Lisez la suite.

Workleap vous aide à vous rapprocher et à propulser la performance

En décodant les secrets de l’alignement, vous découvrez un monde d’opportunités. Il existe de nombreuses façons de rassembler les individus et les équipes pour avancer dans la même direction.

La gestion de la performance est une bonne manière d’y arriver. Une fois que les objectifs organisationnels sont définis, tous les autres objectifs individuels et communs peuvent s’orienter sur cette étoile polaire.

Cependant, la réalité est que beaucoup de professionnel·les RH ont du mal à trouver une solution de gestion de la performance qui combine la flexibilité nécessaire pour s’adapter aux besoins changeants avec la simplicité et l’usage intuitif qui encouragent une adoption et l'efficacité élargies.

Avec notre nouveau produit Workleap Performance, vous bénéficiez enfin d’un cadre flexible et personnalisable pour créer des cycles de performance qui s’ajustent parfaitement à vos besoins. Vous pouvez facilement personnaliser les questions et les critères d’évaluation afin de les aligner sur les objectifs, la mission et les valeurs de votre organisation — tout en garantissant un processus constant et équitable pour les gestionnaires et les équipes.

Une autre façon d’aligner les collaborateurs — particulièrement précieuse pour les effectifs hybrides ou à distance et incroyablement facile à mettre en œuvre — est d’aider les employé·es à rencontrer les bons collaborateurs au sein de leur entreprise. Un outil aussi simple qu’un organigramme dynamique et un répertoire des employé·es peut accélérer la création de liens en montrant qui peut faire avancer le travail.

Avec Workleap Pingboard, vous pouvez améliorer l’alignement instantanément en favorisant les liens entre les employé·es, en simplifiant la planification des ressources et en optimisant les communications internes.

Favoriser l’apprentissage et le développement en continue

Les employé·es accordent beaucoup d’importance à l’apprentissage, au développement et aux opportunités de croissance. Ce n’est pas nouveau.

Nous aussi, nous avons vu les données. Quand une organisation offre ces opportunités, les talents d’exception affluent et restent. Selon le Rapport de Développement des compétences en entreprise 2024 de LinkedIn, les organisations avec une forte culture d’apprentissage affichent un taux de rétention de +57 % et un taux de mobilité interne de +23 %.

Le développement des talents commence dès leur premier jour et peut être entrepris dans un processus d’intégration solide. Des formations et cours frais permettent de maintenir l’engagement et la progression des employé·es.

Mais nous savons que le travail en coulisses d’un programme de formation et de développement (planification, gestion et suivi) peut être chronophage, difficile à étendre et frustrant à maintenir.

Workleap vous aide à développer vos talents à grande échelle

Le secret pour développer vos programmes d’apprentissage, de développement et de croissance à grande échelle réside dans l’utilisation de l’IA, de modèles éprouvés et d’autres outils qui éliminent les tâches lourdes, vous permettant ainsi de vous concentrer sur l’essentiel : créer une culture d’apprentissage en continue.

Workleap Onboarding, Workleap LMS et Workleap Compétences offrent tous des gabarits, des automatisations et des fonctionnalités d’IA pour simplifier les processus administratifs manuels et réduire les tâches répétitives.

Besoin de créer une nouvelle formation sur la sécurité ? Sautez dans Workleap LMS et utilisez l’IA pour générer un plan de cours en quelques minutes avec quelques questions simples. Vous voulez ajouter ce cours au plan d’intégration de votre nouvel·le employé·e que vous venez de créer dans Workleap Onboarding ? Bébé fafa !

Consolider ces expériences produits n’est pas seulement un avantage pour vous — ça permet également aux recrues de passer en douceur de l’intégration à une formation spécifique à leur rôle.

Quand les plans d’intégration, de formation et de carrière sont plus faciles à créer et à gérer, vous verrez un meilleur engagement — de la part de votre équipe RH, des gestionnaires, des experts et des employé·es.

Tout ce qu’il vous faut pour créer des expériences employé percutantes

Avec la plateforme unifiée de Workleap, vous avez tout ce qu’il faut pour aborder les aspects clés de l’expérience employé :

• Comprenez ce que vos employés ressentent pour qu’ils se sentent écoutés avec à Workleap Officevibe.
• Aidez les gestionnaires à rassembler leurs équipes et à stimuler leur performance avec  Workleap Pingboard et Workleap Performance.
• Développez vos employé·es, faites évoluer leur carrière et aidez-les à contribuer à la réussite de votre entreprise grâce à Workleap LMS, Workleap Onboarding et Workleap Compétences.

Revenons au travail que nous aimons faire, tout simplement.

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MONTRÉAL - le 25 novembre 2024 - Workleap, une entreprise québécoise spécialisée en logiciels novateurs, qui aide plus 20 000 entreprises dans plus de 100 pays à offrir des expériences employés améliorées, annonce le lancement d'automne de sa plateforme. Cette mise à jour inclut des solutions et des fonctionnalités intégrées dans une plateforme tout-en-un et facile à utiliser. Ce lancement souligne l’engagement continu de Workleap à transformer l’expérience employé en donnant aux gestionnaires RH les moyens de stimuler la performance organisationnelle tout en atteignant leurs objectifs d’affaires.

La plateforme Workleap soutient les équipes RH dans leur croissance, en répondant aux réalités modernes du travail hybride, à distance ou dans des environnements distribués. Cette solution intégrée aide à mieux comprendre l’engagement des employés, à maximiser leur performance et à favoriser leur développement professionnel. Elle représente le meilleur complément aux systèmes d'information en ressources humaines (SIRH) et technologies RH actuels, en permettant aux entreprises de créer des expériences employés simples et enrichissantes tout au long de leur parcours. En regroupant toutes ces fonctions sur une seule plateforme, Workleap aide les professionnels RH à bâtir des milieux de travail plus agiles, humains et centrés sur les employés.

Nouveautés

• Workleap Performance facilite la gestion des performances en simplifiant les évaluations et en guidant les gestionnaires pour qu’ils puissent offrir des rétroactions pertinentes, aligner les équipes sur les objectifs de l’organisation et suivre les progrès réalisés, le tout dans un seul outil centralisé.

• Workleap Pingboard, un outil d’organigramme intuitif et un répertoire d’employés, propose une solution complète pour la visualisation et le développement organisationnel. Son intégration complète à la plateforme Workleap est prévue d’ici la fin de l’année.

• Des outils intégrés pour les RH : Accédez facilement aux données sur l’engagement des employés directement dans l’organigramme, simplifiez les processus d’intégration et d’apprentissage, gagnez du temps avec un générateur de contenu basé sur l’IA conçu pour les RH, et déployez des sondages personnalisés à toutes les étapes du parcours employé.

• Une valeur inégalée : Des tarifs regroupés avantageux redéfinissent les pratiques, rendant accessible à toutes les équipes RH, peu importe leur taille, l’amélioration de l’expérience employé.

Pourquoi c'est important ?

« Le travail hybride a complètement redéfini le rôle des ressources humaines. Ce n'est plus seulement une question de gestion des employés - il faut créer les bons environnements, bâtir des relations authentiques et utiliser des outils pour générer des résultats concrets », a expliqué Simon De Baene, cofondateur et PDG de Workleap. « Chez Workleap, notre mission est claire : simplifier le travail. Notre plateforme réunit tous les outils dont les équipes RH et les dirigeants ont besoin pour se concentrer sur ce qui compte le plus - créer des lieux de travail où les gens se sentent soutenus, connectés et motivés à se développer. Avec ce lancement, nous continuons d’innover grâce à des solutions comme Workleap Performance, conçue pour être simple, efficace et à la fine pointe des besoins des RH et des gestionnaires dans un monde de travail en constante évolution. »

Pour en savoir plus sur la plateforme d'expérience employé Workleap, visitez workleap.com.

À propos de Workleap

Workleap est le complément idéal à votre SIRH pour transformer l'expérience employé. La plateforme tout-en-un Workleap permet aux organisations de simplifier le travail en réunissant l’intégration des employés, l'engagement, la performance et le développement professionnel, le tout dans un seul outil.

Workleap est une entreprise basée à Montréal, au Québec, qui bâtit un système de gestion du travail hybride en unifiant l’expérience employé, simplifiant la gestion des talents et soutenant la productivité de plus de 20 000 entreprises dans plus de 100 pays.

Contact media
Sarah Cheriet
Workleap
Sarah.cheriet@workleap.com

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Imaginons un instant que vous êtes gestionnaire dans une entreprise qui n’a jamais pris la peine de demander leur opinion à ses employés. L’engagement est bas, le taux de roulement élevé, et chaque jour, on perd notre temps à éteindre des feux au lieu d’entretenir un environnement de travail hautement productif. Chaotique, vous dites? Pas mal, oui! Tout comme une auto qui roule sur le vide, une entreprise sans feedback ne peut pas aller loin.  

Le feedback des employés, c’est le carburant qui alimente la croissance organisationnelle. Il met en lumière ses forces, les points à améliorer, et permet de prendre des décisions stratégiques éclairées. Sans feedback, les entreprises se privent d’insights essentiels à leur productivité et à leur capacité d’innover.  

Cet article examine comment le feedback employé, lorsque bien recueilli et mis en œuvre, peut propulser le progrès de votre entreprise. On explore aussi l’importance stratégique du feedback, les meilleures pratiques en matière de collecte et d’analyse, et comment convertir les apprentissages en actions concrètes pour transformer votre organisation. Avec de vraies études de cas sur la résolution de problèmes courants, vous finirez votre lecture équipés des bons outils pour mettre à profit la rétroaction et amener le changement positif dans votre entreprise.

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L’importance stratégique du feedback employé

Les commentaires de vos employés sont une ressource précieuse pour votre organisation, tel un miroir qui reflète tant vos forces que vos faiblesses. Les entreprises qui amassent du feedback et y donnent suite découvrent des insights importants sur leur efficacité opérationnelle, leur culture et le taux global de satisfaction des employés. Cette information est essentielle pour alimenter l’amélioration continue et la prise de décisions stratégiques.  

Identifier les forces et les faiblesses de votre organisation

Le feedback employé offre une perspective de première ligne que la direction pourrait manquer. Il dessine un portrait de ce que l’entreprise fait bien (une bonne communication, une gestion à l’écoute des besoins des employés, ou une bonne collaboration entre les équipes) et met en lumière ce qui gagnerait à être amélioré. Par exemple, la rétroaction pourrait révéler des problèmes systémiques comme une formation inadéquate, un manque de possibilités d’avancement ou encore, un moral au travail plutôt bas. Adresser ces enjeux rapidement permet de prévenir de plus graves problèmes en cours de route.  

De plus, la rétroaction ne sert pas qu’à identifier les problèmes, loin de là. Le feedback positif met en lumière des forces avec le potentiel de devenir un avantage concurrentiel. Par exemple, si des employés soulignent régulièrement le style de leadership d’un gestionnaire, on peut modéliser et reproduire son style de gestion dans toute l’organisation.

Le lien entre le feedback des employés et la performance organisationnelle

On a longtemps établi la corrélation entre la rétroaction et la performance organisationnelle. Le feedback alimente un cycle d’amélioration qui fait croître l’engagement des employés, la productivité et, ultimement, les résultats d’affaires. Quand les employés se sentent écoutés, ils sont plus engagés et impliqués dans leur travail. 78 % des répondants de Workleap Officevibe disent que les commentaires qu’ils reçoivent contribuent à leur croissance et à leur développement.  

Selon Salesforce, les employés qui se sentent écoutés ont 4,6 fois plus de chances de se sentir habilités à livrer leur meilleur travail. Cet empouvoirement augmente la productivité et l’innovation, car les employés sont motivés à partager leurs meilleures idées et fournissent un effort maximum.  

Une recherche de Gallup appuie également ces résultats en démontrant que le feedback efficace au sujet des forces des gestionnaires mène à une augmentation de 8,9 % de la profitabilité. Les gestionnaires qui reçoivent des commentaires constructifs peuvent revoir leurs stratégies et leur style de leadership pour mieux répondre aux besoins de leur équipe, ce qui améliore la performance ainsi que les résultats financiers.  

De plus, une étude de la Harvard Business Review a révélé que 92 % des répondants estiment que même les feedbacks négatifs, s'ils sont délivrés de manière appropriée, améliorent la performance. Ce chiffre souligne l'importance d'une culture riche en feedbacks, où la communication ouverte et l'amélioration continue sont prioritaires.

Recueillir du feedback employé de manière efficace

On sait que le feedback employé est essentiel. Mais comment le recueillir de manière efficace? Voici les meilleurs outils et pratiques pour amasser du feedback honnête et utile.  

7 meilleures pratiques pour amasser du feedback employé

1. Sondages : Efficaces pour recueillir de grandes quantités de données rapidement. Assurez-vous que les questions sont conçues pour recueillir des perspectives utiles.  

2. Rencontres individuelles : Intimes et directes, ces rencontres donnent lieu à des discussions en profondeur et à du feedback nuancé.

3. Apps de feedback : Elles facilitent la transmission en continue de commentaires en temps réel parmi les membres d’une équipe.  

4. Rétroaction 360 degrés : Permet de recueillir des commentaires de plusieurs sources, offrant une vue globale de la performance

5. Entretiens de départ : Donnent une perspective précieuse sur l’environnement de travail et les raisons du départ d’un employé.  

6. Assemblées publiques : Des forums ouverts au cours desquels les employés peuvent poser des questions et partager leurs opinions en direct avec l’équipe de direction.  

7. Observation : Les gestionnaires ou les équipes de RH peuvent observer les employés dans leur environnement de travail pour recueillir du feedback. Particulièrement utile pour mieux comprendre la dynamique d’équipes ou identifier des enjeux opérationnels.  

Créer un espace sécuritaire pour le feedback sincère

Pour que le feedback soit vraiment utile, les employés doivent se sentir à l’aise de partager leurs opinions. Pour ce faire, l’anonymat est essentiel. Les employés ont plus de chance d’être honnêtes s’ils sont assurés qu’ils ne peuvent pas être identifiés par les gestionnaires. Nourrir une culture d’ouverture et de confiance où la rétroaction est perçue comme un outil de croissance plutôt que de critique est aussi essentielle.

La fréquence et le moment choisi pour recueillir du feedback

Pour être pertinent et actionnable, le feedback doit être recueilli de façon régulière. Des approches pratiques telles que les sondages trimestriels, des revues de suggestions mensuelles et des rencontres individuelles régulières. Cette boucle de rétroaction continue aide les organisations à être à l’écoute des besoins et inquiétudes de leurs employés et d’intervenir au bon moment.  

Outils et technologie de collecte de feedback

Les bons outils peuvent grandement améliorer le processus de collecte de feedback. Les outils de feedback de Workleap sont conçus pour simplifier et optimiser la collecte de feedback. Notre plateforme propose des fonctionnalités telles que des sondages anonymes, des analyses du ressenti et des tableaux de bord de rétroaction en temps réel. Ces outils performants facilitent la cueillette et l’interprétation des perceptions des employés.

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L’analyse et la mise en service du feedback employé

Recueillir le feedback n’est que le début. La réelle valeur du processus provient de l’analyse et de l’application des commentaires.  

Trouver des insights applicables avec l’analyse du feedback

Des techniques comme l’analyse du ressenti et l’analyse thématique peuvent mettre en lumière des thèmes communs et le ressenti global des employés. Les analyses d’engagement de Workleap simplifient ce processus, catégorisent le feedback, exposent des tendances et fournissent des sommaires visuels.

En utilisant les outils de Workleap pour analyser les données du feedback employé, les organisations peuvent gagner de la perspective sur divers aspects de leurs opérations. Par exemple, le feedback reçu dans une entreprise pourrait révéler que les employés se sentent dévalorisés, ce qui mènerait à l’implémentation d’un programme de reconnaissance. Ou, si la rétroaction démontrait de manière constante que la formation offerte est insuffisante, l’entreprise pourrait mettre sur pied un processus d’intégration plus étoffé

Convertir le feedback en action

Une fois le feedback analysé, c’est le moment de passer à l’action. Voici une approche structurée pour vous guider :  

1. Priorisez le feedback: Catégorisez le feedback par thèmes et identifiez les problèmes les plus pressants selon sur leur impact et leur fréquence.  

2. Établissez des buts et des objectifs clairs : Définissez des objectifs précis, réalisables et temporels pour adresser chaque problème.  

3. Attribuez les responsabilités : Assignez des tâches claires aux membres de votre équipe ou aux départements pour en assurer la responsabilité.  

4. Développez un plan d’action détaillé : Définissez chaque étape, les ressources requises, les échéanciers et les indicateurs de succès.  

5. Communiquez votre plan : Résumez le feedback reçu, les actions à entreprendre, les échéances et les opportunités pour la rétroaction future.  

6. Mettez le plan en œuvre : Respectez l’échéancier et complétez les tâches attribuées grâce à des suivis et des mises à jour régulières.  

7. Surveillez l’avancement et faites des ajustements : Suivez continuellement le progrès, recueillez du feedback de suivi et ajustez vos stratégies lorsque nécessaire.  

8. Évaluez et partagez les résultats : Comparez les résultats aux indicateurs de succès, partagez les améliorations et les leçons apprises, puis détaillez les étapes suivantes.

Mener le changement organisationnel par la rétroaction

Toutes les entreprises, les petites comme les grandes, peuvent révolutionner leur succès en s’appuyant sur le feedback de leurs employés pour guider leurs décisions stratégiques.  

Prenez l’exemple de Netflix. L’entreprise a intégré une culture de feedback continu dans ses opérations quotidiennes. L’accent est mis sur l’importance d’une rétroaction constructive et les employés sont formés pour donner et recevoir du feedback de la meilleure manière possible. Cette pratique a permis d’aligner les employés sur les valeurs et les objectifs de l’entreprise tout en leur donnant un sentiment d’appartenance et de responsabilité. La boucle de feedback en continu de Netflix est reconnue comme une façon efficace de renforcer l’équipe et de s’assurer que tous travaillent à réaliser la vision de l’entreprise.  

Pleins feux sur Thirdbridge : Les changements basés sur le feedback réussis

Thirdbridge, une firme de recherche internationale, a implanté avec succès des changements basés sur le feedback avec Workleap Officevibe. Leur parcours met en lumière le pouvoir transformateur d’une boucle de rétroaction saine pour nourrir une culture d’entreprise positive et pour élever la performance de l’organisation.  

Une culture de feedback
Alexandre St-Aubin, Directeur des opérations, souligne l’importance de normaliser le feedback constructif au sein de la culture d’entreprise. Cette boucle de rétroaction est devenue une partie intégrante de l’amélioration constante et de l’engagement employé. Il note que, chez Thirdbridge « utiliser Workleap Officevibe a été la première étape de la création de notre culture de feedback ».

Des améliorations quantifiables
L’implantation de Workleap Officevibe a mené à des amélioration clés mesurables :  

• Une communication améliorée : La rétroaction régulière a facilité la communication lors des rencontres individuelles, car les problèmes étaient préalablement identifiés dans les sondages.

• Plus grande satisfaction des employés : Les employés se sont sentis écoutés et valorisés, ce qui a augmenté les niveaux de satisfaction.  

• Résolution de problèmes proactive : Le comité talents et culture s’est servi des données du feedback pour régler des enjeux mineurs et majeurs, comme une refonte du programme de gestion de la performance guidée par les insatisfactions des employées.  

Découvrez l’histoire complète ainsi que les résultats d’engagement hyper élevés de Thirdbridge, obtenus grâce à Workleap Officevibe.
(Disponible seulement en anglais.)

Surmonter les défis de l’implémentation d’un processus de feedback

Recueillir le feedback pour passer à l’action peut présenter son lot de défis. Voici quelques enjeux fréquents auxquels les organisations font face et des pistes de solutions:  

Enjeu : Taux de réponse faible  
Solution : Communiquez l’objectif et l’importance du feedback, et considérez offrir des incitatifs.  

Enjeu : Peur de subir des répercussions
Solution : Assurez l’anonymat et développez un lien de confiance en favorisant une culture de croissance plutôt que la critique.  

Enjeu : Manque d’anonymat
Solution : Utilisez des sondages anonymes et des outils de feedback modernes pour accroître l’honnêteté.  

Enjeu : Outils de rétroaction inefficaces  
Solution : Mettez en place et maintenez à jour des outils de rétroaction avancés comme les sondages éclairs et les logiciels d’analyse du ressenti.

Enjeu : Manque de suivi  
Solution : Tenez vos employés au courant de l’utilisation que vous faites de leur feedback et des changements à venir de façon régulière.  

Enjeu : Volume de données  
Solution : Utilisez des outils d’analyse de données pour gérer et analyser de grandes quantités de données de manière efficace.  

Enjeu : Résistance au changement  
Solution : Impliquez les employés dans la planification et la prise de décision, et offrez-leur des formations pour les aider à s’adapter aux changements.  

Quand on y pense, vos employés s'expriment — assurez-vous de les écouter. Les outils de feedback des employés de Workleap Officevibe facilitent grandement la collecte d'insights honnêtes de manière anonyme, afin que vous puissiez comprendre ce qui se passe réellement. Comprenez les sentiments, suivez-les au fil du temps et utilisez les données pour prendre des décisions stratégiques qui propulsent votre organisation vers l'avant.

Essayez Workleap Officevibe gratuitement dès aujourd'hui.

Le pouvoir transformateur du feedback employé

Le feedback des employés est bien plus qu’un simple outil : c’est le carburant qui propulse la croissance et la transformation de l’entreprise. En recherchant activement le feedback et en passant à l’action, vous découvrirez les forces de votre entreprise et ce qui nécessite une amélioration.  

La rétroaction des employés n’est pas qu’une collecte d’opinions : c’est ce qui nourrit l’amélioration continue et la culture de haute performance. En intégrant le feedback aux opérations quotidiennes (en vous appuyant sur les conseils partagés dans cet article), vous rendrez votre entreprise plus agile, plus innovante et plus harmonieuse aux besoins de vos employés.  

Êtes-vous prêts à transformer votre organisation grâce au pouvoir du feedback? Workleap offre des outils intelligemment conçus pour simplifier le processus de rétroaction pour faciliter la collecte, l’analyse et l’application des insights de vos employés. Qu’il s’agisse de sondages anonymes ou d’analyses de ressenti basées sur l’IA, Workleap offre toutes les ressources nécessaires pour bâtir une culture riche en rétroaction et pour propulser le changement au sein de votre organisation

Une partie du rôle d’un gestionnaire consiste à relier le travail de votre équipe à la mission plus large de l’entreprise, et à les guider vers le succès. À l’ère du travail à distance, il est plus important que jamais de veiller à ce que chaque membre de l’équipe soit en phase avec la mission de l’entreprise.

Qu’est-ce qui rend tout cela possible ? Des objectifs d’équipe significatifs et réalisables, alignés à la fois sur la stratégie de l’entreprise et sur les forces individuelles de vos employés. En tant que chefs d’équipe, vous avez la tâche importante de fixer les objectifs de votre équipe. C’est à vous qu’il incombe d’aider à déterminer ce qui doit être fait avec les membres de votre équipe, afin qu’ils puissent mettre en avant leur créativité et leur expertise, et trouver ensemble le moyen d’y parvenir.

Lisez ce qui suit pour comprendre pourquoi les objectifs d’équipe sont importants pour la réussite de l’entreprise, pour connaître les étapes à suivre pour fixer des objectifs stimulants pour chaque membre de l’équipe et pour voir quelques exemples concrets d’objectifs d’équipe qui vous guideront dans votre stratégie de fixation d’objectifs.

Pourquoi les objectifs d’équipe sont-ils importants pour la réussite de l’entreprise ?

Lorsque les employés comprennent clairement la stratégie de l’entreprise et la manière dont leur travail contribue au rôle de leur équipe dans cette stratégie, ils forment une main-d’œuvre performante, alignée et motivée – exactement ce qui favorise la réussite de l’entreprise.

Mais cela ne se fait pas tout seul ; il faut des efforts soutenus à tous les niveaux de la direction pour clarifier la mission, les objectifs et le rôle de chaque équipe et de chaque individu dans leur réalisation.

Fixer des objectifs clairs, motivants et intelligents à votre équipe permet de relier leur travail aux objectifs de l’organisation, et cette démarche efficace sous-tend tous les autres éléments de votre rôle. L’alignement de l’équipe vous aide à encadrer les employés, à hiérarchiser les initiatives, à renforcer la collaboration et à maintenir une dynamique d’équipe saine.

7 étapes pour fixer des objectifs d’équipe inspirants

Que vous soyez un expert en fixation d’objectifs ou que ce soit la première fois que vous fixez des objectifs d’équipe, vous n’avez pas à le faire seul. Ce processus de définition d’objectifs en 7 étapes vous guidera dans l’établissement d’objectifs appropriés pour votre équipe.

De plus, consultez notre petit guide pratique sur la simplification des fondements d’une mise en place d’objectifs solide afin de pouvoir améliorer votre jeu et obtenir de meilleurs résultats !

Étape 1 : Comprendre les objectifs de l’entreprise

Cela peut sembler évident, mais il est essentiel que vous et vos employés ayez une compréhension claire et complète des objectifs de l’entreprise.

Rencontrez votre gestionnaire pour passer en revue chaque objectif d’équipe, puis présentez-les à votre équipe. N’oubliez pas que la présentation des objectifs est l’occasion de susciter l’adhésion, aussi complétez-vous le partage des chiffres concrets par des communications motivantes sur la stratégie globale et votre confiance dans l’équipe.

Étape 2 : Relier le travail de votre équipe aux objectifs de l’entreprise

Une fois que tout le monde a une compréhension commune de la situation globale à laquelle vous contribuez tous, examinez comment le travail de votre équipe représente sa propre part du gâteau. Travaillez avec votre équipe pour déterminer où vous pouvez avoir le plus d’impact.

Questions à poser à votre équipe :

• Quels sont les domaines de la stratégie de l’entreprise dans lesquels nous nous reconnaissons ?
• Où pouvons-nous avoir le plus d’impact en tant qu’équipe ?
• Quels sont les indicateurs de performance clés auxquels notre travail contribue directement ?
• Quels sont les indicateurs de performance clés auxquels notre travail contribue indirectement ?
• De quels sous-métriques des ICP de l’entreprise votre équipe est-elle responsable ?

Le fait de cibler votre attention collective vous permet de créer des objectifs plus clairs et de hiérarchiser plus efficacement les initiatives avec votre équipe.

Le fait de disposer d’un endroit centralisé où les membres de l’équipe peuvent se référer aux objectifs collectifs favorise la transparence et permet à chacun de les garder à l’esprit. L’outil de gestion des objectifs et des OKR d’Officevibe facilite l’accès aux objectifs de l’équipe et les aligne sur les objectifs de l’entreprise et les objectifs individuels des employés.

Étape 3 : Rédiger les OKR de l’équipe

En bref, les objectifs et résultats clés (Objectives and Key Results ou OKR) sont un cadre de définition des objectifs conçu pour aider les organisations à aligner leurs objectifs sur des résultats mesurables. Ils sont principalement utilisés pour suivre l’évolution des performances de chacun tout en veillant à ce que l’ensemble de l’équipe soit aligné et sache clairement comment atteindre chaque objectif de l’équipe.

C’est le meilleur ami du gestionnaire lorsqu’il s’agit de fixer des objectifs. Ils leur permettent d’attribuer des responsabilités et de mettre en évidence la manière dont les objectifs des employés et de l’équipe contribuent à la croissance de votre organisation.

C’est une bonne idée de vérifier vos OKR à l’aide d’une liste de contrôle des objectifs SMART. Pour commencer, vous pouvez élaborer la première itération des objectifs de votre équipe en utilisant la méthode SMART pour créer des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps.

Curieux d’en savoir plus sur les objectifs SMART ? Voici ce que signifie chaque partie de l’objectif :

Spécifique : Quel résultat final cherchez-vous à atteindre ? Est-il défini de manière précise ?

Mesurable : Pouvez-vous mesurer le succès de cet objectif à l’aide de données ? Comment allez-vous le mesurer ?

Atteignable : Cet objectif est-il réaliste ? Avez-vous ce qu’il faut (ressources, connaissances, compétences, soutien) pour réussir ?

Pertinent : Cet objectif est-il en phase avec les objectifs généraux de votre équipe et de l’entreprise ? Apportera-t-il une valeur ajoutée à votre organisation ?

Temporel : Quand prévoyez-vous d’atteindre cet objectif ? Est-ce le bon moment pour le faire ?

Étape 4 : Obtenir du feedback, répéter et maintenir l’alignement

Présentez vos objectifs à votre équipe et à votre gestionnaire et demandez-leur leur avis. Tirez parti de leurs connaissances et de leurs points de vue pour faire passer vos objectifs de bons à excellents, et assurez-vous qu’ils sont vraiment en phase avec la réalité de votre équipe. C’est aussi un excellent moyen d’inspirer et de motiver tout le monde pour atteindre ces objectifs.

N’ayez pas peur d’apporter des ajustements si nécessaire. Faites le point avec votre équipe et votre gestionnaire au fil du temps pour vous assurer que vos objectifs sont toujours pertinents. Les choses peuvent changer rapidement, et vous voulez être sûr de maintenir votre équipe avec un sens solide de la direction.

Pour que tout le monde reste sur la même longueur d’onde, il faut réexaminer les objectifs de l’équipe et ajuster les initiatives de fixation d’objectifs lorsque c’est nécessaire.

Étape 5 : Concrétiser les objectifs de l’équipe

Une fois que vous avez défini vos objectifs et aligné votre équipe sur ceux-ci, il est temps de les traduire en actions. Cette étape est passionnante, car c’est là que les employés peuvent réellement relier leur travail aux objectifs de l’équipe et visualiser la manière dont leurs projets s’intègrent dans la stratégie de l’entreprise.

Organisez une séance de brainstorming avec votre équipe pour trouver des idées sur la manière d’atteindre vos objectifs et décidez de ceux que vous allez aborder ensemble.

Ordre du jour de la séance de réflexion de l’équipe (1,5 heure) :

1. Faites le point avec l’équipe, commencez par un brise-glace amusant et décrivez l’objectif de la réunion. (5-10 minutes)
2. Passez en revue les objectifs de l’organisation et laissez les membres de l’équipe poser toutes les questions qu’ils souhaitent. (5-10 minutes)
3. Lancez la discussion en expliquant comment chacun peut exploiter ses points forts et avoir le plus grand impact possible. (10-15 minutes)
4. Récapitulez les objectifs, les victoires et les défis précédents. (5-10 minutes)
5. Organisez une séance de réflexion et de récapitulation sur les objectifs de l’équipe, au cours de laquelle chacun présente ses idées sur un tableau blanc ou un outil virtuel. (30 minutes)
6. Récapitulation et présentation des prochaines étapes. (5-10 minutes)

Répétez ce processus tous les trimestres ou à chaque fois que les objectifs de votre organisation et de votre équipe sont modifiés en profondeur.

Étape 6 : Suivre les progrès et les indicateurs de performance clés

Organisez des réunions d’équipe hebdomadaires ou bihebdomadaires et demandez à un employé différent de présenter l’objectif de chaque équipe et de dire si vous êtes sur la bonne voie. Veillez à ce que chacun soit bien équipé pour mesurer les progrès accomplis, avec des indicateurs de performance clés (IPC) et des objectifs clairs, ainsi que les outils nécessaires pour suivre facilement ces mesures.

Vous aurez également besoin d’un moment dédié récurrent pour passer en revue ce qui est en cours, signaler les obstacles ou les risques potentiels, gérer les charges de travail et établir ensemble des priorités. Parfois, les choses semblent plus simples sur le papier ou finissent par être réalisées plus rapidement que prévu une fois que les bonnes ressources sont mises en place.

La capacité d’adaptation et la flexibilité en matière de délais et de flux de travail sont essentielles pour s’assurer que le travail est effectué sans compromettre la qualité ni surcharger qui que ce soit.

Étape 7 : Soutenir votre équipe

Le fait d’être un leader qui soutient son équipe peut faire toute la différence pour l’aider à atteindre ses objectifs. En tant que gestionnaire, vous pouvez donner à chaque employé le sentiment d’avoir un but et de s’approprier ses objectifs, l’aider à reconnaître les opportunités, saluer ses efforts et l’assurer que vous êtes toujours là pour répondre à ses questions et le guider en cas de besoin.

Adopter un style de leadership axé sur le coaching est un excellent moyen d’aligner les objectifs personnels de chaque employé sur ceux de l’entreprise et, en fin de compte, de stimuler les performances et d’amplifier le développement des employés.

Pour être là pour votre équipe, il est important de comprendre en permanence leur réalité, leurs défis et leurs préoccupations. L’outil de feedback anonyme d’Officevibe vous aide à prendre le pouls de votre équipe et facilite les échanges en toute sécurité entre gestionnaires et employés, ce qui vous permet de détecter rapidement les problèmes et d’apporter votre soutien là où ils en ont le plus besoin.

15 exemples d’objectifs d’équipe

Même si vous connaissez les étapes à suivre pour fixer des objectifs efficaces, il est parfois difficile de mettre cette théorie en pratique. N’oubliez pas que les objectifs ne sont pas nécessairement liés à la performance. Pour vous aider dans votre stratégie de fixation d’objectifs, nous avons rassemblé une sélection d’objectifs d’équipe qui sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps.

Voici 15 exemples d’objectifs d’équipe que vous pouvez utiliser :

1. Augmenter la fidélisation des clients d’un mois sur l’autre de 75 % à 80 % d’ici la fin du troisième trimestre.
2. Produire au moins un projet dans un format que nous n’avons jamais essayé chaque trimestre.
3. Créer une liste de principes d’équipe pour simplifier la collaboration à distance au cours du prochain mois.
4. Obtenir un score de prospects qualifiés supérieur à 30 % pour toutes les initiatives de génération de prospects au cours de ce trimestre.
5. Augmenter d’un point le score des relations avec les pairs de l’équipe dans l’outil d’engagement des employés d’Officevibe d’ici la fin du mois.
6. Réaliser une vidéo pour souligner les victoires de l’équipe et la partager avec d’autres équipes au cours du mois suivant.
7. Augmenter le trafic de 5 % chaque mois sur la page d’accueil du site web.
8. Réduire le temps de réponse moyen aux demandes de 1 heure à 45 minutes au cours des trois prochains mois.
9. Augmenter la vitesse du contenu de 10 à 12 articles par mois au cours du prochain trimestre.
10. Mettre en œuvre une initiative visant à améliorer la reconnaissance au sein de l’équipe au cours du prochain mois.
11. Planifier ou participer à des activités régulières de renforcement de l’esprit d’équipe, au moins une fois par mois.
12. Participer à deux conférences sectorielles au cours du prochain trimestre afin de développer le réseau de l’entreprise.
13. Obtenir une nouvelle certification pour tous les membres de l’équipe d’ici la fin de l’année.
14. Gagner 100 nouveaux adeptes des médias sociaux au cours du prochain trimestre.
15. Réduire les heures supplémentaires de 20 % d’ici la fin de l’année.

N’hésitez pas à utiliser ces exemples d’objectifs d’équipe tels quels ou à les modifier pour qu’ils soient mieux adaptés à votre équipe. Une fois qu’ils seront en place, vous pourrez suivre les progrès accomplis, les vérifier et les considérer comme des objectifs d’équipe réussis !

Que faire lorsque les objectifs ne sont pas atteints ?

Cette situation peut être décevante pour tout le monde, surtout si votre équipe a travaillé très dur pour atteindre ses objectifs. N’oubliez pas qu’en tant que gestionnaire, vous n’êtes pas séparé de l’équipe, mais que vous en faites partie.

C’est le moment de se rassembler et d’utiliser la puissance cérébrale collective. Organisez une rétrospective d’équipe pour non seulement réfléchir à ce qui vous a bloqué, mais aussi pour définir les mesures à prendre pour appliquer ces enseignements et ajuster vos processus et méthodes de travail à l’avenir.

Questions à poser à votre équipe :

• Qu’est-ce qui nous a empêchés de réussir en tant qu’équipe ?
• Des facteurs externes ont-ils joué un rôle ?
• Y a-t-il quelque chose que nous aurions pu prévoir, mais que nous n’avons pas fait ?
• Qu’avons-nous appris de cette expérience ?
• Comment pouvons-nous appliquer ces enseignements à l’avenir ?

Vous voulez créer un espace sûr où les employés se sentent à l’aise pour partager leurs points de vue honnêtes, afin que vous puissiez avancer efficacement en tant qu’équipe. L’un des moyens d’y parvenir est d’envoyer un sondage anonyme où chacun peut répondre à ces questions sans craindre d’être jugé ou d’être confronté à un conflit.

L’outil de sondages éclairs d’Officevibe vous permet de créer des sondages d’équipe personnalisés afin de recueillir des commentaires perspicaces et exploitables, et de mieux comprendre l’expérience de vos employés.

Il est temps de préparer votre équipe à la réussite

Pour constituer une équipe motivée et performante, chaque employé doit avoir un but dans son rôle et sentir que son travail a un sens. Cela se produit lorsque chacun comprend clairement non seulement ce que l’on attend de lui, mais aussi comment il contribue aux résultats de l’équipe et de l’entreprise. La définition d’objectifs significatifs pour les employés, en adéquation avec les objectifs de l’équipe, permet à ces derniers d’avoir une vue d’ensemble, ce qui favorise l’engagement des employés et la motivation.

Lorsque les objectifs de l’équipe sont clairement établis et que chaque employé comprend son rôle dans leur réalisation, cela vous aide à mener votre équipe vers le succès. Suivez les étapes de cet article et revenez-y chaque fois que nécessaire pour maintenir votre équipe sur la bonne voie et la motiver.

Si vous souhaitez vraiment maîtriser le processus de définition des objectifs d’équipe, l’outil de planification des objectifs Officevibe vous permet d’impliquer et de responsabiliser chaque membre de l’équipe grâce à un plan de définition des objectifs facile à suivre, où chacun peut voir comment il s’intègre dans le tableau d’ensemble, suivre ses progrès et atteindre ses objectifs personnels ensemble.

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En tant que fournisseurs de logiciels d'expérience des employés, nous travaillons avec des organisations qui vraiment vous souciez de l'engagement des employés. Et nous avons le plaisir de constater le fruit de leur travail : des scores d'engagement plus élevés que jamais.

Au lieu de garder ces informations chaudes et floues pour nous, nous avons décidé qu'il était temps d'envoyer un Bonne ambiance à toutes ces organisations extraordinaires et Workleap OfficeVibe clients.

C'est le jour. Nous avons scanné tous les scores d'engagement globaux de notre base de données et nous sommes prêts à partager les 60 meilleurs leaders en matière d'expérience des employés !

Vous vous demandez ce qu'ils ont fait pour figurer en tête de notre palmarès ? Restez dans les parages pour découvrir les indicateurs que vous devriez suivre et obtenez des conseils de la part de ces leaders pour améliorer vous-même ces indicateurs !

Méthodologie de sélection : comment avons-nous créé cette liste ?

Nous avons suivi un processus rigoureux pour sélectionner nos gagnants pour nos leaders de l'expérience des employés du printemps 2024. Pour figurer sur la liste, les organisations devaient répondre aux critères suivants :

• Minimum 10 utilisateurs de Workleap OfficeVibe
• Au moins trois mois d'utilisation de Workerap Officevibe
• Taux d'engagement minimum de 30 %

Pour égaliser les règles du jeu, la liste des leaders en matière d'expérience des employés du printemps 2024 présente les 20 meilleures organisations ayant le score d'engagement le plus élevé, segmentées en fonction du nombre total d'utilisateurs de Workleap Officevibe. Ces segments incluent : 0 à 99 utilisateurs ; 100 à 999 utilisateurs ; et plus de 1 000 utilisateurs, soit une liste totale de 60 leaders.

La sélection a été basée sur les organisations ayant obtenu le score d'engagement global le plus élevé au cours de notre date de capture (10 avril 2024) au sein de leur réseau Workleap Officevibe.

Nous sommes ravis d'en faire un programme récurrent et espérons vous voir sur notre prochaine liste !

Rencontrez nos responsables de l'expérience des employés du printemps 2024

Qu'il s'agisse de PME ou de grandes entreprises, ces organisations s'y connaissent en matière d'engagement des employés ! (Pouvons-nous tous les applaudir ? ! 👏)

Accesa DocPlannerNintexAccessible Career Options (ACO) EDF au Royaume-Uni NordeusAgency Performance Partners EK Financial Group ParalucentAgendrix Elva Group Payology a Check21 CompanyAia Shared Services — SG Contact Centre EST GroupPinnacle RehabaKind : Toutes les sociétés Goodwin Investment AdvisoryPremier Wealth PartnerSalythia GrandPad Promutuel Assurance Amilia Groupe Conseils McGrimac Seguros y Reaseguros Axur Santé NestSiteMinder Beneva High Speed Training SmartAR Group Le Better Business Bureau dessert le cœur du Texas IcoreConnect IT Snap Finance BioScript Solutions Agents d'assurance indépendants de la Caroline du Nord Tantus Technologies, Inc. BlueLight Analytics INTURSA TaxAudit Call Design North America KLG Telus Business Customer Experience team CentriaMarginEdgetixelCogecomcFarland PLLC TransatComputaCenter Romania McKesson Canada U.S. Venture Crum & Forster Mortgage Professionals CanadaUBT (GAP) CyberCX MultichoiceUpGuardGuard.com WorkLeap Officevibe Employee Experience Leader, printemps 2024, par ordre alphabétique

L'engagement des employés : qu'est-ce que c'est et comment le mesurer

L'engagement des employés n'est pas qu'un mot à la mode ; c'est le carburant qui propulse les entreprises vers l'avant. Mais si vous êtes dans le domaine des ressources humaines, ce n'est pas une nouveauté. Vous savez que lorsque votre équipe est engagée, elle ne se contente pas d'intervenir, elle est enthousiasmée par son travail, profondément attachée à la mission de l'entreprise et désireuse d'apporter une contribution significative.

Mais mesure l'engagement des employés, c'est comme naviguer dans un labyrinthe. Il ne s'agit pas simplement de recenser les visages heureux ; il s'agit d'évaluer l'investissement émotionnel des employés dans leur rôle et dans l'organisation.

Alors, comment mesurer avec précision un élément aussi dynamique et multiforme que l'engagement des employés ?

C'est là qu'une enquête scientifique sur l'engagement des employés s'avère utile. Chez Workleap Officevibe, notre outil automatisé de mesure du pouls fournit un score d'engagement global——et divise le score en 10 indicateurs clés, ce qui permet aux responsables des ressources humaines de mesurer et d'identifier plus facilement ce qui fonctionne bien et ce qui doit être amélioré.

Aujourd'hui, nous partageons ces 10 indicateurs avec vous, ainsi que les conseils de nos responsables de l'expérience des employés du printemps 2024 pour les améliorer au sein de votre organisation.

1. Reconnaissance

La métrique de reconnaissance représente les perceptions de la culture d'appréciation d'une organisation. Lorsque les gens se sentent valorisés pour leurs contributions, ils sont plus enclins à continuer à contribuer ! Pour gérer correctement cette métrique, nous vous recommandons de suivre la qualité et fréquence de reconnaissance.

2. Feedback

La métrique Feedback prend en compte le flux bidirectionnel de feedback entre les employés et l'organisation. Idéalement, vous devez trouver un équilibre entre les commentaires qu'un employé reçoit et ceux qu'il donne à une organisation. Un score élevé indiquera une culture d'ouverture et le fait que les gens souhaitent s'améliorer en tant qu'individus et en tant qu'organisation.

3. Bonheur

L'indicateur du bonheur permet d'évaluer l'humeur générale et le moral d'une organisation. Vos employés se sentent-ils bien à l'idée de se rendre sur leur lieu de travail tous les jours ? Ont-ils l'impression d'avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Voici les questions auxquelles la métrique du bonheur peut aider à répondre.

4. Croissance personnelle

L'indicateur de croissance personnelle surveille les perceptions des personnes à l'égard de leurs rôles, responsabilités et contributions. Si vous avez l'impression que vos collaborateurs ne sont pas motivés ou engagés dans leur rôle, essayez de vous pencher sur les sous-paramètres (autonomie, maîtrise et objectif) pour découvrir ce qui peut les freiner.

5. Satisfaction

L'indicateur de satisfaction reflète la satisfaction des employés en ce qui concerne la rémunération, les pratiques de performance, l'environnement de travail et les rôles au sein de leur organisation. Comme vous pouvez le constater, cette métrique comporte de nombreuses couches. Bien qu'un score élevé soit l'objectif, n'oubliez pas de décollez les couches pour s'assurer qu'il n'y a pas de sous-indicateurs en retard. S'il y en a, pas de problème ! Considérez-le comme un domaine d'opportunité pour le prochain trimestre.

6. Bien-être

L'indicateur du bien-être représente le niveau de stress et indique si les employés se sentent soutenus pour adopter un mode de vie sain. Pour réduire l'absentéisme et améliorer la productivité, il est important de veiller à ce que vos employés se sentent reposés et pris en charge. Poser des questions d'enquête qualitatives peut être un excellent moyen d'obtenir des idées sur la façon d'élaborer votre programme de bien-être.

7. Devenir ambassadeur

L'indicateur Ambassadorship mesure la volonté des employés de défendre les intérêts de leur organisation, ainsi que de leurs produits ou services. Les champions internes sont un excellent moyen de renforcer la notoriété de la marque. Suivez cet indicateur pour comprendre ce que vous pouvez faire pour développer le nom de votre organisation de l'intérieur !

8. Relation avec le directeur

La métrique Relation avec le responsable fournit une vue d'ensemble des relations entre employés et responsables au sein de votre organisation. Il est essentiel de suivre cette métrique car elle a un impact important sur la satisfaction au travail, les performances et la rétention des employés.

Ne vous précipitez pas pour lire ces données : il existe de nombreuses informations que vous pouvez tirer de cette métrique ! Nous vous recommandons également de revoir les scores des différentes équipes et départements afin de vous assurer qu'il existe un leadership solide au sein de l'organisation.

9. Relation avec les pairs

La métrique Relation avec les pairs représente l'interconnexion au sein des équipes et entre elles. Les relations positives entre collègues sont très importantes pour stimuler l'investissement émotionnel dans votre organisation. Si les scores sont faibles, travaillez avec vos responsables du personnel pour intégrer davantage d'opportunités de renforcement de l'esprit d'équipe et de création de liens.

10. Alignement

La métrique d'alignement permet de suivre l'alignement des employés avec la vision, la mission et les valeurs de leur organisation. L'alignement est essentiel pour un engagement à long terme. Pour s'assurer que tout le monde continue pour avancer dans la même direction, recherchez des moyens de garder la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise au premier plan.

Êtes-vous notre prochain leader EX ?

Maintenant que vous connaissez les indicateurs que nous mesurons pour compiler notre liste des meilleurs leaders en matière d'expérience des employés, vous vous demandez probablement : Comment puis-je me situer ? 

Trouvez des réponses dans le rapport de référence sur l'engagement des employés du printemps 2024 de Workeap Officevibe. Accédez à des benchmarks pour les 10 indicateurs clés, ainsi qu'aux eNP et aux scores d'engagement globaux.

Il fait chaud, alors n'attendez pas une minute de plus !

En tant que responsable du personnel, votre capacité à coacher et à encadrer vos employés fait toute la différence. Pour développer ces muscles de coaching et de feedback, vous devez ajouter à votre répertoire des entretiens individuels réguliers avec vos subordonnés directs. Si vous l'avez déjà fait, passez à la vitesse supérieure et demandez-vous : tirez-vous le meilleur parti de ces conversations ? Avez-vous des objectifs clairs concernant le temps que vous passez avec vos employés ?

Sans objectif défini, les réunions peuvent commencer à sembler inutiles et même être considérées comme une perte de temps. Lorsqu'il s'agit de réunions individuelles, cela peut entraîner le désengagement des employés, un manque d'orientation en matière de développement professionnel et même laisser les employés se sentir déconnectés du travail sur le plan personnel.

Les réunions axées sur les objectifs vous permettent de maximiser le temps que vous passez avec vos employés et de vous assurer que les conversations aboutissent à des résultats concrets. Quels sont donc les principaux objectifs des réunions individuelles et comment pouvez-vous vous fixer les vôtres ? Continuez à lire pour le savoir !

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Contenu de cet article

• Pourquoi est-il important de rencontrer vos subordonnés directs ?
• 4 objectifs communs pour les réunions individuelles
• Comment fixer des objectifs de réunion individuels réalistes (avec vos subordonnés directs)
• Organisez des réunions plus productives avec des objectifs clairement définis

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Pourquoi est-il important de rencontrer vos subordonnés directs ?

Comme son nom l'indique, en tête-à-tête est une rencontre entre deux personnes travaillant ensemble au sein d'une organisation. Bien qu'ils puissent se produire entre pairs, dirigeants ou n'importe quelle combinaison de deux personnes, les plus courants sont les entretiens individuels entre les managers et leurs subordonnés directs. C'est parce que les relations entre employés et dirigeants sont parmi les plus importantes à entretenir au travail.

Des conversations régulières avec les employés aident les managers à mener l'ensemble de leur équipe vers le succès en s'assurant que chaque joueur dispose de ce dont il a besoin pour donner le meilleur d'lui-même.

Les avantages d'un entretien individuel efficace, tant pour les managers que pour les employés

En creusant plus profondément dans avantages des réunions individuelles, vous constaterez rapidement qu'un tête-à-tête motivé est une solution gagnant-gagnant, tant pour les managers que pour leurs subordonnés directs.

Lorsqu'ils sont planifiés avec intention, les entretiens individuels vous aident à :

• Définissez les attentes: Les entretiens individuels sont le moment idéal pour s'aligner sur les objectifs et clarifier les rôles et les responsabilités. Cela vous aide à constituer une équipe plus autonome et plus performante, afin que vous puissiez vous concentrer sur le leadership et la stratégie.
• Gagnez en confiance: Avoir des points de contact réguliers vous aide à développer votre capacités managériales et des instincts. Avec le temps, la résolution de problèmes deviendra une seconde nature et vous serez prêt à guider les employés dans la bonne direction à chaque fois.
• Déléguer le travail: Diriger des équipes performantes implique de déléguer le travail aux bonnes personnes. Les entretiens individuels vous aident à décider qui est le mieux placé pour le poste (ou qui a le plus grand intérêt) tout en dégageant du temps pour des tâches plus stratégiques.
• Créez un espace sûr : Les employés qui font confiance à leurs managers sont plus à l'aise pour discuter de leurs problèmes avec eux. Lorsqu'elles sont bien organisées, les réunions individuelles peuvent fournir un espace sûr où les employés peuvent poser des questions, soulever des drapeaux et relever les défis auxquels ils sont confrontés afin de ne pas se sentir bloqués ou désengagés.
• Établissez des liens humains : Il est presque impossible d'établir des relations et des rapports avec des personnes à qui vous ne parlez pas souvent. Le fait de disposer d'un temps dédié et récurrent pour parler individuellement à chaque membre de l'équipe favorisera les liens et permettra à chacun de mieux se connaître.
• Discutez de l'évolution de carrière : Les rencontres individuelles permettent aux employés de discuter de leur développement professionnel et de leurs ambitions de carrière. En les accompagnant tout au long de leur croissance, les managers peuvent faire en sorte que les employés se sentent valorisés et, en fin de compte, améliorer leur niveau d'engagement.

4 objectifs communs pour les réunions individuelles

Lorsqu'il s'agit de fixer des objectifs de réunion individuels, vous n'avez pas à repartir de zéro. Voici quelques objectifs courants que les gestionnaires cherchent à atteindre grâce à ces importants entretiens avec les employés.

1. Établissement de relations

La recherche montre une corrélation positive entre les employés qui entretiennent une relation solide avec leur patron et leur productivité au travail. C'est pourquoi des relations positives entre les employés et les dirigeants sont si essentielles au développement d'équipes performantes.

Les réunions individuelles sont l'un des meilleurs moyens d'apprendre à connaître vos employés, d'établir des relations et de maintenir des liens personnels. Ils vous donnent l'occasion de jouer un rôle actif écoutez vos employés, écoutez leurs problèmes et répondez aux questions qu'ils pourraient se poser.

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Questions pour établir de solides relations de travail

• Qu'est-ce qui vous donne actuellement de l'énergie en dehors du travail ? (Assurez-vous de répondre à cette question également !)
• Comment puis-je mieux vous préparer à réussir dans votre rôle ?
• Que puis-je faire pour améliorer votre bien-être général au travail ?

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🤝 Favoriser de bonnes relations au travail peut être aussi simple qu'une, deux, trois (... et quatre). Suivez-les quatre étapes pour établir de meilleures relations avec les membres de votre équipe.

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2. Engagement des employés

L'importance et avantages de l'engagement des employés on ne peut vraiment pas surestimer. Les gens veulent se sentir connectés, motivés et avoir l'impression d'avoir un impact sur leur travail. L'engagement est complexe et peut être influencé par de nombreux facteurs, notamment la satisfaction au travail, la reconnaissance et le bien-être. Il va donc de soi que mesurer l'engagement et agir en conséquence demande du temps et du dévouement, ce qui en fait un objectif idéal pour une série de rencontres individuelles avec vos subordonnés directs.

Les conversations individuelles avec les employés sont un bon moment pour évaluer le niveau d'engagement des personnes, car elles vous permettent de recueillir des informations qualitatives utiles. C'est le moment idéal pour poser des questions ouvertes afin de mieux comprendre ce qui motive (ou démotive) les membres de votre équipe.

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Des questions qui vous aident à mobiliser vos employés

• Qu'est-ce qui te plaît le plus dans ton rôle ?
• Sur quels types de projets aimeriez-vous travailler au cours du prochain trimestre ?
• Êtes-vous actuellement aux prises avec quelque chose ? Dans l'affirmative, comment puis-je vous aider ?

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🎯 Atteignez cet objectif plus rapidement grâce à solution d'engagement des employés. Suivez les réunions individuelles et complétez-les par des enquêtes d'engagement régulières, afin de pouvoir mesurer les tendances et les fluctuations au fil du temps.

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3. Évolution de carrière

Le fait d'avoir un cheminement de carrière clair et des objectifs qui correspondent à cette vision aide les employés à avoir le sentiment d'avancer dans la bonne direction. Les gens veulent savoir qu'ils ont de la marge de progression au sein de votre équipe et de votre entreprise.

Certains managers utilisent le temps de discussion en tête-à-tête pour discuter de carrière. En consacrant du temps à parler de développement professionnel et d'amélioration personnelle avec vos employés, vous les aiderez à rester engagés et investis dans l'équipe. Cela leur permet également de savoir que vous vous souciez de leur croissance et que vous investissez dans leur réussite.

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Questions pour favoriser l'évolution de carrière

• Quelles compétences souhaitez-vous développer au cours de la prochaine année ?
• Quels sont tes prochains objectifs de carrière ?
• Comment puis-je vous aider au mieux à atteindre ces objectifs ?

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Vous ne savez pas comment aborder le futur cheminement de carrière d'une personne ou comment le relier aux objectifs de l'équipe ? Ce modèle de discussion sur le développement de carrière vous guidera dans la bonne direction.

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4. Échange de commentaires directs

Pour que les gens puissent grandir et atteindre leurs objectifs, ils doivent échanger des commentaires les uns avec les autres. Et même si cela peut paraître surprenant pour certains, les employés aiment et souhaitent obtenir commentaires constructifs auprès de leurs responsables, généralement aussi souvent que possible. Cela les aide à savoir ce qu'ils font bien, mais surtout comment ils peuvent s'améliorer. Il en va de même pour les managers. Obtenir des commentaires honnêtes de la part de vos employés vous fournit des informations exploitables pour mieux soutenir votre équipe.

Les réunions individuelles sont l'un des meilleurs cadres pour partager des commentaires constructifs (et parfois même des commentaires négatifs) auprès des employés. Cela fait partie du territoire de l'entraîneur et constitue une pratique importante, donc personne n'est surpris lorsqu'il est temps de procéder à des évaluations de performance semestrielles ou annuelles.

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Des questions pour créer une boucle de feedback

• Vous ai-je fait part récemment d'un commentaire que vous aimeriez que j'explique plus en détail ?
• Y a-t-il des projets sur lesquels vous aimeriez que je vous fasse part de commentaires plus constructifs ?
• Avez-vous des commentaires constructifs à propos de mon style de management ?

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Suivez vos commentaires : Assurez-vous de prendre des notes à chaque réunion et de définir des mesures que vous pouvez suivre. Avec logiciel personnalisé comme Officevibe, vous pouvez facilement stocker toutes vos notes de réunion en un seul endroit, de sorte que la planification des révisions annuelles est un jeu d'enfant.

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Comment fixer des objectifs de réunion individuels réalistes (avec vos subordonnés directs)

Avant de planifier des réunions individuelles récurrentes avec tous les membres de votre équipe, déterminez ce que vous souhaitez tous les deux obtenir d'eux. Sur la base de ces objectifs, vous pouvez travailler ensemble pour créer des ordres du jour des réunions et définir des sujets de discussion qui vous aideront à réellement obtenir les résultats souhaités.

Les réunions individuelles sont l'occasion d'obtenir un rapport de situation, de relever des défis, de donner des commentaires, de suivre les objectifs de carrière des employés et de déléguer des tâches. C'est beaucoup, alors le fait de déterminer quels sont vos objectifs à court et à long terme vous aidera à maintenir votre conversations en tête-à-tête concentré.

En gardant à l'esprit les objectifs généraux décrits ci-dessus, vous pouvez définir des objectifs plus spécifiques pour vos réunions individuelles. Ils peuvent être identiques pour tous les employés de votre équipe ou différents en fonction de leurs aspirations individuelles et de leurs rôles au sein de l'équipe. Par exemple, un employé peut souhaiter se rencontrer spécifiquement pour obtenir des commentaires et du coaching. D'autres préféreront peut-être passer leur temps à discuter de leurs aspirations professionnelles et de la progression de leurs objectifs.

Étapes pour fixer (et atteindre) de grands objectifs de réunion individuelle

1. Définissez votre objectif : Vous pouvez choisir de vous fixer un nouvel objectif chaque semaine ou de passer quelques semaines à vous concentrer sur le même objectif. Rendez-vous au début de chaque réunion pour vous assurer que vous êtes sur la même longueur d'onde et pour savoir comment vous souhaitez utiliser votre temps.
2. Identifiez les jalons : Définissez le succès et fixez des jalons afin de pouvoir évaluer et suivre si vous atteignez vos objectifs avec vos employés. Effectuez un suivi fréquent pour savoir quand il est temps de passer à autre chose que votre ou vos objectifs actuels, ou quand vous pourriez avoir besoin de consacrer plus de temps à aborder un certain sujet.
3. Prenez des notes : Disposer d'un espace dédié aux notes de réunion, qu'il s'agisse d'un Google Doc ou d'un outil pour les particuliers. Cela vous permet de vous préparer plus facilement à chaque réunion sans alourdir votre charge de travail.
4. Utilisez un ordre du jour de réunion : UNE modèle de réunion individuelle vous permet de rester sur la bonne voie pour aborder les sujets de discussion les plus importants et tirer le meilleur parti de votre temps. Vous pouvez même collaborer à l'ordre du jour de la réunion avec votre subordonné direct afin de définir ensemble l'objectif principal de votre réunion.
5. Suivi : Pratiquez le suivi. Prenez l'habitude d'ajouter un point à l'ordre du jour de votre prochain entretien individuel chaque fois que vous terminez, afin de toujours respecter vos engagements.

Organisez des réunions plus productives avec des objectifs clairement définis

Avec tant de distractions dans nos vies, fixer des objectifs pour nos réunions vous aide à rester sur la bonne voie, à organiser votre temps et vos ressources et, en fin de compte, à continuer à constituer une équipe florissante. De cette façon, vous pouvez organisez des réunions plus efficaces avec les membres de votre équipe et tirez le meilleur parti du temps de chacun. Quel sera l'objectif de votre prochaine réunion individuelle ?

Avec près de 90 000 heures passées au travail au cours d'une vie, la véritable essence de ces heures ne se définit pas par les tâches routinières ou les chronométries, mais par les moments significatifs qui façonnent notre parcours professionnel.

Sur le marché du travail extrêmement concurrentiel d'aujourd'hui, le succès ne repose pas sur des avantages à la mode, mais sur la promotion d'une expérience enrichissante pour les employés à chaque étape.

L'expérience des employés ne repose pas uniquement sur de grands gestes, mais sur les interactions quotidiennes qui, cumulativement, définissent la culture d'entreprise. Qu'il s'agisse de l'enthousiasme suscité par l'intégration, de la croissance grâce à la formation et au développement, de l'autonomisation par la reconnaissance ou de l'engagement qui alimente la motivation, chaque cas façonne la richesse de l'expérience sur le lieu de travail.

Chez Workeyap, nous fournissons les outils nécessaires pour rendre le travail plus simple et plus significatif, en veillant à ce que chaque moment compte pour une meilleure expérience pour les employés et une entreprise florissante. Nous savons donc une chose ou deux sur les étapes clés qui se démarquent. Voyons comment en tirer le meilleur parti grâce à de meilleures pratiques RH.
 

Intégration : bien faire les choses dès le départ

« Il s'agit de savoir clairement ce que l'on attend de vous, et cela commence par l'intégration », explique Kahina Ouerdane, directrice des ressources humaines de Workneap. « Il s'agit d'accompagner les employés tout au long de leur parcours professionnel à des moments clés et de fournir aux équipes, aux managers et aux RH les bons outils pour développer ce sentiment d'appartenance dès le premier jour. »

L'intégration ne se limite pas à cocher des éléments d'une liste de tâches ; c'est l'occasion pour une entreprise de faire en sorte que ses nouveaux employés se sentent comme chez eux dès le premier jour. Mais malheureusement, Gallup rapporte que seulement 12 % des employés estiment que leurs employeurs font un excellent travail en matière d'intégration. Lorsqu'elle est correctement exécutée, l'intégration peut donner le ton à une expérience unique et enrichissante pour les employés au-delà des premiers mois.

Cependant, les responsables sont souvent embourbés par une liste croissante de tâches administratives fastidieuses lors de l'intégration. C'est là qu'intervient Workneap. Avec modèles et outils spécialement conçus qui s'intègrent parfaitement à votre flux de travail, Workerap permet de gagner du temps et de renforcer la collaboration, en garantissant que les nouveaux employés commencent leur parcours en toute confiance et se sentent soutenus.

L'engagement des employés : ce n'est pas qu'un simple atout

Une main-d'œuvre florissante est la pierre angulaire de l'excellence organisationnelle. Lorsque les employés sont réellement engagés, ils donnent le meilleur d'eux-mêmes, ce qui stimule la productivité et l'innovation. Mais si l'apathie et l'insatisfaction s'installent, elles peuvent réduire la productivité individuelle et collective. Avec Gallup signalant que l'engagement a chuté en 11 ans, il est clair que les employés recherchent un lien plus profond avec leur travail.

Mais les responsables humains ont souvent du mal à détecter les premiers signes de désengagement, à comprendre les causes profondes et à mettre en œuvre des stratégies efficaces pour les réengager. Les commentaires sont essentiels : c'est la façon dont nous nous développons et nous améliorons. Qu'il s'agisse de critiques constructives ou de renforcement positif, les commentaires nous aident à comprendre nos points forts et les domaines à améliorer, tout en maintenant un alignement serré. C'est l'occasion d'apprendre, de s'adapter et de grandir professionnellement.

Cependant, les indicateurs d'engagement traditionnels, tels que les enquêtes annuelles, sont souvent lents et peu fiables et ne parviennent pas à saisir le pouls dynamique de la main-d'œuvre moderne. Par conséquent, les bonnes idées passent souvent inaperçues et les problèmes restent sans réponse, ce qui invalide l'ensemble du processus de feedback.

C'est pourquoi cultiver des moments d'engagement n'est pas seulement un plaisir, c'est essentiel pour les organisations qui souhaitent se démarquer des autres. Avec Workleap, vous disposerez des données nécessaires pour hiérarchiser vos efforts en matière de ressources humaines et vos ressources humaines, ce qui vous permettra de prendre des décisions en toute confiance à chaque étape de l'expérience des employés. Grâce à des questions et à des enquêtes personnalisables, vous obtenez des informations en temps réel et capturez l'histoire complète, menant à des actions concrètes et garantissant que chaque voix soit entendue et que chaque point de vue soit pris en compte.

Reconnaissance : alimenter la croissance ensemble

Les moments cruciaux du travail vont au-delà des grands jalons tels que les promotions et les anniversaires de travail. Bien que cela mérite vraiment d'être célébré, ce qui compte vraiment, c'est ce qui se passe entre les deux : les interactions quotidiennes et la reconnaissance qui permet à chacun de rester motivé et engagé.

Cependant, les employés qui font constamment un effort supplémentaire peuvent ne pas recevoir la reconnaissance qu'ils méritent, ce qui les laisse sous-évalués. Cet oubli ne fait pas que tempérer le moral, mais augmente également le risque de rotation, en particulier chez les personnes les plus performantes qui peuvent chercher à être reconnues ailleurs. En outre, les occasions limitées de célébrer les petites victoires et les comportements conformes aux valeurs de l'entreprise compliquent la mise en lumière de la reconnaissance au sein de l'organisation.

Nous savons qu'il ne s'agit pas uniquement de choses tape-à-l'œil ou de récompenses publiques. Ce sont les petits moments d'appréciation, comme un véritable « merci » ou un mot sincère de la part d'un collègue après avoir terminé un projet difficile qui font vraiment la différence. Il s'agit d'encourager les petites victoires, de reconnaître les efforts et d'offrir des commentaires constructifs qui aident chacun à s'épanouir. La création d'un environnement favorable où chacun se sent valorisé et encouragé est essentielle pour créer une bonne culture d'entreprise.

La reconnaissance entre pairs, surtout en privé et en toute sincérité, permet de créer des liens solides entre les membres de l'équipe et de remonter le moral. En donnant la priorité à la reconnaissance et en la renforçant, les dirigeants ne se contentent pas d'améliorer l'expérience sur le lieu de travail ; ils créent un environnement où chacun se sent apprécié et motivé à faire de son mieux.

Nous croyons qu'il est important de célébrer les petites victoires qui se produisent chaque jour. Nos fonctionnalités de reconnaissance faites en sorte qu'il soit facile de reconnaître et de célébrer ces réalisations quotidiennes, en favorisant une culture d'appréciation et de respect mutuel. Lorsque les coéquipiers peuvent se féliciter sincèrement et en privé, cela crée des liens solides et remonte le moral.

Formation et développement

Habiliter les employés grâce à une formation et à un développement efficaces est bien plus qu'une simple case à cocher en matière de ressources humaines : c'est un investissement stratégique dans la réussite de vos employés et de votre organisation. Selon un récent Étude LinkedIn, 8 employés sur 10 affirment que l'apprentissage donne du sens à leur travail. « Les humains ont des besoins fondamentaux, dont la croissance. Et c'est le travail de l'employeur de concevoir l'environnement commercial et l'expérience appropriés pour répondre à ces besoins », déclare Mathieu Dumont, directeur de produit chez Workelap.

« Nous ne nous contentons plus de travailler des heures pour mettre davantage l'accent sur la qualité et l'environnement de travail afin de nous assurer que les personnes sont toujours inspirées, engagées et créatives. »

Mais la mise en œuvre d'un système de gestion de l'apprentissage (LMS) peut sembler une tâche écrasante. La gestion de l'apprentissage et du développement (L&D) peut prendre plus de temps que les dirigeants, ce qui les met à rude épreuve. De plus, il n'est pas toujours facile de s'assurer que tout le monde dispose des mêmes informations sans un hub central, ce qui peut entraîner des lacunes dans les connaissances à tous les niveaux.

La solution LMS de Worklap simplifie la création de contenus d'apprentissage, en garantissant à tous les employés un accès facile aux informations dont ils ont besoin. L'élimination des obstacles facilite le partage fluide de connaissances cruciales au sein de vos équipes. Cette approche rationalisée de la gestion des initiatives d'apprentissage et de développement garantit que chacun dispose d'informations et de supports de formation cohérents. De plus, grâce à des parcours d'apprentissage personnalisés et à des opportunités de développement adaptées aux besoins et aux aspirations de chacun, Workerap aide chaque membre de l'équipe à grandir et à réussir.

Nous avons créé des solutions qui simplifient le parcours de formation et de développement et le rendent agréable. Nous veillons à ce que la croissance ne soit pas simplement une tâche, mais une expérience enrichissante qui nous rapproche de nos objectifs, individuellement et en équipe.

Donner aux organisations les moyens de préparer l'avenir du travail avec Workerap

Identifier les moments cruciaux sur le lieu de travail est une chose ; s'assurer que chacun d'entre eux est optimisé en est une autre. Le véritable succès se produit lorsque ces moments sont tissés ensemble, éclairés par un feedback continu et simplifiés à l'aide des bons outils. Les solutions de Worleap sont conçues pour s'intégrer parfaitement dans les routines quotidiennes, renforçant ainsi la productivité et la collaboration.

Guillaume Roy, cofondateur et directeur des produits de Workelap, revient sur ce changement : « La pandémie a agi comme un catalyseur du changement, révolutionnant notre façon de travailler. C'est l'histoire d'origine de la nouvelle expérience des employés. Au cours de cette phase, nous avons réalisé que notre proximité avec la technologie était plus importante que jamais. »

« L'intégration d'une technologie efficace dans les routines de travail quotidiennes peut transformer l'environnement de travail, le rendre plus productif et plus agréable », déclare Guillaume.

Investir dans ces moments cruciaux de connexion peut faire la différence entre le simple fait d'exister et le succès réel. Avec Worleap, ces 90 000 heures de travail deviennent un véritable parcours professionnel. Nos solutions simples et ciblées ont un impact significatif sur le travail quotidien, le transformant en une expérience enrichissante.

Découvrez comment Workleap peut être votre partenaire pour améliorer le parcours des employés et aider votre organisation à prospérer dans le nouveau monde du travail.

Le feedback est un outil essentiel pour aider les employés à comprendre leur rôle et leur performance globale. Les responsables peuvent utiliser le feedback pour identifier les domaines à améliorer en utilisant les commentaires constructifs des employés pour corriger les erreurs ou récompenser les performances exceptionnelles par des commentaires positifs.

Les commentaires constructifs et positifs des employés sont nécessaires pour créer un environnement de travail sain.

Comprendre comment fournir des commentaires positifs est la première étape pour donner aux employés les moyens de donner le meilleur d'eux-mêmes et de se sentir accomplis chaque jour.

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Contenu de cet article

• Les avantages d'un feedback positif des employés
• Exemples de commentaires positifs pour les employés
• Meilleures pratiques pour donner des commentaires positifs aux employés
• Feedback positif ou constructif
• Utiliser les commentaires négatifs de manière appropriée
• La boucle de rétroaction positive

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Les avantages d'un feedback positif des employés

Les commentaires positifs aident à renforcer les comportements et les actions qui ont un impact bénéfique sur l'employé, l'équipe et l'organisation. Il est essentiel de créer une culture de travail encourageante et réfléchie et de déterminer le niveau général de bonheur au travail.

Les commentaires positifs contribuent à motiver les employés et à leur montrer qu'ils sont valorisés et valorisés. La liste des avantages des commentaires positifs des employés est longue, notamment l'amélioration de la productivité, l'augmentation de l'engagement des employés et le renforcement des relations sur le lieu de travail.

Favorise l'engagement

Peu importe à quel point les commentaires sont bien intentionnés, les commentaires négatifs — ou perçus comme tels — peuvent faire mal. Bien qu'il s'agisse d'un outil essentiel pour corriger les comportements problématiques, il peut également amener les employés à éviter les managers qui semblent trop critiques.

Le renforcement positif permet aux gens de se sentir bien et peut créer un lien plus fort entre les employés et la direction. Et les employés cherchent à établir ce lien,

Plus d'un quart des employés estiment que les commentaires qu'ils reçoivent ne sont pas assez fréquents pour les aider à comprendre comment s'améliorer. Et 22 % sont insatisfaits de la fréquence des commentaires émanant de leur supérieur direct.

Données de l'enquête OfficeVibe

Les employés qui pensent pouvoir dialoguer avec la direction sont souvent plus susceptibles de soulever des préoccupations potentielles sur le lieu de travail ou des problèmes au sein de l'entreprise.

Soutient un niveau de travail élevé

Le fait de disposer de normes claires alignées sur les valeurs fondamentales de votre organisation permet aux employés d'adopter le type de comportement et la qualité de travail qu'ils attendent de l'entreprise. Les commentaires positifs permettent aux employés de savoir qu'ils sont sur la bonne voie et les encourageront à faire des efforts supplémentaires pour générer un travail de qualité.

Est rentable

Un taux de rotation élevé peut être dévastateur pour une entreprise. Cela entraîne une baisse de productivité et une baisse du moral, mais il est également beaucoup plus coûteux d'embaucher un nouvel employé que de conserver un employé existant.

La fourniture de commentaires positifs améliore les performances des employés, ce qui permet aux équipes d'économiser les coûts supplémentaires liés à l'embauche de nouveaux travailleurs. Cela peut contribuer à réduire les coûts et à augmenter les profits, et même un petit changement dans l'engagement des employés peut entraîner des gains considérables pour l'entreprise.

Les employés sont 3,6 fois plus susceptibles d'être tout à fait d'accord pour dire qu'ils sont motivés à faire un travail exceptionnel lorsque leur responsable fournit des commentaires quotidiens (plutôt que annuels).

Gallup, Comment la rapidité du feedback stimule les performances

Réduit l'attrition

Si un lieu de travail en particulier acquiert la réputation d'être un lieu négatif et hautement critique, il est moins susceptible d'attirer les meilleurs talents ou de conserver les talents dont il dispose. Les commentaires positifs sont importants car ils créent un environnement de confiance et ouvert dans lequel il est agréable de travailler, ce qui facilite la rétention des employés.

Encourage les comportements souhaités

Les éloges font que les gens se sentent bien et veulent répéter le comportement qui les a motivés. Une combinaison de commentaires positifs et négatifs peut influencer efficacement la participation des employés et promouvoir des comportements spécifiques. Si vous souhaitez encourager votre équipe à travailler plus fort, récompenser les efforts supplémentaires de quelques membres de l'équipe peut favoriser un travail plus intense au sein de l'équipe tout entière.

Exemples de commentaires positifs pour les employés

Pour donner du feedback, il faut de bonnes compétences en communication pour fonctionner. Cependant, présenter les commentaires positifs comme étant sincères, significatifs et reconnaissants peut représenter un défi. Il est donc essentiel de planifier à l'avance. Avoir quelques points positifs exemples de commentaires d'employés on hand peut garantir que les managers fournissent aux employés des commentaires de haute qualité qui les motivent et leur donnent la reconnaissance qu'ils méritent.

Leadership

Certains employés font preuve de solides compétences en matière de leadership et sont à la hauteur des situations où leur équipe en a le plus besoin. Encourager ces compétences peut même inciter ces personnes à envisager un rôle de leadership à l'avenir.

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Voici quelques exemples de commentaires positifs pour le leadership :

• J'admire la façon dont vous avez guidé l'équipe tout au long de ce projet ambitieux. C'est rassurant de savoir que l'équipe peut compter sur quelqu'un comme vous qui l'encouragera à exceller.
• Nous avons constaté une amélioration notable des performances des employés depuis que vous avez pris la direction de l'équipe. Tout le monde semble plus engagé et prêt à travailler, et nous avons hâte de voir ce que vous ferez à l'avenir.
• Excellent travail en tant que leader au sein de l'équipe. Votre approche proactive et vos solides capacités de leadership montrent que vous êtes prêt à assumer de nouveaux rôles de direction à l'avenir.

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Rendement

Le secret d'un feedback efficace est de récompenser les employés chaque fois que vous les voyez faire du bon travail. Il peut être très motivant d'entendre une véritable admiration pour leur travail sans attendre une évaluation de performance.

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Voici quelques exemples de commentaires positifs en matière de performances :

• Je suis impressionné par la rapidité avec laquelle vous avez accompli toutes vos tâches. Vous les avez réalisés rapidement, vous avez également fait attention et vous avez évité d'éventuelles erreurs, démontrant ainsi que vous êtes capable de faire un excellent travail sur de futurs projets.
• Nous vous remercions de votre compréhension de ce problème inattendu. Votre capacité à synthétiser des solutions et à prendre des risques nous a permis d'éviter une grave crise, et nous sommes très heureux d'avoir une personne aussi talentueuse et intuitive au travail.
• Merci pour votre travail acharné et constant. Il est rassurant de savoir que nous avons un membre aussi fiable qui accorde à toutes ses tâches l'attention et le soin dont elles ont besoin tout en donnant la priorité à l'essentiel.

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Travail d'équipe

En mettant l'accent sur les qualités d'un employé en matière de travail d'équipe, vous obtiendrez des résultats plus cohérents et une meilleure productivité.

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Voici quelques exemples pour montrer à ces personnes que vous remarquez leurs compétences :

• Merci d'avoir tenu votre équipe informée lors du dernier projet. Cela a permis à chacun de prendre des décisions éclairées et nous a permis de respecter tous nos délais et objectifs. Nous ne pouvons pas imaginer une équipe sans un joueur d'équipe aussi fort.
• Votre gestion du conflit entre les membres de votre équipe a été admirable. Vous avez gardé votre sang-froid et avez contribué à régler la situation sans qu'elle ne s'aggrave davantage. Vous êtes un membre essentiel de cette équipe et nous apprécions votre esprit d'équipe.
• Nous avons remarqué que vous êtes vraiment devenu le point de contact de l'équipe. Vous gardez tout le monde sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les objectifs et vous aidez les membres de l'équipe en difficulté à accomplir leurs tâches. Votre serviabilité et vos compétences organisationnelles ont aidé cette équipe à prospérer.

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Effort notable

Il est facile de suivre la tendance et de répondre aux attentes. Certains employés sont prêts à faire un effort supplémentaire, et encourager ce comportement par des commentaires positifs montre à d'autres que vous remarquez et que vous récompensez le dur labeur.

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Voici quelques moyens de fournir des commentaires qui reconnaissent les efforts importants :

• Vous avez consacré tant d'efforts à ce projet et votre détermination est une source d'inspiration pour le reste d'entre nous. Vous êtes un atout pour l'équipe et votre concentration nous a aidés à dépasser nos objectifs initiaux.
• Merci pour votre passion et votre engagement au cours de ce projet. Bien que cela ne se soit pas passé comme prévu, votre travail acharné nous a permis de tirer de précieuses leçons que nous pourrons appliquer à de futurs projets.
• Nous avons remarqué que vous avez fait beaucoup de travail supplémentaire au cours des deux dernières semaines, et cela donne des résultats impressionnants. Votre dévouement est une source d'inspiration pour le reste de l'équipe, et nous avons hâte de voir ce que vous pourrez faire à l'avenir.

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Communiquer

Une bonne communication peut rassembler les équipes et les aider à dépasser les attentes.

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Favorisez une attitude de camaraderie et une communication ouverte grâce à des exemples de commentaires positifs des employés :

• J'ai remarqué que vous vous êtes surpassé pour tenir tout le monde informé de la situation cette semaine. Vos visites nous ont permis de nous assurer que chacun connaissait son rôle et ses responsabilités, ce qui nous a permis de surmonter ces défis.
• Merci de toujours fournir des rapports et des contrôles réguliers en temps opportun. Ils m'aident à me coordonner avec les autres équipes et à rester sur la bonne voie pendant le projet.
• Votre solide capacité de communication et votre attitude positive ont aidé l'équipe à se réunir cette semaine. Il aurait été facile de passer certains détails entre les mailles du filet, mais vos efforts nous ont aidés à détecter et à corriger les erreurs potentielles avant qu'elles ne deviennent des problèmes.

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Prendre l'initiative

Prendre l'initiative est un comportement positif qui peut être difficile à encourager. La plupart des employés sont réticents à prendre des risques en raison des conséquences négatives potentielles, et un feedback régulier peut contribuer à renforcer la confiance des employés.

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Voici quelques exemples de commentaires sur la manière d'inciter vos employés à prendre davantage d'initiatives :

• Vous avez fait preuve d'un esprit d'initiative admirable en prenant des mesures proactives dans le cadre de ce projet. Grâce à vos compétences en matière de résolution de problèmes, nous avons pu éviter des erreurs potentiellement coûteuses.
• J'ai bien fait d'avoir assumé les responsabilités supplémentaires la semaine dernière. Cela nous a aidés à démarrer ce projet, et nous sommes prêts à le terminer en un temps record. Merci pour vos efforts.
• Merci d'avoir réuni l'équipe dans un délai aussi court pour résoudre le problème aujourd'hui. Je n'aurais pas pu organiser une réunion moi-même, et c'est rassurant de savoir que j'ai un leader potentiel sur qui je peux compter pour prendre les rênes en cas de besoin.

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Gérer les conflits

Les conflits peuvent être un moteur de changement et de croissance s'ils sont gérés correctement. Les employés capables de jouer un rôle de médiateur et de résoudre efficacement les conflits sont d'une valeur inestimable pour améliorer la productivité de l'équipe et promouvoir le changement au sein de l'organisation.

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Voici quelques exemples de la manière de gérer le changement et les conflits avec Grace :

• Je vous remercie d'être intervenu pour résoudre le conflit entre l'équipe aujourd'hui. Votre capacité à faire des compromis nous a aidés à surmonter le problème et à respecter notre délai.
• Merci d'avoir apaisé la dispute entre les membres de votre équipe. En mettant tout le monde sur la même longueur d'onde, nous avons pu identifier une nouvelle solution au problème et avons dépassé nos objectifs initiaux.
• Vous faites un travail formidable par rapport à vos anciens pairs après votre dernière promotion. Il peut être difficile de maintenir les voies de communication ouvertes, mais vous avez assumé vos nouvelles responsabilités comme un expert.

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Assistance à la clientèle

L'objectif principal de la plupart des entreprises est d'acquérir et de fidéliser des clients. Le fait d'avoir des employés préférés des clients peut être un avantage.

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Il est bon d'avoir quelques exemples de commentaires positifs pour les motiver :

• Nous avons reçu d'excellents commentaires de la part de votre dernier client, qui a déclaré que vos conseils d'experts étaient exactement ce dont il avait besoin pour effectuer une transition en douceur vers notre produit.
• Merci d'avoir fait des efforts supplémentaires avec le dernier client. Ils peuvent être difficiles à gérer, mais votre patience et votre volonté de faire des compromis vous garantissent des clients fidèles pour les années à venir.
• Vous avez obtenu la meilleure note de satisfaction client pendant plusieurs mois d'affilée. Votre approche empathique fait clairement des merveilles, et nous aimerions que vous partagiez votre stratégie avec l'équipe.

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Développement personnel

La plupart des employés souhaitent se développer et progresser dans le cadre de leur carrière. Il est important de noter ces étapes de développement en donnant des commentaires et en encourageant les employés à continuer en leur fournissant un soutien sous forme de commentaires positifs et de critiques constructives.

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Voici quelques exemples de la façon dont vous pouvez reconnaître le développement professionnel et l'expertise :

• Je suis étonné que vous ayez pu maîtriser cette compétence en si peu de temps. Votre capacité à recevoir des commentaires a certainement joué un rôle, tout comme votre détermination à réussir.
• J'ai remarqué que vous avez fait des efforts supplémentaires pour vous familiariser avec le nouveau système. Il est toujours agréable de voir les employés faire preuve d'initiative et étudier de manière indépendante, mais nous sommes également heureux de proposer toute formation supplémentaire dont vous pourriez avoir besoin.
• Votre transition de stagiaire timide à leader confiant est une source d'inspiration et une énorme motivation pour le reste de l'équipe. Nous sommes impatients de voir comment vous allez continuer à perfectionner vos compétences à l'avenir !

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Nouvel employé

Les nouveaux employés ont tendance à se sentir dépassés ou mal à l'aise au cours de leurs premières semaines dans un nouveau bureau. En donnant des commentaires positifs aux nouveaux employés, vous contribuez à promouvoir une culture d'entreprise axée sur le soutien qui peut aider les nouveaux employés à se détendre et à renforcer leur confiance, ce qui se traduira par des résultats positifs à l'avenir.

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Soutenez les nouveaux membres de l'équipe avec des exemples de commentaires tels que :

• Je sais que vous êtes encore en train de vous adapter, mais l'équipe a déjà remarqué votre volonté d'aider et votre désir d'apprendre. Vous êtes sur la bonne voie pour devenir un membre essentiel de l'équipe.
• Merci d'avoir partagé votre point de vue sur notre processus d'intégration. Nous apprécions toujours les commentaires des employés, et vos conseils nous ont aidés à corriger certaines failles du système.
• J'ai bien fait d'avoir pris la parole lors de la réunion d'équipe de ce matin. Il peut être intimidant pour un nouveau membre de fournir des commentaires, mais votre confiance et votre énergie positive vous permettront de vous intégrer au reste de l'équipe en un rien de temps.

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Meilleures pratiques pour donner des commentaires positifs aux employés

Donner des commentaires aux employés peut être un défi, mais suivre quelques principes simples peut vous assurer de donner un feedback efficace à vos employés lors de vos conversations de feedback.

Soyez précis

Vous voulez renforcer les bonnes habitudes, alors assurez-vous d'identifier ce que la personne a bien fait. Les commentaires vagues peuvent sembler peu sincères et faire en sorte que l'employé se sente inaperçu.

Donnez des commentaires en temps réel

N'attendez pas la prochaine réunion ; identifiez et récompensez le bon travail par des commentaires positifs dès que vous le constatez.

Fournir des commentaires exploitables

Si vous fournissez des commentaires correctifs, donnez à l'employé des idées exploitables. Il est facile de dire que vous n'aimez pas la façon dont ils accomplissent une tâche, mais il est beaucoup plus efficace de dire comment vous voulez qu'une tâche soit exécutée.

Sois authentique

Les employés peuvent savoir si vous donnez des commentaires positifs simplement pour améliorer le moral. Bien que nos exemples de commentaires d'employés constituent une excellente base de référence, vous devez tout de même faire de votre mieux pour adapter votre exemple de feedback à la situation et à la personne concernée.

Faites preuve de compassion

Certaines personnes considèrent les commentaires constructifs comme négatifs. Il est donc essentiel de rester aimable pendant la séance et de tenir compte de la situation et des sentiments de l'employé.

Informez les autres (le cas échéant)

Si vous pensez qu'un employé a fait quelque chose de vraiment extraordinaire, il peut être intéressant de reconnaître publiquement sa contribution. Cependant, assurez-vous que l'employé est à l'aise avec la reconnaissance avant de poursuivre, car des commentaires positifs indésirables peuvent entraîner des conflits potentiels.

Feedback positif ou constructif

La principale différence entre un feedback positif et un feedback constructif est que le feedback positif agit comme un outil de motivation pour renforcer l'engagement des employés par des éloges. Le feedback constructif est un outil qui permet de lutter contre les comportements négatifs en fournissant des informations exploitables sur la manière de résoudre ces problèmes.

Utiliser les commentaires négatifs de manière appropriée

Tout comme il y a un moment et un lieu pour les commentaires positifs, il y en a un pour les commentaires négatifs. Cependant, étant donné que les commentaires négatifs ne sont pas toujours aussi agréables que ces derniers, il est d'autant plus important de comprendre ce type de feedback et de savoir comment le transmettre de manière appropriée.

Qu'est-ce qu'un feedback négatif ?

Feedback négatif ou correctif fait référence à l'identification et à la correction d'erreurs ou de mauvais comportements. Les employés font régulièrement des erreurs, mais il peut être difficile de modifier leur comportement tant qu'ils ne savent pas qu'ils font quelque chose de mal.

Utiliser efficacement les critiques

Un feedback efficace des employés peut souvent nécessiter une forme ou une autre de commentaire négatif. Si l'employé ne respecte pas les valeurs organisationnelles de l'entreprise, il doit recevoir des critiques négatives et des méthodes exploitables pour corriger ses erreurs.

De nombreux exemples de commentaires constructifs d'employés contiennent le « sandwich du feedback », dans lequel vous fournissez des commentaires après avoir noté un aspect positif du travail de l'employé. Cela permet à l'employé de prendre en compte les commentaires sans se mettre sur la défensive ni affecter sa satisfaction au travail.

La boucle de rétroaction positive

Un point positif boucle de feedback des employés c'est lorsqu'une entreprise utilise son canal de feedback des employés pour améliorer sa structure interne et la satisfaction au travail. Cela conduit à de meilleurs résultats commerciaux à mesure que l'engagement des employés et la productivité augmentent. Obtenir et prendre note des commentaires des employés est souvent inestimable et devrait être une valeur fondamentale de toute entreprise. La plupart des travailleurs fourniront des commentaires informatifs en ce qui concerne leur travail.

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UNE logiciel moderne de feedback des employés comme Officevibe peut vous aider à activer une boucle de feedback comme un pro. Utilisez-le pour automatiser et organiser la manière dont vous collectez les commentaires anonymes de vos employés, quelle que soit la taille ou la localisation de votre équipe.

Des résultats quantifiables et des rapports simplifient l'identification des points faibles de votre équipe. Lorsque vous pouvez voir clairement les domaines dans lesquels vos employés sont désengagés, vous pouvez y remédier avant qu'ils ne choisissent de travailler ailleurs !

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MONTRÉAL — 8 mai 2024 — Saut de travail, éditeur de logiciels de premier plan à l'origine de produits qui améliorent l'expérience des employés de 20 000 entreprises dans plus de 100 pays, a le plaisir d'annoncer la nomination de JD Saint-Martin au conseil d'administration de l'entreprise.

Après 17 ans de démarrage et de rentabilité, Workpap a franchi une étape importante l'an dernier en annonçant son premier investissement externe de 125 millions de dollars canadiens auprès de la CDPQ, un groupe d'investissement mondial. Avec des objectifs ambitieux pour l'avenir, le conseil d'administration de Workpap recherchait un candidat ayant de solides antécédents en matière de croissance, qu'il a trouvé à Saint-Martin.

« On voit tout de suite qu'une personne est vraiment douée dans ce qu'elle fait, et JD Saint-Martin fait certainement partie de ces personnes », a déclaré Simon De Baene, PDG et cofondateur de Workelap. « Il est calme, humble et très ambitieux. C'est le genre de personne avec qui je souhaite créer une entreprise, et son expérience en matière d'augmentation des revenus sera un atout précieux pour l'équipe. »

JD Saint-Martin est le président de Lightspeed, une plateforme de commerce qui gère les activités de plus de 160 000 détaillants, restaurateurs et terrains de golf. La société a son siège social à Montréal et est cotée en double bourse aux bourses de New York et de Toronto. Saint-Martin a rejoint Lightspeed en mai 2019 grâce à l'acquisition de Chronogolf, une société SaaS qu'il a cofondée en 2013. Depuis, il a joué un rôle déterminant dans la stimulation de la croissance et la création de valeur pour les clients B2B de Lightspeed. Avant de fonder Chronogolf, Saint-Martin a travaillé dans le domaine du capital-risque et du capital-investissement chez Teralys Capital à Montréal, au Canada, et GE Equity à Londres, au Royaume-Uni. Il est titulaire d'une maîtrise en comptabilité et finance de la London School of Economics et d'un baccalauréat en commerce international de l'Université d'Ottawa.

« Ce que l'équipe Workleap a construit au cours des deux dernières décennies est impressionnant, et je suis honoré de rejoindre l'équipe », a déclaré JD Saint-Martin. « Je suis inspirée par la mission de l'entreprise qui consiste à simplifier le travail, et j'ai hâte de contribuer à la croissance de Workleap, dans le but ultime de permettre à encore plus de personnes de donner le meilleur d'elles-mêmes. »

À propos de Work-leap

Saut de travail développe un logiciel d'expérience employé pratique qui simplifie le travail. Grâce à sa gamme croissante d'outils, Worleap rationalise la gestion des talents et l'adoption d'outils de productivité pour permettre aux employés de donner le meilleur d'eux-mêmes. Les produits incluent :

• Workleap OfficeVibe — Les outils de gestion de l'engagement, de la reconnaissance et de la performance les plus simples.
• Intégration à Workleap — Une meilleure façon de structurer et d'automatiser le parcours des nouveaux employés.
• Compétences en matière de saut de vitesse — L'outil de développement de carrière de nouvelle génération pour cartographier les compétences et accélérer la croissance des équipes.
• Workleap LMS — Le moyen le plus efficace de créer et d'organiser des formations internes.
• ShareGate — Une solution de gestion Microsoft 365 de premier plan, de la migration à la gestion des opérations quotidiennes.
• Pingboard de Workleap — Organigramme dynamique et annuaire des employés qui connectent votre organisation.

Avec plus de 20 000 clients satisfaits dans plus de 100 pays, Workerap est un incontournable pour les entreprises qui cherchent à créer un environnement de travail plus attrayant et plus performant.

Les employés sont au cœur du succès de chaque organisation. En veillant à ce que les employés soient pleinement engagés, les employés sont plus unis, plus collaboratifs, plus motivés et plus performants.

Mais comment mesurer les niveaux d'engagement ? Et comment l'engagement s'inscrit-il dans l'ensemble des objectifs organisationnels ? En tant que manager, comment pouvez-vous vous équiper pour suivre et améliorer continuellement l'engagement au travail ?

La réponse se trouve dans les enquêtes sur l'engagement des employés. Ce sont des outils précieux pour évaluer la satisfaction des employés, l'alignement de l'entreprise, le bien-être et la santé globale de votre lieu de travail. Ils recueillent des informations exploitables à la source, révélant les domaines dans lesquels votre organisation excelle et ce qui peut être amélioré.

Les managers peuvent débloquer cette arme secrète de la productivité ultime en comprenant l'objectif des enquêtes d'engagement des employés et les bonnes méthodes de mise en œuvre.

{emphasis} Contenu de cet article

• Qu'est-ce qu'une enquête sur l'engagement des employés ?
• Ce que mesurent les enquêtes sur l'engagement des employés
• L'importance de l'engagement des employés : pourquoi mener une enquête sur l'engagement des employés ?
• Les meilleures questions à poser dans les enquêtes sur l'engagement des employés
• 4 conseils pour utiliser les enquêtes d'engagement des employés de la bonne façon
• Comment mesurer les résultats d'une enquête sur l'engagement des employés et passer à l'action
• Vers une culture d'engagement élevé et d'amélioration continue{souligner}

Qu'est-ce qu'une enquête sur l'engagement des employés ?

Une enquête sur l'engagement des employés collecte des données sur le bien-être des employés, la satisfaction au travail, les performances et autres indicateurs d'engagement clés.

Les enquêtes d'engagement peuvent aider les RH et la direction à examiner les valeurs et la culture organisationnelles actuelles afin de mettre en place des stratégies et des initiatives qui maximisent les performances.

Les enquêtes sur l'engagement des employés concernent l'ensemble de l'organisation, de la haute direction aux membres du personnel subalterne, car les commentaires de chacun comptent. Le plus souvent, ils sont facilités par les managers, fournissant des informations complémentaires à d'autres mécanismes importants de feedback sur l'engagement, tels que évaluations des performances et en tête-à-tête conversations.

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Ce que mesurent les enquêtes sur l'engagement des employés

Il existe de nombreuses manières de mesurer l'engagement des employés — et les enquêtes en sont un élément clé. En fonction des questions de vos enquêtes d'engagement, elles peuvent mesurer des indicateurs relatifs à la satisfaction au travail, à la culture, à l'alignement, à la collaboration et aux relations de travail. Différents thèmes et aspects du travail peuvent être abordés dans les enquêtes d'engagement.

Le type de données qui peuvent être extraites des enquêtes sur l'engagement des employés dépend également de la manière dont vos questions sont conçues. Par exemple, les réponses basées sur un système de notation vous donneront une note globale, tandis que les questions ouvertes peuvent fournir des informations plus qualitatives et nuancées. Réfléchissez aux types de questions suivants :

• Echelle de notation ou de Likert
• Choix multiple
• Réponses par oui ou par non
• Questions ouvertes
• Questions fermées
• Questions de classement
• Lié à la démo

Toutes les enquêtes sur l'engagement des employés ne doivent pas nécessairement être identiques : certaines peuvent être courtes et d'autres plus exhaustives. Les managers peuvent acquérir une compréhension globale de la situation de leurs équipes au fil du temps en utilisant une combinaison d'enquêtes récurrentes qui émettent des sentiments de haut niveau et d'enquêtes une ou deux fois par an qui approfondissent certains sujets.

L'engagement des employés : une compréhension multidimensionnelle

Techniquement, l'engagement des employés n'est pas dérivé d'un indicateur unique. Il s'agit plutôt d'un score obtenu à partir de plusieurs indicateurs différents. L'engagement des employés est une compréhension à plusieurs niveaux de l'engagement à travers :

• Relations entre les managers et les pairs
• Perceptions des opportunités d'avancement de carrière
• Les initiatives de reconnaissance et leur impact
• Alignement entre les valeurs des employés et celles de l'entreprise
• Satisfaction en matière de responsabilités et de rémunération

Le Net Promoter Score (eNPS) des employés peut être considéré comme un indice d'engagement des employés, un excellent moyen de résumer les indicateurs d'engagement afin de fournir une compréhension globale de l'engagement et de la satisfaction des employés. Chaque facette de l'engagement des employés peut et doit être examinée en détail pour éclairer des stratégies d'engagement spécifiques.

L'importance de l'engagement des employés : pourquoi mener une enquête sur l'engagement des employés ?

Pour comprendre pourquoi ces enquêtes sont si importantes, les responsables doivent d'abord puiser dans le importance de l'engagement des employés et comment cela joue un rôle essentiel dans la réussite globale de l'entreprise.

L'engagement des employés est lié à l'engagement intrinsèque de chaque employé envers son travail ; c'est la motivation qui alimente la persévérance, le sens du but et l'investissement d'un employé dans son travail. Les employés engagés éprouvent un sentiment élevé de loyauté, non seulement à l'égard de leur poste, mais également à l'égard de l'organisation dans son ensemble. Ils comprennent les objectifs de l'entreprise, travaillent d'arrache-pied pour les promouvoir et sont moins susceptibles d'envisager un poste dans d'autres organisations.

L'engagement au travail est étroitement lié à la satisfaction des employés, mais ils ne sont pas interchangeables. Ce qui est indéniable, c'est que les employés engagés sont plus satisfaits de leur travail et que les employés satisfaits sont plus dévoués.

En résumé, les entreprises dont les niveaux d'engagement sont élevés bénéficient des avantages suivants :

• Meilleure performance de l'équipe
• Productivité accrue des employés
• Plus de réalisations objectives
• Ambiance positive en milieu de travail
• Diminution des taux d'épuisement
• Moins d'absentéisme
• Taux de rétention plus élevés
• Une solide ambassadrice des employés

Ces avantages de l'engagement se traduisent en fin de compte par une meilleure productivité, une hausse des ventes et une réputation positive de l'entreprise, le tout contribuant à ses résultats financiers. Comme le souligne Gallup, les organisations présentant les niveaux d'engagement les plus élevés étaient 21 % plus rentable par rapport aux organisations présentant les niveaux d'engagement les plus faibles. Les avantages de l'engagement des employés sont évidents et le retour sur investissement est indéniable.

Les meilleures questions à poser dans les enquêtes sur l'engagement des employés

La qualité des enquêtes d'engagement dépend de leurs questions. Il est donc essentiel d'élaborer des questions efficaces pour recueillir des informations pertinentes. Voici quelques exemples de questions à se poser :

Questions relatives à la satisfaction au travail

• Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre poste actuel ?
• Quels aspects de votre travail vous semblent les plus enrichissants ?
• Y a-t-il des domaines de votre travail qui vous semblent particulièrement difficiles ou frustrants ?

Questions relatives à la culture d'entreprise

• Pensez-vous que vos valeurs correspondent à celles de l'entreprise ?
• Comment décririez-vous l'atmosphère générale du lieu de travail ?
• Ressentez-vous un sentiment de camaraderie et de travail d'équipe entre vos collègues ?

Questions relatives au soutien à la gestion

• Comment évaluez-vous le soutien que vous recevez de la part de votre supérieur immédiat ?
• Vous sentez-vous à l'aise de discuter de problèmes ou de préoccupations avec votre responsable ?
• Votre responsable fournit-il régulièrement des commentaires et reconnaît-il votre travail ?

Questions relatives à l'évolution de carrière

• Pensez-vous qu'il existe des opportunités de croissance et d'avancement au sein de l'entreprise ?
• Êtes-vous satisfait des opportunités de formation et de développement proposées par l'entreprise ?
• Pensez-vous que l'organisation soutient vos objectifs de carrière ?

Questions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

• Avez-vous l'impression d'avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
• Êtes-vous capable de gérer efficacement votre charge de travail et vos engagements personnels ?
• L'entreprise offre-t-elle une flexibilité suffisante pour répondre à vos besoins personnels ?

Questions relatives à la communication et au feedback

• Comment évaluez-vous la communication au sein de votre équipe et entre les départements ?
• Avez-vous le sentiment que vos opinions et vos idées sont valorisées par la direction ?
• Êtes-vous satisfait de la fréquence et de l'efficacité des commentaires que vous recevez ?

Questions relatives au bien-être des employés

• Pensez-vous que l'entreprise accorde la priorité au bien-être et à la santé mentale de ses employés ?
• Êtes-vous satisfait des avantages et des programmes de bien-être proposés par l'entreprise ?
• Vous sentez-vous soutenu pour maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée ?

{emphasis} Pour encore plus d'inspiration, retrouvez notre liste des questions du sondage sur l'engagement des employés couvrant les contextes de travail les plus courants. {souligner}

4 conseils pour utiliser les enquêtes d'engagement des employés de la bonne façon

Pour que les enquêtes sur l'engagement des employés soient efficaces, elles nécessitent de la planification, de la réflexion et de la considération. En suivant meilleures pratiques en matière d'enquêtes et les meilleurs conseils, vous pouvez tirer parti de leurs avantages autant que possible :

1. Définissez et alignez les objectifs de l'enquête sur l'engagement des employés

Les différentes enquêtes sur l'engagement des employés peuvent avoir des objectifs différents. S'agit-il de la première grande enquête menée auprès des employés de votre entreprise ou prévoyez-vous une rapide prise de pouls ? Les objectifs d'une enquête influencent sa structure, son format et son contenu.

Si votre enquête vise à obtenir des informations approfondies et une compréhension complète des niveaux d'engagement dans de nombreux aspects du travail, vous pouvez envisager une structure robuste comprenant différents types de questions. Si vous souhaitez effectuer une vérification superficielle des niveaux d'engagement dans un domaine spécifique, des enquêtes de pouls régulières, comparées au fil du temps, sont la solution.

Une fois le format approprié sélectionné, il est essentiel de créer les bonnes questions pour que les informations soient utiles. Les managers doivent se poser la question suivante : quels domaines d'activité doivent être examinés ? Quel est l'impact potentiel de l'engagement sur ces domaines ? Par exemple, si une entreprise fait l'objet d'une restructuration, les responsables voudront peut-être voir comment le niveau d'engagement des employés est lié à la culture d'entreprise actuelle.

La définition des objectifs de chaque enquête et de la manière dont ils contribueront à la prise de décisions organisationnelles éclairera les questions à poser. Mais si vous n'êtes pas sûr, il y en a beaucoup gratuitement modèles de sondage sur l'engagement des employés pour s'inspirer.

2. Choisissez les bonnes questions en fonction du contexte

Pour être efficaces, les enquêtes sur l'engagement des employés consistent à poser les bonnes questions. Pour choisir les bonnes questions d'enquête sur l'engagement des employés, les responsables doivent tenir compte de facteurs tels que la taille de leur équipe, la fréquence des enquêtes (c'est-à-dire une enquête mensuelle ou annuelle) et les données disponibles sur les taux d'engagement actuels des employés.

Par exemple, il peut être nécessaire de modifier les questions de l'enquête selon que la main-d'œuvre est engagée ou désengagée. Ou, si l'entreprise traverse une période chargée et que les employés disposent déjà de peu de temps, les enquêtes de pouls courtes peuvent être préférées à une enquête unique, longue et fastidieuse.

À quoi serviront les résultats de l'enquête ? Si les responsables ont besoin de recueillir des chiffres précis, les questions à choix multiples ou à échelle sont idéales pour ce type de données : leurs réponses sont quantifiables rapidement et facilement. Les questions ouvertes peuvent être préférables si l'idée est de mieux comprendre l'état psychologique et émotionnel des employés. Leurs réponses demandent plus d'efforts pour les regrouper et les analyser, mais elles fournissent des informations précieuses.

3. Communiquez les intentions à vos employés

Pour tirer pleinement parti des enquêtes sur l'engagement des employés, il faut recueillir les commentaires de chacun. De faibles taux de participation peuvent fausser les résultats et passer à côté d'informations importantes, laissant les managers dans un angle mort en matière d'engagement des employés.

La participation des employés au processus d'enquête sur l'engagement des employés permettra d'améliorer les taux de réponse. Avant d'envoyer une enquête sur l'engagement des employés, informez vos équipes à quoi s'attendre et communiquez ses objectifs. L'élaboration d'un message simple qui souligne l'importance de la participation à l'enquête pourrait ressembler à ceci :

Ou encore, un petit coup de pouce amical pour encourager les employés à participer à l'enquête :

Cela dit, il existe de nombreuses autres façons de augmenter la participation aux enquêtes. La communication est fondamentale.

4. Utilisez les options d'anonymat pour une transparence totale

Une fois que les responsables sont prêts à envoyer une enquête sur l'engagement des employés (qui peut être envoyée via un sondage Teams ou Google Forms), l'anonymat peut être pris en compte. Si les questions sont délicates ou si les réponses sont potentiellement sensibles, l'anonymat peut affecter la façon dont les employés répondent honnêtement aux questions, surtout si leur point de vue n'est pas très positif. Heureusement, il existe outils d'analyse du pouls qui garantissent l'anonymat, gèrent les résultats et suivent les tendances au fil du temps.

Comment mesurer les résultats d'une enquête sur l'engagement des employés et passer à l'action

Une fois toutes les réponses recueillies, il est temps d'analyser les résultats, d'identifier les modèles et les tendances et d'envisager les mesures appropriées à prendre pour améliorer l'engagement. L'analyse peut être un processus manuel, en particulier lorsqu'il s'agit de questions ouvertes, mais des outils analytiques assistés par l'IA existent pour rendre cette tâche moins fastidieuse.

Il y a de nombreuses façons de traduire et d'interpréter les données d'enquête en informations exploitables, mais une règle générale serait de prendre en compte :

• Thèmes centraux : Quels types de commentaires récurrents des employés les résultats de l'enquête ont-ils produits ? Par exemple, un pourcentage significatif d'employés ont-ils indiqué que les charges de travail déraisonnables constituaient une difficulté majeure dans leur poste actuel ?
  
• Changements par rapport aux enquêtes précédentes : À moins qu'il ne s'agisse de votre première enquête sur l'engagement des employés, des statistiques provenant d'enquêtes précédentes devraient être facilement disponibles et centrées sur les mêmes indicateurs. Découvrez ce qui a changé par rapport au dernier trimestre ou à la dernière année et comment les changements mis en œuvre peuvent avoir influencé l'engagement des employés.
  
• Tendances des équipes et des départements : Comment les différentes équipes et départements se comparent-ils en termes d'engagement et de performance ? Si un département est très en retard par rapport aux autres, les responsables peuvent examiner de plus près les pratiques de ce département et la manière dont elles influencent l'engagement des employés.

La segmentation des résultats des enquêtes d'engagement par groupes d'employés peut également fournir des informations utiles. Par exemple, supposons que vous découvriez que les employés récemment recrutés affichent des niveaux élevés de satisfaction et d'engagement au travail, tandis que les employés plus expérimentés déclarent envisager de changer de carrière.

Ces résultats indiquent une expérience d'intégration positive et mettent en évidence les problèmes de rétention à long terme. Dans ce cas, l'action appropriée peut être de convoquer une réunion de direction et de réfléchir à des moyens de améliorer la rétention des employés tout au long du cycle de vie des employés.

{souligner}Conseil de pro : Mesurer l'engagement des employés doit se concentrer sur les indicateurs spécifiques de votre organisation, et non sur ceux d'une autre entreprise. Il est toujours préférable de vous comparer à vous-même en utilisant les scores d'engagement précédents et les résultats d'enquêtes ! {souligner}

Dernière étape : créer un plan d'action

Le résultat de l'analyse devrait vous indiquer clairement ce qu'il faut améliorer (et ce qu'il faut continuer à faire). C'est là qu'intervient la création d'un plan d'action.

Plans d'action pour l'engagement devrait se concentrer sur les domaines qui nécessitent le plus d'améliorations, avec des étapes et des activités spécifiques décrites dans un calendrier. Les meilleurs plans pour améliorer l'engagement des employés prennent également en compte les éléments suivants :

• Réformes lentes : Des changements importants peuvent prendre du temps. Si une enquête révèle que de nombreux employés se sentent bloqués dans leur développement de carrière, des améliorations pourraient s'avérer nécessaires au fil du temps, notamment en mettant en place des programmes de mentorat, en parrainant des cours et en restructurant les équipes.
  
• Changements rapides : Les résultats de l'enquête sur l'engagement des employés indiquent-ils un problème qui peut être résolu rapidement ? Il est important de tirer parti de ces opportunités. Si de nombreux employés estiment ne pas recevoir suffisamment de commentaires de la part des responsables, la fréquence des commentaires peut être ajustée presque immédiatement.
  
• Des objectifs clairs et ciblés : La décomposition des plans d'action en plusieurs actions spécifiques et échelonnées sur des délais garantira leur succès. Au lieu d'un objectif vague comme « améliorer la communication de l'équipe chaque semaine », des actions spécifiques telles que « tous les responsables directs doivent envoyer un e-mail à leur équipe au début de chaque semaine avec une mise à jour sur les objectifs » ont plus d'impact.
  
• Des leaders motivés : Il est important de s'assurer que les responsables de la mise en œuvre des plans d'action sont des managers et des responsables des ressources humaines engagés, car ils motiveront le reste des troupes et montreront l'exemple.

Vers une culture d'engagement élevé et d'amélioration continue

La création d'un lieu de travail où chacun se sent valorisé et connecté est la clé du succès. Les enquêtes menées auprès des employés nous aident à comprendre ce qui fonctionne bien et ce que nous pouvons améliorer. En écoutant les commentaires et en prenant des mesures, les managers peuvent rendre leurs équipes plus heureuses et plus efficaces, en favorisant un environnement d'ouverture et de soutien.

Ce changement nécessite une communication claire, une volonté d'apprendre et une volonté d'améliorer les choses pour tous. Le les bons outils et la bonne approche peut faire toute la différence pour améliorer ce processus.

Alors que de plus en plus d'entreprises s'efforcent de renforcer leur engagement, il ne s'agit pas seulement d'améliorer leurs activités, il s'agit également de créer une culture plus forte et plus unie qui valorise la voix de chacun et cherche à s'améliorer continuellement.

Le feedback constructif est un outil essentiel dans l’arsenal de tout gestionnaire pour améliorer les performances et le moral de l’équipe. Pour délivrer un feedback constructif, il faut des compétences en communication empathique, un état d’esprit centré sur les personnes et une bonne maîtrise des méthodologies de feedback. Même les meilleurs dirigeants peuvent parfois trouver le processus de retour d’information constructif difficile.

L’étude d’exemples de feedbacks constructifs de grande qualité est un moyen efficace d’apprendre et d’affiner la manière de délivrer un feedback honnête. Nous en avons donc rassemblé 22 pour vous montrer ce qu’implique un feedback constructif et faire jaillir votre créativité sur votre lieu de travail !

Explorer l’art du feedback constructif

Le chemin de la croissance professionnelle commence par donner du feedback constructif. Comprendre son importance en tant que pierre angulaire du progrès et du développement est donc un bon début. Avant de donner quelques exemples de feedback constructif, nous allons d’abord nous attacher à en comprendre les fondements, à apprendre le processus de formulation, à prendre en compte l’empathie et l’écoute active, et à comprendre l’impact du feedback constructif.

Comprendre les principes de base du feedback constructif

En termes simples, l’objectif d’un retour d’information constructif est de mettre en évidence les points à améliorer d’une manière à la fois utile et positive, plutôt que critique. Lorsqu’il est bien fait, c’est un outil puissant pour promouvoir le développement personnel et améliorer la performance des employés.

Les éléments essentiels d’un retour d’information constructif

Pour être efficace, il est important de donner un feedback constructif de manière appropriée ; il doit être spécifique et se concentrer sur un comportement plutôt que sur une personne. Il doit être spécifique et porter sur un comportement plutôt que sur une personne. Veillez également à le formuler en temps opportun, pendant que le souvenir de l’action ou du comportement est encore frais et présent à l’esprit. Enfin, veillez toujours à ce qu’il y ait un juste équilibre entre le renforcement positif et les points à améliorer.

Le processus de retour d’information constructif

Il existe bien sûr un art de donner un retour d’information constructif pour s’assurer qu’il est bien reçu. Commencez par indiquer ce qui a été bien fait, puis soulignez les points à améliorer. Il est également très important de toujours proposer des suggestions ou des actions spécifiques pour améliorer la situation afin que la personne dispose des outils dont elle a besoin pour se développer et progresser de manière positive et productive.

L’importance de l’empathie

Il y a beaucoup à dire sur la manière dont un retour d’information constructif est donné. Une approche empathique peut rendre le processus de retour d’information encore plus efficace. Lorsque vous tenez compte des sentiments de la personne qui reçoit le retour d’information, il est plus facile d’entrer en contact avec elle d’une manière qui résonne et qui la met à l’aise.

Le rôle de l’écoute active

Même si c’est vous qui fournissez un retour d’information constructif, n’oubliez pas que le processus de retour d’information doit toujours être une communication à double sens. Pour parvenir à un résultat positif, un peu d’écoute active peut s’avérer très utile ; maintenez la conversation ouverte, honnête et encourageante.

La nécessité d’un retour d’information régulier

La croissance est perpétuelle et le retour d’information constructif doit l’être aussi. Faites en sorte qu’il soit régulier, plutôt que ponctuel, afin de constater une amélioration continue et d’éviter que de petits problèmes ne fassent boule de neige et ne prennent de l’ampleur. Des contrôles réguliers permettent à chacun de rester aligné et sur la bonne voie pour réussir.

L’impact du retour d’information constructif

Le retour d’information constructif ne peut avoir que des effets positifs. Lorsqu’il est donné correctement et régulièrement, il peut entraîner une augmentation de la motivation, de la productivité et de la satisfaction des employés. En outre, il peut également renforcer les relations au sein de l’équipe, ce qui est bénéfique pour tout le monde.

Exemples de feedback constructif selon différents scénarios

Le retour d’information n’est plus réservé aux évaluations trimestrielles des performances, et la capacité à communiquer efficacement avec vos employés est plus essentielle que jamais. Nous explorerons l’art de donner un feedback constructif à l’aide de 22 scénarios réels, d’exemples et de conseils pratiques.

Aborder les questions liées à la gestion du temps

Un employé arrive souvent en retard aux réunions d’équipe ou est en retard le matin ? Lorsque vous abordez le problème, montrez-vous sincèrement préoccupé, définissez clairement vos attentes en matière de respect des délais et évitez d’adopter un ton accusateur.

1. « J’ai remarqué que vous aviez du mal à arriver à l’heure à vos réunions de l’après-midi avec l’équipe et je crains que vous ne manquiez des informations essentielles. Pouvons-nous travailler ensemble à l’élaboration d’un plan visant à éviter que cela ne se reproduise ? »

2. « Vous nous avez manqué lors de nos réunions d’équipe du matin. Je sais que vous avez une lourde charge de travail, mais nous apprécions votre contribution et vos idées. Comment puis-je vous aider à améliorer vos compétences en matière de gestion du temps ? »

Aborder les problèmes de performance et de productivité

Si vous remarquez que les performances d’un employé diminuent, il y a probablement une explication logique à cela. Pour éviter de paraître curieux ou envahissant, adoptez une approche plus généraliste du problème.

3. « L’équipe a remarqué que vous avez manqué quelques échéances ces derniers temps. Tout va bien ? Prenons le temps de discuter afin d’évaluer votre charge de travail actuelle, les obstacles éventuels et d’élaborer un plan pour que vous puissiez vous sentir à nouveau concentré et productif au quotidien. »

4. « Je voulais prendre contact avec vous pour savoir comment vous alliez. J’ai remarqué que tu n’as pas la même motivation que d’habitude. Comment puis-je vous aider à vous remettre sur les rails ? Passons en revue vos priorités et réfléchissons aux meilleurs moyens de les réaliser. »

Suivez nos lignes directrices simples pour aborder les mauvaises performances d’un employé avec confiance et le remettre sur la voie du succès.

Encourager les discussions respectueuses et inclusives

Si les membres de votre équipe travaillent dans un environnement qui évolue rapidement, il arrive que les extravertis « prennent le dessus » sans le savoir lors d’une réunion de groupe, tandis que les autres se perdent dans le flot. S’il n’y a rien de mal à avoir des employés passionnés, le fait de parler au-dessus des autres n’est pas propice à la productivité – ou à la collaboration. Trouvez des moyens constructifs d’égaliser les chances.

5. « J’apprécie la passion que tu apportes au projet ! Cependant, vous devez également laisser la place aux autres pour qu’ils participent à la conversation. Laisser les autres s’exprimer vous aidera à vous développer et permettra aux autres membres de l’équipe d’apporter des idées créatives. Trouvons une solution qui canalise votre passion et celle de l’équipe. »

6. « J’aime la créativité et les nouvelles idées que tu apportes à nos séances de brainstorming. Mais lorsque vous êtes enthousiaste, vous oubliez parfois de partager la parole. Lorsque je suis dans un flux créatif, j’écris mes idées pendant que les autres parlent afin de m’en souvenir. Aimeriez-vous essayer cela lors de notre prochaine collaboration en groupe ? »

Améliorer l’attitude des employés et le moral de l’équipe

Même un seul membre de l’équipe ayant une attitude toxique peut affecter considérablement le moral des employés. Un retour d’information constructif permet d’enrayer le problème et de changer l’ambiance avant qu’il ne devienne trop perturbant pour l’équipe.

7. « L’équipe a récemment remarqué que vous aviez du mal à rester positif. Nous sommes tous dans le même bateau. Y a-t-il quelque chose que l’équipe ou moi-même pouvons faire pour vous aider ? »

8. « Je voulais savoir comment tu te sentais ces derniers temps. Pouvons-nous parler de ce qui te préoccupe ? Je suis conscient des efforts que tu as déployés et j’aimerais t’aider à surmonter tes difficultés et à te remonter le moral. Nous pouvons parler en privé ou organiser une réunion d’équipe pour une discussion ouverte et honnête. »

Il n’est pas toujours facile de faire face à des attitudes négatives. En savoir plus sur la manière de donner un retour d’information sur les attitudes négatives sur le lieu de travail.

Soutenir l’amélioration constante et la qualité du travail

Les erreurs se produisent, et lorsqu’elles ne sont pas corrigées, elles se répètent souvent. La qualité du travail peut stagner, mais il est toujours possible de l’améliorer. Prenez le temps de rectifier le tir et d’éviter que les erreurs ne deviennent des habitudes, afin que les employés puissent retrouver une qualité de travail optimale. Les entretiens individuels sont une excellente occasion d’aborder ce type de sujets.

9. « Vous êtes généralement très doué pour apprendre de vos erreurs passées, mais l’équipe a remarqué que vous commettiez une erreur similaire dans le cadre du projet en cours. Il est compréhensible que de telles petites choses passent inaperçues, mais je tenais à le signaler pour que vous soyez plus vigilant à l’avenir. »

10. « Vous êtes généralement quelqu’un qui a envie d’apprendre et de progresser. Nous avons remarqué que vous étiez un peu moins engagé ces derniers temps. Pouvons-nous faire quelque chose pour vous aider à retrouver votre rythme de croisière ? »

Conseil de pro : Lors de votre séance individuelle, faites preuve d’empathie à l’égard des employés afin de créer une zone positive et exempte de jugement. Donnez des conseils clairs et concis et adoptez une attitude compréhensive mais ferme.

Favoriser le travail d’équipe et la collaboration

L’évaluation des capacités de collaboration de votre équipe devrait être une priorité absolue pour les dirigeants. Concentrez-vous sur la création d’un environnement de soutien mutuel et sur l’amélioration du moral des employés.

11. « Vous avez le talent et la volonté de devenir une étoile brillante dans cette entreprise, mais vous avez tendance à rester à l’écart de l’ensemble de l’équipe. Qu’est-ce qui, selon vous, pourrait vous aider à mieux vous intégrer à vos coéquipiers ? »

12. « Je sais que vous êtes tous des travailleurs acharnés et dévoués à votre travail, mais nous devons nous efforcer d’améliorer la collaboration et de renforcer les liens au sein du groupe. Pouvons-nous réfléchir à des solutions pour que chacun se sente utile au sein de l’équipe ? »

Vos employés à distance ont-ils du mal à collaborer ? Voici quelques conseils pour améliorer la collaboration et favoriser de meilleures relations au sein de votre équipe à distance.

Renforcer les compétences en matière de communication

Une communication efficace entre un gestionnaire et ses employés est un élément essentiel de la réussite. Un retour d’information régulier et constructif est essentiel pour améliorer la communication au sein d’un groupe et lors d’entretiens individuels.

13. « J’ai remarqué que nous avons parfois des problèmes de communication. Voulez-vous travailler ensemble pour mieux comprendre comment nous pouvons communiquer plus efficacement ? »

14. « Votre travail est excellent, mais j’ai remarqué que vous étiez un peu plus silencieux ces derniers temps. Pouvons-nous programmer une synchronisation hebdomadaire afin que je puisse rester au courant et vous offrir mon soutien lorsque vous en avez besoin ? »

Conseil de pro : Lorsqu’il s’agit de fournir un retour d’information constructif, veillez à ce que votre communication soit claire, objective, authentique et fondée sur des faits. Demandez un retour d’information lors de votre prochain entretien individuel afin de comprendre ce que pense le membre de votre équipe de vos compétences en matière de communication et de savoir comment vous pouvez vous améliorer.

Soutenir la réalisation des objectifs

Les employés qui s’investissent pleinement dans leur travail seront parfois déçus et se sentiront coupables d’avoir manqué un objectif. Reconnaissez leur déception et relevez-les en leur donnant un retour d’information qui propose des solutions concrètes pour éviter que la même occasion soit manquée à l’avenir.

15. « Nous apprécions votre passion pour ce projet, même si vous n’avez pas atteint l’objectif que vous vous étiez fixé. Que pouvons-nous apprendre de cette expérience ? Je suis toujours là pour vous soutenir si vous avez besoin d’aide pour atteindre votre prochain objectif. »

16. « Votre éthique de travail et votre dévouement à la réalisation des objectifs sont admirables et constituent un élément précieux de cette équipe. Je sais que vous êtes contrarié par le fait que [nom du projet] ne s’est pas déroulé exactement comme prévu, mais il s’agit d’une expérience d’apprentissage significative. Comment pouvons-nous réorienter vos objectifs à l’avenir pour garantir votre réussite ? »

Parcourez nos exemples de définition d’objectifs pour les employés et apprenez à fixer des objectifs mesurables et réalisables qui feront briller vos employés.

Encourager la camaraderie et les relations interpersonnelles positives

Lorsque les coéquipiers s’entendent bien, les ondes positives sont contagieuses. Les personnes qui s’apprécient vraiment produisent un travail d’équipe extraordinaire. Attendez-vous à une plus grande créativité, à des liens plus forts et à un meilleur moral lorsque vous encouragez les interactions sociales positives.

17. « J’ai remarqué que vous vous entendiez moins bien avec [nom de l’employé] ces derniers temps, et j’ai également remarqué que de nombreux membres de l’équipe étaient dans le même cas. Pouvons-nous nous réunir et mettre les choses au clair sur les causes de ce désaccord ? »

18. « Hé, j’ai remarqué la tension entre vous et [nom de l’employé]. Vous êtes des membres précieux de l’équipe et je veux vous aider à résoudre vos problèmes ensemble. Puis-je programmer une séance de médiation pour vous aider tous les deux à mieux vous comprendre ? »

💌 Encouragez vos employés à se reconnaître les uns les autres. Une plateforme comme Bonnes Vibes rend la reconnaissance entre pairs amusante et facile et contribue à créer une culture positive et des relations d’équipe solides.

Prendre des initiatives et résoudre les problèmes de manière autonome

Tout gestionnaire performant pousse ses employés à prendre l’initiative lors de la résolution de problèmes. Cela facilite la productivité et le développement de l’équipe. Encouragez l’indépendance, mais dites clairement que tout employé qui se sent bloqué peut venir vous demander de l’aide.

19. « Je suis heureux que vous soyez à l’aise pour demander de l’aide. C’est une compétence importante. La prochaine fois que vous aurez besoin d’un coup de main, j’aimerais que vous présentiez les solutions possibles que vous avez trouvées, en même temps que votre demande. »

20. « J’apprécie votre travail acharné sur [nom du projet], mais j’ai remarqué que vous aviez besoin d’une aide supplémentaire. Je sais que vous êtes une personne pleine de ressources. Quel type d’aide puis-je vous apporter pour vous aider à améliorer votre confiance en vos capacités de réflexion critique et de résolution de problèmes ? »

Faciliter la réception d’un retour d’information efficace

Pour que le retour d’information constructif soit à la fois compris et efficace, il doit être clair, concis et contenir des conseils utiles. Préparez votre équipe à la réussite en définissant des attentes et des limites claires en ce qui concerne la charge de travail et offrez l’espace nécessaire pour ouvrir des conversations sur le retour d’information que vous donnez.

21. « Je sais que les évaluations de performance peuvent être difficiles à entendre et que vous n’êtes peut-être pas d’accord avec toutes les critiques constructives que vous avez reçues. Si vous souhaitez discuter plus avant de quoi que ce soit, n’hésitez pas à me contacter. »

22. « J’aimerais programmer un entretien hebdomadaire en tête-à-tête. Profitons-en pour nous assurer que les attentes et les priorités sont claires. Vous êtes un excellent membre de l’équipe et je veux vous aider à réussir. »

Vous en voulez encore plus ? Jetez un coup d’œil à ces 24 exemples de feedback aux employés pour vous aider à discuter de la reconnaissance, des domaines d’amélioration, de la fixation d’objectifs, et plus encore.

Les types de retour d’information aux employés

Des circonstances différentes exigent des solutions différentes et savoir quel type de feedback donner dans une situation particulière est une compétence inestimable en matière de gestion.

Célébrer les succès par un retour d’information positif

Lorsqu’un membre de l’équipe obtient de bons résultats, le fait de donner un retour d’information positif à l’employé permet de célébrer sa réussite et de renforcer les actions et les comportements positifs. En reconnaissant l’impact positif de votre employé, vous lui faites clairement comprendre la valeur de son travail pour l’équipe.

Favoriser la croissance et l’amélioration grâce à un retour d’information constructif

Il y a une différence entre un retour d’information négatif et un retour d’information constructif. Le premier est une critique qui peut être perçue de manière négative et qui se concentre souvent sur des attributs négatifs, tandis que le second guide le destinataire vers un résultat positif et une meilleure performance. Il est préférable d’apporter des solutions aux problèmes plutôt que de se contenter de les signaler et de s’en tenir là.

Il n’est pas toujours nécessaire que le retour d’information soit purement positif – les exemples de retour d’information constructif comprennent les éloges, les critiques ou les deux. Il doit être basé sur des faits et non sur des opinions. Il ne doit jamais ressembler à une attaque personnelle et doit toujours offrir une possibilité d’évolution.

Consultez notre guide complet sur le feedback aux employés pour apprendre tout ce que vous devez savoir sur cette compétence managériale essentielle.

Comment instaurer une culture d’entreprise axée sur le retour d’information ?

Comprendre les avantages d’un feedback continu est la première étape pour favoriser un lieu de travail plus sain, mais les aspects pratiques de son intégration dans votre culture d’entreprise peuvent représenter un défi. Les employés peuvent être réticents à fournir un retour d’information à leurs supérieurs par peur des répercussions ou parce qu’ils pensent que leur avis ne sera pas pris en compte.

Alors, comment commencer à cultiver une solide culture du feedback ? L’objectif principal doit être d’encourager la communication sans répercussions, tant de la part des employés que des gestionnaires. Les sondages anonymes sont un excellent point de départ. Elles peuvent montrer aux employés que l’entreprise est prête à les écouter tout en permettant aux gestionnaires d’identifier les problèmes systémiques au sein de l’organisation.

Des outils pour créer une culture du retour d’information

Gagnez la confiance de votre équipe grâce à l’outil de retour d’information aux employés d’Officevibe – une amorce de conversation qui encourage régulièrement vos collaborateurs à fournir un retour d’information significatif à leurs gestionnaires. Cet outil vous permet de recueillir des avis honnêtes par le biais de sondages, de questions de suivi et d’une section de commentaires libres, le tout avec l’option de l’anonymat.

Vous pouvez même personnaliser vos sondages afin de poser des questions ouvertes spécifiques à vos employés et d’obtenir un retour d’information précieux et exploitable. Le plus important est peut-être qu’il offre aux employés un espace sûr pour partager leurs pensées honnêtes et susciter des conversations qui n’auraient probablement pas lieu autrement.

Le retour d’information constructif : l’étincelle pour stimuler les performances de chacun

Un retour d’information constructif peut améliorer les performances globales de votre équipe, renforcer le moral et même améliorer les relations sur le lieu de travail. Avoir ce type de conversation peut sembler gênant ou peu naturel au début, mais les exemples de feedback constructif ci-dessus sont un excellent point de départ.

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Savoir communiquer efficacement un retour d'information à vos employés est l'un des signes les plus évidents d'un bon leadership. Non seulement le retour d'information aide vos employés à se développer professionnellement, mais il permet également à l'ensemble de votre équipe de réussir et d'atteindre des objectifs collectifs.

Le retour d'information des employés peut être formel, par exemple lors d'une évaluation des performances ou d'un entretien individuel. Toutefois, certains des commentaires les plus efficaces sont généralement formulés de manière plus spontanée, alors qu'ils sont encore frais dans votre esprit.

Alors, à quel moment exactement devriez-vous donner du feed-back ? Et comment vous assurer que votre retour d'information est constructif ?

Essayez ces exemples de feedback pour soutenir et motiver vos employés

• L'importance d'un retour d'information constructif
• Exemples de feedback aux employés : rétroaction et renforcement positifs
• Exemples de feedback aux employés : points à améliorer
• Exemples de feedback aux employés : établissement d'objectifs et développement professionnel
• Exemples de feedback aux employés : défis à surmonter
• Les meilleures pratiques pour donner du feedback aux employés
• Utilisez des outils pour créer une culture de rétroaction sur le lieu de travail

L'importance d'un retour d'information constructif

Faire savoir à un employé qu'il a fait un excellent travail sur un rapport ou une présentation peut être une expérience gratifiante en tant que dirigeant. En revanche, fournir un retour d'information constructif doit être fait avec plus de délicatesse et peut s'avérer plus difficile.

L'objectif du feedback constructif n'est pas de décourager un employé, mais d'aider à soutenir son développement professionnel grâce à des stratégies axées sur la recherche de solutions. En tant que responsable, il est essentiel de fournir des conseils sur la manière dont ils peuvent s'améliorer pour les projets futurs et la collaboration au sein de l'équipe, ce qui favorise en fin de compte un environnement de travail plus positif et une expérience plus positive pour les employés.

Pour vous aider à naviguer dans le processus de feedback, nous avons souligné des conseils importants pour maîtriser votre livraison et offrons quelques exemples réels de feedback des employés pour différentes situations.

Exemples de feedback aux employés : rétroaction et renforcement positifs

Les conversations sur le retour d'information ne doivent pas toutes être difficiles. Il est essentiel de fournir un feed-back positif pour maintenir des relations saines avec les membres de l'équipe. Le feedback positif reconnaît les performances exceptionnelles de l'employé et sa forte contribution aux efforts de l'équipe. Il s'agit de mettre en valeur les améliorations majeures des compétences techniques et non techniques, mais le feed-back positif célèbre également les réalisations et les étapes importantes de l'employé.

En effet, qui se lasse d'entendre qu'il a fait quelque chose de bien ? Bien qu'il n'y ait pas de limite à la fréquence à laquelle vous pouvez communiquer un feedback positif aux employés, renforcer les conversations de feedback en temps réel est un excellent moyen de connecter avec vos employés et d'approfondir l'engagement.

La manière dont vous donnez le feedback aux employés est tout aussi importante que le moment où vous le faites. Les commentaires positifs des employés doivent être authentiques et personnels. Si vous donnez un feedback positif sans faire référence à des détails précis, les employés peuvent avoir l'impression que vous n'avez pas prêté attention ou que vous essayez d'atteindre un quota de compliments.

Reconnaître les contributions des employés

Exemple 1 : L'employé prend l'initiative

« Merci pour vos efforts supplémentaires sur [nommez un projet ou une tâche spécifique]. Vous avez fait un travail remarquable et votre engagement n'est pas passé inaperçu. Continuez à faire du bon travail et faites-moi savoir comment je peux continuer à vous soutenir dans vos futurs projets. »

Ce retour d'information positif est efficace car il est spécifique et permet à l'employé de savoir que ses efforts ne passent pas inaperçus.

Exemple 2 : L'employé contribue aux réunions

« J'ai beaucoup apprécié le commentaire que vous avez fait lors de la réunion d'équipe d'hier. C'était une excellente contribution à la discussion. Votre attitude positive est ressentie dans tout le service ! »

Cet exemple permet aux employés de savoir que leurs pensées et leurs opinions sont appréciées et qu'ils contribuent activement à une culture de travail créative et dynamique.

Reconnaître les progrès des employés

Exemple 3 : L'employé améliore des compétences spécifiques

« Je voulais vous dire que j'ai remarqué à quel point vous avez développé vos [nommez les compétences spécifiques]. Je sais qu'il peut être difficile de surmonter ou de maîtriser [nommer la compétence], mais nous sentons votre volonté de réussir. »

Cet élément de feedback positif reconnaît l'engagement d'un employé à aiguiser ses compétences. Il renforce le comportement positif et peut améliorer le moral.

Exemple 4 : L'employé fait preuve d'une productivité accrue

« Nous avons remarqué à quel point vous êtes concentré ces derniers temps et à quel point vous gérez bien votre temps. Vous produisez un travail formidable, continuez comme ça ! »

Lorsqu'un employé a l'impression que son travail acharné est reconnu, il sera plus motivé pour maintenir le rythme.

Célébrer les réalisations des employés

Exemple 5 : L'employé franchit une étape importante

« Nous tenions à vous féliciter d'avoir atteint votre première année d'ancienneté ! Nous avons beaucoup de chance de vous avoir eu dans l'équipe au cours des 12 derniers mois. »

Le feedback positif ne consiste pas seulement à reconnaître lorsqu'un employé atteint ses objectifs. Il est extrêmement important de reconnaître les années de service et d'exprimer sa gratitude pour tout ce qu'il a apporté à l'entreprise.

Exemple 6 : L'employé dépasse les attentes dans le cadre d'un projet

« Merci pour vos efforts supplémentaires sur [nommez un projet ou une tâche spécifique]. Vous avez fait un travail remarquable et votre engagement n'est pas passé inaperçu. Continuez à faire du bon travail et faites-moi savoir comment je peux continuer à vous soutenir dans vos futurs projets. »

Ce type d'exemples de feedback positif des employés permet aux membres de l'équipe de savoir que leurs efforts supplémentaires sont appréciés et qu'ils contribuent au bien-être collectif et à la réussite de l'entreprise.

Vous avez besoin de plus d'inspiration pour responsabiliser les membres de votre équipe ? Parcourez ces 16 exemples de commentaires positifs.

Exemples de feedback aux employés : points à améliorer

Il n'y a parfois aucun moyen d'éviter de transmettre un feed-back plus négatif. Cela peut être inconfortable, mais le rôle d'un leader est d'aider les employés à se développer et à atteindre leurs objectifs personnels. Cela signifie parfois qu'il faut donner un feedback sévère, mais seulement si cela peut les aider à s'améliorer. Fournir ce type de retour d'information aux employés est utile, car il permet de :

• résoudre les problèmes de performance ;
• améliorer les compétences et les connaissances ;
• améliorer la communication interpersonnelle ;
• stimuler la collaboration au sein de l'équipe.

Plus vous vous attardez sur un problème, plus il sera difficile de le résoudre. Des rancœurs peuvent apparaître, entraînant une diminution de la collaboration entre pairs et une baisse de l'engagement des employés. En tuant le problème dans l'œuf, vous donnez à votre employé l'occasion de revoir sa façon de faire.

De bonnes compétences en matière de communication sont essentielles pour fournir un retour d'information négatif aux employés. Ce type de conversation n'est jamais facile, mais en fin de compte, elle débouchera sur une culture d'entreprise plus heureuse et plus inclusive.

Si les équipes dispersées n'ont peut-être pas la possibilité de fournir un retour d'information en personne, les conversations délicates gagnent à être menées par le biais d'un appel vidéo ou d'un courriel, afin que vos employés puissent lire votre langage corporel et le ton que vous employez. Moins il y a de place pour l'interprétation, mieux c'est.

Traiter les problèmes de performance

Exemple 7 : L'employé ne respecte pas les délais

« Je souhaite vous parler de votre travail sur ce dernier projet, car votre retard a eu un impact sur l'équipe. Je sais que tu as travaillé dur pour terminer ta partie dans les temps et, avec le recul, nous pouvons repérer les obstacles plus facilement. J'aimerais que vous soyez plus proactif pour les repérer avant qu'ils n'affectent votre livraison la prochaine fois. Comment pouvons-nous faire en sorte qu'il vous soit plus facile d'attirer l'attention sur ce genre de choses ? »

Ce feedback négatif ne reproche pas à l'employé de ne pas avoir respecté les délais. Au contraire, le gestionnaire prend sur lui de voir comment il peut l'aider.

Exemple 8 : L'employé a du mal à gérer son temps

« J'ai remarqué que, ces derniers temps, vous aviez du mal à respecter les délais ou à répondre aux clients en temps voulu. Je sais que nous avons été un peu débordés ces dernières semaines, mais ma porte est toujours ouverte si tu as besoin d'aide pour redéfinir les priorités de certaines tâches. L'équipe est toujours là si vous avez besoin d'un coup de main. »

Cet exemple ne juge pas l'employé parce qu'il a du mal à gérer son temps. Ici, le gestionnaire offre le soutien des autres membres de l'équipe pour aider à atteindre des objectifs plus larges.

Facilitez-vous la tâche face à des employés peu performants grâce à ces mesures concrètes pour remédier aux mauvaises performances.

Améliorer les compétences et les connaissances

Exemple 9 : L'employé a besoin de développer une compétence spécifique

« Vous excellez dans de nombreux domaines de ce travail et votre contribution est inestimable. Nous avons toutefois remarqué que vous pourriez bénéficier d'un développement plus poussé de votre [nom de la compétence]. Nous serions heureux de vous fournir des ressources supplémentaires pour que vous puissiez vraiment maîtriser cette compétence. »

Cet exemple de retour d'information constructif est encourageant et orienté vers la recherche de solutions. Il n'incombe pas à l'employé de ne pas maîtriser la compétence ; au contraire, cela devient un objectif de collaboration entre l'employé et son gestionnaire.

Exemple 10 : L'employé pourrait bénéficier d'une formation complémentaire

« Nous sommes très impressionnés par le profil de votre employé et par son niveau de compétence en ce qui concerne [nom des compétences]. Nous avons toutefois remarqué que la norme du secteur pour votre fonction est d'être plus familier avec [nom du logiciel]. Avec un peu de formation supplémentaire, nous savons que vous pouvez devenir un expert en un rien de temps. Nous serions heureux de vous inscrire à la prochaine session de formation. »

Cet exemple de retour d'information est utile car il est spécifique et permet à votre employé d'évoluer professionnellement au sein du secteur. Il montre que l'organisation est prête à investir dans son avenir.

Exemples d'encouragement à une meilleure communication

Exemple 11 : l'employé doit améliorer son style de communication

« J'apprécie votre style de travail autonome. Mais il pourrait être utile de donner plus de visibilité au reste de l'équipe afin qu'elle puisse adapter ses tâches et son emploi du temps en conséquence. »

Les conversations de feedback comme celle-ci permettent à un employé de savoir que même s'il travaille bien seul, personne n'est une île et les autres membres de l'équipe doivent être mis au courant des échéances et des mises à jour (sans porter de jugement sur leur style de travail personnel).

Exemple 12 : L'employé doit s'efforcer d'établir des relations avec ses collègues

« Bien que j'apprécie votre dévouement à [nom du projet], il serait peut-être utile que vous preniez contact plus fréquemment avec le reste de l'équipe afin que nous puissions ajuster les délais si vous avez besoin de plus de temps. Nous serions heureux de vous aider dans ce projet si vous pensez avoir besoin d'un soutien ou de ressources supplémentaires. Vos collègues ont des idées précieuses à apporter à ce projet. »

Cet exemple de feed-back d'employé fait gentiment savoir à un subordonné direct qu'il peut toujours compter sur les membres de son équipe pour l'aider et que ses collègues sont là pour apporter leur expertise.

Exemples de feedback aux employés : établissement d'objectifs et développement professionnel

L'un des meilleurs moyens de garder les membres de votre équipe à long terme est de les aider à se fixer des objectifs et de favoriser leurs plans de développement de carrière. En tant que responsable, vous devez veiller à ce que les objectifs de vos employés soient en phase avec les objectifs plus généraux de l'entreprise afin de pouvoir évoluer ensemble.

Il existe deux principaux cadres de définition des objectifs qui contribuent à encourager le développement personnel et professionnel :

1. Les OKR (objectifs et résultats clés) : Ce cadre offre un excellent moyen de lier directement les objectifs des employés aux objectifs de l'entreprise. La composante des résultats clés permet de suivre facilement les progrès de l'employé au fil du temps.
2. Les objectifs SMART : Ce cadre est particulièrement utile pour fixer des objectifs de développement personnel – comme l'acquisition d'une nouvelle compétence technique ou non technique – qui aident les employés à s'améliorer constamment et à progresser dans leurs fonctions. Sa nature descriptive permet aux employés de fixer des objectifs détaillés, pertinents et mesurables pour se faire progresser et faire progresser leur équipe.

À l'instar du retour d'information positif ou constructif, vous pouvez fournir un retour d'information sur la définition des objectifs et le développement professionnel peu de temps après qu'une situation ou un défi se soit présenté. Si vous travaillez à distance, réservez une synchro rapide pour faire savoir à votre collègue que vous appréciez son éthique de travail, mais que vous pensez qu'il y a place à l'amélioration dans un domaine particulier.

Il est important de noter que le retour d'information sur la définition des objectifs et le développement professionnel doit être réaliste, réalisable et adapté aux compétences et aux motivations de l'employé.

Aligner les objectifs sur ceux de l'entreprise

Exemple 13 : Les objectifs de l'employé doivent s'aligner sur la mission de l'entreprise

« J'aimerais passer en revue vos tâches et vos priorités. J'ai remarqué que vous excellez dans [les projets 2 et 3], mais [le projet 1] est une priorité absolue pour l'organisation. Avez-vous le sentiment de disposer de tous les outils et de toutes les ressources nécessaires pour travailler sur [le projet 1] ? Pensez-vous qu'il y a des tâches que vous pourriez déléguer pour rester plus en phase avec ce qui doit être fait en premier ? »

Cet élément de feedback constructif est direct, mais souligne tout de même les bonnes performances de l'employé sur d'autres tâches. Il fournit des conseils et des précisions sur les valeurs et les objectifs de l'organisation.

Exemple 14 : L'employé doit se concentrer sur les indicateurs clés de performance (ICP)

« Nous venons d'apprendre de l'équipe de direction que nous allons changer de braquet pour certains de nos indicateurs clés de performance ce trimestre. Vous devrez vous recentrer sur certains projets qui sont en phase avec les objectifs actuels de l'entreprise. Je sais que, par le passé, ces types de tâches ont été plus difficiles pour vous, alors faites-moi savoir comment je peux vous aider au mieux. »

Les exemples de feedbacks d'employés comme celui-ci peuvent être plus difficiles à délivrer mais sont nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation. Ce message est ferme mais encourageant et permet à l'employé de savoir qu'il a une équipe qui le soutient s'il a besoin d'une aide supplémentaire.

Définir des objectifs SMART

Exemple 15 : L'employé se fixe un objectif spécifique, mesurable, réalisable, pertinent et limité dans le temps

« J'ai remarqué que vous avez fixé un nouvel objectif SMART sur notre plateforme dédiée. J'ai quelques idées sur la manière dont nous pouvons vous aider à l'atteindre. Prenons le temps d'examiner où vous en êtes avec cet objectif et où vous pouvez consacrer plus de temps et d'énergie. »

Ces types d'exemples constructifs de feedback aux employés reconnaissent le travail accompli par une personne pour atteindre ses objectifs à long et à court terme. Il s'agit d'un soutien et permet aux employés de savoir que l'entreprise a à cœur de les voir réussir.

Exemple 16 : L'employé révise un objectif vague pour le rendre plus « SMART »

« J'apprécie vraiment l'initiative que vous avez prise de revoir cet objectif. Il est important de reconnaître ce qui est réalisable dans le délai que nous avons fixé. Travaillons ensemble pour atteindre cette partie de l'objectif et voyons comment nous pouvons le développer davantage à l'avenir. »

Des exemples de feed-back d'employé comme celui-ci font savoir à votre membre de l'équipe qu'il est encouragé à faire preuve d'adaptabilité. Ce n'est pas parce que l'objectif ne peut pas être atteint dans un délai précis en raison de facteurs externes qu'il ne peut pas l'atteindre à l'avenir avec un peu de soutien.

Consultez nos meilleurs exemples d’établissement d'objectifs SMART pour les employés si vous êtes en quête d'inspiration.

Encourager le développement personnel

Exemple 17 : L'employé doit explorer les possibilités de développement professionnel

« J'ai remarqué que vous avez manifesté de l'intérêt pour une fonction plus importante et les responsabilités qui en découlent. J'apprécie l'initiative et je serais heureux de vous aider à travailler sur certaines compétences clés nécessaires pour réussir dans ce rôle. »

Il est important d'aider les employés à atteindre leurs objectifs. Un dirigeant doit nourrir la volonté de réussir d'un employé et lui donner les outils pour y parvenir. Ce type d'exemple illustre la nature solidaire d'un bon dirigeant.

Exemple 18 : L'employé devrait envisager le réseautage et le mentorat

« D'après nos conversations précédentes, vous avez exprimé le souhait d'être jumelé à un chef de file de l'industrie pour suivre son travail, et nous serions heureux de vous inscrire au prochain programme de mentorat offert par l'entreprise. Il s'agit d'une excellente occasion de réseautage qui vous permettra d'en apprendre davantage sur le domaine. »

Cet exemple est utile pour le développement des employés, car il montre à votre subordonné direct que vous l'avez écouté et que vous prenez ses opinions à cœur. Il montre à votre employé que son développement est important pour vous.

Exemples de feedback aux employés : défis à surmonter

Des défis se présentent dans tous les secteurs d'activité. Certains de ces défis peuvent échapper au contrôle d'un gestionnaire, mais un bon dirigeant fait toujours passer l'intérêt de ses employés en premier et travaille avec diligence pour s'assurer que ces obstacles peuvent être surmontés. Dans les moments difficiles, un dirigeant doit être en mesure de fournir un retour d'information qui offre soutien et conseils et aide à identifier les obstacles potentiels. Toutefois, il est tout aussi important de reconnaître les efforts déployés par les employés pour surmonter l'adversité en faisant preuve de créativité dans la résolution des problèmes et de persévérance.

La meilleure façon d'aborder les défis avec les membres de votre équipe est de fournir un retour d'information aussi rapidement que possible, lorsque la situation est encore fraîche dans l'esprit de chacun. Faites part de vos réflexions et de vos commentaires d'une manière sincère mais encourageante, afin de ne pas décourager vos employés de voir la lumière au bout du tunnel.

Identifier les obstacles

Exemple 19 : L'employé est confronté à des obstacles dans l'accomplissement d'une tâche

« Merci pour tout le travail que vous avez déjà accompli sur ce projet. J'ai pu constater que vous vous heurtiez à un mur en essayant d'achever la partie suivante. Comment puis-je vous aider à surmonter cet obstacle ? Y a-t-il des ressources spécifiques que je puisse vous offrir ? »

Les exemples de feed-back constructif d'employés comme celui-ci ne diminuent pas tout le travail qu'une personne a accompli sur un projet, mais offrent un coup de main pour franchir la ligne d'arrivée. Dans cet exemple, l'employé est encouragé à atteindre ses objectifs grâce à des conseils supplémentaires.

Exemple 20 : L'employé rencontre des difficultés à travailler en équipe

« J'ai senti des tensions lors de notre réunion de planification d'hier, et je veux m'assurer que nous y remédions avant qu'elles n'affectent notre productivité ou notre bonheur. Nous travaillons tous à la réalisation de [nommez un objectif commun] et ce n'est pas grave si nous avons des idées différentes de celles de vos collègues sur la manière d'y parvenir. Qu'avez-vous ressenti au cours de la réunion ? Quelles sont vos principales préoccupations ? Fixons un rendez-vous avec [nom du collègue] afin de trouver une solution commune. »

Cet exemple reconnaît et valide les sentiments de l'employé tout en cherchant de manière collaborative un moyen de trouver un terrain d'entente avec les autres membres de l'équipe.

Il est normal de se heurter à un obstacle de temps à autre, mais il existe des moyens de le surmonter, voire de l'éviter complètement. Découvrez les quatre obstacles les plus fréquents auxquels se heurtent les équipes performantes et comment les contourner.

Offrir un soutien et des conseils

Exemple 21 : Le gestionnaire fournit des ressources pour aider l'employé

« Je sais que ce projet a évolué rapidement depuis que nous avons rédigé le cahier des charges. Vous avez fait un excellent travail, mais je voulais juste vous envoyer quelques ressources et documents qui pourraient vous être utiles pour la dernière étape du projet. »

Cet exemple est efficace parce qu'il reconnaît tout le travail que l'employé a déjà accompli sur le projet, mais propose de l'aide sur un ton de soutien et sans condescendance.

Exemple 22 : Le gestionnaire propose un coaching ou un mentorat pour aider l'employé

« Vos compétences se sont développées de manière exponentielle depuis votre dernier entretien d'évaluation. Vous avez vraiment pris nos commentaires à cœur et nous voyons un potentiel énorme pour un poste de direction. Si vous êtes intéressé, je serais heureux d'être votre mentor pour vous aider à y parvenir. »

Les exemples de feedbacks d'employés comme celui-ci font référence à des actions spécifiques et offrent des conseils supplémentaires sans s'imposer à l'employé.

Célébrer la résilience et la résolution de problèmes

Exemple 23 : L'employé fait preuve de persévérance en surmontant les obstacles

« Je sais que ce projet a été plus difficile que nous ne l'avions prévu en raison de retards externes. Votre volonté de le mener à bien dans les délais ne passe pas inaperçue. J'admire votre résilience. »

S'il est important de célébrer les grandes victoires, reconnaître la résilience des employés est crucial pour maintenir un niveau d'engagement élevé. Le résultat souhaité n'est pas toujours atteint, mais ce type de retour d'information reconnaît les efforts courageux.

Exemple 24 : L'employé trouve des solutions créatives pour relever les défis

« Tu as vraiment sorti des sentiers battus pour t'assurer que nous livrions cette campagne dans les temps. Je n'aurais jamais trouvé cette stratégie et je salue votre créativité. Continue comme ça ! »

Cet élément de feedback est efficace parce qu'il célèbre la créativité de l'employé et sa capacité à résoudre des problèmes. Il peut grandement contribuer à stimuler la motivation et l'engagement des employés.

Les meilleures pratiques pour donner du feedback aux employés

Selon les données du sondage éclair d'Officevibe, 17 % des employés affirment que le retour d'information qu'ils reçoivent n'est pas assez précis.

Le retour d'information ne doit pas être arbitraire. Pour être utile et avoir un impact, il doit être axé sur ce qu'une personne a fait (par opposition à ce qu'elle est en tant que personne) et sur le résultat de ses actions.

Concentrez-vous sur des modèles de comportement et d'action spécifiques

Il peut être facile de négliger les mesures à prendre à la suite d'une conversation sur le retour d'information, mais le retour d'information des employés doit être applicable à l'avenir pour qu'il vaille la peine d'être partagé. L'objectif d'un retour d'information sur un employé doit toujours être d'aider l'autre personne à s'améliorer.

Les trois domaines d'intervention d'un feed-back efficace :

• Le comportement : Ce que l'employé a fait et comment il l'a fait.
• Le résultat : Ce qui a résulté du comportement de l'employé et son impact sur le reste de l'équipe.
• Les étapes suivantes : Comment maintenir les résultats positifs, améliorer les résultats moyens ou résoudre les résultats négatifs.

Fournir un retour d'information est un processus continu qui aide vos subordonnés directs à s'épanouir sur le lieu de travail, mais il peut être difficile de savoir comment donner un retour d'information, en particulier lorsqu'il s'agit de communiquer des critiques négatives ou constructives.

L'une des meilleures façons de donner un retour d'information, quel qu'en soit le type, est de suivre le modèle Situation-Comportement-Impact (SBI). Le modèle SBI suggère de donner le contexte de la situation, d'identifier le comportement à discuter et de partager l'impact que ce comportement a pu avoir.

Fournissez un retour d'information fréquent et efficace aux employés

Les données du sondage Officevibe Pulse montrent que 25 % des employés estiment que la fréquence du retour d'information qu'ils reçoivent n'est pas suffisante pour les aider à comprendre comment ils peuvent s'améliorer.

Dans le monde du travail moderne, qui évolue rapidement, vous devez développer un canal de retour d'information avec votre équipe qui aille au-delà de l'évaluation annuelle des performances. Un coaching fréquent a prouvé qu'il changeait la donne en matière de motivation intrinsèque, d'engagement des employés et d'amélioration de l'expérience des employés.

Faites du retour d'information un travail de collaboration

Le retour d'information doit être une conversation à double sens. Vous et vos employés devez travailler en collaboration pour découvrir les enseignements tirés et les appliquer à de futurs projets. C'est là que vous pouvez faire valoir vos solides compétences en matière de leadership ; votre rôle de gestionnaire peut se transformer en celui d'accompagnateur, créant ainsi une culture de développement continu de l'employé.

Soyez ouvert au point de vue de votre employé sur la situation et soyez prêt à l'écouter. Le meilleur moyen d'y parvenir est de toujours faire suivre le retour d'information d'une question ouverte.

La boucle de rétroaction des employés est un excellent mécanisme pour faciliter l'amélioration continue au travail. Il suscite des conversations bilatérales saines qui donnent aux gestionnaires et aux employés le retour d'information dont ils ont besoin pour réussir.

Demandez régulièrement du feedback à vos employés

S'il est essentiel de fournir un retour d'information aux employés, il est tout aussi important d'obtenir des commentaires de la part des employés afin que votre équipe puisse exprimer ses idées, ses opinions et ses préoccupations.

Le feedback du gestionnaire peut tuer dans l'œuf les problèmes de productivité, vous aider à progresser dans votre rôle de leader et accroître l'engagement des employés au sein de votre équipe.

Utilisez des outils pour créer une culture de rétroaction sur le lieu de travail

Les commentaires des employés, qu'ils soient positifs, négatifs ou constructifs, doivent viser à favoriser la croissance des employés. Lorsqu'il est offert de manière sincère et opportune (comme dans les exemples ci-dessus), le retour d'information peut aider à identifier et à éliminer les blocages et, en fin de compte, à améliorer l'engagement des employés et à accroître leur satisfaction au travail.

Mais il est important de se rappeler qu'une véritable culture du feedback doit être une voie à double sens. Les outils de feedback des employés tels qu'Officevibe aident les gestionnaires à établir des lignes de communication ouvertes entre les employés et la direction, permettant aux employés de soumettre leurs idées dans un espace sûr et sans jugement.

En intégrant le retour d'information à votre culture d'entreprise, vous pouvez favoriser une expérience exceptionnelle des employés pour l'ensemble de l'organisation.